CC BY
41DOI 10.47576/2712-7559_2022_3_5_439 УДК 316.48
Кунтаева Хава Мовлединовна,
преподаватель кафедры технологии и дизайна, Чеченский государственный педагогический университет, г. Грозный, Россия, e-mail: [email protected]
Мажетова Тамила Супьяновна,
студент, Чеченский государственный педагогический университет, г. Грозный, Россия, e-mail: [email protected]
Эльбиева Лэйла Резвановна,
ассистент кафедры государственного и муниципального управления, Чеченский государственный университет имени А. А. Кадырова, г. Грозный, Россия, e-mail: [email protected]
В статье раскрываются особенности современного образовательного процесса, конфликтные ситуации, возникающие в процессе обучения, влияние стиля педагогического воздействия на хеджирование учащихся, а также предложения по разрешению конфликтов с учетом возрастных и личностных особенностей учащихся. Также рассмотрены модели конфликтных ситуаций и типы поведения людей.
Ключевые слова: конфликт в образовательных учреждениях; педагогическая ситуация; конфликт; преподавательская поддержка; студенты.
UDC 316.48
Kunaeva Hava Mavledinovna,
Teacher of the department Technology and design, Chechen State Pedagogical University, Grozny, Russia,
e-mail: [email protected]
Mazhitova Tamila Supyanovna
Student, Chechen State Pedagogical University, Grozny, Russia, e-mail: tamilamajetova@icloud. com
Elbieva Leila Rizvanovna
Assistant of the Department of State and Municipal Administration, A.A. Kadyrov Chechen State University, Grozny, Russia, e-mail: [email protected]
The article reveals the features of the modern educational process, conflict situations arising in the learning process, the influence of the style of pedagogical influence on the hedging of students, as well as proposals for conflict resolution taking into account the age and personality characteristics of students. This article also discusses models of conflict situations and types of human behavior.
Keywords: conflict in educational institutions, teachers, pedagogical situation, conflict, teaching support, students.
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
CONFLICT MANAGEMENT IN AN EDUCATIONAL ORGANIZATION
Тема исследования обусловлена тем, что образовательная среда сама по себе является конфликтогенной. Это связано с особенностями протекания педагогического процесса, в основе которого лежат противоречия. Педагогический процесс практически пронизан различными противоречиями, что делает создание системы управления педагогическими конфликтами важной частью об -щей системы управления образовательной организацией.
С учетом данных особенностей педагогического процесса становится очевидным, что современный педагог должен владеть эффективными методами управления конфликтами, выстраивания взаимоотношений с коллегами.
Структура педагогической деятельности, выделяемая различными учеными, неизменно содержит в себе коммуникативный компонент, что подчеркивает его важность и значимость.
Руководитель образовательной организации как специалист своего дела в области профессиональных отношений типа «человек - человек» должен обладать высоким уровнем компетентности и информированности по самым различным социальным, психологическим и педагогическим вопросам. Закон Российской Федерации «Об образовании» подчеркивает, что педагог должен обладать рядом профессионально значимых личностных качеств, обусловливающих его успешность в социуме. Это предполагает наличие в структуре его личности таких качеств, как гибкость мышления, его оперативность, самостоятельность, склонность к творчеству, в том числе и в рамках разрешения и урегулирования конфликтных ситуаций.
Следует отметить, что в рассмотренных трудах не в полной мере раскрыты психолого-педагогические приемы, позволяющие создавать бесконфликтную образовательную среду, отсутствует выделение педагогических условий, направленных на эффективное управление конфликтными ситуациями.
Нашей целью стала разработка системы управления конфликтами в образовательной организации как фактор повышения эффективности деятельности.
Все причины организационных конфликтов можно условно разделить на две группы:
конфликты, связанные непосредственно с процессом производства, а именно с технологической и экономической сферой внутри организации, то есть с главной целью функционирования организации, и конфликты, связанные с социально-психологической или полностью психологической сферой [7].
Мы остановимся на социально-психологических причинах, так как они, в отличие от личностных причин, присущи не отдельно взятому человеку, а связаны со спецификой психики, психологии человека.
Организационная культура - это система осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации. В организациях с низким уровнем организационной культуры низок уровень сплоченности, мотивация труда, отсутствуют положительные традиции, служащие дополнительными нормами - регуляторами поведения людей, и, как следствие, высок уровень конфликтности.
Наряду с такими факторами, как сплоченность, характер взаимоотношений, общее настроение, стиль руководства, и даже половозрастной состав и численность сотрудников организации, организационная культура оказывает влияние на психологический климат организации.
