CC BY
103
Тема номера:
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: ________ИННОВАЦИИ И ТРАДИЦИИ____________
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2010. № 2. С. 5-10.
УДК 331.101.26
ВИРТУАЛЬНАЯ ЗАНЯТОСТЬ КАК ИНСТРУМЕНТ ПРЕОДОЛЕНИЯ КРИЗИСНЫХ ЯВЛЕНИЙ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ
VIRTUAL EMPLOYMENT SUPPOSED TO COPE WITH CRISIS AT RF LABOUR MARKET
А.И. Мерко A.I. Merko
Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, г. Москва
В статье описывается современное явление рынка труда - виртуальная занятость, реализующаяся в рамках виртуальных организаций. Приводятся определения виртуальных организаций, имеющиеся в современной научной литературе, выявляются цели создания виртуальных организаций, в том числе - с точки зрения перспектив преодоления кризисных явлений на российском рынке труда. Констатируется, что занятость на условиях неполного рабочего дня теперь предназначена не для периферийной рабочей силы, а для экономически активных граждан, заинтересованных в сохранении статуса занятых и соответствующей оплате труда. Проанализирована практика использования такой формы занятости, как телеработа (teleworking), дифференцировано по группам профессий (специальностей), в том числе в мировом масштабе. Выявлены достоинства и недостатки виртуальной занятости, перспективы повышения производительности труда в зависимости от места работы; сделан акцент на возможности реализации принципов социального партнерства и социальной ответственности бизнеса в условиях глобального социально-экономического кризиса и сокращения масштабов занятости (роста безработицы).
The article deals with virtual companies’ employment, a new-comer at labour market, and also gives the definitions of these according to modern economic writers and the given companies objectives being able to overcome labour market crisis in Russia as well. Part-time jobs are primarily designed for employed people to maintain the employment status and appropriate labour pay. The article analyses teleactivity as an employment form, classifying it according to various specialties in global terms as well. Discussing pros and cons of virtual employment and profitability prospects, the article emphasizes the role of social cooperation and responsibility to reduce unemployment in terms of the world-wide crisis.
Ключевые слова: виртуальная занятость, телеработа, виртуальная организация, рынок труда, социальное партнерство, социальная ответственность бизнеса, глобальный социально-экономический кризис.
Key words: virtual employment, teleactivity, virtual company, labour market, social cooperation, social responsibility, world-wide crisis.
В условиях глобального финансово-экономического кризиса резко обостряется ситуация на рынках труда всех уровней - от международного до внутрифирменного. Кризис 20082009 гг. наглядно продемонстрировал переход от «рынка труда работника» к «рынку труда работодателя». Занятость на условиях неполного рабочего дня (недели), гибкий график, надомный труд - все это теперь предназначено не для перефирийной рабочей силы, а для экономически активных граждан, заинтересованных в полной занятости и соответствующей оплате труда. Если на стадии экономического роста
упомянутые формы привлечения к труду в России использовались для покрытия масштабного спроса на рабочую силу, то к 2009 г. они были адаптированы и трансформированы к потребностям кризиса.
Наиболее ярким примером такой трансформации может служить адаптация виртуальной (дистанционной) занятости к ситуации превышения предложения рабочей силы над ее спросом, отчетливо обозначившейся в России к концу 2008 г. Для понимания феномена виртуальной занятости рассмотрим сущность виртуальной организации.
© А.И. Мерко, 2010
Среди определений виртуальной организации автору наиболее интересными представляются следующие:
• виртуальная организация представляет собой сеть независимых предприятий (поставщиков, клиентов, не исключая бывших конкурентов), взаимосвязанных информационной технологией с целью предоставить умения и стоимость доступа на новые рынки [1];
• виртуальная организация представляет новую организационную модель, в которой технология используется для создания динамических соотношений между людьми, активами и идеями [2];
• виртуальная организация как консорциум в сети предприятий и коммерческих субъектов, содействующих друг с другом в рамках свободной структуры [3];
• виртуальная организация - это электронное объединение капиталов (ресурсов) различного типа - финансового, технологического, человеческого, интеллектуального - в интересах выполнения сложных проектов, создания продукции мирового класса и максимально полного удовлетворения требований заказчика (головного менеджера) [4].
