CC BY
107
ISSN 1994-5G94 ♦-
Yekaterina Seyranovna Grigoryan,
PhD in Economics,
associate professor of the department of economics and management, Penza State Technological University
llonna Valer'yevna Golubkova,
lecturer of the department of economics and management, Penza State Technological University
Екатерина Сейрановна Григорян,
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и управления, Пензенский государственный технологический университет
Илонна Валерьевна Голубкова,
ассистент кафедры экономики и управления, Пензенский государственный технологический университет
УДК 658.5
УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА
Современные экономические условия существенно повышают значимость персонала в деятельности предприятия, в том числе в плане управления качеством. Повышаются требования к компетентности персонала: профессионализм, умение работать в команде, физическое и психологическое здоровье, способность генерировать идеи, быстро адаптироваться к изменениям внешней среды и др. Компетентность персонала выступает основой обеспечения необходимого уровня качества продукции, процессов, менеджмента предприятия. В статье рассматриваются вопросы управления качеством на основе компетентности персонала. Обоснована приоритетность компетентностного подхода к управлению качеством, основанного на модели компетенций персонала, формирующей эффективную систему управления качеством на предприятии. Сформирована система компетенций персонала (профессиональная, корпоративная, поведенческая, коммуникативная, управленческая, инновационная), являющаяся основой обеспечения качества менеджмента предприятия, качества бизнес-процессов и выпускаемой продукции. Обосновано влияние каждой из компетенций на систему управления качеством предприятия.
Ключевые слова: компетентностный подход, управление качеством, персонал, компетенции персонала.
QUALITY CONTROL IN THE CONTEXT OF PERSONNEL COMPETENCE
The article argues that current economic conditions significantly raise the importance of personnel involvement in the activities of enterprises, including the area of quality management. Requirements to the competence of personnel are constantly increasing: professionalism, ability to work in a team, physical and psychological health, ability to generate ideas, quickly adapt to changes in the external environment, etcetera. The competence of personnel is now a prerequisite for ensuring high level of product quality, processes, and management. The article studies various aspects of quality management based on the personnel competence. The authors stress the priority of the competence-based approach to quality management that involves personnel competence model. A system of personnel competencies (professional, corporate, behavioral, communicative, managerial, innovative), which forms the basis for ensuring the quality of business management, quality of business processes and output, is presented. Impact of each competence on the quality management system of the enterprise is described.
Keywords: competence approach, quality management, personnel, personnel competence.
В контексте инновационного развития экономики России проблемы управления качеством являются достаточно актуальными. Персонал в системе управления качеством рассматривается как один из ключевых ресурсов. Это объясняется тем, что работники организации принимают участие во всех ее процессах, а значит, от эффективности управления персоналом зависит и эффективность работы предприятия.
В современной литературе существуют различные подходы к управлению персоналом: системный, процессный, ситуационный, функциональный и др. На наш взгляд, приоритетным является компетент-ностный подход, основанный на модели компетенций персонала, формирующий эффективную систему управления качеством на предприятии.
Компетентностный подход применительно к управлению персоналом предприятий представлен в трудах таких ученых, как А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, А. А. Разумов, В.Г. Коновалова, А. Л. Пиддэ, О.И. Меньшикова, Т. Ветошкина, О.Л. Белова, С.В. Иванова, В.П. Галенко, Г.Н. Тугускина, Е.И. Ку-
дрявцева, Л.В. Лабунский и др. В данных работах формулируется понятийный аппарат, выявлены закономерности, методология и принципы использования компетентностного подхода в работе с персоналом предприятий. Однако применительно к управлению качеством подход, основанный на компетентности персонала, используется впервые.
Система компетенций персонала представлена на рис. 1.
Так, профессиональная компетентность персонала, по мнению Р.Г. Аюпова, представляет собой «совокупность профессиональных знаний, умений, навыков, приобретаемых в процессе трудовой деятельности персонала, которые способствуют эффективному выполнению обязанностей. Развитие и совершенствование профессиональной компетентности представляет собой целенаправленную деятельность персонала по приобретению определенных компетенций в соответствии с современными условиями труда и предъявляемыми профессиональными требованиями» [2].
