CC BY
29
S.A. Kuzina
Civil Servants’ Professional Mobility Management in the Process of Status Barriers Regulation at the Regional Level
The problems of management of communicative competence of public servants are considered. The existing status barriers and the social mechanism to overcome them are shown. The results of the thematic survey are sited.
Key words and word-combinations: civil servants, communicative competence, status barriers.
Рассматриваются проблемы управления коммуникативной компетентностью государственный служащих. Показаны существующие статусные барьеры и социальный механизм их преодоления. Приведены результата тематического социологического исследования.
Ключевые слова и словосочетания: государственные служащие, коммуникативная компетентность, статусные барьеры.
УДК 159.9 ББК 60.56
С.А. Кузина
УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТЬЮ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В ПРОЦЕССЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ СТАТУСНЫХ БАРЬЕРОВ НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ
^Становление теории бюрократии и генезис роли бюрократии в исполнении решений власти сохраняет актуальность на протяжении всего периода эволюции общества и описывается в классических трудах по теории управления. Имеющиеся разработки зарубежных и отечественных ученых позволяют провести анализ функций бюрократии, описать три основных значения бюрократии в современном обществе: функциональную, системную, хабитализированную. При этом методологическое звучание имеет утверждение Р. Мертона, что все институциональные социальные и культурные формы и структуры общества выполняют полезные для него функции и, следовательно, все они необходимы [1, с. 87]. Это в полной мере касается и бюрократии.
Теоретическое обоснование социальных факторов стратификации в бюрократической системе управления нашло отражение в целом ряде работ. Произведения К. Маркса и В.И. Ленина определили классовый подход к анализу проблемы. Труды К. Дэвиса и У. Мура, П.А. Сорокина заложили основу для исследования статусно-ранговой дифференциации реальной бюрократии в обществе. Т. Парсонс анализировал социальные критерии расслое-
ния в связи с социальным действием личности сквозь призму функций адаптации, целедостижения, интеграции и латентности [2, с. 64]. Современные российские исследования социальных факторов статусно-ранговой дифференциации в определении социального положения государственных гражданских служащих также вносят значительный вклад в разработку проблемы [3-5].
Определение реального состояния и тенденций статусно-ранговой дифференциации в процессе профессиональной мобильности государственных гражданских служащих и выработка на этой основе теоретических и практических рекомендаций по созданию и реализации кадровой программы для привлечения на государственную службу лучших кадров на конкурсных условиях заставляют обратиться к теоретическому анализу дефиниции «статусный барьер».
Статусные барьеры - это помехи и социальные фильтры, которые возникают при переходе индивида из одной группы в другую, что и предполагает обретение иного социального статуса. Статусные барьеры подтверждают существующее в обществе социальное неравенство, наличие которого означает, что люди имеют неравный доступ к ресурсам и благам, различный объем власти и влияния на принятие решений.
Можно сказать, что общество организуется в соответствии с иерархией статусов, ролей, норм, моделей поведения. В зависимости от статуса в обществе распределяются привилегии и награды, права и обязанности. Без такой шкалы иерархии отношений отсутствует эффективное взаимодействие, нерезультативен любой вид деятельности, невозможен социальный порядок в обществе. Указанные закономерности отражают всеобщность стратификации и позволяют фиксировать факторы и основания, на которых базируется социальное неравенство, происходит расслоение общества, выстраиваются социальные связи.
Профессиональная эффективность управления, внедрение должностных регламентов государственных служащих, перераспределение функций среди различных специалистов выдвигают разработку проблемы преодоления статусных барьеров в разряд важнейших в сфере государственной гражданской службы. Она актуализируется в связи с соотношением должностных и достигнутых, приписанных и профессиональных статусов государственного служащего.
