CC BY
922
Экономические науки
29
УДК 65.012.04
ВИДЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
КАК ОСНОВЫ ЖИЗНЕННОГО ПОТЕНЦИАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
Ульбашева Ф.Д., кандидат экономических наук, доцент, заведующий кафедрой экономики и менеджмента, Нальчикский институт кооперации (филиал) Автономной некоммерческой организации высшего образования Белгородского университета кооперации, экономики и права, г. Нальчик E-mail: tofat@mail.ru
Шакова Л.А., кандидат экономических наук, ст. преподаватель кафедры экономики и менеджмента, Нальчикский институт кооперации (филиал) Автономной некоммерческой организации высшего образования Белгородского университета кооперации, экономики и права, г. Нальчик E-mail: shakova79@mail.ru
В статье исследованы теоретические аспекты видов корпоративной культуры как основы жизненного потенциала организации. Проведен сравнительный анализ нескольких распространенных классификаций видов корпоративной культуры. Рассмотрено соотношение типологий корпоративной культуры Зонненфельда и Камерона-Куинна.
Ключевые слова: корпоративная культура, организационное поведение, типы организационных культур, диагностика корпоративной культуры, механизм формирования корпоративной культуры.
TYPES OF THE CORPORATE CULTURE AS BASES OF VITAL CAPACITY OF THE ORGANIZATION
Ulbasheva F.D., Candidate of Economic Sciences, associate professor, head of the department of economy and management, Nalchik institute of cooperation (branch) of Autonomous nonprofit organization of the higher education of the Belgorod university of cooperation, economy and right, city of Nalchik
Shakova L.A., Candidate of Economic Sciences, senior lecturer of department of economy
and management, Nalchik institute of cooperation (branch) of Autonomous nonprofit organization
of the higher education of the Belgorod university of cooperation, economy and right, city of Nalchik
In article theoretical aspects of types of a corporate culture as bases of vital capacity of the organization are researched. The comparative analysis of several widespread classifications of types of a corporate culture is carried out. The ratio of typologies of a corporate culture of Zonnenfеld and Cameron-Kuinna is considered.
Key words: corporate culture, organizational behavior, types of organization cultures, diagnostics of a corporate culture, mechanism of forming of a corporate culture.
Несмотря на имеющиеся сложности в разделении собственно корпоративной культуры от ее проявлений, авторы экономико-психологических исследований сходятся во мнении, что корпоративная культура представляет собой совокупность ценностных отношений, присущих рассматриваемым социально-экономическим системам и детерминирующим их поведение, направленное на достижение поставленных целей [2].
Корпоративная культура, как показано в экономико-психологических исследованиях, может рассматриваться на двух уровнях: собственно культура как совокупность ценностей (социальный уровень) и проявление культуры (материальный уровень), способные выступать объектами прогностической модели может быть осуществлена в различных аспектах функционирования организации. Так В.В. Спасенников,
говоря об оценке организационного поведения, отмечает: «климат как интегральная характеристика социально-психологического состояния трудового коллектива не может быть изучен непосредственно, поэтому его приходится изучать опосредованно, через проявления в отдельных аспектах жизнедеятельности, например, при слиянии и поглощении компании...» [4, с. 128].
К. Камерон и Р. Куинн высказывают мнение о том, что корпоративная (организационная) культура по своей природе является сложным феноменом, интегрирующим в своих рамках при укрепленных блоках [5]:
1) индивидуальные ценностные организации людей, входящих в структуру рассматриваемой социальной системы;
2) комплекс ценностных отношений, присущих среде, в которых компания функционирует;
3) собственно системные ценности, как атрибуты целого.
Ссылаясь на проведенный нами ранее более глубокий анализ существующих определений и описаний корпоративной (организационной) культуры в контексте психологических знаний, добавим, что можно говорить о двух путях (механизмах) формирования организационной культуры в фирме:
- через осознание сотрудниками своей принадлежности к фирме, принятие (активное или пассивное, вынужденное) ее стратегической линии развития и методов ее деятельности; это осознание идет по всем основным компонентам структуры сознания и может приводить к целому ряду негативных эффектов (например, к формированию элитарной, роботизированной, манипулятивной, порабощающей, утилитарно-выжидательной, разобщенной организационной культуры, а также организационной культуры выживания):
- через управление неосознаваемыми компонентами поведения сотрудников; то есть искусственное создание ситуаций, проведение специальных мероприятий, формирование психологической атмосферы, в которой ценности и нормы организации будут усваиваться и разделяться сотрудниками естественным путем.
