Управление мотивацией персонала образовательного учреждения Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

иначе, явится побудительным мотивом более эффективной трудовой деятельности. Кроме того, мотивационный механизм должен отвечать новым условиям: существенному расширению, усложнению и дифференциации интересов в обществе. При этом, естественно, следует отойти от сложившегося упрощенного представления о единой мотивационной системе для всех граждан страны. В условиях развитой рыночной экономики не может быть единой для всех мотивации поведения людей, а, следовательно, и единого мотивационного механизма.

Список литературы:

1. Анурин В., Муромкина И., Евтушенко Е. Маркетинговые исследования потребительского рынка [Текст]. - СПб.: Питер, 2008. - 33 с.

2. Управление организацией [Текст] / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина [Текст]. - М.: ИНФРА-М, 2003.

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

© Ворокова И.П.*

Средняя общеобразовательная школа № 2, Кабардино-Балкарская Республика, с. Баксанёнок

Раскрываются вопросы совершенствования управления мотивацией персонала в образовательном учреждении. Перечисляются факторы, влияющие на мотивацию педагогических работников в аспекте продуктивной профессиональной деятельности. Описываются использованные в исследовании подходы, которые позволяют диагностировать основные мотивационные позиции персонала. Приводятся данные об особенностях отношений педагогов к мотивационным факторам, оказывающим различное влияние на успешность их профессиональной деятельности.

В современных условиях развития системы образования возрастает значение вопросов совершенствования управления персоналом, позволяющего повышать эффективность оказания образовательных услуг за счет целенаправленного развития и разумного применения творческих сил человека, повышения его квалификации, компетентности, инициативы.

Умелое управление педагогическим коллективом образовательного учреждения предполагает понимание того обстоятельства, что простая координация деятельности работников с помощью приказов не является достаточным условием или гарантиями эффективного труда. Директории школы

* Директор.

должен заинтересовать педагогический коллектив в достижении определенных целей, найти верный стимул, побуждающий работников к эффективному труду.

Несмотря на значительные достижения в области разработки теоретических моделей, исследования специфики трудовой мотивации персонала образовательного учреждения пока не отвечают актуальным задачам.

Существующие в организациях системы мотивации во многом не соответствуют современным представлениям о рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный, уравнительный характер и не способствуют полной реализации профессиональных и квалификационных качеств работника, росту результативности его труда а следовательно, и максимальному повышению эффективности деятельности.

Профессиональная мотивация представляет собой систему внешних и внутренних побуждений, которые вызывают трудовую активность работника, направляют её на достижение профессиональных целей.

В отечественной науке особенности труда педагога рассматриваются при изучении профессионализации личности педагога. Развитию мотиваци-онной сферы в процессе профессионального становления личности уделяется большое внимание в работах Б.Г. Ананьева, В.И. Ковалева, Д.Н. Узнадзе, Б.И. Додонова, Л.И. Божовича и др.

Констатируем факт: в настоящее время российские учителя работают с огромной перегрузкой, выполняют много видов работ, затрачивая на это силы и здоровье.

На общем социальном фоне всё ярче проявляется низкий уровень престижа учительского труда. Особую значимость в этих условиях приобретает проблема мотивационной готовности, так как только адекватная целям профессиональной деятельности мотивация обеспечит гармоничное осуществление этой деятельности и саморазвитие педагога.

Для изучения мотивации педагогических работников не требуется особой подготовки, можно применять довольно распространенные методы опроса и анкетирования, диагностического интервью и собеседования, кейс анализа, фокус-группы.

Материальная поддержка обычно используется для поощрения сотрудников-профессионалов и гораздо реже для молодых специалистов. Первые составляют, как правило, костяк коллектива, они зарекомендовали себя на деле и действительно должны получить за это дивиденды, вторых же таким образом иногда пытаются удержать.

Наиболее реалистичны малозатратные разовые варианты, которые выполняют больше психологическую задачу и могут оказаться полезными на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться в отношении всех членов коллектива.

Можно назвать долгосрочные и более затратные способы поддержки, применять которые следует избирательно, отдавая себе отчет, что вряд ли

когда представится возможность мотивировать сотрудников сильнее. Здесь важна степень личного доверия, уважения в коллективе, ценности педагога для учреждения.

Среди педагогов распространено мнение, что повышение зарплаты - наиболее действенное средство поощрения их деятельности. Но это не совсем верно. Во-первых, те, кто превыше всего ставит уровень доходов, в образовании давно не работает. Во-вторых, экономические способы стимулирования мотивации вообще обладают ограниченной эффективностью. Поэтому руководству образовательным учреждением чаще необходимо задумываться о других, нематериальных, стимулах (интеллектуально-творческих, ресурсных, статусных).

Интеллектуально-творческие способы мотивации творческих кадров, способствуют их образовательному и профессиональному росту, в том числе карьерному. Данные подходы востребованы в работе с активными профессионалами, креативными личностями. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Однако, долгосрочные способы интеллектуально-творческой мотивации перспективнее. В них заложена концепция делегирования полномочий, благодаря чему повышается уровень квалификации педагога.

