CC BY
66DOI: 10.12731/wsd-2016-4-6 УДК 61:378.145:614.23
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ВРАЧЕЙ В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ: КРИТЕРИАЛЬНО-ДИАГНОСТИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ
Решетников В.А., Коршевер Н.Г., Доровская А.И.
Цель работы - обоснование критериально-диагностического инструментария управления карьерой врачей в медицинской организации. Материалы и методы. Проведены теоретико-методологический анализ литературы, анонимное анкетирование 285 организаторов здравоохранения, выкопиров-ка данных о разработке документов управления карьерой в 51 медицинской организации, опрос 32 экспертов. Результаты. Установлено, что управление карьерой врачей в медицинских организациях нуждается в оптимизации. Определены информативные критерии оценки успешности управления карьерой, их градация, значимости, модельные варианты. Разработанный критериально-диагностический инструментарий позволяет провести анализ причин получения конкретной оценки управления карьерой в медицинской организации, так как показывает, за счёт каких критериев она выставлена, и соответственно дать целенаправленные рекомендации по оптимизации этого процесса. Заключение. Обоснован механизм мониторинга и оптимизации управления карьерой врачей в медицинской организации.
Ключевые слова: карьера; медицинские организации; управление; критерии, оценка.
MANAGING DOCTORS CAREER IN A MEDICAL ORGANIZATION: INSTRUMENTARIUM OF CRITERIA AND DIAGNOSES
Reshetnikov V.A., Korshever N.G., Dorovskaya A.I.
The research objective is to state the Instrumentarium of criteria and diagnoses in managing doctors career in a medical Organization. Materials and
methods. We conducted theoretical and methodological analysis of literature, anonymous survey of285 healthcare managers, data selection on development of career management documents in 51 medical organizations and survey of 32 experts. Results. We found out that managing doctors career in medical organizations is in need of improvement. We defined the informative criteria of successful career management, their gradation, significance and model variations. The developed instrumentarium of criteria and diagnoses allows to conduct the analysis of reasons why certain career management evaluation was obtained in a medical organization, as it reveals the criteria of the evaluation and, consequently, give targeted recommendations on the optimization of the process. Conclusion. We stated the mechanism of monitoring and doctors' career management optimization in a medical organization.
Keywords: career; medical organizations; management; criteria; score.
Введение
В последние годы вопросы управления персоналом медицинских организаций (МО), в том числе карьерой врачей, стали чрезвычайно актуальны [1, 2, 3, 4]. Управление карьерой немыслимо без инструментария, с помощью которого осуществляется оценка его успешности. Вместе с тем анализ литературы свидетельствует о том, что этот вопрос исследован недостаточно.
Цель работы заключается в обосновании критериально-диагностического инструментария управления карьерой врачей в МО.
Материалы и методы
В ходе выполнения работы проведены:
- теоретико-методологический анализ литературы;
- анонимное анкетирование 285 врачей, проходивших плановое усовершенствование на факультете повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов Саратовского государственного медицинского университета (СГМУ) по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье», по вопросам состояния управления карьерой в их МО;
- выкопировка данных о разработке документов управления карьерой в 51 МО г. Саратова;
- опрос 32 экспертов, в качестве которых выступили 12 человек из числа профессорско-преподавательского состава организационных кафедр СГМУ (организации здравоохранения, общественного здоровья и медицинского права; экономики и управления здравоохранением и фармацией) и 20 врачей-организаторов, которые имели опыт работы не менее десяти лет и коэффициент компетентности (средняя величина самооценки уровня теоретических знаний, практических навыков и способности к прогнозированию в области своей профессиональной деятельности) > 4,0 баллов по привычной 5-балльной шкале [5].
Экспертам предлагался перечень информативных критериев успешности управления карьерой врачебного состава в МО, их градация (высокий, средний и низкий уровни) и представлялось право либо согласиться с представленным перечнем (градацией), либо «убрать» характеристики, с которыми они не согласны, или (и) внести другие.
Для определения коэффициентов значимости информативных критериев использовался метод попарного сравнения - каждый критерий экспертами сравнивался со всеми остальными, оценки (-1; 0 и +1) складывались, устанавливалась общая сумма по всем критериям, определялся удельный вес в долях единицы [6].