Для того чтобы убедиться в том, что логика формирования корпоративной культуры сочетает в себе два полюса (целенаправленные действия руководства и спонтанные проявления интересов персонала) проведем сравнительный анализ нескольких распространенных классификаций видов корпоративной культуры. Цель такого анализа - выявление универсальных (т.е. общих) классификационных критериев. Продемонстрируем результаты проведенного анализа на примере двух классификаций - Д. Зонненфельда и К.Камерона - Р. Куинна [3, 5].
Д. Зонненфельд выделяет четыре вида корпоративной культуры и обозначает их следующими терминами: бейсбольная команда, клубная культура, академическая культура, оборонная культура или «крепость».
1. Бейсбольная команда. В этом типе корпоративной культуры наблюдается некоторое количество «звездных работников». Они успешны, инициативны, зачастую профессионалы своего дела, их имена знакомы как в своей компании, так и за ее пределами, они обладатели ярких, креативных идей. Каждый имеет свой блок работы, работа чаще проектная. В такой культуре работники с невысокими личностными и профессиональными показателями, как правило, не приживаются, их чаше всего работодатели быстро увольняют, т.к. на фоне своих успешных коллег они смотрятся серыми мышками.
Реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. Однако этот тип корпоративной культуры подходит только небольшим компаниям, из-за того, что важен индивидуализм каждого из состава этой организации. «Бейсбольная команда» может быстро принимать решения, поэтому лучше других адаптируется к кризисным ситуациям. Этот тип характерен для быстроразвивающихся рынков, таких как шоу-бизнес, IT-технологии, реклама PR.
2. Клубная культура (англ. dub culture). Этот тип культуры характерен для стабильных компаний. Каждый работник начинает с низов, проходя весь карьерный путь, тем самым расширяет свой профессиональный кругозор на каждой ступени и узнает все тонкости работы. Работники лояльны к организации и ее руководству, т.к. работают чаще всего много лет. Ценятся - самоотвержен-
ность, сплоченность, преданность, командная работа и трудовой стаж. Текучесть кадров минимальна, редко берут специалиста извне на высокие должности. Руководство может отказаться от выгодных предложений в силу приверженности к своему «клубу». Изменения происходят медленно и постепенно, как и карьерный рост. Данный тип культуры может встречаться в компаниях любого размера и занятых в различных сферах (чаще военный и юридической направленности).
3. Академическая культура (англ. academy). Академическая культура встречается в старых, стабильных компаниях, предполагает постепенный карьерный рост. Такие компании в основном берут молодые кадры без опыта и «выращивают» своих специалистов. Работники редко переходят из одного отдела в другой (разных направлениях) - возможен только вертикальный рост, они накапливают свой творческий и профессиональный потенциал только в одной сфере, имеют высокую квалификацию, но компания ограничивает развитие личности сотрудника. Главной ценностью является соблюдение традиций. Данный тип культуры характерен для больниц, крупных западных корпораций, университетов.
4. Оборонная культура (англ. fortress). Возникает при кризисе в сегменте рынка или в самой компании. Такая корпоративная культура зависит от внешних воздействий, характеризуется постоянными сокращениями персонала, отсутствием традиций и ценностей, где практически нет возможности для постепенного карьерного роста, часто подвергается массивной реорганизации. Данный тип культуры губителен для работников, но может дать шанс быстро получить место руководителя (и также быстро его потерять).
Сравнивая типы корпоративной культуры, предложенные Д. Зонненфельдом можно выделить главные отличительные черты каждой из них.
Так «клубная культура» отражает преимущественно лояльность персонала к руководству и организации в целом. «Академическая культура» -руководитель сам «выращивает» специалистов, «Бейсбольная команда» - обладает высоким профессионализмом и стойкостью в кризисных ситуациях. «Оборонная культура» - зависит от внешних воздействий, характеризуется посто-
янными сокращениями персонала, отсутствием традиций и ценностей, где практически нет возможности для постепенного карьерного роста, часто подвергается массивной реорганизации.
