CC BY
46
АБАкумовА Надежда Николаевна
Доцент кафедры экономики труда и управления персоналом,
кандидат экономических наук
Новосибирский государственный университет экономики и управления
630000, РФ, г. Новосибирск 99, ул. Каменская, 56 Контактный телефон: (383) 224-35-47 е-маИ: [email protected]
Влияние новой системы оплаты труда на результативность труда научно-педагогических работников
Аннотация. В докладе представлены результаты анализа эффективности новой системы оплаты труда профессорско-преподавательского состава высшей школы на примере Новосибирского государственного университета экономики и управления.
Положение страны, ее конкурентоспособность на мировых рынках среди прочих факторов зависят от качества подготовки специалистов и ученых и от тех условий, которые страна создает для проявления и реализации их интеллектуального потенциала.
Передовые страны ориентированы на развитие человеческого потенциала, а способствует этому в значительной мере система образования. За счет системы образования экономически развитые страны получают до 40% прироста валового национального продукта [1. С. 17].
Важное место в общей системе образования занимает высшее образование, которое служит одним из источников экономического роста страны, делает более продуктивным труд каждого человека, повышая его способности к восприятию и использованию на практике новых методов производства и управления, технических орудий и научных идей в интересах более эффективного использования
имеющихся ресурсов. Специалисты, умеющие мыслить и обобщать, принесут дивиденды не только своими знаниями и профессиональными навыками, разработками и исследованиями, они составят интеллектуальное богатство страны.
Как уже было отмечено,
ключевым элементом высшей школы является научно-педагогический состав вузов. От квалификации преподавателя, его педагогической компетентности, условий труда и жизни, человеческих и моральных качеств, общей культуры зависит и качество подготовки будущих специалистов, их результативность в экономической деятельности.
Преподавательская деятельность весьма разнообразна: учебная работа (ведение лекций, семинаров, практических занятий, проверка курсовых и контрольных работ, руководство практиками и дипломными работами),
а также учебно-методическая, методическая, научно-исследовательская, научная и воспитательная работа со студентами. Важное место в работе преподавательского состава занимает повышение квалификации и оказание помощи производству. Такие высокие требования к преподавателям, а также ответственность, лежащая на них, задают и высокую планку заработной платы. В советский период зарплата ППС вузов была выше средней по народному хозяйству.
Заработная плата в высшей школе составляла 132,8% средней зарплаты во всей экономике и 123,4% средней зарплаты в промышленности (табл. 1).
Таким образом, научно-педагогические работники составляли в тот период основу среднего класса. Отнесение к этой группе определялось не только уровнем оплаты, но и в целом уровнем жизни (бытовыми условиями, возможностями отдыха), статусом и значимостью работы, формированием ценностей общества
и др. Ситуация изменилась с переходом на рыночные отношения, когда зарплата преподавателей стала составлять около 60% средней в экономике [3. С. 59]. Сейчас к среднему классу не всегда можно отнести даже докторов наук, работающих в высшей школе, если они не занимают руководящие должности.
В период рыночных преобразований проявляются следующие тенденции формирования трудового потенциала высшей школы. Прежде всего, это старение профессорско-преподавательского состава, снижение интереса молодежи к работе в сфере образования, стремление преподавателей поддержать достойный уровень жизни через дополнительную занятость. Указанные факты приводят к снижению возможности работать с новой информацией и знаниями (дефицит времени), увеличение учебной нагрузки снижает возможность дополнительно работать со студентами. Снижаются в целом возможности накопления человеческого капитала (со-
стояние здоровья, повышение квалификации, приобретение новых знаний, возможность творчества).
Так, по данным за 2003-2006 гг., средний возраст ППС составлял 46,6 года (табл. 2). Аналогичную ситуацию мы наблюдаем в Новосибирском государственном университете экономики и управления (НГУЭУ). Анализ возрастной структуры (рис. 1) показывает, что в контингенте ППС за пять лет увеличилась (на 39,13%) доля преподавателей в возрасте 30-39 лет, которые являются наиболее опытными педагогами в расцвете творческих сил. Но при этом произошло снижение (на 42,86%) доли преподавателей в возрасте до 30 лет. Это негативное явление является следствием главным образом низкой по сравнению с другими отраслями оплаты труда.
