CC BY
34
4. ЕКОНОМ1КА, ПЛАНУВАННЯ ТА УПРАВЛ1ННЯ В ГАЛУЗЯХ
УДК 005.[21+95] Доц. О.В. Сардак, д-р екон. наук -
Донецький НУЕТ М М. Туган-Барановського
ВИБ1Р МОДЕЛ1 СТРАТЕГ1ЧНОГО УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛ-МАРКЕТИНГОМ ШДПРИ6МСТВА
Обгрунтовано необхiднiсть впровадження у дшльшсть пiдприeмств стратегiчного управлiння персонал-маркетингом. Запропоновано моделi стратегiчного управлiння персонал-маркетингом: формування конкурентоспроможного HR-потенцiалу, форму-вання i розвиток маркетингово! оргашзацшно! поведiнки персоналу, формування сильного HR-бренду шдприемства, забезпечення ефективностi управлiння персонал-маркетингом; визначено !х характеристики та вщповщш заходи у сферi управлшня персонал-маркетингом. Уточнено умови вибору моделi стратепчного управлшня персонал-маркетингом на основi принципу стратепчно! вiдповiдностi.
Ключовi слова: персонал, шдприемство, модель, управлшня персоналом, персонал-маркетинг, стратегiчне управлшня, стратепчна вiдповiднiсть.
Постановка проблеми. У сучасних умовах впровадження у дкльнкть вичизняних шдприемств стратепчного управл1ння персонал-маркетингом е об'ективною необхвднктю, що визначаеться посиленням маркетингово! ор1ента-цп шдприемств, а також необхщнктю розробки оптимальних моделей стратепчного управл1ння, забезпечення довготермшово! маркетингово! взаемодц 1з суб'ектами ринку пращ. В1дпов1дно до цього, шдвишуеться увага кер1вник1в шдприемств до вибору тако! модел1 стратепчного управлшня персонал-маркетингом, яка забезпечить зростання !х конкурентоспроможносп на ринку пращ.
Аналiз останнiх дослiджень та публшацш. Питання стратепчного управлшня персоналом розглянуто у роботах таких заруб1жних та в1тчизняних вчених, як: М. Армстронг [1], А.Я. Юбанов, 1.Б. Дуракова [2]; В.М. Колпаков [3]; М.В. Сорокша [4]; В.1. Маслов [5]; В В. Бузирьов [6]; Ф.1. Хмшь [7]; Л.1. Лукичова [8]; О.В. Вашурина [9]; ВВ. Бшоусов [10] та ш
Поряд 1з здобутками вчених у розвиток теоретико-методолопчних засад стратепчного управлшня персоналом, окрем1 аспекти потребують удосконален-ня. Зокрема, питання стратепчного управлшня персоналом недостатньо узго-джеш 1з сучасною концепщею персонал-маркетингу; не визначеними залиша-ються модел1 стратепчного управлшня персонал-маркетингом, як1 дощльно застосовувати шдприемствам, та умови !х вибору.
Актуальнкть проблеми, 11 теоретичне 1 практичне значения обумовили виб1р теми дослвдження, його мету 1 змкт.
Метою дослщження е розвиток концептуальних засад стратепчного управлшня персонал-маркетингом на основ1 розробки рекомендацш щодо вибору його модел1 на шдприемствах.
Виклад основного матерiалу дослщжень. Поряд 1з шдвищенням актуальной питань, що пов'язаш 1з стратепчним управлшням персонал-маркетин-
гом тдприемств, у сучасних умовах iснують проблеми у цiй сфер^ зокрема: ввд-сутнiсть або недостатне застосування на шдприемствах персонал-маркетингу; низька квалiфiкацiя фахшщв у сферi стратегiчного управлiння; вщсутшсть гнуч-ких стратегiй управлiння персоналом; застосування стратегш управлiння персоналом, що не узгоджуються з корпоративними i бiзнес-стратегiями пiдприемства; надмiрна орiентацiя стратегiй управлiння персоналом на досягнення економiчноí ефективностi та iгнорування при цьому сощально! ефективностi у сферi управ-лiння персоналом; вiдсутнiсть комплексного шдходу до розробки стратегiй уп-равлiння персоналом; недостатнiй р1вень ресурсно! i маркетингово! тдтримки.
