CC BY
43
КАДРЫ УПРАВЛЕНИЯ
М.О. Левадняя
УПРАВЛЕНИЕ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА: ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ИССЛЕДОВАНИЮ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
нализ современных подходов к изучению кризиса и антикризисного управления показывает, что проблематика кризиса всегда привлекала внимание исследователей гуманитарного направления, особенно в области психологии. Понятие «кризис» имеет много уровней и трактовок. Выражение «кризис» происходит от греческого слова crisis, которое означает «приговор, решение по какому-либо вопросу или в сомнительной ситуации», а также может означать «выход, решение конфликта».
В китайском языке иероглиф «кризис» образован сочетанием двух иероглифов. Один из них означает «риск, опасность», а другой — «благоприятная возможность». В кризисной ситуации, бесспорно, есть риск разрушения отношений, опасность его непреодоления, но есть также и благоприятная возможность выхода на новый уровень отношений, конструктивного преодоления кризиса и обретения новых возможностей.
Первые разработки теории кризиса можно встретить в статье Э. Линдеманна, посвященной анализу острого горя [цит. по: 2, с. 50]. Среди идейных истоков этой теории называют теорию эволюции и ее приложение к проблемам общей и индивидуальной адаптации; теорию достижения и роста человеческой мотивации; подход к человеческому развитию с точки зрения жизненных циклов и интерес к преодолению экстремальных ситуаций; теорию психоанализа; теорию ролей.
Наиболее полно отражающим суть понятия «кризис» представляется следующее определение. Кризис — это такое экстремальное состояние объекта, когда обостряются сущностные противоречия, разрешение которых, при сохранении целостности, возможно только путем перехода объекта в новое качество [8]. Источник и причина кризиса — противоречие, появление которого обусловлено изменениями внешней среды или внутренними изменениями системы, когда конфликтующие тенденции и явления преобладают над стабилизационными.
На основе принципов системного подхода выделяются общие характеристики кризиса, присущие различным системам: всеобщность (объективная, временная, структурная); глубина существующих проблем; кратковременность; базисность поражаемых подсистем; широта или распространенность в различных подсистемах; нарушение воспроизводства деятельности; дезинтеграция, нарушение целостности; нарушение пропорций; нарушение функций целеполагания [8].
Явление кризиса рассматривается в рамках различных дисциплинарных подходов: психофизиологического, психологического, социологического, философского, экономического.
Внутри психофизиологического подхода кризис трактуется как переживание, которое обязательно сопровождается психическим напряжением, обусловливаемым необходимостью подавлять подкорковые эмоции. Когда кризисная ситуация сопряжена с угрозой для жизни, происходит снятие тормозящего влияния коры на подкорку и индуцирование в ней возбуждения. За этапом острых психических реакций наступает этап переадаптации, особенностью которого является формирование новых функциональных систем в центральной нервной системе, позволяющих адекватно
отражать реальную действительность в необычных условиях жизни.
В рамках психологического подхода кризис чаще всего рассматривается в связи с возрастными этапами и жизненными циклами личности. Например, Э. Эриксоном изложена концепция жизненных циклов, каждый из которых заканчивается кризисом [10]. В кризисе он видит не катастрофу, а переломный момент, период, связанный с обостренной чувствительностью и повышенным потенциалом. Кризис является онтогенетическим источником, как силы, так и недостаточной адаптации. Возрастные кризисы относятся к нормативным процессам, необходимым для нормального, поступательного развития личности, и связаны с системными качественными преобразованиями в сфере социальных отношений, деятельности и сознания.
Для большинства людей, по мнению Г. Перри, любое событие, которое посягает на веру в собственное бессмертие, перерастает в кризис, даже если нет прямой угрозы. Характерной чертой кризиса является информационная перегрузка психической деятельности человека [5].
Жизненные события квалифицируются как ведущие к кризису, полагает Ф.Е. Василюк, если они создают потенциальную или актуальную угрозу удовлетворению фундаментальных потребностей и при этом ставят перед индивидом проблему, от которой он не может уйти и которую не может разрешить в короткое время и привычным способом [2].