Кроме того, произошел отток (на 44,9%) опытных преподавателей в возрасте 40-49 лет, что часто связано с отсутствием у них степени и, в связи с этим, низким уровнем оплаты. На
фоне этого идет рост доли преподавателей в возрасте 50-59 (на 60,78%) и старше 60 лет (на 43,14%).
Рассмотрим изменение среднего возраста штатных ППС в разрезе должностей. Очевидно, что по все должностям происходит увеличение среднего возраста, что еще раз подтверждает тенденцию к старению персонала (рис. 2). Так, средний возраст среди профессоров увеличился и составляет более 58 лет, средний возраст доцентов приближается к 50 годам. Средний возраст старших преподавателей - 41,52 года, а ассистентов - 32,93 года.
Другим следствием недостаточной оплаты является распространение дополнительной занятости преподавателей в своем или других вузах. Это естественно ограничивает время, которое преподаватели могут использовать на повышение квалификации, освоение новых методик, что отражается в конечном итоге на качестве подготовки специалистов. В нашем
Таблица 1 - Среднемесячная денежная зарплата рабочих и служащих по отраслям народного хозяйства в 1980 г., р. [2. С. 157-158]
Отрасль Зарплата, р. К средней по н/х, %
Все народное хозяйство 177,7 100
Промышленность 191,3 107,7
Сельское хозяйство 156,8 88,2
Строительство 210,8 118,6
Транспорт 214,8 120,9
Связь 135,5 76,3
Торговля, общественное питание, материальнотехническое снабжение и сбыт, заготовки 145,8 82,0
Информационно-вычислительное обслуживание 134,2 75,5
ЖКХ, непроизводственные виды обслуживания населения 139,4 78,4
Таблица 2 - Распределение штатного персонала по возрасту в государственных образовательных учреждениях высшего профессионального образования в 2003-2006 гг. [4]
Должность Средний возраст, лет
Ассистенты 33,7
Старшие преподаватели 42,9
Доценты 50,7
Профессора 52,9
Здравоохранение, физкультура и социальное обеспечение 133,7 75,2
Культура 116,4 65,5
Искусство 141,7 79,7
Наука и научное обслуживание 184,9 104,1
Кредитование и государственное страхование 172,6 97,1
Аппарат органов государственного управления 168,7 94,9
120
, х
че 6 о
2004 2005 2006 2007 2008
до 30 77 82 78 50 44
30-39 69 59 64 89 96
-Л 40-49 98 63 71 59 54
4 50-59 51 93 90 84 82
более 60 51 51 51 66 73
Рис. 1 - Изменение возрастной структуры штатных ППС НГУЭУ за 2004-2008 гг., чел.
70,0
* * * *
£ 40,0 л - - - ■ ■
30,0
0,0 2004 2005 2006 2007 2008
ф Профессора 53,79 56,06 55,91 57,06 58,04
щ Доценты 48,82 50,38 49,90 49,91 49,77
препода- ватели 40,70 41,64 40,90 41,88 41,52
Ассистен- ты 30,99 30,76 30,94 32,67 32,93
Рис. 2 - Динамика среднего возраста штатного ППС НГУЭУ по должностям за 2004-2008 гг, лет
вузе примерно каждый третий преподаватель работает более, чем на ставку. Хотя ситуация по годам меняется.
Исходя из вышесказанного,
заработную плату преподавателей следует рассматривать не просто как вопрос благосостояния отдельной категории работников, а как проблему, решение которой определит будущее общества, конкурентоспособность молодых специалистов в стране и в мире.
