CC BY
190
Ключевые слова: механизм, устойчивое функционирование, финансовое управление, экономическая устойчивость, ресурсный потенциал.
Summary. Essence of mechanism of financial management the steady functioning of enterprise is investigational in the article, his basic tasks are certain; the methods of financial management are described, principles of mechanism of financial management the steady functioning of machine-building enterprise are formulated and the system of his providing is formed.
Keywords:. мechanism, steady functioning, financial management, economic firmness, resource potential.
Рецензент к.е.н., доцент ХНЕУПрохорова Ю.В. Експерт редакцшног колегп к.е.н., доцент УкрДАЗТ Токмакова 1.В.
УДК 331.101.262:656.2
УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМ ПЕРСОНАЛОМ НА
ТРАНСПОРТЕ
Пащенко Ю. Е., д.э.н., профессор (МНТУ им.ак. Ю.Бугая)
У сmаmmi висвiтлюються теоретичнi проблеми вiдтворення трудового потенцiалу на транспортi в умовах його реформування. Запропонована авторська трактування поняття людського капiталу. Розкритi особливостi залiзничного транспорту, необхiднi для формування, пiдготовки та стимулювання персоналу. Визначет мотивацшш фактори, що стимулюють тдвищення продуктивностi та якостi прац на зал1зничному транспортi.
Ключовi слова: людський каттал, людський чинник, вiдтворення, робоча сила, трудовi ресурси, транспорт, реформування, стимулювання пращ, мотиващя, оплата пращ, сощальний чинник, психологiчний фактор.
Постановка проблемы. Проблемы развития управления персоналом являются областью, не в полной мере освещенной в исследованиях, и которой уделяется недостаточно внимания на практике. На заседаниях правительства Украины неоднократно выделялись проблемы,
препятствующие повышению эффективности деятельности предприятий: низкий уровень производительности труда, слабая мотивация трудящихся, недостаточная активность трудовых ресурсов во всех ее проявлениях.
Сложность и многообразие задач, стоящих перед службами управления персоналом, требуют качественного изменения их роли и места в системе организации управления персоналом на транспорте, разработки методологии управления, совершенствования подбора и критериев оценки руководителей разных уровней управления.
Анализ последних исследований и публикаций. Человеческий фактор по мере развития хозяйственных связей и усложнения производства приобретает все более весомое
значение, что находит свое отражение в принципах и методах управления. Эволюция общественного развития позволила установить тесную зависимость между уровнем развития человеческого капитала, ростом
профессионального уровня управленческого и рабочего персонала с эффективностью деятельности, как отдельных организаций, так и экономического благополучия государств в целом.
Проблема управления персоналом возникла с появлением первой организации и уходит в глубь веков. Классическая теория управления возникла более ста лет назад. Ее развитие включило несколько этапов. Современный этап науки об управлении персоналом характеризуется формированием теории и методологии основанный на стыке таких наук как общая теория менеджмента, социология, экономика, трудовое право, предпринимательство и ряда других наук. Основная направленность современного этапа развития этой науки особенно в странах постсоветского пространства определяется
© Пащенко Ю.Е.
BiciiiiK' економжи транспорту i промисловост № 36, 2011
адаптацией теории, методологии и методов управления персоналом к процессам реформирования, переходу к новой оценке человеческого фактора в экономике.
Формирование целей статьи. В статье предлагается формализовать и дополнить отдельные теоретические положения и дать практические рекомендации в управлении персоналом в части мотивации труда, психологии и прочих элементов управления персоналом применительно к условиям реформирования железнодорожного транспорта.
Основное содержание. Важнейшей составляющей общественного воспроизводства являются трудовые ресурсы, под которыми понимается часть населения страны, которая владеет физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы и реализует их в производстве в соответствии с действующим законодательством в определенных возрастных пределах.
Воспроизводство трудовых ресурсов починено общим закономерностям воспроизводства и предполагает следующие циклы: производство, распределение, обмен и потребление. Процесс производства трудовых ресурсов представляет собой подготовку человека к труду. Процесс распределения и обмена происходит на рынке труда, при найме на работу в различные сферы народного хозяйства. Процесс потребления осуществляется непосредственно на рабочем месте при выполнении человеком общественно полезной деятельности.