Результаты
На первом этапе работы было оценено состояние управления карьерой врачей в МО. Определены основные правила (принципы), которыми при этом руководствуются, а также соотношение ролей субъектов управления в оптимальном варианте и повседневной деятельности, проанализировано планирование, установлены его задачи и состояние их решения. Дана характеристика создания в МО кадрового резерва: цели и состояние их достижения; реализация принципов и этапов; разработка соответствующего Положения и выполнение его функций; обстоятельства, которые учи-
тываются при формировании состава, и численность; опыт использования методов оценки кандидатов, планирования и выполнения мероприятий подготовки резервистов; результаты; способы удержания лиц, назначение которых не состоялось. Проанализирована разработка документов управления карьерой. Установлено, что управление карьерой врачей в МО характеризуется существенными недостатками и нуждается в оптимизации.
Полученные материалы позволили перейти к основной части работы - конструированию способа оценки успешности управления карьерой врачебного состава в МО, то есть обоснованию соответствующего критериально-диагностического аппарата.
Базисом конструирования критериально-диагностического инструментария управления карьерой врачей в МО является обоснование критериев, по которым может осуществляться оценка этого процесса. Эксперты установили перечень, состоящий из 21 информативного критерия:
1. Нормативное правовое обеспечение управления карьерой.
2. Анализ условий осуществления карьеры.
3. Использование в решении кадровых вопросов моделей компетенций и профилей профессионально-важных качеств относительно различных врачебных должностей.
4. Формирование у врачей позитивной мотивации на осуществление карьерного роста.
5. Способность главного врача (начальника) МО принимать правильные решения по организации управления карьерой врачей.
6. Представление главного врача (начальника) МО о конечных результатах управления карьерой врачебного состава.
7. Составление врачами индивидуальных планов карьеры.
8. Разработка врачами карьерограмм.
9. Планирование (программирование) адаптации врачей, вновь назначенных на должности.
10. Управление карьерой при приёме врача на работу.
11. Состояние политики управления карьерой.
12. Участники (субъекты) управления карьерой.
13. Комплексность управления карьерой.
14. Соблюдение в МО принципов эффективного управления карьерой.
15. Формирование кадрового резерва.
16. Реализация современных методов психологического воздействия на карьерное развитие врачей.
17. Оценка успешности индивидуальной карьеры.
18. Оценка успешности управления карьерой.
19. Мониторинг состояния управления карьерой.
20. Отчётность о результатах управления карьерой.
21. Коррекция управления карьерой врачей.
Экспертами определена возможная градация каждого информативного критерия, то есть подробное описание высокого, среднего и низкого уровней. Например, критерий № 5 «Способность главного врача (начальника) МО принимать правильные решения по организации управления карьерой врачебного состава» может иметь следующие три уровня:
1. Высокий - способен, находит оптимальные варианты.
2. Средний - способен, испытывает затруднения при изменении обстановки, а также в новых условиях.
3. Низкий - испытывает существенные затруднения при принятии решений. Принимает неправильные решения. Не принимает необходимые решения.
Или для такого критерия как «Планирование (программирование) в МО адаптации врачей, вновь назначенных на должности» - №9 - определены уровни:
1. В МО тщательно разработаны и утверждены для каждого врача, вновь назначенного на должность, программы адаптации.
2. Программы адаптации разрабатываются, но носят формальный характер, недостаточно учитывают закономерности этого процесса.
3. Не соответствует требованиям п. 1 и п. 2.
А относительно критерия «Реализация современных методов психологического воздействия на карьерное развитие врачей» - №16 - установлены такие уровни:
1. В МО реализуются современные методы психологического воздействия на карьерное развитие врачей: карьерный коучинг (специальная техника консультирования врачей для осознания ими карьерных возможностей, формирования реалистичных карьерных ожиданий); карьерная супервизия (процесс изучения и оценки возможностей развития карьерного потенциала и карьерной компетентности врача при возникновении кризисов в карьере и необходимости преодоления карьерных барьеров) и др.
2. Современные методы психологического воздействия на карьерное развитие врачей используются эпизодически.
3. Не соответствует требованиям п. 1 и п. 2.