Цi проблеми зумовлеш не тшьки низьким рiвнем компетентностi мене-джер1в з персоналу. Вони також е наслщком нерозумшня керiвниками шд-приемств мiсця i ролi стратегií управлiння персоналом у ршенш загальних задач, досягненш цiлей пiдприемства. Так, на багатьох вичизняних шд-приемствах застосовуеться пасивна кадрова полiтика, що будуеться на тради-цiйному для нашо! краши розумiннi ролi персоналу як одного з чинниюв трудового процесу. У практику кадрових служб практично не впроваджуються на-уковi методи набору, ощнки, розставлення i навчання кадр1в, що знижуе як еко-номiчну, так i соцiальну ефектившсть управлiння персоналом.
Необхiднiсть впровадження у дiяльнiсть вiтчизняних пiдприемств стра-тепчного управлiння персонал-маркетингом обумовлена такими причинами:
По-перше, розвиток в Украíнi ринкових вiдносин потребуе вiд шд-приемств: швидкого реагування на змiни в маркетинговому середовишд, розробки стратегш, плашв, програм, зокрема у сферi управлiння персоналом, виз-начення сво!'х конкурентних переваг (а одним з основних чинникiв конкурен-тоспроможностi е персонал), передбачення i запобiгання стратепчних погроз. Усi цi завдання неможливо вирiшити без застосування iнструментiв стратепч-ного управлiння персонал-маркетингом.
По-друге, швидт змiни в зовнiшньому оточеннi шдприемств потребу-ють вiд керiвникiв тдприемств таких нових якостей, як: стратепчне мислення, управлiнськi навички i досввд роботи в умовах конкуренцií, володшня новiтнi-ми методами маркетингових дослщжень, умiння делегувати повноваження, цi-леспрямованкть, iнiцiативнiсть, оперативнiсть у рiшеннi проблем, почуття нового, здатнкть передбачати тенденцп розвитку п1дприемства, прагнення до ш-новацiй, здатнiсть формувати в колективi "iнновацiйну атмосферу", готовнiсть йти на ризик тощо.
По-трете, стратегiчне управлiння персонал-маркетингом стае актуаль-ним не т1льки для великих, але й для середнiх i малих пiдприемств, оскiльки знання стратеги управлшня персоналом, 11 узгодження з корпоративними i бiз-нес-стратегiями шдприемства, умiння реагувати на змiни ситуацп на ринку пра-цi стають у сучасних умовах необхiдними складовими ефективно1 дiяльностi.
По-четверте, бажання забезпечити стабшьний розвиток у перспективi спонукае кер1вник1в пiдприемств впроваджувати рiзного роду шновацп, з чим пов'язана необхщнкть постiйного вдосконалення людських ресурс1в.
Таким чином, шдвищення уваги керiвникiв вичизняних пiдприемств до прийняття стратегiчних ршень у сферi управлiння персонал-маркетингом, ана-
лiзу та обгрунтування 1х соцiально-економiчних наслвдюв е об'ективною необ-хiднiстю.
У пронес стратегiчного управлiння персонал-маркетингом шдприемств дощльно керуватися таким принципом, як стратепчна вiдповiднiсть. Так, страте-пчна вiдповiднiсть забезпечуе залежнiсть моделей управл!ння вiд: рiвня ризику в сферi управлiння персонал-маркетингом, ступеня лояльност! персоналу до тд-приемства, ршня конкурентоспроможносп бренду пiдприемства-роботодавця, ресурсного забезпечення та !нших чинниюв, що обумовлюе 1х ефективну реал!за-щю (табл.). Отож, виб!р моделi стратегiчного управл!ння персонал-маркетингом повинен базуватися на результатах ощнювання ршня персонал-маркетингових ризиюв (у сферах управлшня: НЯ-потенщалом, маркетинговою оргашзащйною поведiнкою персоналу, НЯ-брендом), р1вшв конкурентоспроможносп НЯ-потен-нiалу та бренду тдприемства-роботодавця, р1вня лояльносп персоналу.