1. Низкий авторитет или псевдоавторитет руководителя.
В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что способствует формированию вертикально направленных отношений. Такой авторитет должен быть основан на высоком уровне профессионализма руководителя, наличии у него программы опережающего личностно-профессионального развития, нравственных качеств, навыков бесконфликтного взаимодействия, умений конструктивно разрешать возникающие противоречия.
Если же у руководителя нет этой программы, а также каких-либо иных качественных преимуществ перед другими сотрудниками, будь то интеллектуальные, волевые, характерологические преимущества, или на порядок более высокие, чем у сотрудников, профессиональные умения, компетентностью, то в желании создать и удержать дистанцию между собой и подчиненными, руководитель
может создать вокруг себя неестественный, ложный авторитет, так называемый псевдоавторитет.
Псевдоавторитет - один из деструктивных стилей руководства, приводящий к трудноразрешимым конфликтам в организации. Он формируется, когда руководитель не развивается сам, ограничивает личностно-про-фессиональный рост коллектива, создавая неестественную дистанцию за счет давления, психологических приемов влияния, барьеров, псевдо-эффективного управления. Поэтому во избежание конфликтов в организации руководитель должен всегда быть на шаг впереди своих сотрудников.
2. Низкий престиж деятельности организации.
Сотрудник престижной организации дорожит работой и чувствует большую ответственность за нее. В организациях с низким престижем работник, как правило, наоборот, не чувствует большой ответственности за свою работу, конкуренции, зная, что такая должность доступна всем, а не только ему.
Руководителям таких организаций необходимо повышать их престиж через увеличение уровня профессионализма, собственного и сотрудников, через повышение авторитета и ценности оказываемых услуг для общества.
3. Необъективность, несправедливость оценки труда подчиненных.
Нередко подчиненные не удовлетворены оценкой своего труда, так как она не совпадает с ожидаемой. Это может быть вызвано либо низким качеством выполнения работы, либо реальными ошибками в процессе оценки со стороны руководителя, такими как:
- ошибка, вызванная гало-эффектом: оценка деловых и профессиональных качеств по общему внешнему виду и впечатлению от человека, обобщение;
- ошибка «близости»: сравнение с другими, а не с профессиональным эталоном;
- ошибка, вызванная отсутствием эталонов: отсутствие эталона и, как следствие, аргументированной обоснованной позиции со стороны руководителя;
- этическая ошибка: оценка не только про -фессиональной деятельности, но и личных и нравственных качеств, для оценки которых нет объективных методов;
- ошибка «центральной тенденции»: одинаковая оценка всех сотрудников;
- ошибка «контраста»: преувеличенное восприятие своих личных и профессиональных качеств, которые допускают авторитарные руководители, оценивая других со своей высоты, занижая результаты подчиненных;
- ошибка «снисходительности»: снисходительность и завышенная оценка конкретных сотрудников.
4. Плохо выверенная кадровая политика.
Для снижения общей конфликтности коллектива в организации должен функционировать четко отлаженный механизм отбора кадров по двум направлениям:
- отбор кадров при приеме на работу через психодиагностику, учет анкетных показателей;
- коррекция внутренних (субъективных) условий личности в ходе индивидуальной и групповой работы с сотрудниками, уже принятыми на работу.
5. Разбалансированность социальных взаимодействий.
Согласно мнению А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова, существуют пять видов балансов: баланс ролей, взаимозависимости, взаимных услуг, ущерба, внешней оценки и самооценки, которые человеку необходимо соблюдать во избежание конфликтных ситуаций. Чтобы социальные взаимодействия носили непротиворечивый характер, человеку необходимо выполнять ту роль, которая ему отведена, отвечать услугой на услугу, не ограничивать свободы другого, не наносить ответного ущерба, приводить свою самооценку с внешней оценкой.
Все вышеперечисленные факторы могут служить психологическими и иными барьерами в управлении организации и стать причиной конфликтов. Под барьером понимается препятствие на пути к эффективной коммуникации, правильному пониманию информации, либо вообще ее невосприятие. Это могут быть отрицательные эмоции, страх, стыд, непонимание по различным причинам, плохое настроение, социальное или культурное различие. Таким образом, из-за барьера искажается либо теряется первоначальный смысл.