Так как критерии «измеряются» в разных единицах, то для удобства последующих формальных расчётов каждому уровню были присвоены балльные оценки (30 баллов - высокому, 20 - среднему, 10 - низкому), то есть реализуется единая шкала.
Информативные критерии, естественно, различаются по значимости относительно результата карьеры. Поэтому для каждого информативного показателя по методу попарного сравнения был определён коэффициент значимости. Вместе с тем для более простой практической реализации целесообразно разделить все критерии на более и менее важные (относительно пограничного коэффициента - 0,048, который также определили эксперты). Оказалось, что к «более важным» относятся информативные показатели №№ 3-7, 14, 15, 17-19, 21. Остальные - к «менее важным».
Использование такого методического подхода позволяет оценить успешность управления карьерой врачебного состава в медицинской организации следующим образом: «отлично» (все критерии с коэффициентом важности выше пограничного или равные ему получили 30 баллов, остальные - не менее 20); «хорошо» (не менее 50% критериев с коэффициентом важности выше пограничного или равные ему получили 30 баллов, все остальные - не менее 20 баллов); «удовлетворительно» (более 50% критериев с коэффициентом важности выше пограничного или равные ему получили 20 баллов, остальные - 30, и
не более 50% критериев с коэффициентом важности ниже пограничного - 10 баллов); «неудовлетворительно» (хотя бы один из критериев с коэффициентом важности выше пограничного или равный ему или более 50% других получили 10 баллов). Это так называемые модельные варианты оценки.
Таким образом, анализ перечисленных критериев позволяет осуществлять интегральную оценку успешности управления карьерой в МО.
Существенным достоинством разработанного критериально-диагностического инструментария является то, что он позволяет, с одной стороны, осуществлять мониторинг состояния управления карьерой врачей в МО, с другой, определять направления, по которым необходимо осуществлять оптимизацию этого процесса - необходимо воздействовать на уровень критериев (критерия) которые «провисают» - находятся на среднем и, особенно, низком уровнях.
Обсуждение
Анализ литературы показал, что проблемная область карьеры изобилует исследованиями, посвящёнными оценке её успешности. При этом, во-первых, в подавляющем большинстве публикаций речь идёт об индивидуальной карьере [7-17] и крайне редко об управлении этим процессом [18].
Во-вторых, в основе подобных работ лежат различные подходы, то есть оценка успешности карьеры осуществляется путём анкетирования, тестирования, собеседования, групповой дискуссии, наблюдения и др. При этом используются либо формализованные (цифровые, графические), либо вербальные средства представления результатов оценки. Весьма важно реализовать возможность объединения достоинств этих средств.
Такие оценочные способы известны. Они предполагают установление информативных критериев, их градацию, значимость и определение модельных вариантов и были использованы для оценки успешности охраны здоровья населения, профилактики дефектов в оказании медицинской
помощи, управления адаптацией врачей и др. [19-21 и др.]. Близкий в методическом отношении подход представлен в работе [22], имеющей отношение к оценке индивидуальной карьеры. Однако здесь не учитывалась значимость показателей (профессиональных, деловых, морально-психологических, интегральных), а итоговая оценка получалась путём вычисления их среднего арифметического. И.В. Скопина, Н.В. Головиз-нина [18] представили методику оценки эффективности управления карьерой менеджеров. При этом указали только четыре показателя оценки: процент снижения издержек на подбор персонала; процент сотрудников, включённых в кадровый резерв; количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами; процент уволившихся из числа кадрового резерва. Не понятен подход к определению всего перечня показателей, не обосновываются модельные варианты интегральной оценки. В то же время позитивно определение для каждого показателя весовых коэффициентов и для использования несравнимых единиц измерения - градация по привычной 5-балльной шкале.
