CC BY
72Управление профессиональной адаптацией на предприятиях системе РОСАТОМа
Логвенчева Е.С.
Управление адаптацией персонала является востребованным процессом управления для организации любых форм собственности. Адаптация персонала является необходимым звеном кадровой политики и корпоративной культуры организации. В статье рассмотрены проблемы первичной профессиональной адаптации молодых специалистов высокотехнологичных отраслей экономики. Также проанализированы различные технологии современных методов адаптации и ожидаемые результаты по итогам их внедрения. В работе проанализированы основные недостатки действующей в Государственной корпорации РОСАТОМ системы адаптации и описаны пути их устранения. Ключевые слова: Адаптация персонала, управление адаптацией, профессиональная адаптация, молодой специалист, новый сотрудник, наставничество.
Logvencheva E.S. Russian state social university
Management of professional adaptation at enterprises to the ROSATOM system
The management of staff adaptation is a demanded management process for the organization of any form of ownership. Adaptation of personnel is a necessary part of personnel policy and corporate culture of the organization. The article deals with the problems of primary professional adaptation of young specialists in high-tech industries. Also, various technologies of modern methods of adaptation and expected results based on the results of their implementation were analyzed. The paper analyzes the main shortcomings of the adaptation system in the State Corporation ROSATOM and describes the ways of their elimination.
Keywords: Adaptation of staff, management of adaptation, professional adaptation, young specialist, new employee, mentoring.
В современных условиях перманентно меняющегося общества в период непрерывно происходящих социальных, экономических, межконфессиональных конфликтов, террористических и военных угроз, одним из вызовов продолжает оставаться проблема профессиональной адаптации молодых специалистов высокотехнологичных отраслей экономики. Российская социология не может оставаться в стороне и концентрирует свое внимание на различных видах адаптации: экономической, психологической, производственной. Социология концентрируется не только на изучении течения процесса адаптации различных категорий и слоев общества, так и исследование методологии адаптации. Как в отечественной, так и в зарубежной литературе адаптация рассматривается преимущественно как процесс приспособления индивида к среде. Социологи России достаточно серьезно изучают социально-экономическую и социально-психологическую адаптацию жителей страны в период международной напряженности, учитывая специфику адаптивного поведения. Однако процессу производственной адаптации (как трудовой, так и профессиональной) уделяется недостаточно внимания.
При исследовании процедуры социально-профессиональной адаптации молодых специалистов бросается в глаза недостаточная разработанность общих методологических подходов к проблеме мировоззренческого, терминологического характера. Роль человеческого потенциала в адаптации молодежи в период постоянного изменения общественной среды, проблема деятельности социального института высшего образования, находящегося в условиях постоянного реформирования, модернизация составляющих социального института производства не получили достаточно полного научного осмысления.
Одним из самых противоречивым является понятийный аппарат категории «профессиональная адаптация». Обзор научных социологических исследований выделяет несколько раз-
Эмпирические исследования Соц]
иология №3 2017
личных определений содержания и сущности этого понятия. Профессиональная адаптация -это:
1) овладение цепочкой «знания-умения-навыки», принципами и правилами профессиональной деятельности;
2) развитие стабильно-положительного отношения к выбранной специальности (социально-психологическая адаптация);
3) вхождение в новую социально-профессиональную среду, в систему внутригрупповых отношений;
4) привыкание к организационным условиям профессиональной деятельности;
5) процесс развития профессионально важных качеств.
Однако полученные результаты исследователей являются достаточно противоречивыми. Специфика адаптации персонала именно со стороны процессов, объединенных в единую систему адаптации, не получила должного обобщения в теории и практике управления. Поэтому актуальным становится изучение особенностей процесса адаптации, факторов и ее составляющих, с целью разработки программы адаптации и, самое главное, эффективного внедрения и правильного управления ею.
При изучении понятия адаптация можно заметить, что понятие «адаптация» учеными чаще всего рассматривается как процесс и как результат, иногда лишь - как метод. Адаптация как процесс предполагает, что любая организация как система имеет некоторые намерения, инструменты и предпринимает ряд действий для создания определенных условий вхождения человека в должность, в социальный климат и организационную культуру. С точки зрения результата можно говорить, что после разработки программы адаптации, её внедрения и грамотного управления в организации, возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на объективные субъективные.
Процесс управления адаптации является многогранным процессом и в каждой организации для каждой должности требует различных подходов.
По отношению субъект - объект:
■ активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе те нормы, ценности и др., которые он должен освоить);
■ пассивная - когда он не стремится к такому воздействию.