Наиболее часто встречающимся барьером в общении, в том числе в организации, является барьер субъективной интерпретации, то есть прохождение сообщения через личный опыт воспринимающего. Полностью
искоренить данный барьер невозможно, однако, чтобы сделать коммуникацию более благоприятной и эффективной, необходимо своевременное осознание своей субъективности, то есть осознание того, что факт приобретает какую-либо интерпретацию лишь в вашем сознании. А потому, чтобы такой барьер разрушить, необходимо уточнение того, как человек понял смысл сказанного, и последующая коррекция ошибок восприятия [11].
Этот феномен человеческой психики возвращает нас к вышеупомянутой мысли о том, что работник, а особенно руководитель (менеджер), должен непрестанно повышать уровень своего развития, поддерживая таким образом свой естественный авторитет и репутацию, которая, как уже было сказано, заметно может снизить конфликтность подчиненных и коллектива в целом.
Все способы разрешения организационных конфликтов, имеющих психологическую основу, можно свести к двум группам методов, а именно к организационно-управленческим (так называемым менеджерским) и социально-психологическим [9; 10]. Первый больше ориентирован на максимизацию прибыли, второй предполагает индивидуальный подход, ориентацию на конкретную личность.
Психологические способы предупреждения должны быть направлены на корректировку мыслей, чувств и настроений людей. Российские исследователи Е.В. Буртовая и Ф.М. Лукин предлагают следующие психологические способы (методы) предупреждения организационных конфликтов, основа которых - поддержание сотрудничества [4; 10]:
1. Метод психологического поглаживания, метод согласия - различные формы проведения коллективом совместного отдыха, мероприятий, соревнований. Вовлекает сотрудников и потенциальных оппонентов в том числе в общее дело, способствует снятию психологического напряжения, эмоциональной разрядке, появлению позитивных чувств и др.
2. Метод эмпатии (доброжелательности) -развитие у сотрудников способности сочувствию, поддержке.
3. Метод сохранения репутации партнера - признание достоинств партнера, его авторитета, уважение к его личности. Стимулирует аналогичное отношение в ответ.
4. Метод взаимного дополнения. Предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагает другой.
5. Метод недопущения национальной, ген-дерной, социальной и иной дискриминации, то есть исключение подчеркивания превосходств одного партнера над другим.
6. Метод разделения заслуг, или уравнительный метод материального поощрения, - равноценное разделение заслуг между всеми сотрудниками независимо от их вклада. Такой метод противоположен методу индивидуального вознаграждения. С одной стороны, не всегда справедлив, с другой, помогает избежать зависти и обиды, и, как следствие, конфликтов между сотрудниками.
7. Метод информирования - своевременное информирование работников о предстоящих изменениях, обсуждение последствий, психологическое настраивание.
Люди ведут себя по-разному в конфликтах. Исследователи Кен Томас и Ральф Хил-лман рассмотрели два дифференциальных параметра в своей двумерной модели стратегии поведения личности: первый - это сотрудничество с учетом желания и интересов других людей; второй - это уверенность в себе, то есть направленность на защиту собственных интересов. В зависимости от их соотношения возможны пять поведенческих стратегий в конфликте: избегание, адаптация, конкуренция, сотрудничество и компромисс (рис. 1).
Все способы разрешения организационных конфликтов, имеющих психологическую основу, можно свести к двум группам методов, а именно к организационно-управленческим (так называемым менеджерским) и социально-психологическим. Первые больше ориентированы на максимизацию прибыли, вторые предполагают индивидуальный подход, ориентацию на конкретную личность.
Проведенный нами анализ показал, что нынешнее поколение нельзя считать «потерянным». В большинстве молодые люди ощущают свою связь с предыдущим поколением, принадлежность к российскому обществу в целом. Они самокритичны, готовы к ответственности и самостоятельности, патриотичны, тревожатся за будущее страны и обеспокоены состоянием отношений со своими родителями. Будучи увлеченными цифровыми технологиями, они видят в них
'га 3= H Q. PS Высокий Приспособление Понижение своих стремлений и принятие позиции оппонента 0 0 Сотрудничество Поиск приемлемого для обеих сторон решения
га Компромисс
к S га н к ÛJ CL О К га CL С С О 8. в 1. £ Избегание Отсутствие активных действий по разрешению конфликта Взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой из сторон С> £ Соперничество Навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения
Низкая Высокая
Напористость (ориентация на себя)
Рисунок 1 - Модель стратегий поведения в управлении конфликтами
деструктивный фактор отношений с родителями.