В-третьих, в прямой постановке вопроса задача оценки успешности карьеры врачей решалась только в единичных работах. Так, например, О.Р. Юнг [23] посвятила своё исследование оценке профессиональной карьеры менеджеров в организации здравоохранения. К сожалению, несмотря на название, в статье ни разу не упоминается медицинская организация, не учитывается специфика профессиональной деятельности. Речь идёт просто о фирме или предприятии. Вместе с тем в данной работе сформулированы требования к оценочным процедурам (используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику; информация, используемая для оценки, должна быть доступна; результаты оценки труда должны быть увязаны со стимулированием; система оценки должна соответствовать конкретной ситуации, сложившейся на предприятии), предлагается состав оценочной комиссии (непосредственный руководитель; представитель службы управления персоналом; вышестоящий руководитель; коллеги работника из других подразделений) и основные уровни оценки: повседневная (метод - анкетиро-
вание по фактическим действиям); периодическая (анкетирование по фактическим действиям и результатам труда, интервью, обсуждение); оценка трудового потенциала (тестирование). Конкретизация методов не приводится.
В настоящем исследовании учтены как положительные, так и негативные аспекты перечисленных работ. Это дало возможность сконструировать критериально-диагностический инструментарий управления карьерой врачей в медицинской организации, позволяющий как осуществлять мониторинг состояния этого процесса, так, при необходимости, целенаправленные корригирующие мероприятия.
Заключение
Обоснован механизм мониторинга и оптимизации управления карьерой врачей в МО.
Конфликт интересов
Коммерческой заинтересованности отдельных юридических или физических лиц в результатах данного исследования не существует. В рукописи не содержатся объекты патентного или другого вида прав (кроме авторского права).
Список литературы
1. Габриелян А.Р., Чернышев А.В. Необходимость создания системы управления деловой карьерой в многопрофильном лечебно-профилактическом учреждении // Вестник Тамбовского университета. Серия: естественные и технические науки. 2013. №18 (6). С. 3342-3343.
2. Манерова О.А. Профессиональный рост и карьера в здравоохранении: приоритеты и проблемы // Медицинские технологии. Оценка и выбор. 2011. № 2. С. 77-83.
3. Решетников В.А. Проблемы подготовки специалистов по управлению здравоохранением // Общественное здоровье и здравоохранение. 2013. №4. С. 15-20.
4. Трифонова Н.,Ю., Габриелян А.Р., Бутрина В.И. Управление деловой карьерой многопрофильного стационара на современном этапе // Клинический опыт двадцатки. 2013. Т. 4, №4 (20). С. 63-66.
5. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Статистика, 1976. 116 с.
6. Методы определения коэффициентов важности критериев / А.М. Анохин, В.А. Глотов, В.В. Павельев, А.М. Черкашин //Автоматика и телемеханика. 1997. №8. С. 3-35.
7. Агапова Е.Н. Оценка потенциала как фактор управления карьерой персонала // Народное образование. 2010. № 6. С. 113-122.
8. Бавыкина Е.Н. Анализ уровня развития карьерного потенциала молодых специалистов на примере выпускников АГАО имени В.М. Шукшина г Бийска // European social science journal. 2012. № 1 (17). С. 449-452.
9. Бавыкина Е.Н., Миляева Л.Г. Анализ уровня развития профессиональной карьеры молодых специалистов - экономистов-менеджеров (на примере выпускников БТИ АЛТГТУ) // Казанская наука. 2011. № 8. С. 29.
10. Волостных Е.В. Анализ методических подходов к оценке кадрового потенциала компании // Нефть, газ и бизнес. 2011. № 5. С. 46-47.
11. Евдокимова Е.П. Оценка персонала в управлении карьерой // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. 2010. № 3. С. 62-65.
12. Корниенко О.Ю. Успешная карьера как процесс и результат профессиональной деятельности: внутренние критерии оценки // Образование, наука, инновации: южное измерение. 2012. № 6 (26). С. 152-158.
13. Кудрявцева Е.И. Управленческая эффективность менеджеров и её корпоративная оценка // Вестник Инжэкона. Серия: гуманитарные науки. 2013. № 4 (63). С. 30-39.
14. Мартынова Н.А. Независимая оценка управленческого потенциала государственных гражданских служащих как составляющая часть технологии формирования резерва управленческих кадров // Развитие института резерва управленческих кадров в субъектах Российской Федерации как
вызов времени и эффективный инструмент совершенствования государственной кадровой политики. Сб. статей Межрегиональной научно-практической конференции (9 октября 2014 г., г Самара). Самара: Самарский научный центр РАН, 2014. С. 15-26.
