CC BY
183
> <
X
LU
S ж о
LU
=г
о с:
о
X
s о а
ее
INFLUENCE OF CONFLICT SITUATIONS ON THE INTERNAL ENVIRONMENT OF THE ORGANIZATION Shidakova Elena Evgeniyevna, PhD of Economics, Associate Professor, institute of Economics and Management E-mail: sh.eienai2i [email protected]
Pluzhnikova Alexandra Olegovna, Student, Humanities institute E-mail: sanechka_ [email protected] North-Caucasus Federal University, Stavropol
in article influence of conflict situations on relationship in labor collective, and also on functioning of the organization in general is considered.
Keywords: labor collective; conflict; personnel management; organization; management.
УДК [331.446] (4)
© Шидакова ££, 2015 © Плужникова A.O., 2015
ШИДАКОВА Елена Евгеньевна, кандидат экономических наук доцент, Институт экономики и управления, 5Ь.е/епа 121 [email protected]
ПЛУЖНИКОВА Александра Олеговна, студентка, Гуманитарный институт, 5апесЬка_ [email protected]
Северо-Кавказский федеральный университет, Ставрополь
ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ НА ВНУТРЕННЮЮ СРЕДУ ОРГАНИЗАЦИИ
В статье рассматривается влияние конфликтных ситуаций на взаимоотношения внутри трудового коллектива, а также на функционирование организации в целом.
Ключевые слова: трудовой коллектив; конфликт; управление персоналом; организация; менеджмент.
I
Важнейшим фактором успешного функционирования и развития любой организационной структуры является рост и повышение эффективности её деятельности. В каждой организации трудятся работники, которых связывают общие для всех сотрудников цели -это повышение эффективности производства, рост и развитие компании в будущем, увеличение объема продаж и т.д. Взаимоотношения людей невозможны без столкновений с конфликтными ситуациями. Конфликты являются естественным и неизбежным процессом. Практика работы зарубежных и отечественных организаций дают нам представление о том, что современным руководителям необходимо обладать определенными знаниями и навыками управления и устранения конфликтных ситуаций. На сегодняшний день проблема урегулирования конфликтов и разногласий, происходящих внутри организации, является актуальной в системе управления.
Конфликт - это столкновение двух или более людей, их взглядов, сторон и мнений. Это понятие имеет множество различных трактовок. Например, A.A. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения [5, 256]. Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей [1, 344]. Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности [7, 368].
С помощью проведения социологических исследований было установлено, что при возникновении конфликтной ситуации внутри организации потеря рабочего времени составляет около 15%, а производительность труда снижается на 20%.
Когда конфликтная ситуация уже произошла, от руководителя требуется незамедлительная реакция на изменение обстановки в рабочем коллективе и принятие правильных мер по ее устранению. Известны случаи, когда для решения конфликтных ситуаций руководители прибегали к использованию силы, угроз и психологического давления на своих подчиненных. Однако такие действия лишь усугубляют ситуацию и оказывают негативное влияние не только
на деятельность конкретных работников, но и на результаты работы организации в целом. Следствием некомпетентности руководителя в решении конфликтных вопросов является снижение работоспособности, а также эффективности деятельности организационной структуры. Он должен уметь распознавать и анализировать истинные причины разворачивающегося конфликта в организации и корректировать его негативные последствия. Сам конфликт является осознанным процессом, но его мотивы не всегда являются понятными, поэтому каждый случай требует индивидуального подхода. Умение грамотно вести себя в конфликтных ситуациях является одним из важнейших навыков для специалиста в области управления.
В практике менеджмента выделяют несколько видов конфликтов. По отношению к организации они делятся на конструктивные и деструктивные. Конфликт называется конструктивным в том случае, если оппоненты не выходили за рамки этических норм поведения и деловых отношений. В основе возникновения таких конфликтов обычно лежат недостатки в организационной деятельности внутри предприятия или подразделения. Разрешение такого рода конфликтных ситуаций приводит кулучшению взаимоотношений между сотрудниками и усилению сплоченности коллектива, а также помогают повышению эффективности работы организации. Деструктивный конфликт возникает в том случае, если одна сторона безоговорочно отстаивает свою точку зрения и не учитывает интересы другой стороны или всей организации в целом. Это может происходить и тогда, когда один из оппонентов пускает в ход безнравственные методы борьбы и стремится психологически подавить партнера.
Следует отметить противоречивый характер, который носит последствия конфликтов. С одной стороны, наличие конфликта внутри организации является разрушающим для нее фактором, который препятствует эффективному функционированию организации, а с другой - выступает как некий механизм, способствующий разрешению проблемных вопросов. Отрицательным последствием будет являться непорядок и нестабильность работников организационной структуры, как следствие проведения неэффективной организационной деятельности предприятия. В конечном итоге это приведет к большим моральным и материальным потерям, снижению производительности труда и, как следствие, к ухудшению качества
продукции. Сюда же мы можем отнести факт появления слухов, фактов наушничества, сплетен. Правильно используя и моделируя конфликтную ситуацию, можно повысить результативность организации.