На основании проведенного исследования можно предположить, что одно из главных направлений управления современным меж-поколенческим конфликтом - налаживание эффективных коммуникаций между представителями разных поколений [8]. Достаточно высокая распространенность традиционных ценностей у современной молодежи показывает, что агенты первичной социализации (прежде всего семья, школа) вполне эффективно справляются со своей функцией по транслированию культурных ценностей следующему поколению.
У педагогов контрольной группы каких-либо статистических различий выявлено не было, что также подтвердилось использованием статистических критериев. По нашему мнению, это объясняется тем, что педагоги не принимали участия в реализации разработанной нами программы по обучению конструктивным способам разрешения конфликтных ситуаций.
Список литературы
1. Алиев И.И., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2016. 671 с.
2.Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям: учеб. пособие. М.: Изд-во Института социологии, 2019. 350 с.
3.Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г Управление человеческими ресурсами. М.: Книга по требованию, 2018. 320 с.
4.Васнев С.А. Кадровая статистика. М.: НОУ ВПО МПСИ, 2019. 152 с.
5.Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика. М.: Проспект, 2016. 688 с.
6.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Высш. школа, 2016. 390 с.
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Эком-пресс, 2015. 270 с.
8.Ковнерев М.А., Голод К.К. Развитие отраслей микроэлектроники и искусственного интеллекта как важнейших элементов оборонных НИОКР в авиационной промышленности России // Военно-экономический вестник. 2020. № 1. URL: https://voenvestnik.ru/ PDF/05VNVV120.pdf (дата обращения: 05.04.2022).
9. Мартынов В.Г, Абдулкадыров А.С., Жигулина Е.П. Технология моделирования как способ оптимизации системы высшего профессионального образования // Экономика и предпринимательство. 2016. № 1-1. С. 68-71.
10. Менеджмент: учебник для вузов / М.М. Ма-кеимцов, А.В. Игнатьева, МА. Комаров и др.; под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. 318 с.
11. Муэрс Р. Эффективное управление / пер. с англ. М.: Финпресс, 2015. 126 с.
12. Одегов Ю.Г, Лабаджян М.Г Кадровая политика и кадровое планирование; Юрайт-М, 2015. 444 с.
References
1.Aliev I.I., Gorelov N.A., Il'ina L.O. E'konomika truda: uchebnik dlya bakalavrov. M.: Yurajt, 2016. 671 s.
2.Andreev S.V. Kadrovyj potencial i problemy zanyatosti v usloviyax perexoda Rossii k rynochnym otnosheniyam: ucheb. posobie. M.: Izd-vo Instituta sociologii, 2019. 350 s.
3.Balashov A.I., Kotlyarov I.D., Sanina A.G. Upravlenie chelovecheskimi resursami. M.: Kniga po trebovaniyu, 2018. 320 c.
4.Vasnev S.A. Kadrovaya statistika. M.: NOU VPO MPSI, 2019. 152 c.
5.Vesnin V.R. Upravlenie chelovecheskimi resursami: teoriya i praktika. M.: Prospekt, 2016. 688 c.
6.Vixanskij O.S., Naumov A.I. Menedzhment. M.:
Vy'ssh. shkola, 2016. 390 s.
7. Kabushkin N.1. Osnovy menedzhmenta. М.: E'kompress, 2015. 270 s.
8.Kovnerev М.А., Golod К.К. Razvitie otraslej тпкгое'1еМготк i iskusstvennogo intellekta как vazhnejshix e'lementov оЬогоппу'х N10^ V aviacionnoj promy'shlennosti Rossii. Voenno-e'konomicheskij vestnik. 2020. № 1. URL: https://voenvestnik.ru/PDF/05VNVV120. pdf (data obrashheniya: 05.04.2022).
9. Marty'nov V.G., AbdШkady'rov A.S., Zhigulina
Е.Р. Texnologiya modelirovaniya как sposob optimizacii sistemy' vy'sshego professюnaГnogo obrazovaniya. E'konomika predprinimatel'stvo. 2016. № 1-1. S. 68-71.
10. Menedzhment: uchebnik dlya vuzov / М.М. Makeimczov, А.У Ignafeva, МА. Котагс^ i dr.; pod red. М.М. Maksimczova, А.^ Ignafevoj. М.: Вапк i birzhi, YuNITI, 2015. 318 s.
11. Мие'^ R. E'ffektivnoe upravlenie / рег. s апд1. М.: Finpress, 2015. 126 s.
12. Odegov Yu.G., Labadzhyan М^. Kadrovaya ро1Шка i kadrovoe рат'^ат'е; Yurajt-M, 2015. 444 с.