15. Полозова А.Н., Горковенко Е.В., Нейштадт М.Л, Купрюшина О.М. Анализ и оценка управленческого персонала // Современная экономика: проблемы и решения. 2014. № 10 (58). С. 125-137.
16. Сытник Н. Мотивационный подход к оценке карьеры // Управление персоналом. 2008. №6. С. 33-37.
17. Туманова О.М. Оценка персонала как составная часть оценки бизнеса // Управление человеческим потенциалом. 2012. № 3. С. 88-100.
18. Скопина И.В., Головизнина Н.В. Методика оценки эффективности управления карьерой менеджеров // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2008. №2 (14). С. 2-18. URL: http://uecs. mcnip.ru (дата обращения: 05.07.2015).
19. Коршевер Н.Г., Байтуров О.Р. Исследование и профилактика дефектов в оказании медицинской помощи военнослужащим на догоспитальном этапе // Саратовский научно-медицинский журнал. 2010. Т. 6, № 3. С. 522-527.
20. Коршевер Н.Г., Гречишников А.П., Сидельников С.А. Исследование системы охраны здоровья населения муниципального района Северного региона // Здравоохранение РФ. 2010. № 4. С. 39-42.
21. Управление адаптацией выпускников медицинских вузов к условиям самостоятельной профессиональной деятельности: исследование и оптимизация / М.В. Еругина, Н.Г. Коршевер, Е.В. Завалёва и др. // Саратовский научно-медицинский журнал . 2014. Т.10, №1. С. 15-21.
22. Служебная карьера / Под общей редакцией доктора социологических наук, профессора Е.В Охотского / А.С. Гусева, В.А. Иглин, Б.В. Лытов, В.И. Лукьяненко, В.Л. Мельников и др. М.: Экономика, 1998. 304 с.
23. Юнг О.Р. Оценка и планирование профессиональной карьеры менеджеров в организации здравоохранения // Управление персоналом. 2009. № 8 (210). С. 51-53.
References
1. Gabrielyan A.R., Chemyshev A.V. Neobkhodimost' sozdaniya sistemy up-ravleniya delovoy kar 'eroy v mnogoprofil'nom lechebno-profilakticheskom uchrezhdenii [The need to create a management system a business career in a multidisciplinary health care setting][. Vestnik Tambovskogo universiteta. Seri-ya: estestvennye i tekhnicheskie nauki [Tambov University. Series: natural and technical Sciences], 2013, №18 (6), pp. 3342-3343.
2. Manerova O.A. Professional'nyy rost i kar 'era v zdravookhranenii: prioritety i problemy [Professional growth and career in healthcare: priorities and problems]. Meditsinskie tekhnologii. Otsenka i vybor [Medical technology. Evaluation and selection]. 2011, № 2, pp. 77-83.
3. Reshetnikov V.A. Problemy podgotovki spetsialistov po upravleniyu zdravookhraneniem [Problems of training specialists in management of health ] Obshchestvennoe zdorov'e i zdravookhranenie [ Public health and health care ]. 2013, №4, pp. 15-20.
4. Trifonova N.,Yu., Gabrielyan A.R., Butrina V.I. Upravlenie delovoy kar 'eroy mnogoprofil'nogo statsionara na sovremennom etape [ Managing a business career multidisciplinary clinic at the present stage ]. Kliniches-kiy opyt dvadtsatki [Clinical experience of twenty]. 2013, T. 4, №4 (20), pp. 63-66.
5. Beshelev S.D., Gurvich F.G. Matematiko-statisticheskie metody ekspertnykh otsenok [Mathematical-statistical methods of expert evaluations]. Statistika [Statistics]. Moscow, 1976, 116 p.
6. Anokhin A.M., Glotov V.A., Pavel'ev V.V., Cherkashin A.M.Metody opredele-niya koeffitsientov vazhnosti kriteriev [Methods of determining the coefficients of importance of criteria]. Avtomatika i telemekhanika [Avtomatics and telemechanics ]. 1997; 8: pp. 3-35.
7. Agapova E.N. Otsenka potentsiala kak faktor upravleniya kar 'eroy personala [Capacity assessment as a factor of career management staff]. Narodnoe obra-zovanie [ National education ]. 2010, № 6, pp. 113-122.