Предположение, что социальный статус - это интегрированный (связанный с социальными ролями, выполняемыми индивидом для обеспечения интересов социальной общности) или реляционный (определяющий ролевую структуру отношений) показатель профессионализма, обусловлено широким кругом компетенций государственного гражданского служащего, умением профессионально общаться, вербально выражать профессиональные знания, обладать навыками самоконтроля. Таким образом, социальная стратификация в контексте представленного теоретического исследования может быть рассмотрена как освоение совокупности социальных норм, благодаря которым индивид становится полноправным членом общества с особым статусом, обретаемым в процессе социального взаимодействия.
Механизм преодоления статусных барьеров в контексте профессиональной мобильности регулируется рамками должностных компетенций, процедурами отбора кадров для прохождения государственной гражданской службы. Вместе
с тем наличие дисфункции стратификационных систем, в частности бюрократической, подтверждают результаты социологического исследования, проведенного нами в Брянской области в период с 18 декабря 2009 г. по 20 февраля 2010 г. В исследовании были задействованы эксперты и персонал (старше 18 лет, дееспособные). Репрезентативность выборки достигалась путем учета разделения генеральной совокупности на некоторое количество однородных общностей (респонденты, эксперты), применялось квотирование респондентов по гендерному и возрастному признакам, составлен социальный портрет респондентов.
Для исследования мнений экспертов (руководители различных структур: управления социальной защиты населения, комитета по делам печати, телерадиовещания и средств массовой коммуникации, аппарата Брянской областной администрации) о регулировании статусных барьеров в процессе профессиональной мобильности был использован метод стандартизированного интервью. Анализировались также ответы респондентов на вопросы анкеты.
Общий стаж работы респондентов варьируется от двух до 42 лет, стаж работы на государственной службе - от полугода до 38 лет. Г радация стажа работы принята на основе этапов государственной службы: первый этап мобильности -«вход» в систему государственной службы, второй этап - адаптационный, третий этап - высокопрофессиональное исполнение должностных обязанностей.
Первый блок вопросов отражал процедуры поступления на государственную гражданскую службу: собеседование, тестирование, квалификационный экзамен.
При поступлении на работу 14 мужчин и 52 женщины, то есть 51,2% от общего количества респондентов, проходили собеседование. Активным формам проверки профессиональных знаний подверглись 9,3% претендентов, из них тестированию - 1,5%; квалификационному экзамену - 7,8% (трое мужчин и семь женщин); собеседованию совместно с тестированием - 13,1% (1 мужчина и 16 женщин). Вариативность прохождения процедур включала: собеседование и экзамен - 3%; тестирование и экзамен - 5%; тестирование, экзамен и собеседование - 6%. Сведения, что прием на работу основан на конкурсном отборе, получены от одного мужчины и трех женщин, то есть 3,1% от общего числа респондентов.
Таким образом, конкурсный отбор приема на работу еще не стал доминирующим на региональном уровне замещения вакантных должностей в системе государственной службы регионального уровня. Если учесть, что современные конкурсные процедуры замещения вакантных должностей ограничиваются сроком 5-6 лет, то активные формы проверки квалификационных знаний прошли 17 из 25 претендентов, или 68% от количества принятых на работу в государственную службу за предыдущие шесть лет.
Интересно, что критерии преодоления статусных барьеров в процессе профессиональной мобильности в оценке респондентов-соискателей вакантной должности (100 чел.) и экспертов (97 чел.) различны. Респонденты - соискатели должности государственного служащего считают барьерами для перехода в иной, более высокий статус дефицит вакансий, к занятию которых стоит стремиться, - 68,2%, в то время как 5,3% экспертов находят причину статусно-ранговой стабильности персонала в низкой компетентности соискателей.
Представленные расхождения в оценке низкой восходящей мобильности подтверждены оценками качества собственной профессиональной деятельности. Мужчины оценивают уровень качества своей профессиональной деятельности в среднем на 7,5 балла из 10, женщины - на 8,4. Среди респондентов 20 мужчин и 77 женщин являются руководителями подразделений или начальниками отделов (у них есть подчиненные). Мужчины-руководители оценивают уровень качества работы своих подчиненных на 7,7 балла (на 0,2 балла выше, чем уровень качества собственной профессиональной деятельности); женщины-руководители - на 8,4, так же как уровень качества своей профессиональной деятельности.