Внутренней необходимостью жизни личности является реализация своего пути, своего жизненного замысла. Преодолеть неизбежные трудности и сложности, встречающиеся на жизненном пути, помогает воля. Если же перед лицом событий воля оказывается бессильной (не в данный изолированный момент, а в принципе, в перспективе реализации жизненного замысла), возникает специфическая для этой плоскости жизнедеятельности критическая ситуация — кризис.
Выделяют два рода кризисных ситуаций, различающихся по степени оставляемой ими возможности реализации внутренней необходимости жизни. Кризис первого рода может серьезно затруднять и осложнять реализацию жизненного замысла, однако при нем все еще сохраняется возможность восстановления прерванного кризисом хода жизни. Это испытание, из которого человек может выйти сохранившим свою самотождественность. Ситуация второго рода, собственно кризис, делает реализацию жизненного замысла невозможной. Результат переживания этой невозможности — метаморфоза личности, перерождение ее, принятие нового замысла жизни, новых ценностей, новой жизненной стратегии и образа Я.
В современной социологии кризис понимается как особое состояние общества, которое уместно назвать «социальным хаосом», со всеми присущими хаотическим состояниям особенностями взаимно несогласованного движения составляющих его частей. К социуму, находящемуся в состоянии социального хаоса, считает Л.Е. Бляхер, оказываются неприменимы обычные показатели, с помощью которых изучаются социальные процессы, свойственные структурированному, институционально выстроенному обществу [1].
В рамках социокультурного подхода кризис рассматривается как крушение господствующей в обществе системе ценностей и мифов без предложения адекватной замены. В своем диссертационном исследовании Д.В. Поспелов (2001) указывает на то, что кризис воспринимается личностью как распад ролевой структуры привычной социальной среды, ведущей к разрушению оснований для самоидентификации, своеобразной потере собственного Я.
Понятие кризиса в экономике или «экономического кризиса» означает нежелаемое состояние экономических отношений, непереносимо критическое положение больших слоев населения и производящих отраслей экономики. «Экономический кризис есть негативное экономическое явление, при котором массово возникает опасность для экономической жизни, действительности» [цит. по: 6, с. 140].
В микроэкономике используется понятие «кризис предприятия». В широком смысле
это означает процесс, который ставит под угрозу существование предприятия. Понятие «кризис предприятия» описывает в современной экономической литературе различные феномены в жизни предприятия, от просто помех в функционировании предприятия через различные конфликты вплоть до уничтожения предприятия, которые для данного предприятия можно характеризовать как катастрофические.
Если же под кризисной ситуацией понимать «такое состояние организации, предприятия, при котором они не способны жить дальше, не претерпевая некоторых внутренних изменений, то каждая организация испытывает это состояние, переходя от одной стадии жизненного цикла к другой» [9, с. 168].
Кризис предприятия представляет собой переломный момент в последовательности процессов событий и действий. Типичным для кризисной ситуации являются два варианта выхода из нее: или это ликвидация предприятия как экстремальная форма, или успешное преодоление кризиса.
Западноевропейскими экономистами (R. Hoen, G. Haberland) антикризисный менеджмент (krisenmanagement) определяется как деятельность, необходимая для преодоления состояния, угрожающего существованию предприятия, при котором основным вопросом становится выживание. При этом происходит перенос всего внимания на сиюминутные, краткосрочные проблемы, одновременно связанные с проведением жестких и быстрых решающих мероприятий. Некоторые авторы (H.G. Becker), которые хотят подчеркнуть освободительный и положительный характер кризисов, определяют антикризисный менеджмент, наоборот, как создание инструментов, которые позволяют сообщить о приближающемся переломном пункте и разработать новый курс развития [9, с. 174].
Управление в условиях кризиса качественно отличается от управления в стабильных условиях, требует от руководителя развития специфических личностно-профессиональных качеств, позволяющих успешно выполнять сложно совмещенную деятельность. Многие руководители, успешно работавшие раньше, оказываются не готовы справиться с кризисной ситуацией. В связи с этим возникла насущная потребность в изучении особенностей управленческой деятельности в условиях кризиса, психологической готовности к ней и личностно-профессиональных качеств, обеспечивающих эффективное управление в переходный период.