8. Bavykina E.N. Analiz urovnya razvitiya kar 'ernogo potentsiala molodykh spetsialistov na primere vypusknikov AGAO imeni VM. Shukshina g. Biyska
[Analysis of the level development of young specialists career potential on the example of AGA graduates named after V. M. Shukshin Biysk]. European social science journal. 2012, № 1 (17), pp. 449-452.
9. Bavykina E.N., Milyaeva L.G. Analiz urovnya razvitiyaprofessional'noy kar 'ery molodykh spetsialistov - ekonomistov-menedzherov (na primere vypusknikov BTI ALTGTU) [Analysis the level of development professional career of young specialists - economists-managers (for example, graduates of BTI ALTSTU)]. Kazanskaya nauka [Kazan science]. 2011, № 8, pp. 29.
10. Volostnykh E.V. Analiz metodicheskikh podkhodov k otsenke kadrovogo po-tentsiala kompanii [The analysis of methodical approaches to the assessment of the company's human resources]. Neft', gaz i biznes [Oil, gas and business]. 2011, № 5, pp. 46-47.
11. Evdokimova E.P. Otsenkapersonala v upravlenii kar 'eroy [Evaluation of staff in the career management]. Vestnik Yuzhno-Rossiyskogo gosudarstvennogo tekhnicheskogo universiteta (Novocherkasskogo politekhnicheskogo instituta). Seriya: Sotsial'no-ekonomicheskie nauki [Bulletin of South Russian state technical University (Novocherkassk Polytechnic Institute). Series: Socio-economic Sciences]. 2010, № 3, pp. 62-65.
12. Kornienko O.Yu. Uspeshnaya kar 'era kakprotsess i rezul'tatprofessional'noy deyatel'nosti: vnutrennie kriterii otsenki [A successful career as a process and result of professional activity: internal assessment criteria]. Obrazovanie, nauka, innovatsii: yuzhnoe izmerenie [ Education, science, innovation: the southern dimension]. 2012, № 6 (26), pp. 152-158.
13. Kudryavtseva E.I. Upravlencheskaya effektivnost'menedzherov i ee korpora-tivnayaotsenka [Managerial effectiveness managers and corporate evaluation]. Vestnik Inzhekona. Seriya: gumanitarnye nauki [Vestnik ENGECON. Series: Humanities]. 2013, № 4 (63), pp. 30-39.
14. Martynova N.A. Nezavisimaya otsenka upravlencheskogo potentsiala gosu-darstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh kak sostavlyayushchaya chast' tekhnologii formirovaniya rezerva upravlencheskikh kadrov [Independent assessment of the management potential of civil servants as part of the tech-
nology formation of managerial personnel reserve]. Razvitie instituta rezerva upravlencheskikh kadrov v sub"ektakh Rossiyskoy Federatsii kak vyzov vre-meni i effektivnyy instrument sovershenstvovaniya gosudarstvennoy kadrovoy politiki. Sb. statey Mezhregional'noy nauchno-prakticheskoy konferentsii (9 oktyabrya 2014 g., g. Samara) [The development of the Institute of managerial personnel reserve in Russian Federation as the challenge of the time and effective tool to improve the state personnel policy. Sat. articles Interregional scientific-practical conference (October 9, 2014, Samara)]. Samara: Samara scientific center of RAS, 2014, pp. 15-26.
15. Polozova A.N., Gorkovenko E.V., Neyshtadt M.L, Kupryushina O.M. Analiz i otsenka upravlencheskogo personala [Analysis and evaluation management of staff]. Sovremennaya ekonomika: problemy i resheniya [Modern economy: problems and solutions]. 2014, №10 (58), pp. 125-137.
16. Sytnik N. Motivatsionnyypodkhod k otsenke kar 'ery [A motivational approach to the assessment of career]. Upravleniepersonalom [Personnel Management]. 2008, №6, pp. 33-37.
17. Tumanova O.M. Otsenka personala kak sostavnaya chast' otsenki biznesa [Personnel evaluation as an integral part of the assessment of business]. Upra-vlenie chelovecheskim potentsialom [Management of human potential]. 2012, № 3, pp. 88-100.