Табл. Модели стратегiчного управлшня персонал-маркетингом
Моделi стра-тегiчного управлшня персонал-марке-тингом Хар актеристики Основнi заходи в сферi управлiння персонал-маркетингом Умови досягнення стратепчно! вiдповiдностi
1. Модель формування конкурентос- проможного НЯ-потенць алу Вплив на ефективнiсть роботи пiдприeмства шляхом зростання продуктивностi прадi, якостi, ршня обслуго-вування споживач1в тощо. Формування вщно-шення до персоналу як до партнерiв, з ура-хуванням !х цшей, цiнностей i потреб. Розроблення i впровадження дiевих процедур залучення i ввдбору персоналу. Впровадження системи стимулюваль-но! оплати пращ. Забезпечення високого ступеня участ персоналу в управлшш щд-приемством. Розроблення i впровадження системи заходв дисцппл1нарного характеру. Надання працвникам права голосу в рiшеннi питань, як к стосуються. Фокусування уваги кер1внпцтва тд-приемства на конструктивних ршен-нях. Оптпмiзаu;iя шформащйного обмшу мЪк керiвнпцтвом i прал^вниками. Р1вень ризику: висо-кий - у сферах уп-равлшня НЯ-потен-щалом i маркетинговою оргашзацшною поведшкою персоналу. Середнж та високий р1вень конкурентос-проможност бренду пiдпрпемства-робо-тодавця. Наявнiсть коштiв на ефективне залучен-ня, вiдбiр, оцшюван-ня i навчання персоналу.
2. Модель формування i розвитку маркетинго-во! оргашза-щйно1 пове-цшки персоналу Прюритетшсть завдань щодо пiдвищення ступеня взаемно! лояльнос-■п мiж персоналом i шд-приемством. Забезпечення спрямова-ност персоналу на до-сягнення цшей шд-приемства i власних цi-лей. Мета - сформувати маркетингову оргашза-цшну поведшку персоналу. Скорочення юлькосп iерархiчнпх рiвнiв в оргашзацшшй структура Забезпечення високого рiвня фун-кцюнально! гнучкостi. Розроблення i впровадження системи заходв щодо розвитку персоналу. Високий ступень залучення персоналу до управлшня шдприемством. Впровадження заход1в щодо зростання згуртованост колективу. Використання нових форм оцшю-вання i оплати пращ. Забезпечення налагодженостi, вщ-крптостi i прозоростi комунiкацiй. Рiвень ризику: ви-сокий - у сферах управлшня маркетинговою оргашзацшною поведшкою i НЯ-брендом. Середнш та високий р1вень конкурентоспроможносп HR-потенцiалу. Наявнiсть коштiв на розвиток i мотивацию персоналу.
3. Модель формування сильного НЯ- Акцент на формування позитивного iмiджу шдприемства-робото- Забезпечення умов для реалiзацil професшного i кар'ерного розвитку персоналу. Р1вень ризику: високий - у сферах управлшня НЯ-
бренду пщ-приемства давця i зростання ре-путацп його персоналу. Орiентацiя на висок професiйнi стандарти. Дотримання високих соцiальних стандартов. Розроблення заходш щодо щдви-щення ршня сощально! активностi персоналу. Забезпечення умов для зниження плинностi персоналу. Забезпечення дiевостi командно! ро-боти. Управлшня сощальним партнерством. Забезпечення лояльностi тд-приемства до сусеков ринку пращ. Забезпечення шновацшност HR-технологш. Впровадження заход1в щодо падЕи-щення якост управлшня персоналом. Забезпечення умов для зростання ршня культури поведшки пращвниюв. брендом i HR-по-тенцiалом. Середнiй та висо-кий рiвень лояль-ностi персоналу. Наявшсть коштiв на посилення мо-тиваци персоналу 1 просування HR-бренду шд-приемства.
4. Модель забезпечення ефективностi управлшня персонал-маркетингом Забезпечення умов для: зростання конку-рентоспроможностi HR-потенцiалу, формування i розвитку маркетингово! оргаш-зацшно! поведiнки персоналу, шдвищен-ня рiвня лояльностi персоналу, зростання конкурентоспромож-ностi бренду шд-приемства-роботодав-ця. Впровадження заходiв щодо шд-вищення конкурентоспроможнос-■п HR-потенцiалу. Розроблення i впровадження захо-дiв щодо розвитку лояльностi персоналу до шдприемства. Забезпечення умов, що посилю-ють спрямованiсть персоналу на досягнення цшей пiдприемства. Впровадження заходiв щодо поси-лення HR-бренду. Оптимiзацiя внутрiшнiх комушка-цiй. Впровадження заходiв щодо поси-лення корпоративно! культури. Рiвень ризику ви-сокий: в сфер! управлшня HR-по-тенщалом, марке-тинговою оргаш-зацiйною поведш-кою, HR-брендом. Наявнiсть кошпв на ефективне залу-чення, вщ61р, ощ-нювання, розвиток i мотивацiю персоналу, просування HR-бренду шд-приемства.