Антикризисный управляющий — это представитель особого класса менеджеров, который в своей деятельности, с одной стороны, является «человеком организации» и потому довольно жестко ограничен в своей деятельности набором норм, правил и традиций, свойственных любой организации. С другой стороны, антикризисный управляющий вынужден действовать по-своему, проявлять инициативу, искать новые способы решения старых задач, предлагать новые пути развития организации, подвергаясь финансовым и социальным рискам, и т. д. В таких случаях в своей деятельности он уподобляется предпринимателю.
В связи с этим в зарубежных исследованиях появился новый термин — «entrepreneurship», внутреннее предпринимательство, то есть предпринимательство, осуществляемое менеджером внутри организации. Интрапренер — человек, работающий в организации, но обладающий наклонностями и способностями предпринимателя.
Интенсивное изучение природы интрапренерской деятельности началось с 50-х годов американскими исследователями. Р. Хизрич и М. Питерс определяют интрапренерство как процесс создания чего-то нового, что обладает стоимостью, а интрапренера как человека, который затрачивает на это необходимые силы и время, берет на себя весь финансовый, психологический и социальный риск, получая в награду деньги и удовлетворение достигнутым [цит. по: 7].
Р. Хизрич сделал сопоставительное сравнение психологических и поведенческих качеств «традиционного менеджера», предпринимателя и интрапренера [11]. Под «традиционным менеджером» имеется в виду управленец, который не обладает свойствами
предпринимателя, а просто исполняет свои функции как служащий. Почти по всем критериям сравнения традиционные менеджеры, с одной стороны, и предприниматели, интрапренеры, с другой стороны, имеют значительные различия. Тогда как предприниматели и интрапренеры обладают примерно одинаковыми наборами психологических свойств и поведенческих характеристик.
Из этого можно заключить, что уровень психологической готовности к управлению в условиях кризиса у современных руководителей может определяться наличием и степенью выраженности личностно-профессиональных качеств, присущих интрапренеру.
Акмеологическое направление в изучении профессионализма позволило установить, что психологическая готовность является важной составляющей профессионализма. И наряду с профессионализмом деятельности и профессионализмом личности является подсистемой профессионализма руководителей, осуществляющих свою деятельность в экстремальных управленческих ситуациях [3].
Проведенный теоретический анализ позволил выделить ряд личностно-деловых и профессионально важных качеств эффективного руководителя, менеджера, осуществляющего свою деятельность в обычных условиях и требования к руководителю, осуществляющему управление в особых и экстремальных условиях. К качествам руководителя, определяющим психологическую готовность к управлению в условиях кризиса, можно отнести независимость, уверенность в себе, интернальный локус контроля, мотивацию достижения, самоэффективность, предприимчивость, креативность, умеренную склонность к риску, эмоциональную уравновешенность, стрессоустойчивость, низкий уровень «выгорания».
Проясним суть последнего. Под психическим «выгоранием» (burnout) понимается состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся в профессиях социальной сферы, а следовательно, и в управленческом труде. Этот синдром включает в себя три основные составляющие: эмоциональную истощенность (чувство эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное собственной работой), деперсонализацию (циничное отношение к труду и объектам своего труда) и редукцию профессиональных достижений (чувство некомпетентности в профессиональной деятельности и осознание собственного неуспеха) [12].
Противоположным «выгоранию» является понятие engagement [13], которое можно перевести на русский язык как «сохранность» или «целостность» в профессиональной сфере. Это понятие включает в себя толерантность к стрессу, умение контролировать свое состояние и характеризуется такими составляющими, как энергичность, включенность в работу, самоэффективность. Таким образом, речь идет об исследовании континуума «сохранность, целостность — выгорание», что дает перспективы для выявления динамики профессионального развития личности.