Камерон и Куинн выделяют следующие типы корпоративной культуры: клановая (семейная) культура, адхократическая культура, рыночная (предпринимательская) культура, иерархическая (бюрократическая) культура [3].
1. Клановая или семейная культура. Организация с клановым типом культуры является одной большой семьей, в которой ценятся взаимоуважение, забота друг о друге, преданность, взаимное доверие, командный дух. Организация держится благодаря общим ценностям, сплоченности и традициям, а также уважению и заботе о потребителе. Учитываются индивидуальные особенности каждого сотрудника. Руководитель воспринимается как воспитатель или родитель. В этой культуре выделяются два типа лидер-наставник и пособник.
Наставник - заботливый и участвующий во всех делах компании лидер, активно поощряющий преданность делу и следование моральным принципам. Пособник ориентирован на людей и процессы компании; лидер, который улаживает конфликты,вовлекает сотрудников в принятие решений и разрешения проблем, активно поощряется участие в бизнесе и открытость. Чаще всего это организации, которые работают на клиентском рынке - розничная торговля, услуги.
2. Адхократическая культура. Это быстро изменяющаяся адаптивная культура. Эта культура также уделяет большое внимание индивидуальности сотрудников и потребителей, но при этом ориентирована на внешние позиции компании на рынке. Имеет высокую гибкость в решении задач. Ценятся новаторство, риск, креатив. Лидер с такой культурой - стратегический новатор, способный предвидеть изменения. Чаще всего такой культурой обладают высокотехнологичные производственные компании.
3. Рыночная (предпринимательская) культура. В этой культуре уделяют большое внимание контролю и формальностям, но она ориентирована на результаты и внешние коммуникации. Основная идея - добиться целей любой ценой, занять свою нишу на рынке и поддерживать
рентабельность компании. Поощряется конкуренция среди работников, продуктивность и целеустремленность. Лидер такой организации -решительный, строгий, твердый и агрессивный. Такая корпоративная культура присуща организациям, занимающимся оптовой торговлей.
4. Иерархическая (бюрократическая) культура. Такой тип организационной культуры присущ структурированным и формализованным компаниям, которые придерживаются строгих правил и официально политики. Характеризуются регламентированными упорядоченными процессами, высоким уровнем контроля.
Лидер в таких компаниях исполняет роль координатора либо инструктора. Инструктор -человек очень внимательный к деталям и своему делу, все процессы документирует. Координатор в свою очередь - это человек заслуживающий доверия и надежный, личность поддерживающая рабочий поток, активно поощряющая стабильность и контроль. К такому типу культуры относятся государственные структуры и предприятия.
Выделим наиболее общие признаки каждого из перечисленных типов культур. Так, клановая (семейная) культура отличается тем, что в ней руководитель воспринимается как воспитатель и родитель. Особенность адхократической культуры в ее высокой гибкости, ориентации на новаторство, риск, креатив. В рыночной культуре
уделяют большое внимание контролю и формальностям, она ориентирована на результаты и внешние коммуникации. Иерархический (бюрократический) тип организационной культуры присущ структурированным и формализованным компаниям, которые придерживаются строгих правил и официальной политики.
Т.к. этот тип культуры больше подходит для государственных организаций, для коммерческих он будет, вероятно, не столь эффективным.
Если сравнивать две описанные типологии, то можно найти в них определенные черты сходства. Так, в частности, целесообразно соотносить перечисленные типы культур следующим образом (табл.).
И последний шаг теоретического анализа -это попытка обозначить возможные логические траектории трансформации корпоративной культуры, т.е. перехода одного ее вида в другой.
Уже было отмечено, что наиболее конструктивной трансформацией разумно считать переход (приближение) любого из четырех видов корпоративной культуры к пятому - к взаимопониманию. Следующий по степени конструктивности является стратегия взаимоуступок (компромисс). Наименее конструктивна стратегия избегания, поскольку организация с таким типом корпоративной культуры вряд ли будет успешной в своей профессиональной деятельности.