Продвижение по службе оказалась важнее для женщин. Они оценивают этот показатель на 7,3 балла, а мужчины - на 6,8 (на 0,5 балла ниже).
По мнению 12% респондентов (17% мужчин и 10% женщин), руководство уделяет мало внимания карьерному росту подчиненных или даже препятствует ему; 16% респондентов выбрали вариант «другое», из них большинство (81%) указали, что причины, препятствующие профессиональной карьере на государственной службе, отсутствуют; 14% респондентов довольны своей должностью и не стремятся перейти на другую, даже более высокую. Из них один человек (респондент-мужчина) в качестве причины назвал отсутствие наглости, еще один (респондент-женщина, 47 лет) - возраст; 3% респондентов, среди которых только 1% женщин и 10% мужчин, считают низкую компетентность соискателей причиной, препятствующей профессиональной карьере.
На вопрос «Проявляете ли Вы инициативу в процессе профессиональной деятельности?» утвердительно ответили 50% респондентов, среди них 52% мужчин и 49% женщин; скорее да, чем нет - 43% респондентов (45% мужчин и 43% женщин); скорее нет, чем да - 5% респондентов (3% мужчин и 5% женщин). Отрицательный ответ был получен от респондента-женщины 54 лет. Эти данные свидетельствуют о том, что большинство респондентов стараются повысить эффективность своей профессиональной деятельности.
Утвердительно на вопрос «Существуют ли в государственной службе какие-либо барьеры при продвижении женщин по карьерной лестнице?» ответили 8% респондентов, среди них только 3% мужчин и 9% женщин; скорее да, чем нет - 26% респондентов (14% мужчин и 30% женщин); скорее нет, чем да - 21% респондентов (14% мужчин и 27% женщин). Отрицательный ответ был получен от 45% респондентов, среди них 69% мужчин и 38% женщин. Эти данные показывают, что большинство мужчин не считают, что гендерный фактор создает барьеры в процессе профессиональной мобильности, в то время как женщины не отрицают его влияние на продвижение по службе.
Курсы повышения квалификации, которые каждый государственный гражданский служащий должен проходить один раз в три года, фактически проходили 66% респондентов; один раз в пять лет - 13%. Не проходили повышение квалификации вообще 9% респондентов. Только 2 человека из опрошенных (1,55%) указали, что проходят курсы повышения квалификации каждый год; 1 человек - один раз в два года. Из респондентов, выбравших вариант «другое», 2 человека ответили, что обучались на курсах повышения квалифика-
ции «по возможности»; 1 человек повышал квалификацию 4 года назад, еще один - 8 лет назад. Таким образом, утвержденные регламентные требования о повышении квалификации на практике выполняются в 85% случаев.
Результатами своей профессиональной деятельности удовлетворены 33% респондентов, среди них 24% мужчин и 35% женщин; скорее удовлетворены, чем нет - 50% респондентов (48% мужчин и 51% женщин); скорее нет, чем да - 12% респондентов (28% мужчин и 7% женщин). Совсем не удовлетворены результатами своей профессиональной деятельности 5% респондентов, среди них ни одного мужчины, но 7% женщин.
Приходится работать с населением 61 % респондентов (от общего количества - 55% мужчин и 63% женщин). У 39% респондентов работа не связана с приемом граждан и взаимодействием с ними. Среди тех, кому по долгу службы необходимо работать с населением, числовой показатель выражен следующим образом: в среднем в день общение с гражданами занимает 2,5 часа (из расчета, что рабочий день составляет 8 часов), то есть около 30% рабочего времени. Этот показатель одинаков и для мужчин, и для женщин.