Основной причиной возникновения синдрома «выгорания» считают взаимодействие ситуационных и личностных факторов. Например, в числе организационных факторов называют условия работы, рабочие перегрузки, дефицит времени, содержание труда, участие в принятии решений, самостоятельность в работе и др. [9].
Таким образом, наибольшим уровнем психологической готовности к управлению в условиях кризиса будут обладать руководители, у которых синдром «выгорания» не выражен или выражен в незначительной степени.
На основе теоретического анализа в 2001—2003 г. было проведено эмпирическое исследование личностного и мотивационного компонентов психологической готовности руководителя к управлению в условиях кризиса. В качестве участников исследования выступили две группы руководителей: руководители федеральных органов исполнительной власти (Приморский край) и руководители, стоящие во главе подразделений или возглавляющие самостоятельные предприятия и хозяйственные общества, предприниматели. Общее количество участников исследования — 102 человека. В исследовании использовались следующие методики: методика многофакторного исследования личности Р. Кеттелла; методика диагностики уровня эмоционального
выгорания В.В. Бойко; опросник К. Маслач «Оценка уровня выгорания»; методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера; методика диагностики уровня самоэффективности М. Шеер и Дж. Маддукс.
Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, позволили сделать следующие выводы.
Существует взаимосвязь между уровнем психологической готовности руководителя к управлению в условиях кризиса и степенью выраженности у него группы личностно-профессиональных качеств, таких, как интернальность, гибкость и нестандартность мышления, самоэффективность в деятельности и межличностных отношениях, практичность, независимость, склонность к экспериментированию, стрессоустойчивость, низкая степень «эмоционального выгорания».
Наиболее высокий уровень психологической готовности к управлению в условиях кризиса выявлен в группе руководителей-предпринимателей. Они имеют интернальную направленность, высокие оценки по самоэффективности в деятельности и общении, более независимы, доминантны, настойчивы, обладают социальной смелостью, аналитическим мышлением, склонны к экспериментированию, менее всего подвержены эмоциональному выгоранию.
Руководители органов государственной власти имеют экстернальную направленность, меньшие показатели по самоэффективности в деятельности, более высокую степень «эмоционального выгорания». У них ярче выражены зависимость, осторожность в принятии решений, консерватизм и устойчивость по отношению к традиционным ценностям по сравнению с руководителями-предпринимателями (табл. 1).
Руководители высшего управленческого звена имеют более высокий уровень психологической готовности по сравнению с руководителями среднего звена. У последних выявлены экстернальная направленность, сниженные оценки по самоэффективности, наибольшая степень эмоционального выгорания. Они более тревожны, зависимы, пассивны, обладают меньшей коммуникативной активностью. При более
Личностно-профессиональные качества Руководители-предприниматели Руководители - государственные служащие
В целом по группе Высший уровень управления Средний уровень управления
Интеллект 4,2 4,0 3,7 4,5
Доминантность 6,5 5,3 5,4 5,0
Радикализм 8,0 6,8 7,1 6,2
Социальная смелость 8,5 7,5 7,5 7,6
Адекватность 6,8 6,9 8,1 6,1
самооценки
Эмоциональное 102,9 134,4 116,0 152,7
выгорание
Общая 6,5 4,6 4,8 4,1
интернальность
Интернальность в области достижений 7,3 5,1 5,4 4,6
Интернальность в 6,0 4,6 5,2 3,9
прозвод. отношениях
Интернальность в 7,6 6,0 6,3 5,7
межличн. отношениях
Самоэффективность в 8,2 7,2 7,4 6,9
деятельности
гибком мышлении и способности к обучению они не стремятся к новому, оглядываются на авторитет вышестоящего руководства, консервативны.
При сопоставлении результатов тестирования с самооценкой руководителями своего уровня психологической готовности к управлению в условиях кризиса, полученной в ходе анкетирования, выявлено и подтверждено на статистическом уровне значимости, что руководители высшего управленческого звена оценивают свой уровень психологической готовности выше по сравнению с руководителями среднего звена.