До недавнего времени оплата труда в системе высшего образования осуществлялась посредством Единой тарифной сетки. Впервые ЕТС была введена в 1992 г., и с тех пор она несколько раз изменялась, при этом неизменным оставалось лишь число тарифных разрядов, равное 18.
Первая ЕТС имела два основных недостатка. Во-первых, ее диапазон, равный 10, был завышен, что порождало чрезмерную дифференциацию в оплате труда. Во-вторых, тарифный оклад первого разряда был занижен и составлял незначительную часть прожиточного минимума трудоспособного человека. Данный показатель составил в 2000 г. - 11%, в 2003 г. -21%, в 2004 г. - 23% [4], в настоящее время для ППС около 60%. Поскольку недостатки ЕТС стали слишком очевидными, Правительством было решено с 1 декабря 2008 г. перейти к новой системе оплаты труда (НСОТ, постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583).
Первое принципиальное отличие новой системы состоит в том, что в ней заложен ведомственный принцип организации оплаты труда (ранее
- отраслевой). Это означает, что каждое ведомство руководствуется собственным положением об оплате труда, а руководителям учреждений предоставляется право самостоятельно устанавливать штатное расписание, а также влиять на размер зарплаты подчиненных. Кроме того, Правительством гарантируется, что заработная плата (без учета премий и стимулирующих выплат), устанавливаемая с 1 декабря 2008 г., не может быть меньше заработной платы, получаемой до декабря этого года. И наконец, особенность новой системы оплаты труда составляет структура заработной платы - три ее части.
Первая - оклад, который устанавливается по уровню профессиональной квалификационной группы. Это гарантия го-
Таблица 3 - Уровень государственных гарантий по оплате труда ППС при переходе на новую систему оплаты труда (на ставку)
Заработная плата Отношение оклада
Должность Должностной оклад, р. с учетом доплат к прожиточному
из бюджета, р.к., р. минимуму (ПМ), %
Отношение зарплаты с учетом доплат из бюджета, р.к. к ПМ, %
Ассистент 4600 5520 73,0 87,5
Старший преподаватель 5060 6072 80,0 96,3
Доцент, кандидат наук 5520 12874 87,5 204,2
Профессор, доктор наук 5980 19882 94,9 315,4
Таблица 4 - Уровень заработной платы/ ППС с учетом внебюджетных доплат (на ставку)
Должность Заработная плата. с учетом внебюджетных выплат, р. Отношение заработной платы к прожиточному минимуму, % Отношение к восстановительному потребительскому бюджету (ВПБ=2ПМ), % Заработная плата на 1,5 ставки, р. Отношение к восстановительному потребительскому бюджету, %
Ассистент 7920 125,6 62,8 11880 94,2
Старший преподаватель 8712 138,2 69,1 13068 103,6
Доцент, кандидат наук 17986 285,3 142,7 26979 214,0
Профессор, доктор наук 24874 394,6 197,3 37311 296,0
сударства в отношении оплаты преподавательского труда высшей школы. С учетом доплат за степень и звание эта ситуация выглядит следующим образом (табл. 3). Расчеты представлены применительно к г. Новосибирску (по прожиточному минимуму за III кв. 2010 г. 6303,6 р. для трудоспособного человека).
Представленные расчеты показывают, что на уровне оклада гарантии государства ниже величины прожиточного минимума, близко к нему - только у профессора, доктора наук.
Значительно лучше выглядит ситуация с учетом доплат из бюджета (за степень, звание и должность): по старшим преподавателям - около прожиточного минимума, для лиц, имеющих степень, - превышение в два и три раза (табл. 4). Естественно, что вузы стараются поддержать свой преподавательский состав, используя внебюджетные средства, что улучшает ситуацию.