18. Skopina I.V., Goloviznina N.V. Metodika otsenki effektivnosti upravleniya kar 'eroy menedzherov [The methodology for evaluating the effectiveness of career management managers[]. Upravlenie ekonomicheskimi sistemami: elek-tronnyy nauchnyy zhurnal [Management of economic systems: electronic scientific journal]. 2008, №2 (14), pp. 2-18. http://uecs.mcnip.ru
19. Korshever N.G., Bayturov O.R. Issledovanie iprofilaktika defektov v okazanii meditsinskoy pomoshchi voennosluzhashchim na dogospital'nom etape [The study and prevention of defects in the delivery of health care to military men at pre-hospital stage]. Saratovskiy nauchno-meditsinskiy zhurnal [Saratov scientific medical journal]. 2010, V. 6, № 3, pp. 522-527.
20. Korshever N.G., Grechishnikov A.P., Sidel'nikov S.A. Issledovanie sistemy okhrany zdorov'ya naseleniya munitsipal'nogo rayona Severnogo regiona
[The study of the system of health protection of the population of the municipal district of the Northern region]. Zdravookhranenie RF [HealthCare of the Russian Federation]. 2010, № 4, pp. 39-42.
21. Erugina M.V., Korshever N.G., Zavaleva E.V. et al. Upravlenie adaptat-siey vypusknikov meditsinskikh vuzov k usloviyam samostoyatel'noy pro-fessional'noy deyatel'nosti: issledovanie i optimizatsiya [ Management of adaptation of graduates of medical schools to conditions of independent professional activity: investigation and optimization ]. Saratovskiy nauch-no-meditsinskiy zhurnal [Saratov scientific medical journal]. 2014, V.10, №1, pp. 15-21.
22. Guseva A.S., Iglin V.A., Lytov B.V., Luk'yanenko V.I., Mel'nikov V.L. et al. Sluzhebnaya kar 'era [Office career]. Under the General editorship doctor of sociological Sciences, Professor E.V Okhotsky. Moscow: Ekonomika, 1998, 304 p.
23. Yung O.R. Otsenka i planirovanie professional'noy kar 'ery menedzherov v or-ganizatsii zdravookhraneniya [Evaluation and professional career planning of managers in health organization]. Upravleniepersonalom [Personnel Management]. 2009,№ 8 (210), pp. 51-53.
ДАННЫЕ ОБ АВТОРАХ
Решетников Владимир Анатольевич, заведующий кафедрой общественного здоровья и здравоохранения им. Н.А. Семашко, д.м.н., профессор
Первый Московский государственный медицинский университет им. И.М. Сеченова
ул. Трубецкая, 8, стр.2, г. Москва, 119991, Российская Федерация
Коршевер Натан Григорьевич, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения (с курсами правоведения и истории медицины), д.м.н., профессор
Саратовский государственный медицинский университет имени В.И. Разумовского
ул. Б. Казачья, 112, г. Саратов, 410012, Российская Федерация [email protected]
Доровская Анастасия Игоревна, ассистент кафедры общественного здоровья и здравоохранения (с курсами правоведения и истории медицины)
Саратовский государственный медицинский университет имени В.И. Разумовского
ул. Б. Казачья, 112, г. Саратов, 410012, Российская Федерация [email protected]
DATA ABOUT AUTHORS Reshetnikov Vladimir Anatolievich, Head of department of public health and health care, Professor, Doctor of Medical Science I.M. Sechenov First Moscow State Medical University 8-2, Trubetskaya St., Moscow, 119991, Russian Federation [email protected]
Korshever Natan Grigorievich, Professor of department of public health and health care (with low and history of medicine courses), Professor, Doctor of Medical Science
Saratov State Medical University named after V.I. Razumovsky 112, Bolshaya Kazachia Str., 112, Saratov, 410012, Russian Federation [email protected] SPIN-code: 3665-2116
Dorovskaya Anastasia Igorevna, assistant of department of public health and health care (with low and history of medicine courses)
Saratov State Medical University named after V.I. Razumovsky
112, Bolshaya Kazachia Str., 112, Saratov, 410012, Russian Federation