Приведенные определения сущности виртуальной организации непротиворечивы и в целом дополняют друг друга. Автор полагает, что главной целью создания виртуальных организаций следует считать выход за пределы существующих стереотипов в построении механизмов взаимодействия между экономически активными гражданами, стремящимися к достижению единых бизнес-целей. Управление вир-
Среди специальностей, востребованных на рынке телеработы, в основном программисты, дизайнеры, Web-мастера, т. е. люди, занятые созданием новых интернет-проектов. В последнее время появилось много фирм-разра-ботчиков программного обеспечения, использующих схему офшорного программирования. Здесь принцип телеработы реализуется в полной мере, но не на уровне отдельных испол-
туальной занятостью на уровне организации должно базироваться на информационном управлении виртуальным предприятием, когда на первый план выдвигается управление информационными потоками. Автор полагает, что описанный подход успешно может быть реализован в процессе управления занятостью в рамках виртуальной организации, однако нельзя игнорировать и социально-психологических аспектов управления персоналом виртуальной организации.
Необходимо формировать чувство открытости для общения сотрудников организации. Например, это может быть технология «распознавания» присутствия пользователя в он-лайне, которая позволит его коллегам инициировать необходимые обсуждения продвижения проекта, получить в чате ответы на вопросы, связанные с профессиональной деятельностью.
Несмотря на наличие достаточно широкого круга нерешенных проблем, связанных с организационно-правовыми аспектами виртуальной занятости, масштабы ее распространения увеличиваются во многих странах мира, начиная с наиболее развитых в техническом отношении. По оценкам экспертов, в 2005 г. данной формой занятости в виде телеработы (teleworking) в мире было охвачено около 50 млн человек. Лидерами здесь являются США, Канада, Дания, Швеция и Финляндия, где «удаленные» сотрудники составляют до трети занятого населения [5]. Данные С.И. Паринова позволяют сопоставить информацию о масштабах распространения виртуальной занятости в США и Европе на рубеже ХХ-ХХ1 веков (см. таблицу 1).
нителей, для которых работа ничем не отличается от обычной, а на уровне подразделений
фирмы1.
1 Для решения подобных проблем Европейское Сообщество начало долгосрочный проект Model of Industrial Relations for Telework Innovation-MIRTI (www.telework-mirti.org). В документе большое внимание уделено вопросам регламентации телеработы и предоставления телерабочим тех же прав, что и остальным сотрудникам фирмы.
Таблица 1
Распространение телеработы в США и Европе [6]
Год Место Количество людей, работающих в режиме телекомпьютинга, млн чел.
І995 Европа 1,3
США Около 8
І997 Европа > 2
США > 11,1
2002 Европа 13-14
США > 15
2007 Европа > 40
Информационные и издательские компании также повсеместно используют труд удаленных сотрудников. Востребованы журналисты, писатели, корректоры, переводчики, редакторы.
Основная движущая сила все более активного использования форматов телеработы -стремление организаций сокращать затраты и общая глобализация экономики и рынка труда. Причем глобализация особого рода, глобализация 3.0, как называет ее известный американский журналист Томас Фридман. В своей книге «Плоский мир» он выделяет три эпохи глобализации. Глобализация 3.0, по его представлениям, началась с 2000 г. Выражается она в том, что мир становится не просто маленьким, а плоским - всемирное игровое поле выравнивается. И если движущей силой глобализации 1.0 были страны, глобализации 2.0 - транснациональные корпорации, то движущей силой глобализации 3.0 становятся отдельные личности. «Средством, позволившим людям и группам людей так легко и беспрепятственно выходить на глобальный уровень, - пишет Фридман, - стали компьютерные программы - бесконечные разновидности новых приложений -и глобальная волоконно-оптическая сеть, сделавшая всех нас ближайшими соседями... Глобализация 3.0 позволяет огромной массе людей подключиться к игре» (цит. по [7, с. 55]).