В этом случае у ассистентов заработная плата превышает прожиточный минимум на четверть, чуть больше у старших преподавателей, в три раза для кандидатов наук и в четыре для докторов. Считаем, что
Сравним заработную плату преподавательского состава с восстановительным потребительским бюджетом (ВПБ), который в большей степени отражает возможности воспроизводства рабочей силы. В этом случае заработная плата ассистентов и старших преподавателей находится на уровне 60% от ВПБ. Для доцентов со степенью это примерно 1,5 ВПБ, а для профессора, доктора наук - около двух. Для справки: в 1980-е годы заработная плата доцента, кандидата наук составляла примерно 4,9 прожиточного минимума того времени. При этом прожиточные минимумы данных периодов несопоставимы.
Но если сравнивать эту заработную плату со средней по городу (средняя по г. Новосибирску за январь-август 2010 г.
- 17809 р.), то доцента, кандидата наук - на уровне средней, а у профессора, доктора наук -на 40% выше средней. Но эта заработная плата значительно ниже заработной платы высококвалифицированных специалистов в других отраслях (от 30 до 50 тыс. р.). Подтянуть свой уровень заработной платы к рыночному для такого рода специалистов преподавателям можно через дополнительную занятость, работая, например, на 1,5 ставки. В
результате совместительства (для большинства преподавателей это полставки) заработная плата доцента увеличивается примерно до 27 тыс. р., т.е. до 4,3 прожиточного минимума. Для справки: в 1980е годы 1,5 ставки работы на должности доцента выводили его на уровень 7,3 прожиточного минимума. В итоге уровень заработной платы повышается у докторов наук почти до уровня высококвалифицированных специалистов. В сравнении с восстановительным бюджетом
- для ассистентов и старших преподавателей - практически один бюджет, для доцентов, имеющих степень - два бюджета, для профессора, доктора наук - почти три.
Как известно, заработная плата выполняет несколько функций, основные из которых - воспроизводственная и стимулирующая. Первая обеспечивает воспроизводство самого работника и его иждивенцев, а вторая направлена на повышение его трудовой активности. Учитывая проведенные расчеты,
социально приемлемую жизнь доцент, кандидат наук может обеспечить одному иждивенцу, а профессор, доктор наук - двум.
Данные расчеты приведены в условиях, когда у работников нет других приработков.
сопоставление заработной платы преподавателей с прожиточным минимумом не вполне корректно, так как прожить на него практически невозможно, тем более он не обеспечивает нормального воспроизводства рабочей силы (ведь мы имеем дело с высококвалифицированными кадрами).
60
50
40
30
20
10
|-|- 1
ш
Средние за 2007-2009 гг. 2009/2010 уч. год
^ и?
ф>- ч- А«Г
4-°х
<Ь°
Рис. 3 - Сравнение объемов работы по показателям до и после внедрения новой системыы стимулирования
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
I I Средние за 2007-2009 гг.
II 2009-2010 уч. год
Рис. 4 - Сравнение результативности работыы по преподавателям до и после введения новой системыы стимулирования
Вернемся к новой системе оплаты труда. Вторая составляющая заработной платы - это компенсационные выплаты, которые в соответствии с приказом Минздравсоцразвития РФ от 29 декабря 2007 г. № 8221 устанавливаются в соответствии с ТК РФ.
Третья, и «самая важная часть, ради которой эта реформа и затевалась», - это стимулирующая часть оплаты труда [5 С. 185]. Стимулирующая часть зарплаты преподавателя зависит от оценки качества его работы ректором или деканом, т.е. критерии оценки определяются конкретно в каждом учреждении, что позволяет учесть все особенности конкретного вуза и повысить эффективность стимулирующих выплат.
В то же время существуют определенные риски, связанные с введением НСОТ [6]. К их числу относят экономические, управленческие и социальные. Первые связаны с финансовой обеспеченностью субъектов,
вторые - с произволом управленческого персонала. Социальные риски связаны с тем, что усиление стимулирующих принципов оплаты труда неизбежно привнесет в бюджетные учреждения конкуренцию и соперничество между сотрудниками. С одной стороны, это является преимуществом, так кака будет способствовать мотивации специалистов с лидерскими качествами к повышению качества работы. С другой стороны, следует учитывать, что государственные и муниципальные учреждения никогда не являлись сегментом рынка. А конкуренция эффективна тогда, когда является рыночным механизмом развития. В противном случае, в социальном секторе, конкуренция превращается в соперничество, создающее неблагоприятный психологический климат в коллективе, что в свою очередь, наоборот, снижает качество работы.