Позитивным эффектом следует считать то, что одним из итогов конфликта является сплочение коллектива. В данном случае конфликтная ситуация может послужить также и одним из способов достижения социальной справедливости. Она предотвращает застой в социальном росте и развитии культуры человека. Кроме того, конфликт четко определяет различия между сторонами и этим способствуетустанов-лению групповой и персональный идентификации; внешний конфликт зачастую приводит к внутреннему сплочению коллектива, когда группа людей объединяется для решения какой-либо задачи, проблемы, актуальной для каждого из них. Следствием конфликтной ситуации может выступить появление нового взгляда на существовавшие ранее нормы или же создание новых. В такой ситуации конфликт выступает в роли инструмента для установки норм, соответствующих новым условиям. Поскольку возникновение разногласий обозначает отказ от сложившихся ранее взаимоотношений внутри коллектива, то в результате выяснения соотношения сил в ходе конфликта устанавливается новый баланс и взаимоотношения продолжаются на новой основе [2,192].
В результате столкновения сторон организация способна преодолевать препятствия на пути экономического, социального или духовного развития. Правильно урегулированный конфликт "улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения" [8,376].
Конфликтная ситуация помогает выявить позиции, предпочтения и интересы ее участников, тем самым способствуя правильному разрешению возникающих в будущем проблем. Находясь в состоянии конфронтации, люди наиболее четко осознают, как свои, так и противостоящие им интересы, выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития [3,256].
Многие зарубежные руководители предлагают в качестве способа разрешения конфликтов привлечение для работы в организации
> <
LU
s ж о
LfJ
=г
о с о
X S
о а
68
талантливых людей. Главной проблемой организации будет являться развитие системы поиска, а также удержания наилучших специалистов. Также возникает ещё одна задача - это развитие талантливых сотрудников.
Ярким примером успешной работы по разрешению конфликтов является компания "Toyota". Зарубежные и отечественные исследователи, в качестве причин успеха компании, называют её девиз: "Воспитание и сплочение коллективов в "Toyota" - это задача первостепенной важности и неотъемлемая часть для нашей организации". Эта концепция часто берется за основу в других компаниях, но на практике применяется лишь в редких случаях. В целом, японское управление делает основной упор на улучшение человеческих отношений, таких как: согласованность, групповая ориентация, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизация отношения между рабочими и управляющими. [6,400].
В связи с постановкой и рассмотрением данной проблемы следует обозначить способы регулирования и конструктивного завершения конфликтов. В современной науке конфликтологии описывается множество разнообразных способов по преодолению и конструктивному завершению процессов конфликтов. Главным методом, приводящим не только к надежному устранению противоборства, но и установлению сотрудничества в послеконф-ликтной стадии, является совместная деятельность людей, которая имеет в своей основе направление на достижение общих целей. В среде, где у людей есть общие интересы, цели и задачи деятельности (рабочий коллектив, сотрудники различных подразделений организации и т.д.) различия и противоречия отходят на задний план. В процессе та кого взаимодействия устанавливаются дружеские отношения и бла-
гоприятный психологический климат. Ниже рассмотрены некоторые предложения по разрешению конфликтных ситуаций в коллективах.
1. Следует определить саму проблему, повлекшую за собой конфликт.
2. Следующий этап заключается в поиске решения, приемлемого для обеих сторон.
3. Следует акцентировать внимание на самой проблеме, а не на личных качествах каждой из сторон.
4. Необходимо создание атмосферы доверия, а также увеличение обмена информацией между сотрудниками.
5. Во время общения работникам организации следует проявлять положительное отношение друг к другу, внимание и симпатию. Ещё одной, немаловажной чертой для успешного функционирования внутри организации является умение выслушивать мнение другой стороны и принять ее точку зрения.
Примечания:
1. Герзон Марк. Лидерство через конфликт. Как лидеры - посредники превращают разногласия в возможности. - Манн, Иванов и Фербер, 2008. - С. 344
2. Дорохова А. В., Игумнова Л. И., Привалихина Т. И. Разрешение конфликтов. - Академия, 2008. - С. 192.
3. Емельянов С. М. Управление конфликтами в организации. - Авалонъ : Азбука-классика. 2006. -С. 256
4. Козлов В.В., Козлова A.A. Конфликт. Участвовать или создавать. - Эксмо, 2009. - С. 304.
5. Клок Кеннет., Голдсмит Джоан. Конфликты на работе. Искусство преодоления разногласий. -Претекст, 2007.-С. 256.
6. Лайкер Д. Дао Toyota. 14 принципов менеджмента ведущей компании мира / пер. Гутман Т. -М.: Альпина Паблишер, 2012. - 400 с.
7. Набиев P.A., Локтева Т.Ф. Менеджмент. ГрифУМО МО РФ, 2009. - С. 368.
8. Шеллинг Томас. Стратегия конфликта. - ИРИ-СЭН, 2007. - С. 376.