В России институт телеработы находится в стадии становления и систематизированные, сопоставимые данные о масштабах виртуальной занятости отсутствуют. При беглом анализе ряда Internet-порталов автору удалось установить тенденцию к росту количества предлагаемых вакансий на сайте www.telejob.ru с апреля 2005 г. по апрель 2008 г.: с 50 до 173 предложений для дизайнеров, с 41 до 164 - для журналистов, с 24 до 132 - для переводчиков1. Очевидно, однако, что кризис 2008-2009 гг. внесет свои коррективы в масштабы виртуальной занятости в России и других странах мира.
1 Российские граждане, ориентированные на телеработу, к началу 2009 г. могли воспользоваться услугами следующих сайтов: www.telejob.ru - в его разделах есть предложения дизайнерам, журналистам, переводчикам, программистам; www.telework.report.ru - содержит статьи, новости, ссылки на общественные и государственные организации разных стран по телеработе; www.telerabotnik. com - телебиржа, устраивающая онлайн-аукционы на представленные заказы; www.best-freelance.net - сайт фирмы «Проект» под названием «Работа на дому через Интернет по вашей специальности»; www.telerabota.com -один из крупнейших русскоязычных ресурсов по телеработе с крупным каталогом предложений; www.interwork.ru -представлены объявления подобного рода от фирм ICellNet (продажа мобильных телефонов), euroPOWER (производство топливных добавок), Vision (косметика и биодобавки).
Обобщение уже существующего опыта использования виртуальной занятости позволяет выявить достоинства и недостатки данной организационно-правовой формы привлечения наемных работников к труду. Среди преимуществ работодатели на первый план выдвигают рост производительности труда (см. таблицу 2).
Таблица 2
Зависимость производительности труда от места работы
Место работы Производительность, %
В офисе с 9.00 до 18.00 І00
Дома (через три месяца после перехода на домашнюю работу) ІІ5
Дома (через шесть месяцев) ІІ0
Дома (через девять месяцев) І08
Работа в офисе и дома в соотношении 30/70% ІІ0
Очевидно, что приведенные данные отражают изменения производительности труда для тех видов деятельности, которые не требуют для своего осуществления громоздкого производственного оборудования. Что же касается оснащения рабочего места на дому сотрудника компьютерной техникой, то работодатели зачастую стремятся перенести эти затраты на самого работника, оговаривая еще на стадии найма необходимость наличия у претендента на вакансию домашнего компьютера.
Уже вовлеченные в сферу виртуальной занятости работники видят в ней и другие негативные черты. Например, технические возможности Интернета позволяют работодателям контролировать телеработу сотрудников, находящихся вне офиса. Например, с помощью электронного мониторинга, который встроен в сайт oDesk.com, имеется возможность для 90 000 программистов, сетевых администраторов, графических дизайнеров, редакторов и других специалистов и 10 000 клиентов по всему миру найти друг друга. Система делает случайные скриншоты экрана работника шесть раз в час, записывает нажатия клавиш и щелчки мыши и может делать снимки фрилансеров за работой с помощью веб-камеры. Клиенты могут в любое время войти в систему и посмотреть, работают ли их подрядчики, что они делают и сколько времени у них уходит на работу. Еженедельные счета клиентов во многом зависят от этих данных. Каждый раз, когда делается скриншот, внизу экрана работника выскакивает маленькая иконка.