Раскрывая проблему воспроизводства трудовых ресурсов, следует остановиться на некоторых понятиях и терминологии, относящихся к этой проблеме. Центральное место в терминологии воспроизводства трудовых ресурсов по праву занимает понятие "человеческий капитал". Имеется много формулировок и трактовок этого термина, но смысл их сводится к следующему. Человеческий капитал представляет собой сообщество работоспособного населения, вооружающего профессиональными знаниями, накопленными активом, умением, навыками, используемым для удовлетворения потребностей общества. Т.е. в практическом плане понятие человеческого капитала и трудовых ресурсов прочно связаны.
Физический и человеческий капитал, их формирование имеют определенное сходство. И физический, и человеческий капитал требуют значительных отвлечений средств в ущерб текущему потреблению, имеют свойство накапливаться в результате привлечения экономических ресурсов, которые могли бы быть использованы для производства других благ в целях текущего потребления. От обоих зависит уровень развития экономики в будущем. В течение
времени и тот и другой производят определенный продукт. И, наконец, они ограничены сроком использования.
Проблема развития, накопления и совершенствования трудового потенциала, повышение эффективности его использования присуща всем отраслям народного хозяйства. В настоящей работе в качестве объекта исследования выбран транспорт с акцентом на наиболее представительный его вид - железнодорожный. Выбор транспорта как объекта исследования продиктован следующими обстоятельствами:
во-первых, это крупнейший сектор экономики Украины, в котором задействовано 360 тыс. чел. работающих, стоимость основных производственных фондов составляет 20 млрд. грн Железнодорожный транспорт является одной из основных отраслей по формирующих доходную часть государственного бюджета;
во-вторых, железнодорожный транспорт является трудоемкой отраслью. В составе текущих транспортных расходов около 35% - расходы на оплату труда. Высокая трудоемкость производства транспортной продукции и выдвигает особые требования к формированию персонала. В современных условиях на формирование численности работников отрасли ведущее влияние оказывает ее структурное реформирование -разделение производственного штата на работников основной и прочей деятельности; на работников, занятых выполнением перевозочного процесса. В настоящее время из 360 тис. чел. работающих на железнодорожном транспорте, 8,7% - в основной сфере деятельности. Руководители и специалисты составляют - 28%. В непроизводственной сфере трудятся 17 тысяч медицинских работников, 5 тысяч педагогов, более 1 тысячи работников культуры, 8 тысяч человек заняты в системе рабочего снабжения и торговли. На транспорте существует более 80 типов рабочих профессий, каждая из которых объединяет 3-5 специальностей; существует около 130 типов специализаций инженерно-технических кадров. Около 40% руководителей и специалистов выполняют функциональные задачи в структуре аппарата управления различных производственных подразделений, более 60% заняты непосредственно в производственном процессе. Служащие выполняют исполнительские функции, в организационно-управленческом процессе на предприятии. Организация труда на железнодорожном транспорте имеет ряд особенностей, которые обусловлены спецификой транспортного производства. Непрерывность перевозочного процесса определяет
необходимость круглосуточного режима труда по обслуживанию производства. На
железнодорожном транспорте около 40% работников рабочих профессий и 5-7%
специалистов имеют круглосуточный режим труда. Повышенную опасность работ имеют те работники, которые непосредственно связаны с перевозками (локомотивные бригады, составители поездов, работники, обслуживающие
инфраструктуру транспорта, - монтеры пути, электромеханики и электромонтеры и др.). Разъездной характер работы. Работа на открытом воздухе. Около 50% рабочих мест на транспорте предполагает этот режим труда, и, следовательно, работники подвергаются незащищенному влиянию природно-климатических условий.
В третьих - железнодорожный транспорт является естественной монополией, он занимает одно из последних мест, ставших на путь реформирования. Переход к рыночной экономике актуализирует исследования проблем
стимулирования эффективной работы коллективов предприятий, требует создания системы регулирования производства с использованием рыночных рычагов и стимулов. Развитие рыночных отношений поставило на повестку дня ряд новых проблем, связанных с совершенствованием организационно-
экономических механизмов стимулирования эффективной работы коллективов предприятий.
Произошедшие в последнее десятилетие изменения в экономической и политической жизни обусловили необходимость адаптации
предприятий к новым условиям хозяйствования, поиска новых рыночно адаптированных механизмов управления предприятиями. Одним из основных ресурсов предприятий,
обусловливающих его рыночную устойчивость, эффективность функционирования, перспективы стратегического развития, является персонал предприятия. В свою очередь уровень развития персонала предприятия определяет конкурентный потенциал или конкурентные преимущества предприятий в рыночных условиях хозяйствования. В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективное и своевременное удовлетворение производственного процесса в данном виде ресурсов соответствующего количества и качества.