Таким образом, распределение фонда стимулирующих выплат является актуальной проблемой, связанной с НСОТ. Каждый вуз самостоятельно решает, какую схему распределения применять. Решение этого вопроса, помимо всего прочего, может отразиться на привлекательности профессии преподавателя высшей школы для молодых специалистов.
Предлагаем рассмотреть опыт применения стимулирующих выплат по преподавателям кафедры экономики труда и управления персоналом НГУЭУ. Порядок распределения стимулирующих выплат в рамках новой системы оплаты труда (НСОТ) был разработан и введен на кафедре с 2009/2010 уч. года.
В III кв. 2009 г. на кафедре была введена новая система стимулирования, подразумевающая поощрение за выполнение каждого пункта разработанного положения. Результаты изменения объемов работы на кафедре после введения системы
0
1
1 Приказ от 29 декабря 2007г. № 822 «Обутверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях» - [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.mnogozakonov.ru/catalog/date/2007/12/29/41330/
5 10
re а
II
1
1 .
II 1 1 ] Jl □
і III 1 J u JL
Iff II
25000
20000
15000
10000
5000
1 2 3 4 5 б 7 а 9 10 11 12 13
1 2 3 4 5 б 7 а 9 10 11 12 13
I I III квартал 2009 г.
I I II квартал 2010 г.
Рис. 5 - Сравнение результативности работы преподавателем по критериям новой системыы стимулирования
I II, II квартал 2009 г.
■ I III, IV квартал 2009 г.
Рис. 6 - Изменение размера стимулирующих выплат после введения новой системыы стимулирования по преподавателям
представлены на рис. 3. Итак, в целом объем работы (по результатам за год) после введения новой системы стимулирования возрос на 41,3% по сравнению с 2008/2009 уч. годом и на 52,7% по сравнению с 2007/2008 уч. годом. Таким образом, благодаря новой системе стимулирования объем выполняемых позиций на кафедре возрос в среднем на 45%.
По рис. 3 видно, что по таким параметрам, как написание рабочих программ (РП), методических указаний (МУ), тестов, монографий, произошло уменьшение объемов. А по написанию учебных пособий, статей, участию в конференциях, работе со студентами произошло значительное увеличение объемов работ. Несомненно, такие показатели можно считать хорошим результатом работы системы.
Для более подробной характеристики рассмотрим, как изменились результаты работы каждого преподавателя кафедры. Сопоставим средние объемы работ каждого показателя в среднем за 2007-2009 уч. годы и за 2009/2010 уч. год
- год действия новой системы стимулирования.
По рис. 4 видно, что у 7 (53,8%) преподавателей произошло увеличение объемов работ, у 5 (38,5%) - снижение, еще один преподаватель до введения новой системы на кафедре не работал. Тот факт, что большая часть преподавателей повысила результативность своей работы, говорит о положительном влиянии системы стимулирования.
Действенность системы стимулирования отражает рис. 5. Здесь представлены результаты работы преподавателей на момент начала действия системы (III кв. 2009 г.) и в конце учебного года (II кв. 2010 г.).
В данном случае мы видим, что преподаватели адаптировались к новой системе. Выполнение отдельных показателей резко возросло. Наибольшую активность проявили профессора, доценты. В меньшей степени активность у старших преподавателей и ассистентов, хотя показатели стимулирования отражают такие виды деятельности, которые могут быть выполнены почти всеми преподавателями.
По итогам введения системы стимулирования был проведен опрос преподавателей кафедры. В частности, о возможно-
сти увеличения оплаты труда в рамках данной системы мнения преподавателей разделились: 50% считают, что можно, 50%
- нет. При этом 16,7% преподавателей утверждают, что с введением новой системы их премия значительно увеличилась. У 25% премия увеличилась незначительно.