Достаточно часто в США компании, обслуживающие колл-центры, надевают «электронный поводок» на работающих из дома сотрудников, которые принимают звонки для компаний, занимающихся розничной торговлей, продажей туристических путевок и т. д. Технология маршрутизации вызовов компании Arise.com, расположенной в Мирамаре, штат Флорида, помогает так прочно привязать к телефонам 8000 человек, работающих из дома, что беднягам приходится планировать походы в туалет в нерабочее время. Американская компания Working Solutions, занимающаяся аутсорсингом для колл-центров (в ней 4000 активных работников), применяет продвинутую технологию анализа речи, чтобы одновременно прослушивать несколько разговоров сотрудников, работающих из дома. Для колл-центров это вообще обычная практика. Однако новая система компании Working Solutions позволяет больше: выявлять и отмечать такие тревож-
ные сигналы, как угрозы положить трубку или сердитые голоса. Сотрудники, осуществляющие контроль, тут же переключаются на нужный разговор [8]. Автор полагает, что описанный опыт может быть использован в России с достаточной долей осторожности. Если работники, выполняющие технические функции (например, в саіі-центрах) еще могут согласиться на работу под контролем, то высококвалифицированные фрилансеры скорее всего будут отстаивать возможность отчитываться перед работодателем конкретным результатом работы (выполненным проектом и т. п.). Однако, несмотря на возможность тотального контроля, финансовые директора российских компаний полагают, что возможность удаленной работы (включая хоумсорсинг), наряду с ее гибким графиком, является вторым по значению фактором, позволяющим привлечь лучших специалистов (см. рис.).
□ 46 Более высокий уровень вознаграждения по сравнению с конкурентами
□ 33 Возможность удаленной работы и / или гибкий график
□ 5 Бонусы, предусматриваемые контрактом
□ 3 Дополнительные дни к отпуску
2 Расширенный соцпакет
□ 3 Другое
□ В Не знаю / нет ответа
Рис. Удаленная лояльность: на что обращают внимание финансовые специалисты, устраиваясь на работу (% ответов) [7, с. 57]
Анализ практики применения виртуальной занятости в России и за рубежом позволяет автору сделать вывод о том, что абсолютной гармонизации интересов работодателя и наемного работника данная организационно-правовая разновидность занятости не обеспечивает. Более того, преимущества применения виртуальной занятости для работодателя часто оборачиваются ее недостатками для работника и наоборот.
Недостаточный уровень согласования экономических интересов наемных работников и работодателей в условиях применения виртуальной формы занятости усугубляется нерешенностью многих вопросов правового обес-
печения дистанционного управления трудовыми процессами. При этом зачастую оказывается, что трудовые права и социальная защита дистанционных работников выглядят ущербнее по сравнению с теми, на которые могут рассчитывать работники, привлеченные к труду на традиционных условиях.
По результатам достаточно репрезентативных исследований установлено, что на российском рынке труда дистанционно занятый работник сталкивается на своем рабочем месте:
- с увеличением режима рабочего времени;
- с контрактами на определенный срок (если таковые вообще заключаются), чаще всего
носящими гражданско-правовой характер на выполнение работ;
- с более низкой заработной платой по сравнению с работниками, трудящимися на традиционных рабочих местах.
В качестве неблагоприятного для наемных работников фактора развития дистанционной занятости приведем результаты одного из обследований, которое проводилось с участием ученых МГУ им. М.В. Ломоносова в 2005-2006 гг.1 Как на главный фактор, побуждающий к использованию дистанционной занятости, российские работодатели указывали на возможность экономии на заработной плате дистанционных работников. Так как дистанционно занятый работник работает вне офиса и не под присмотром линейных менеджеров (в отличие от работника на традиционном рабочем месте), то, как отметили отдельные руководители из числа опрошенных, при дистанционной занятости имеет место высокая степень риска не получить выполненную работу в срок, а соответственно издержки этого риска работодатель перекладывает на плечи дистанционного работника в виде снижения оплаты труда [9]. Описанный подход к наемным работникам представляется автору весьма типичным для российского работодателя, несмотря на то, что проблема социального партнерства и социальной ответственности бизнеса обсуждается научным сообществом и бизнес-элитой России на протяжении последних 15 лет. Неудивительно поэтому, что ни работодатели, ни наемные работники через собственные общественные объединения не инициируют изменений в трудовом законодательстве, которые помогли бы защитить права человека, вовлеченного в сферу виртуальной занятости. Ярким примером здесь может служить ситуация с законодательным регулированием надомного труда, разновидностью которого сегодня стала телеработа.