Вопросы совершенствования организации управления персоналом в современных условиях приобретают особую актуальность для железнодорожных предприятий в связи с принятием программы реструктуризации отрасли, направленной на повышение эффективности ее функционирования и привлечение инвестиций. Данной программой предполагается разделение отрасли на естественномонопольный и потенциально-конкурентный секторы с выделением из Укрзалiзницi функций хозяйственного управления. Предусмотренное
программой реструктуризации выделение ряда предприятий и хозяйственных вопросов в конкурентный сектор меняет условия работы персонала железнодорожных предприятий, обостряет проблемы его профессиональной подготовки и организации управления, что особенно актуально для предприятий, обслуживающих железнодорожный транспорт, уже работающих в конкурентном, рыночном секторе. Актуальность указанных выше проблем связана и с тем обстоятельством, что предприятия, обслуживающие железнодорожный транспорт, имеют ряд особенностей, отличающих их от предприятий других отраслей хозяйства Украины. Основными отличиями являются до сих пор существующие монопольное положение их основного заказчика - Укрзалiзницi в системе народного хозяйства и административно-командная система управления этими предприятиями, сохранившаяся при их выводе в конкурентный сектор. Эти отличия предъявляют требования к совершенствованию организации управления персоналом на этих предприятиях, пересмотра сложившихся систем и методов управления персоналом, создания эффективно функционирующей ее организации.
В основе эффективной организации управления персоналом лежит рациональная организация труда, представляющая собой систему мероприятий, обеспечивающих рациональное использование трудовых ресурсов. Уровень организации труда зависит от многих факторов: развития средств производства, технологии производственного процесса, методов управления персоналом предприятия, рационального разделения труда. Различают технологическое, квалификационное и функциональное разделение труда. Технологическое разделение труда вызвано делением производственного процесса на отдельные технологические стадии и операции. На железнодорожном транспорте это деление перевозочного процесса на технологические операции, закрепленные за конкретными отраслевыми хозяйствами - вагонным, локомотивным, путевым и др.
Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Анализ обеспеченности
предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением программы социального развития предприятия: строительства жилья для работников, детских яслей и садов,
профилакториев, санаториев, домов отдыха и т. д., что позволяет в значительной мере снимать напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
Определение потребностей в персонале. Плановая потребность в контингенте во всех структурах управления железнодорожным транспортом на момент их формирования определяется на основе общих принципов и положений нормирования труда с использованием следующих методов. По плановому объему работы и установленным отраслевым нормам выработки, по плановой трудоемкости работ, нормам времени и номинальному годовому фонду рабочего времени одного работника, по числу объектов (оборудования, технических устройств, рабочих мест) и нормам обслуживания одного объекта в смену, по числу структурных подразделений и штатному расписанию определяется нормативная потребность руководителей, специалистов и технических исполнителей аппарата управления внутрипроизводственных структур управления транспортом. В проблеме управления развитием персонала наблюдается дефицит теоретических и практических знаний по развитию кадров, особенно управляющего персонала. Развитие кадров часто не интегрируется ни с системами отбора, использования сохранения и вознаграждения работников, ни с системами объективной оценки их труда. В теоретическом плане остаются нерешенными проблемы развития качественных характеристик работников, особенно руководящего состава.
Действующая модель развития кадров организаций часто ограничена формальными подходами, базирующимися на профессиональном обучении кадров. Рыночные условия диктуют необходимость гибкой адаптации и расширения перечня значимых качественных характеристик работников и особенно их лидеров -руководителей. Социально-экономическое
состояние персонала, как следствие реформационных процессов, требует особых управленческих подходов, имеющих целью восстановление утраченного, а далее повышение уровня мотивации и продуктивности труда. Следствием ограничения, а по отдельным аспектам и ликвидации государственного регулирования и финансового обеспечения развития работников на микроуровне, явилась пассивность работодателей, или выполнение лишь традиционных кадровых действий. Эти обстоятельства обусловливают необходимость разработки научных гипотез управления развитием персонала, в том числе руководителей и, по выводам специалистов, наиболее проблемной их части - руководителей среднего звена.
Важнейшей функциональной областью управления персоналом является мотивация труда.