Что касается размера стимулирующих выплат, то средний размер выплат после введения новой системы стимулирования возрос в 2,1 раза (рис. 6). Причем увеличение произошло по всем преподавателям. Абсолютный размер стимулирующих выплат колеблется от 4,5 тыс. до 22 тыс. р. (в сумме за два квартала). В месяц стимулирующая выплата составляет от 700 р. до почти 4 тыс. р. Более высокий уровень стимулирующих выплат характерен на протяжении всего года для профессоров и доцентов. Скорее всего, это не столько влияние размера стимулирующих выплат, сколько ответственность за «честь мундира»: профессор или доцент не может выполнять работы, особенно научной и методической, меньше, чем, например, ассистент. В среднем в заработной плате по кафедре
0
33,33%
67%
Система побуждает работать более эффективно
После введения системы никаких изменений не произошло
После введения системы работаю менее эффективно
Рис 7- Результаты ответа на вопрос о стимулирующем влиянии системы стимулирования на работу преподавателей
стимулирующие выплаты составляют до 23%.
По результатам опроса, 66,7% преподавателей утверждают, что размер их стимулирующих выплат возрос. Поэтому неудивительно, что 66,7% считают, что система побуждает работать более эффективно. Остальные утверждают, что никаких изменений не произошло (рис. 7).
Таким образом, система демонстрирует положительные экономические результаты воздействия на активность профессорско-преподавательского состава кафедры. Однако не для всех преподавателей связка «результаты труда - вознаграждение» очевидна и оказывает влияние на их активность и мотивацию к труду. Последнее можно объяснить недостаточным размером увеличения премии, 4 тыс. р. в квартал - это не так много. Существует перегруженность учебной работой, что уменьшает время для чтения научной литературы, написания статей и другой работы. Следует отметить и такой момент. Для профессорско-преподавательского состава важны и моральные стимулы, поддержка со стороны руководства, их
статус в вузе. Ведь в данном случае речь идет о высококвалифицированных работниках творческого труда. Писать статьи и заниматься методической работой в перерывах между занятиями, по меньшей мере, сложно, да и качество не то.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
• новая система оплаты труда оказывает определенное влияние на трудовую активность ППС;
• при ограниченном фонде стимулирования, чем лучше работают все члены кафедры, тем меньше будет стимулирующая надбавка;
• в настоящее время идет перераспределение функций преподавателей в сторону учебной нагрузки, что приводит к недоиспользованию потенциала ППС;
• качество образования зависит не от отдельного профессора или доцента, а от работы всей кафедры, поэтому важно, чтобы мотивация к высокой активности была у всех. Важно формирование научной школы;
• повышение конкурентоспособности ППС возможно при создании условий для развития его профессионализма, сохра-
нения и развития трудового потенциала.
ИСТОЧНИКИ
1. Самойлов В.А. Модернизация образования и человеческий капитал // Высшее образование сегодня. 2004. № 11.
2. Российская федерация в 1992 г.: стат. ежегодник. М., 1993.
3. Бобков В., Маликов Н. Развитие образования и оплата педагогического труда // Человек и труд.
2006. № 5.
4. Статистический информа-ци-онно-аналитический бюллетень «Образование России - 2006» / под ред. И.В. Голубятникова. - М.,
2007. Режим доступа: http://stat. edu.rU/Edu2006/section5/5.21.00. Мт.
5. Экономика труда: учеб. пособие / Б.В. Корнейчук. М.: Гарда-рики, 2007.
6. Глазкова М. Преподаватели
не останутся в накладе. Режим доступа: http://www.gazeta.ru/
education/2008/09/19_a_2840241. shtml.
7. Бобков В.Н. Новая система оплаты труда бюджетников. Режим доступа: http://kommentarii. ru/theme.php?t=1579.