Интересные результаты получены в отношении гендерных различий в уровне психологической готовности к управлению в условиях кризиса.
Руководители среднего уровня управления имеют большую степень эмоционального выгорания по сравнению с руководителями высшего уровня управления (табл. 1). Внутри групп руководителей разных уровней управления между мужчинами и женщинами значимых различий в степени эмоционального выгорания не обнаружено. Это позволяет предположить, что степень эмоционального выгорания зависит не столько от половых различий, сколько от уровня управления. Однако сравнительный анализ по каждому симптому эмоционального выгорания отдельно показал, что на высшем уровне управления больше «выгорают» женщины, тогда как на среднем уровне управления — мужчины (табл. 2). Таким образом, на высшем уровне управления женская психика оказывается более подвержена влиянию неблагоприятных факторов и менее готова справляться с кризисными ситуациями.
В группе руководителей среднего уровня управления у мужчин значимо ярче выражены следующие три симптома: «неудовлетворенность собой», «загнанность в клетку» и «эмоциональная отстраненность». На среднем уровне управления мужчины чаще не удовлетворены собой, тогда как женщины чувствуют себя на своем месте, им вполне достаточно такого уровня ответственности и они оценивают свой карьерный путь как удачный.
Это может быть связано с различным отношением к профессиональному успеху, в том числе к должностному продвижению у мужчин и у женщин. Мужчины в большей степени ориентированы на профессиональные достижения, и неудовлетворенность в этой сфере распространяется на всю жизненную ситуацию, в то время как у женщин есть возможность компенсировать недостаточный, по их мнению, карьерный рост ценностями во внепрофессиональной деятельности (семья, общественная жизнь).
По результатам анкетирования установлены положительные корреляционные связи между самооценкой уровня психологической готовности к управлению в условиях кризиса и интернальностью в области достижений, самоэффективностью в деятельности, эмоциональной устойчивостью и отрицательная корреляция со степенью
Симптомы эмоционального «выгорания» Руководители высшего уровня управления Руководители среднего уровня управления
мужчины женщины мужчины женщины
Переживание психотравмирующих обстоятельств 6,9 12,4 15,5 15,0
Неудовлетворенность собой 6,3 5,6 10,2 5,9
«Загнанность в клетку» 5,6 4,2 13,3 9,1
Эмоциональная отстраненность 8,9 7,1 12,5 8,8
Психосоматические нарушения 6,6 9,1 9,5 10,5
эмоционального выгорания.
Таким образом, полученные в ходе исследования данные о личностно-профессиональных особенностях руководителей разных сфер и уровней деятельности позволили предложить программу психолого-акмеологического сопровождения профессионального развития управленческих кадров, основным компонентом которой является процесс формирования и повышения уровня психологической готовности руководителя к управлению в условиях кризиса.
Данная программа включала в себя ряд самостоятельных компонентов:
- психодиагностику, направленную на выявление ведущих личностно-профессиональных качеств руководителя, определение уровня его психологической готовности к управлению в условиях кризиса;
- индивидуальное консультирование, целью которого является сбор дополнительной информации о психологических качествах руководителя, предоставление обратной связи по результатам тестирования, обсуждение возможностей для дальнейшего развития важных личностно-профессиональных качеств и компенсации проблемных зон, создающих трудности для эффективного управления в условиях кризиса;
- психолого-педагогическое просвещение, направленное на устранение имеющегося дефицита психологических знаний и знаний по эффективному управлению в условиях кризиса, ознакомление с современными теориями профессионального стресса и способами выхода из стрессового состояния, изучение психологического феномена «эмоционального выгорания» в профессиональной сфере;
- формирующие и развивающие технологии, состоящие из групповых тренингов и направленные на развитие коммуникативных навыков, расширение репертуара коммуникативных средств, овладение различными стратегиями выхода из конфликтных ситуаций, овладение методами повышения эффективности работы в команде, развитие и отработку технологий по снижению уровня «эмоционального выгорания» руководителей и повышению стрессоустойчивости, формирование креативного подхода к решению управленческих задач в кризисных ситуациях.