Мотивация труда является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации -это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы стимулирования.
Наиболее эффективная мотивация достигается тогда, когда работники ожидают, что наилучшим образом выполняя свои обязанности и способствуя достижению целей организации, они получат достаточное вознаграждение,
позволяющее удовлетворить их собственные потребности. Для эффективной мотивации необходимо совпадение целей работников и организации. К основным методам мотивации относится обеспечение взаимосвязи заработной платы с результатами труда; признание и одобрение руководством хорошо выполненной работы; продвижение по службе лучших работников; обеспечение возможности самостоятельной, творческой работы.
В настоящее время проблема трудовой мотивации еще недостаточно четко сформулирована, ее еще предстоит систематизировать и конкретизировать пути решения. Недостаток теоретических разработок по повышению мотивации персонала не позволяет предпринимать эффективных практических действий. Достаточно подробно разработаны только отдельные вопросы стимулирования оплаты труда. Многие ученые экономисты делали попытки формализировать зависимости трудового поведения или продуктивности труда работника от каких-либо факторов. Наиболее известной является формула В. Врума, согласно которой поведение индивида, направленное на производительный труд, зависит от знаний, опыта и мотивации. В связи с этим представляет интерес весомая значимость каждого отдельного элемента. По выводам современных психологов, например А. Равенна, поведение работника, направленное на производительный труд, определяется в большей степени мотивацией, чем способностями, образованием и опытом. Рассматривая экономическую сторону явления мотивации, специалисты анализируют ее как фактор трудового поведения индивида, которым можно управлять. Использование данных выводов позволяет сориентировать усилия на мотивации как наиболее действенном факторе роста результативности труда персонала. Для повышения трудовой
мотивации следует больше практиковать планирование деловой карьеры специалистов и использованием результатов психологической
диагностики, выявление перспективных специалистов и выдвижение их в резерв, разработку индивидуальных программ подготовки молодых специалистов
Наиболее продуктивным и перспективным инструментом подъема трудовой мотивации является система оплаты труда. На железнодорожном транспорте используются традиционные формы оплаты труда - сдельная и повременная, и их разновидности - повременно-премиальная, сдельно-премиальная, аккордная и др. Кроме того, в последние годы активно используются такие формы оплаты труда, как контрактная и договорная. Более 70% профессий и должностей на транспорте имеют повременно-премиальную или простую повременную оплату труда. Простая сдельная и сдельно-повременная системы оплаты труда применяются на работах по ремонту подвижного состава, погрузочно-разгрузочных работах, работах по ремонту некоторых видов основных средств транспорта: оборудования, технических устройств, приборов и др. В оплате труда по ремонту пути используется аккордно-премиальная система. Контрактная форма применяется при оплате труда ведущих специалистов и руководителей производства. В заключаемом между работодателем и работником контракте оговариваются взаимные требования и условия организации и оплаты труда. При планировании фонда заработной платы работников железнодорожного транспорта следует учитывать его состав с позиций влияния на его изменение различных факторов - объема выполняемых работ, условий труда, качества труда. Выплаты стимулирующего характера из фонда заработной платы входят в систему материального поощрения работников железнодорожного транспорта и вводятся в целях мотивации работников к достижению высоких общекорпоративных результатов повышения эффективности и качества выполняемых работ, роста производительности труда, обеспечения безопасности движения поездов. Эти выплаты реализуются в виде премий, материальных вознаграждений и надбавок к заработной плате. Премирование за повышение эффективности результатов труда организуется с учетом формирования оценочной системы участия и влияния каждого работника на конечные результаты деятельности структурного
подразделения.
Оплата труда достаточно тонкая система стимулирования и для того, чтобы она выполняла свою мотивирующую функцию, она должна быть гибкой, четко дифференцированной и справедливой, отражать в себе конечный результат. Система управления мотивацией труда включает цели и мероприятия, связанные с оказанием добровольных социальных услуг персоналу к ним относятся социальные льготы
(железнодорожные билеты, медицинское обслуживание, детские учреждения и т.п.) которые повышают лояльность работника к организации. Уровень насыщенности социальными услугами зависит от культуры предприятия и, в свою очередь, улучшает отношения в коллективе, способствует сокращению текучести кадров, привязывают людей к месту работы.