Ресурсные способы мотивации позволяют экономить время специалиста или распределять его более эффективно. Эти приемы окажутся близки пунктуалам, желающим оптимизировать свое пребывание на работе. Данное стремление, прежде всего связано с семьей, а также может быть вызвано занятостью на другой работе, общественной деятельностью, наличием увлечения и т.д.

Статусные методы призваны повышать роль педагога в коллективе, среди родителей, общественности. Они особенно ценны для сохранения традиций образовательного учреждения, формирования его имиджа.

Одним из наиболее явных механизмов развития отечественного образования на современном этапе является приоритетный национальный проект «Образование», объявленный Президентом РФ в 2005 году. Очевидно, что наряду с предоставлением образовательным учреждениям, педагогам и учащимся возможностей улучшения своих материальных, научно-методических, организационных и других условий, проект «Образование» затрагивает глубинные, внутренние ресурсы системы, а именно, профессиональную мотивацию педагогов.

Совершенствование управления мотивацией персонала муниципального образовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 2» с.п. Баксанёнок (Кабардино-Балкарская Республика) осуществляется на основе теории потребностей А. Маслоу. В исследовании были использованы подходы, которые позволяют диагностировать основные мотивационные позиции персонала, носящие стратегический характер:

- выявление факторов-мотиваторов, вызывающих желание эффективно трудиться;

- определение факторов, вызывающих неудовлетворенность трудом;

- факторы, влияющие на развитие и саморазвитие педагогических работников школы.

- Так же выявлено несколько групп потребностей актуальных для педагогов, которые породили позитивные изменения в их деятельности:

- потребность в самовыражении;

- потребность в признании и статусе;

- потребность в принадлежности.

В процессе проведения психодиагностики получены эмпирические данные об особенностях отношений педагогов к мотивационным факторам, оказывающим различное влияние на успешность их профессиональной деятельности.

Изучение факторов, побуждающих педагогов трудиться эффективно, показало, что из предложенных на рассмотрение факторов мотивации работники школ наиболее часто выбирали:

- уровень заработной платы (98 %);

- признание труда со стороны руководителей и коллег (87 %);

- удобное расписание занятий (100 %);

- интерес к работе (84 %);

- размер премий, пособий, надбавок (87 %);

- хорошие отношения в коллективе (76 %);

Исследование обнаруживает, что ряд факторов персонал школы не считает влияющими на желание работников трудиться эффективно. К ним относятся:

- возможность получить повышение по работе (89 %);

- возможность участвовать во внедрении новшеств, инноваций (67 %);

- планирование и организация труда педагогов администрацией школы (60 %);

- возможность достичь успехов в работе, повышающих авторитет педагога (63 %).

Диагностика показала, что различные категории педагогов отдают разное предпочтение тому или иному фактору (в диапазоне от максимального принятия до полного неприятия). Так, например, для учителей женского пола важным оказался фактор «уровень комфортности рабочего места», что не является особо значимым для педагогов-мужчин.

Параллельно с исследованием факторов, влияющих на желание эффективно работать, была использована методика по выявлению факторов, вызывающих у педагогических работников неудовлетворенность трудом. Оценить степень удовлетворенности предлагалось по следующим критериям:

- сильная, значимая;

- скорее сильная, чем слабая;

- скорее слабая, чем сильная;

- слабая, незначительная.

Среди факторов, влияющих скорее сильно, нежели слабо были указаны следующие:

- отсутствие или недостаточное признание труда педагогов (45 %);

- низкий уровень заработной платы (52 %);

- отсутствие возможности повлиять на учащихся (45 %);

- плохие взаимоотношения в педагогическом коллективе (38 %).

Участники исследования среди факторов, влияющих в незначительной

степени, определили следующие:

- отсутствие возможности участвовать в управлении школой (74 %);

- отсутствие возможности учиться, повышать квалификацию (52 %);

- невозможность повлиять на деятельность и организационное поведение коллег (43 %).

Таким образом, сопоставив результаты исследования, можно сделать выводы, что на мотивацию труда педагогических работников сильное влияние оказывают такие факторы, как: 1) интерес к работе; 2) материальная заинтересованность; 3) хорошие взаимоотношения в педагогическом коллективе; 4) признание педагогического труда коллегами, руководителями, учащимися и их родителями.

Проведенный анализ позволил описать особенности мотивов, их происхождение и влияние на продуктивность профессиональной деятельности учителей «Средней общеобразовательной школа № 2» с.п. Баксанёнок. Модель управления мотивацией педагогического коллектива спроектирована по принципам дифференциации, дискриминации, интеграции, и содержит следующие направления совершенствования:

- развитие нематериальной мотивации педагогов;

- формирование благоприятного психологического климата в коллективе;

- выявление актуальных потребностей работников и дифференциация подходов к мотивации;

- стимулирование и поощрение творческой активности;

- реализация программ дополнительного профессионального образования педагогических работников.

Поэтапное осуществление предлагаемых мероприятий позволит, увеличить значимость нематериальных методов мотивации, улучшить психологический климат в школе, и как следствие - повысить эффективность управления персоналом образовательного учреждения.

Список литературы:

1. Бакурадзе А.Б. Мотивация труда педагогов: учебник / А.Б. Бакурадзе -М., Сентябрь, 2005.

2. Маслоу А. Мотивация и личность. - 3-е издание. - СПб.: Питер, 2003.