Взаимопереходы видов корпоративной куль-
Таблица
Соотношение типологий корпоративной культуры Зонненфельда и Камерона-Куинна
Типы культуры по Зонненфельду Основные признаки Типы культуры по Камерону-Куинну Основные признаки
Бейсбольная команда Высокий профессионализм и стойкость в кризисных ситуациях Адхократическая культура Гибкость, ориентация на новаторство, риск, креатив
Клубная культура Лояльность персонала к руководству и организации в целом Рыночная культура Большое внимание к контролю и формальностям, ориентация на результаты и внешние коммуникации
Академическая культура Руководитель сам «выращивает» специалистов Клановая культура Руководитель воспринимается как воспитатель или родитель
Оборонная культура Зависит от внешних воздействий, часто подвергается массивной реорганизации Иерархическая культура Строгие правила, официальная политика; не эффективен для коммерческих организаций
туры, ориентированных на конвергентность-ди-вергентность, очень сложны. Они, как правило, сопровождаются серьезной психологической ломкой. И результат этой ломки бывает, как правило, не утешительным. В частности, именно трансформации приводят к упомянутым негативным эффектам [1].
Д.В. Ерохин и В.В. Спасенников в своей работе [2] показали, что в процессе диагностики корпоративной культуры, как и в процессе маркетинговых исследований, целесообразно выделять две базовые методологические альтернативы:
- формализованный подход, базирующийся на получении количественных характеристик отдельных проявлений культуры организации посредством анкетного опроса персонала компании, являющегося носителем корпоративной культуры;
- идеографический подход, предполагающий осуществление оценки корпоративной культуры посредством качественного анализа информации, проведения глубинных интервью и использования проективных психодиагностических техник.
Преимущества идеографического подхода заключается в том, что он, во-первых, обеспечивает целостность полученных характеристик и, во-вторых, позволяет получить оценки по своей природе максимально приближенные к сущности оцениваемого феномена, т.е. минимизирует возможные искажения. Использование формального подхода сопряжено с операционализацией ряда характеристик объекта оценки, с определенной
степенью субъективных искажений оцениваемых параметров.
Для того чтобы оценить влияние корпоративной культуры предприятия на эффективность его производственной лояльности, необходимо диагностировать состояние ее структурных элементов, характеризующих реальные возможности формирования культурного пространства -определенного порядка осуществления производственной деятельности предприятия, способствующего повышению целеустремленности социальной системы и тем самым повышению эффективности функционирования.
В основе разработанной нами методики лежит понимание корпоративной культуры как «системы духовных и материальных элементов, взаимодействующих между собой и присущих только одному предприятию, в формировании которых существенную роль играет культура внутренних субъектов и факторы внешней среды и на основе которых формируется системный подход к управлению всеми факторами производства путем создания целостной стратегии функционирования и развития предприятия и непосредственной ее реализации в процессе осуществления производственной деятельности» (Т.В. Кожановская, М.М. Новиков, В.В. Спасенников) [5, с. 79].
Такое определение корпоративной культуры позволяет акцентировать внимание на двух важнейших аспектах - на составляющих культуру элементах и степени их влияния на функционирование предприятия. С учетом как материального, так и социального уровней культуры [6].
ЛИТЕРАТУРА
1. Барднер ГЛ. Бизнес - психология. СПб.: Изд-во РХГА, 2014. - 218 с.
2. Ерохин Д.В. Экономико-психологические принципы и методы маркетинговых исследований / Д.В. Ерохин, В.В. Спасенников // Вестник БГТУ. 2013. № 1. С. 102-110.
3. Камерон К. Диагностика и изменения организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. - 320 с.
4. Спасенников В.В. Организационные проблемы становления и развития экономической психологии в XXI веке // Психология и экономика. 2013. № 1. С. 11-19.
5. Спасенников В.В. Учет междисциплинарных связей экономической психологии управления человеческими ресурсами с позиций образовательных стандартов / Т.В. Кожановская, М.М. Новиков, А.А. Спасенников // Психология в экономике и управлении. 2012. № 1. С. 78-80.
6. ЩербининаД.А. Корпоративная культура как способ повышения эффективности работы сотрудников // Экономика и менеджмент инвестиционных технологий. 2014. № 2 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: Шр://екопот1ка$пака .ги /2014.02/3875/ (дата обращения 10.12.2014).