В силу своих специфических особенностей на железнодорожном транспорте имеется значительное количество рабочих мест с тяжелыми и вредными условиями труда. Неблагоприятные рабочие места - это источник профессиональных заболеваний, травматизма, болезней и психологического дискомфорта. Для
преобразования их в рабочие места с нормальными условиями требуются большие затраты, а в определенных случаях их нельзя переоснастить из-за отсутствия соответствующих новых технологий работы. Социальная сфера должна компенсировать ухудшение здоровья, создавать условия для восстановления работоспособности (сфера медицинского обслуживания и оздоровления), формировать уверенность в заботе о работнике и членах его семьи. Представление социальных гарантий считается эффективнее простого повышения заработной платы, поскольку представляет собой избирательные персональные затраты. Поэтому, управление социальным развитием железнодорожной отрасли в период реформирования необходимо ориентировать на создание социальной защиты и благоприятных условий труда, быта и отдыха работников, их материального и морального вознаграждения.
Особое место в формировании и развитии производственного персонала железнодорожного транспорта, мотивации его труда занимает психологический фактор. Он присутствует во всех отраслях экономики, но в таких отраслях как транспорт его влияние чрезвычайно велико. Это объясняется спецификой труда, связанной и круглосуточностью работы, требованиями к безопасности движения, психологической совместимостью коллективов. Вопросам разработки психологического обеспечения железной дороги уделяется самое пристальное внимание. Связано это в первую очередь с перемещением акцентов в управлении с технократического подхода к гуманистическому. Проблема обостряется еще и тем. что обозначился разрыв между потребностью практиков в неразработанностью в теоретическом плане концепции психологического обеспечения эффективного функционирования службы упрвления персоналом.
На железнодорожном транспорте России развитие проблем психологического фактора началось с конца XIX - начала ХХ века в среде железнодорожных инженеров-администраторов,
таких как Д. И. Журавский, И. И. Рихтер и другие. В 1924 году А. И. Колодной была организована первая психофизиологическая лаборатория на железнодорожном транспорте. Работы
сотрудников этой лаборатории позволили уже к 1929 году создать общую схему профотбора, выработать требования и противопоказания к приему на работу. В лаборатории психодиагностики Харьковского института инженеров железнодорожного транспорта совместно с сектором психофизиологии и профотбора ВНИИЖТа был разработан электронный прибор «Фильтр». Созданное устройство позволяло измерить частоту сердечных сокращений, электрическое сопротивление кожи, критическую частоту слияния световых мельканий, реакцию на движущийся объект, оценивать временные интервалы, определять готовность к экстренному действию. Специалисты института провели экспертное исследование локомотивных бригад магистрального движения, совершивших проезд запрещающих сигналов в локомотивных депо Алма-Атинской дороги. Было установлено, что в 25% случаев причиной проезда является психологическая профессиональная непригодность машиниста, в 45% случаев проезды обусловлены сочетанием той или иной степени психофизиологической недостаточности с объективными и субъективными причинами.
Для реализации системного подхода в решении проблемы учета психологического фактора в формировании производственного персонала железных дорог необходимо дальнейшее исследования необходимо проводить в следующих направлениях: разработать теоретико-методологическую базу развития и функционирования психологических служб с учетом особенностей железной дороги; организовать мониторинг проблемных ситуаций возникающих в процессе работы железных дорог на различных уровнях управления персоналом; разработать рекомендации по формированию информационно-психологического банка данных по накоплению эмпирического материала.
Выводы. Изучение эволюции развития общественного производства позволила установить, что человеческий фактор является определяющим в развитии производительных сил. По мере развития и усложнения производственно-хозяйственных связей должны изменяться принципы, формы и методы управления персоналом применительно к реальным ситуациям. Основное требование к науке по управлению персоналом на современном этапе развития экономики Украины - адаптация подготовки производственного персонала, форм и методов управления к реформированию отраслей, а также переосмыслению методологических подходов в
оценке роли человеческого фактора в результатах производственной деятельности организации.