1 В конце 2005 - в начале 2006 г. проводилось обследование среди руководителей российских предприятий. Всего было опрошено 43 руководителя предприятий и организаций Москвы, Ростова на Дону, Санкт-Петербурга, Краснодарского края и других регионов России, представителей разных отраслей экономики: промышленность (17 респондентов), транспорт и связь (1), торговля (5), консалтинговые услуги (3), образование, культура, наука, здравоохранение (14), государственное управление (2), рекламные услуги (1). В числе опрошенных - руководящий персонал «British American Tabaco», «Истлайн», ряда учебных и научных организаций, таких как: МГУ им. М.В. Ломоносова, ГУ ВШЭ, НИИ труда, Аналитический центр «Карнеги», Аналитический центр развития социального партнерства, Российский Союз промышленников и предпринимателей, Министерство экономического развития и торговли РФ и др.
Нормы действующего трудового законодательства видят субьектом надомного труда сформировавшуюся еще в 1920-е гг. фигуру работника, занятого главным образом кустарными и художественными промыслами, инвалидов, пенсионеров и других лиц, нуждающихся в уходе и работе на дому. К сожалению, сохраняющее свое действие Положение об условиях труда надомников 1980-х гг. не смогло учесть тенденцию развития надомного труда конца XX - начала XXI вв., оставив без надлежащего правового обеспечения лиц, занятых на дому работой с кульманом, компьютером, в Интернете, использующих домашний телефон в качестве диспетчерской связи организаций (работодателя) и др. Новейшие жилищно-бытовые условия, телекоммуникационные и информационные системы стимулируют развитие надомного труда, требуют разработки более современных правовых решений в деле регулирования труда «новых» надомников. Специалисты в области экономики труда и управления персоналом считают выгодным и перспективным для отдельных категорий работников организацию рабочих мест именно на дому, вне офиса. С оценкой и оплатой труда по результатам. Отсутствие на этот счет в трудовом праве четко выраженных, недвусмысленных, а главное оперативных, правовых решений способствует заполнению вакуума суррогатами правового регулирования, приводящими к нарушению прав и интересов работавших граждан, обходу законодательства о налогообложении, социальном страховании, административном контроле и пр. [10]. Автор полагает, что решение обозначенных проблем будет способствовать тому, чтобы сфера виртуальной занятости была сферой достойного труда в современном понимании этого термина, адекватного реалиям XXI века.
1. Grudzewski W.M., Hejduk I.K. Przedsiebiorstwo wirtualne. Difin. - Warszawa, 2002. - P. 39.
2. Goldman S.L., Nagel R.N., Preiss K. Agile Competitors and Virtual Organizations. Van Nostrand Reinhold. - New York, 1995. - P. 205.
3. Franke U. The Virtual Web as New Entrepreneurial Approach to Network Organizations // Entrepreneurship and Regional Development. -1999. - № 11. - P. 203-209.
4. Менеджмент: учебник. - М.: Палеотип. 2007. - С. 197.
5. Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 11. - С. 118.
6. Паринов С.И. Экономика XXI века на базе Щ;ете1;-технологий. - М.: б.м. и г.
7. Пичугин И. Телесотрудники // Секрет фирмы: Деловой еженедельник. - 2008. - 31 августа.
8. Шелленбаргер С. Если Большой брат приходит в гости // Ведомости. - 2008. - 1 августа. - С. А07.
9. Луданик М. В. Дистанционная занятость на российском рынке труда: формирование, развитие и механизмы регулирования: дис. ... канд. экон. наук. - М., 2006.
10. Сойфер В.Г. Проблемы правового обеспечения дистанционного управления трудовыми процессами // Управление персоналом. -2004. - № 21. - С. 68.