По воздействию на работника:
■ прогрессивная - благоприятно действующая на работника;
■ регрессивная - пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
По отношению к занимаемой должности и стажу работы:
■ первичная - для тех, кто не имеет стажа работы;
■ вторичная - для работников, имеющих стаж работы и среди этой категории: адаптация работника в новой должности; адаптация работника к понижению в должности.
По направлениям:
■ производственная;
■ непроизводственная.
В системе РОСАТОМа адаптация, как объект, имеет сложную структуру, соответственно в процессе управления адаптацией предлагается ее разделение нанесколько этапов.
Процесс активного приспособления новых сотрудников к организации и работе является прямым продолжением процесса отбора персонала. Государственной корпорации, включающей в свой состав отраслевые учебные заведения, экономически невыгодно увольнение специалистов, на обучение которых тратятся бюджетные средства. Большинство молодых специалистов, работающих на предприятиях отрасли, начинают свой трудовой путь в Государственной корпорации с практики во время обучения. Однако не все студенты возвращаются работать на базовые предприятия после окончания учебных заведений. Проведённое исследование позволило выявить ряд причин, по которым выпускники не хотят продолжать работать на местах производственной и преддипломной практики:
■ завышенные зарплатные ожидания;
■ конфликтные ситуации с руководителем и другими сотрудниками;
■ неуверенность в себе, как профессионале;
Все эти причины - следствие неудачной
адаптации на первом рабочем месте. Не смотря на то, что Государственная корпорация РОСА-ТОМ имеет огромный опыт и выстроенную структуру по найму и удержанию персонала, на уровне предприятий система управления адаптацией работает недостаточно эффективно.
Управление персоналом Госкорпорации «Росатом» направлено на достижение стратегической цели - повышение эффективности деятельности Корпорации. В корпорации суше-ствует программа кадрового резерва, которая направлена на реализацию профессионального потенциала сотрудников, что снижает зависимость от рынка труда, обеспечивает продвижение в карьере и рост компетенций, повышает квалификацию работников. Единая система кадрового резерва РОСАТОМа отлично зарекомендовала себя для формирования пула руководителей среднего и высшего звена. Однако следует обращать внимание и на молодых и амбициозных специалистов, которые готовы и хотят строить свою карьеру в корпорации.
Адаптация персонала является задачей непосредственного руководителя нового сотрудника. При этом не все непосредственные начальники вновь принятых работников понимают необходимость процесса адаптации. Зачастую вновь принятый сотрудник просто знакомится с коллективом подразделения и с должностной инструкцией. А уже потом от своих коллег, не всегда довольных своей работой, руководством, социальной сферой предприятия и т.д., узнает о работе подразделения и о работе организации в целом. Таким образом, часть вновь принятых работников, под влиянием своих коллег, узнают лишь негативные стороны работы организации, и принимают решение об увольнении в первые дни работы.
В Корпорации отсутствует дифференциация программы адаптации по категориям персонала. Т.е. если даже и выполняются, какие то действия связанные с адаптацией новых сотрудников, то они являются одинаковыми для всех категорий персонала. Такой инструмент адаптации, как наставничество официально не практикуется. Конечно, более опытный работник может взять шефство над новым сотрудником, но это его сугубо личное решение, либо приказ вышестоящего начальства, которого может и не быть. Адаптационные мероприятия, проводимые в первый день работы нового сотрудника, сводятся к проведению необходимых инструктажей, ознакомлению с правилами внутреннего трудового распорядка, а так же с должностной инструкцией.
В результате изучения управления процесса адаптации автором было проведено исследование, которое показало, что руководители
считают адаптацию молодого сотрудника более длительным процессом (от 3 до 6 месяцев), чем сами молодые специалисты (до 3 месяцев). И руководители, и молодые специалисты отмечают недостаток профессиональных знаний как основной фактор торможения процесса адаптации. Одним из препятствий эффективной адаптации нового сотрудника на производстве руководители считают несоответствие работы своим представлениям, но молодые специалисты этот фактор ставят только на третье место. Мнения респондентов совпадают в том, что недостаток дополнительных знаний является снижающим фактором в процессе адаптации.
Негативные социально-психологические аспекты тоже имеют место при адаптации молодых специалистов к практической деятельности. При этом следует отметить, что руководители придают большее значение влиянию данных факторов на адаптацию, чем сами молодые специалисты.
Для успешного приспособления молодых специалистов к новым условиям труда необходимо снижение неблагоприятных воздействий представленных выше факторов, что требует от руководства организации применения специальных адаптационных программ для поддержки новых сотрудников.
Большинство руководителей и молодых специалистов главной формой помощи считают наставничество. Восполнение недостатков профессиональных и дополнительных знаний, по мнению респондентов, можно компенсировать посещением различных тренингов.