Рассмотрены особенности
железнодорожного транспорта применительно к рациональному формированию и эффективному использованию производственного персонала. Важнейшим направлением управления персоналом является мотивация труда. Наиболее высокий результат достигается при создании условий работы, при которых цели работников максимально приближены к целям организации. Недостаток комплексных теоретических разработок по мотивации труда снижает возможности принятия эффективных
управленческих решений. Реформирование экономики диктует необходимость расширения системы рычагов мотивации труда и ее гибкой адаптации к условиям рынка. Повышение трудовой мотивации, особенно для работников младшего и среднего звеньев управления, возможно при расширении практики тестирования, выявление наиболее активной и перспективной части молодых специалистов и индивидуального планирования их деловой карьеры. Для рабочего контингента с тяжелыми и вредными условиями труда, удельный вес которого на железнодорожном транспорте довольно высок, необходимо разрабатывать программу социальной защиты и улучшения условий труда, быта и отдыха, что особенно важно для сохранения этого контингента в период реформирования.
Большое влияние на мотивацию труда на железнодорожном транспорте оказывает психологический фактор. С одной стороны его влияние обусловливается тяжелыми условиями и спецификой работы, с другой - отсутствием достаточно полных теоретических наработок и тем более методических и инструктивных материалов для функциональных служб управления персоналом. Снижение негативного влияния психологического фактора следует добиваться путем последовательного устранения технико-технологических причин, способствующих возникновению отрицательного психологического воздействия, вызывающего проблемные производственные ситуации, а также разработкой специальных психологических тестов для индивидуальной диагностики при подготовке и рекомендации персонала к работе в психологически напряженных участках.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Акофф Р.Л. Системы, организации и междисциплинарные исследования (исследование по общей теории систем). - М.: Прогресс 1969. -С.143-164.
2. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика. 1989. -519 с.
3. Клочков В.В. Человеческий капитал и его развитие. В книге: Экономическая теория. Трансформирующая экономика. /Под ред. Николаевой И.П./ - М.: Юнити, 2004. -417 с.
4. Корчагин Ю.А. Эффективность и качество национальных человеческих капиталов стран мира. - Воронеж: ЦИРЕ. Вестник 38, 2011.
5. Becker, Gary S. Human Capital. - N.Y.: Columbia Universiti Press, 1964.
6. Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. N.Y., 1968, vol.
Аннотация. В статье освещаются теоретические проблемы воспроизводства трудового потенциала на транспорте в условиях его реформирования. Предложена авторская трактовка понятия человеческого капитала. Раскрыты особенности железнодорожного транспорта, необходимые для формирования, подготовки и стимулирования персонала. Определены мотивационные факторы, стимулирующие повышение производительности и качества труда на железнодорожном транспорте.
Ключевые слова: человеческий капитал, человеческий фактор, воспроизводство, рабочая сила, трудовые ресурсы, транспорт, реформирование, стимулирование труда, мотивация, оплата труда, социальный фактор, психологический фактор.
Summary. In the article covers theoretical problems of reproduction of labor potential in transport in conditions of its reforming. The author's interpretation of the notion of human capital. The peculiarities of railway transport, necessary for the formation, training and stimulation of the personnel. The motivational factors that promote increased labour productivity and quality in rail transport.
Keywords: human capital, human factor, the reproduction of the labor force, labor, transport, restructuring, stimulation of labor, motivation, remuneration, social factors, the psychological factor.
Эксперт редакционной коллегии к.э.н., доцент УкрГАЖТ Шраменко Е.В.
УДК 658.018
ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВОЙ БЕЗОПАСНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ
Прохорова В.В., к.э.н., доцент (НАУ)
Управлiння фiнансовою безпекою тдприемства в умовах постшно зростаючого впливу середовища його функцiонування вимагае нових пiдходiв i методiв в ухваленн рiшень, як дозволили б своечасно реагувати не лише на змiни пiдприемства, що вiдбуваються усередит, але i на економiчну ситуа^ю в цшому.
Ключовi слова: дiагностика, фшансова безпека, шдприемство, функци управлшня, ефективна структура системи управлшня.
Постановка проблемы. Эффективным инструментом решения проблем управления финансовой безопасностью предприятия является диагностика, которая направлена на реальную оценку текущего финансового состояния предприятия, выявление, анализ и оценку проблем его развития, установление источника и причин возникновения отрицательных результатов и нежелательных тенденций в функционировании предприятия, разработку и принятие обоснованных
и оптимальных управленческих решений. Функционирование системы диагностики управления финансовой безопасностью предприятия базируется на основе применения различных методов ее реализации, выбор которых зависит от состояния диагностируемого объекта, поставленных перед предприятием целей и задач, а также влияния факторов внешней и внутренней среды. Все методы диагностики направлены на
© Прохорова В.В.
Biciiiiu' економжи транспорту i промисловост № 36, 2011