Часто выступают перед публикой на собраниях, конференциях и т.п. 23% респондентов, среди них 17% мужчин и 25% женщин; иногда -40% респондентов (48% мужчин и 37% женщин); редко - 22% респондентов (21% мужчин и 23% женщин); никогда - 15% респондентов (14% мужчин и 15% женщин).
Средняя оценка престижа работы в органах государственного управления -7,4 балла из 10. Мужчины оценивают этот показатель в 6 баллов, для женщин он выше - 7,8 балла. Крайние оценки (0 и 10 баллов) дали 31% респондентов (20% мужчин и 34% женщин). Считают, что престиж работы в органах государственного управления равен нулю, 5% респондентов (10% мужчин и 3% женщин). Самую высокую оценку - 10 баллов - дали 26% респондентов (10% мужчин и 31% женщин).
Как показало проведенное исследование, возраст респондентов не влияет на карьерный рост.
Очевидно, что региональный компонент модернизации государственного управления включает достижение главных региональных приоритетов, повышение качества оказываемых населению услуг, улучшение конкурентоспособности и эффективности деятельности государственной службы субъекта Федерации. Достижение перечисленных задач возможно в случае изменения ценностей и поведенческих характеристик госслужащих, преобразования процедур статусно-ранговой стратификации в процессе профессиональной мобильности.
Правоприменительная практика дифференциации регламентных рамок функций государственных гражданских служащих регионального уровня слабо структурирована с учетом факторов групповой и индивидуальной социальной мобильности. Разграничение вертикальных и горизонтальных параметров индивида в обществе, действительное существование человека в социуме, иерархии, ранги, доминирование и субординация, авторитет и послушание, понижение по службе рассматриваются как перемещение, слабо связанное с социальными механизмами стратификации в сфере государственной гражданской службы.
Ж.Ю. Третьякова
Социальная мобильность, зависящая от проницаемости границ между стратами и классами общества, обусловливает интенсивность преодоления статусных барьеров. Непроницаемость статусных границ приводит к снижению профессиональной мобильности и конкурентоспособности. Как результат, снижается качество и эффективность государственного управления на региональном уровне. Поэтому таким важным является рассмотрение вопросов управления профессиональной мобильностью государственных служащих в процессе регулирования статусных барьеров.
Библиографический список
1. Мертон Р. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль / под ред. В.И. Добренькова. М., 1996. С. 17-26.
2. Парсонс Т. О социальных системах. М., 2002.
3. Магомедов К.У. Проблемы формирования позитивного имиджа государственной службы // Государственная служба. 2007. № 5 (49). С. 35-41.
4. Пригожин А.И. Современная социология организации. М., 1995.
5. Тихонова Н.Е. Бюрократия: часть общества или его контрагент? // Социологические исследования. 2006. № 3. С. 5-12.
Zh.Yu. Tretiakova
The Federal Migration Service:
Prospects for Development
The features of the Federal Migration Service administrative and legal status are analyzed. The proposals on the improvement of regulatory and legal framework are formulated.
Key words and word-combinations: migration, law-enforcement body, powers, legal status.
Анализируются особенности административно-правового статуса Федеральной миграционной службы. Формулируются предложения по совершенствованию нормативно-правовой базы.
Ключевые слова и словосочетания: миграция, правоохранительный орган, исполнительный орган, полномочия, правовой статус.
УДК 314.7:061.1 ФМС
ББК 60.73(0)я73-1+67.401.133.121
Ж.Ю. Третьякова
ФЕДЕРАЛЬНАЯ МИГРАЦИОННАЯ СЛУЖБА: ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ
современном мире миграционные процессы приобретают особое значение и требуют новых подходов с позиций государственного регулирования. Миграционная политика становится приоритетным направлением деятельности национальных государств.
В Российской Федерации это нашло свое выражение в принятии ряда федеральных законов и иных нормативных правовых актов, направленных на реализацию законных интересов мигрантов - иностранных граждан и лиц без гражданства, а также защиту российского общества и государства от незаконной миграции. Кроме того, в ходе ад-