Одной из форм профессиональной помощи в процессе адаптации руководители считают индивидуальную беседу с новым сотрудником о сложности в работе, о взаимоотношениях в коллективе, но с этим согласилась лишь четверть молодых специалистов. И руководители, и молодые специалисты отмечают, как форму помощи, курсы повышения квалификации. Обсуждение трудовой деятельности нового сотрудника в коллективе не популярно среди руководителей, а молодые специалисты даже не рассматривают такой вид помощи.
В ходе данной работы была проведена оценку адаптации молодых специалистов по таким субъективным показателям, как удовлетворенность трудом, самооценка освоения специфики работы и самостоятельности в работе, желание остаться в профессии.
Эмпирические исследования
Соц
На основании проведенного анализа деятельности и особенностей структуры и управления персоналом можно сделать вывод о необходимости разработки положения об адаптации в Корпорации, разработке программы адаптации и наставничества с целью сокращения текучести кадров и увеличения производительности труда.
Основными недостатками действующей в Государственной корпорация системы адаптации являются:
1. Отсутствует регламентированная процедура адаптации;
2. В процессе адаптации отсутствуют этапы предварительного анализа готовности вновь нанятого работника и этап оценки результативности прохождения процесса адаптации по окончании испытательного срока;
3. Отсутствует документация по процессу адаптации.
4. Отсутствуют программы по завершению процесса адаптации
Эти обстоятельства не позволяют новому работнику быстро адаптироваться как на рабочем месте, так и в коллективе.
Таким образом, процесс адаптации в организациях корпорации должен быть регламентирован и сопровождаться необходимой документацией. Для этого необходимо провести следующие мероприятия:
1. Разработать и внедрить общую и специальные системы адаптации на предприятиях отрасли;
2. Совершенствовать систему обучения, связанную с ознакомлением с корпоративными стандартами.
Литература
1. Атланова Е.А., Кириллов А.В. Современные инструменты отбора / Новое поколение. 2017. № 12 (2). С. 65-70.
2. Бондалетов В.В. Основы управления общественной самоорганизацией: проблемы управления и управляемости. Материалы Ивановских чтений. 2016. № 2 (6). С. 12-18.
3. Виниченко М.В., Кириллов А.В., Булгаков П.И., Тарасов Р.А., Сигунова А.А., Елменкина Л.Е. Отчет о НИР (Российский государственный социальный университет) Эффективное коман-дообразование, снижение конфликтности и адаптационного периода сотрудников [Элект-
иология №3 2017
ронный ресурс] // Режим доступа: Http:// elibrary.ru/itembox_items.asp?Id=639734
4. Кириллов А.В. Определение потребности, планирование привлечения, адаптации персонала и расходов на него. Материалы Афанасьевских чтений. 2016. № 1 (14). С. 119-127.
5. Кириллов А.В. Определение потребности, планирование привлечения, адаптации персонала и расходов на него. Материалы Афанасьевских чтений. 2016. № 1 (14). С. 119-127.
6. Кириллов А.В. Технологии развития персонала в современном социальном управлении. Материалы Афанасьевских чтений. 2015. Т. 1. № 13. С. 31-38.
7. Кириллов А.В., Виниченко М.В. Планирование и маркетинг персонала Курс лекций электронного контента: по дисциплине «Основы управления персоналом». Направление подготовки 080400.62 - Управление персоналом (бакалавр) / Москва, 2015. [Электронный ресурс] // Режим доступа: Http://elibrary.ru/ itembox_items.asp?Id=639734
8. Кириллов А.В., Виниченко М.В., Верете-хина С.В. Современные проблемы и технологии управления персоналом. курс лекций контента электронного курса: по дисциплине «Современные проблемы управления персоналом, функционально-стоимостной анализ системы и технологии управления персоналом». Направление подготовки 080400.68 - Управление персоналом (магистр) / Москва, 2015. [Электронный ресурс] // Режим доступа: Http://elibrary.ru/ itembox_items.asp?Id=639734
9. Кириллов А.В., Виниченко М.В., Мельни-чук А.В., Макушкин С.А. Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения. Москва, 2015. [Электронный ресурс] // Режим доступа: Http://elibrary.ru/itembox_items.asp?Id=639734
10. Кириллов А.В., Крюкова Е.М., Бондалетов В.В. Управление поведением личности в организации. Курс лекций контента электронного курса: по дисциплине «Управление поведением персонала». Направление подготовки 080400.68 - Управление персоналом (магистр). М., 2015.
11. Макушкин С.А., Кириллов А.В. Оценка эффективности процесса адаптации персонала организации Курс лекций электронного контента / Москва, 2015. [Электронный ресурс]. -Режим доступа: Http://elibrary.ru/ itembox_items.asp?Id=639734