В связи с тем что данная программа была направлена на развитие личностного и мотивационно-ценностного компонентов психологической готовности, достаточно устойчивых и труднокорректируемых, были получены умеренно позитивные изменения: у 26 % участников программы зафиксированы позитивные изменения в коммуникативной сфере (расширение поведенческого репертуара при межличностном взаимодействии, освоение эффективных способов общения, ведения переговоров, разрешения конфликтных ситуаций), у 17 % руководителей снизился уровень эмоционального «выгорания», в частности по фактору «эмоциональный дефицит», у 14 % снизился уровень тревожности, у 11 % повысилась степень удовлетворенности собой (в мужской части группы).
Вместе с тем мы полагаем, что однократно проведенный курс тренинга едва ли способен сформировать или глобально изменить уровень психологической готовности руководителя к управлению в условиях кризиса. Для более серьезных и стабильных результатов необходимо тщательное планирование и организация программы психолого-акмеологического сопровождения профессионального развития руководителей.
На основании проведенной работы сформулирован ряд практических рекомендаций по оптимизации процесса формирования и повышения уровня психологической готовности к управлению в условиях кризиса:
- наиболее благоприятной средой для оптимизации описываемого процесса является система непрерывного образования, в частности, профессиональная переподготовка и повышение квалификации управленческих кадров;
- специальные программы психолого-акмеологического сопровождения профессионального развития руководителей могут быть использованы как в государственной,
так и негосударственной сфере управления;
- при профессиональном отборе управленческих кадров и проведении кадровых перестановок в целях повышения их эффективности использовать специальный инструментарий для оценки уровня психологической готовности к управлению в условиях кризиса.
Рассматривая психологическую готовность к управлению в условиях кризиса как составляющую часть профессионализма руководителя, можно полагать, что формирование и повышение уровня психологической готовности ведет к повышению профессионализма управленческих кадров в целом.
Литература_
1. Бляхер Л.Е. Виртуальное состояние социума или шансы и риски открытого общества в России. М., 1997.
2. Василюк Ф.Е. Жизненный мир и кризис: типологический анализ критических ситуаций // Психологический журнал. 1995. № 3. Т. 16. С. 90-101.
3. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях: Психолого-акмеологические основы. М., 1998.
4. Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп и перераб. М., 1998.
5. Перри Г. Как справиться с кризисом. М., 1995.
6. Пушкарь А.И., Колос А.Л. Моделирование процессов управления персоналом кризисного предприятия // Экономика труда. Вып. 3. Хмельницкий, 1999.
7. Салими В. «Выгорание» — не новый термин, а проблема // Служба кадров. 2001. № 8. С. 70—74.
8. Тарасов В.К. Персонал-технологии: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.
9. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 1998.
10. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М.,1996.
11. Hisrich R.D. Entrepreneurship/Intrapreneurship // American psychologist. 1990. V. 45.
12. Maslach C. Burnout: A multidimensional perspective // Professional burnout. — Washington, D.C.: Taylor & Trancis, 1993. P. 19—32.
13. Maslach C., LeiterM.P. The Truth about burnout: How organization cause personal stress and what to do about in. — San Francisco, C.A.: Jossey-Bass, 1997.
© Левадняя М.О., 2004
Е.В. Дергачева, Н.А. Ладзина
МЕНЕДЖЕР КАК СУБЪЕКТИВНАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ИННОВАЦИОННОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ассматривая деятельность менеджера, в том числе инновационную, следует выделить такие характеристики менеджера в профессиональном совершенствовании, как творчество и инициативность, дающие возможность реализовывать современные модели, алгоритмы и технологии управления; способность создавать и стимулировать инновационно-развивающую атмосферу в коллективе, поддерживать высокую мотивацию в труде; личная привлекательность и эффективность в реализации должностных функций и др. В процессе инновационной деятельности развивается инновационное мышление, которое основано на полученном в «исследовательской» стадии новом знании, продолжается в сторону образования и осознания (понимания) конкретных задач, решение которых необходимо для достижения цели деятельности. Инновацион-