При цьому доцiльно враховувати, що реалiзацiя кожно! моделi стратепч-ного управлiння персонал-маркетингом (формування конкурентоспроможного HR-потенцiалу, формування i розвитку маркетингово! органiзацiйноí поведiнки персоналу, формування сильного HR-бренду пiдприeмства, забезпечення ефек-тивностi управлiння персонал-маркетингом) потребуе вiдповiдного ресурсного забезпечення (табл.).
З метою практичного втшення концепцií стратепчного управлiння персонал-маркетингом у даяльнкть пiдприемств доцiльно забезпечити:
• трансформащю функцiй служб управлiння персоналом (зменшення функцiй з дшоводства, розширення функцш з персонал-маркетингу, стратегiчного управ-лшня тощо);
• усвiдомлення керiвництвом шдприемств ролi стратегiчного управлiння i поз-бавлення вiд формального вiдношення до нього;
• ширше застосування практики делегування повноважень;
• впровадження гнучких систем оргатзацп робiт (наприклад автономних робо-чих груп);
• розроблення розвинено! системи адаптацп до зовнiшнього i внутрiшнього ринку працi (пiдготовка i перепiдготовка персоналу, планування кар'ери, стимулю-вання професiйного зростання кадрiв та ш.);
• функцюнування добре сформовано! системи внутршньо-оргашзацшних кому-нiкацiй;
• виявлення щлей, мотивацiй та iнтересiв працiвникiв, ступеня !х задоволеностi працею;
• визначення умов для забезпечення балансу мiж економiчною i соцiальною ефективнiстю управлiння персоналом шдприемства.
Висновки:
• необхiднiсть впровадження у дiяльнiсть вiтчизняних пiдприемств стратепчного управлiння персонал-маркетингом обумовлена: потребою у швидкому реагу-ваннi на змши в маркетинговому середовиш!, розробцi стратегш, визначеннi конкурентних переваг; необхiднiстю забезпечення стабшьного розвитку тд-приемств у довготермшовш перспективi; впровадженням рiзного роду шновацн тощо;
• реалiзацiя кожно! iз запропонованих моделей стратегiчного управлiння персонал-маркетингом (формування конкурентоспроможного HR-потенцiалу, фор-мування i розвитку маркетинговой оргатзацшно! поведiнки персоналу, формування сильного ИЯ-бренду пiдприемства, забезпечення ефективностi управлш-ня персонал-маркетингом) потребуе вiдповiдного ресурсного забезпечення пер-сонал-маркетингово! д1яльноси пщприемства;
• у процесi стратегiчного управлшня персонал-маркетингом пiдприемств дощль-но керуватися принципом стратепчно! вiдповiдностi, що забезпечуе залежтсть моделей управлiння вiд рiвня ризику в сферi управлiння персонал-маркетингом, ступеня лояльносп персоналу до шдприемства, рiвнiв конкурентоспроможностi HR-потенцiалу i бренду пiдприемства-роботодавця.
Перспективами подальших дослщжень у цьому напрямi е уточнения змкту процесу стратегiчного управлiния персонал-маркетингом шдприемств.
Лiтература
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами : пер. с англ. / М. Армстронг. - Сер.: Менеджмент для лидера. - М. : Изд-во ИНФРА-М, 2002. - 328 с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. пособ. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М. : Изд-во ИНФРА-М, 2005. - 301 с. - (Высшее образование).
3. Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент : учеб. пособ. / В.М. Колпаков, Г. А. Дмитренко. - Изд. 2-ое, [перераб. и доп.]. - К. : Вид-во Межрегион. акад. упр. персоналом, 2005. - 752 с.
4. Сорокина М.В. Теория и методология стратегического управления персоналом в торговле / М.В. Сорокина. - СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2005. - 203 с.
5. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры : учебник / Е.В. Маслов. - М. : Изд-во "Финпресс", 2004. - 288 с.
6. Бузырев В.В. Кадровые стратегии в управлении персоналом / В.В. Бузырев, М.С. Гусарова, Н.М. Чикишева. - СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2001. - 128 с.
7. Хмшь Ф.1. Управлшня персоналом : пдручник [для студ. ВНЗ] / Ф.1. Хмшь. - К. : Ака-демвидав, 2006. - 488 с.
8. Лукичева Л.И. Управление персоналом : учеб. пособ. / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. - Изд. 4-ое, [перераб. и доп.]. - М. : Изд-во "Омега-Л", 2008. - 263 с. - (Библиотека высшей школы).
9. Вашурина Е.В. Вопросы стратегического развития персонала / Е.В. Вашурина // Университетское управление. - 2005. - № 4. - С. 87-97.
10. Белоусов В.В. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия : автореф. дисс. на соискание учен. степени канд. экон. наук: спец. 08.00.05 / В.В. Белоусов. - Ижевск, 2007. - 24 с.
Сардак Е.В. Выбор модели стратегического управления персонал-маркетингом предприятия
Обоснована необходимость внедрения в деятельность предприятий стратегического управления персонал-маркетингом. Предложены модели стратегического управления персонал-маркетингом: формирования конкурентоспособного HR-потенциала, формирования и развития маркетингового организационного поведения персонала, формирования сильного HR-бренда предприятия, обеспечения эффективности управления персонал-маркетингом; определены их характеристики и соответствующие мероприятия в сфере управления персонал-маркетингом. Уточнены условия выбора модели стратегического управления персонал-маркетингом на основе принципа стратегического соответствия.
Ключевые слова: персонал, предприятие, модель, управление персоналом, персонал-маркетинг, стратегическое управление, стратегическое соответствие.
Sardak O. V. Choice of a model for strategic management of personnel-marketing of the enterprise
The necessity of introduction of а strategic management by personnel-marketing in activity of enterprises is substantiated. Models of strategic management by personnel-marketing i.e. forming of competitive HR-potential, forming and development of marketing organizational behaviour of personnel, forming of strong HR-brand of enterprise, providing of efficiency of a personnel-marketing management, are offered. Their features and proper measures in the field of personnel-marketing management are indicated. The terms of choice of strategic management model by personnel-marketing on the basis of strategic accordance principle are specified.
Keywords: personnel, enterprise, model, personnel-management, personnel-marketing, strategic management, strategic accordance.
УДК 368.5 Доц. М.К. Бондарчук, д-р екон. наук;
доц. 1.Ю. Кондрат, канд. екон. наук - НУ "Львiвська полтехтка"
ОСОБЛИВОСТ1 РОЗВИТКУ СШЬСЬКОГОСПОДАРСЬКОГО СТРАХУВАННЯ В УКРАШ1 НА ЗАСАДАХ ДЕРЖАВНО-ПРИВАТНОГО
ПАРТНЕРСТВА
Дослщжено теоретичш шдходи, проаналiзовано свгговий досвщ та особливост державного регулювання сшьськогосподарського страхування, запропоновано його ав-торське тлумачення; обгрунтовано доцшьшсть розвитку сшьськогосподарського страхування на засадах державно-приватного партнерства; здшснено щ^вняльну характеристику функцш i повноважень зацжавлених сторш; наголошено на необхщност про-зорост та справедливой розподшу бюджетних субсидш мiж рецишентами, створення конкурентного середовища.
Ключовi слова: сшьськогосподарське страхування, державна шдтримка, субсидп, державно-приватне партнерство.
Постановка проблеми. Забезпечення продовольчо! та нащонально! без-пеки держави е прюритетним завданням кожного уряду. Аграрний сектор Украши мае великий сощальний та економ!чний потенщал. Обсяг виробництва сшьськогосподарсько! продукцц становить близько 10 % у структур! ВВП держави. Пкля кризи 2008 р. спостертаемо стабшьне зростання галуз!, шдви-щуеться защкавлешсть !нвестор!в та бантвського сектору [4].
Проте сшьськогосподарське виробництво е об'ективно ризиковим, ос-кшьки кшьккть ! яккть його продукцп ктотно залежать як ввд погодних та ш-