70
Вестник СГСЭУ. 2018. № 4 (73)
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ ПЕРСОНАЛА
Рис. 1. Система компетенций персонала
•Наличие профессиональных знаний (образования) и умение их реализовывать
•Умение успешно и безошибочно осуществлять свою должностную деятельность •Знание особенностей экономики и организации производства
•Знание технологических процессов •Знание стандартов и систем управления качеством •Владение информацией о внешней среде (экономическая, политическая, правовая ситуация) •Качество действий, обеспечивающих эффективное использование законодательных и нормативно-правовых документов •Способность разбираться в современных информационных технологиях
У
Рис. 2. Элементы профессиональной компетентности персонала
На наш взгляд, профессиональная компетентность включает в себя ряд следующих элементов (рис. 2).
Так, одним из элементов профессиональной компетентности является наличие профессиональных знаний (образования), а также умение их реализовывать. В процессе трудовой деятельности персонала его знания, умения и навыки трансформируются в квалификацию, представляющую собой степень профессиональной компетентности. В свою очередь, обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом является одним из условий производства качественной продукции и эффективной работы предприятия.
Умение успешно и безошибочно осуществлять свою должностную деятельность, на наш взгляд, имеет большое значение в контексте минимизации ошибок в профессиональной деятельности, что способствует снижению брака готовой продукции по причине человеческого фактора.
Знание особенностей экономики и организации производства позволит персоналу лучше понимать
организационные отношения и мероприятия, овладеть экономическим анализом и необходимыми расчетами.
Знания работников в области стандартов и систем управления качеством также необходимы для формирования профессиональной компетентности. Предприятию необходимо информировать персонал о целях в области качества и важности его деятельности для их достижения. К тому же знание стандартов качества позволит сотрудникам адекватно оценивать результаты своей деятельности и повышать ее эффективность.
Кроме того, для обеспечения функционирования системы менеджмента качества персоналу необходимо качественно выполнять действия, обеспечивающие эффективное использование законодательных и нормативно-правовых документов для решения профессиональных задач.
По мнению ряда авторов (К. Сексенбаев, Б.К. Султанова, М.К. Кисина и др.), к «профессиональной компетентности целесообразно отнести и способность разбираться в современных информационных
НБЫ1994-5094 ♦-
технологиях. Быстроразвивающиеся новые информационные технологии, основанные на компьютерной технике, требуют радикальных изменений организационных структур управления, его регламента, кадрового потенциала, системы документации, фиксирования и передачи информации» [11]. Поэтому важной задачей является обеспечение владения персонала информационными технологиями на всех уровнях организации производства и функционирования системы менеджмента качества.
Корпоративные компетенции, по мнению Е.А. Митрофановой, В.Г. Коноваловой, О. Л. Беловой, А.Я. Кибанова и др., «применяются к любой должности на предприятии. Данные компетенции определяются на основе системы ценностей предприятия, которые зафиксированы в нормативно-регламентирующей документации предприятия: стратегии, этическом кодексе и т.д. Среди корпоративных компетенций наиболее распространенными являются: клиентоориентированность, умение работать в команде, дисциплинированность и т. д. Как правило, в организации используется не более 5-12 корпоративных компетенций» [10].
На наш взгляд, корпоративная компетентность персонала также включает ряд элементов (рис. 3).
Основными элементами корпоративной компетентности являются знание бизнеса и понимание стратегии предприятия.
Знание бизнеса рассматривается как знания работника о предприятии в объеме, достаточном для понимания событий, операций, методов работы, существенно влияющих на его деятельность. Эти знания дают работнику представление о его значимости на предприятии. Также персоналу необходимо понимать стратегию развития предприятия с целью более эффективного осуществления своих должностных обязанностей. Благодаря этому может быть улучшено качество деятельности отдельного работника, а значит и качество деятельности предприятия в целом.
Знание политики в области качества является неотъемлемым элементом корпоративной компетентности. Данный элемент, на наш взгляд, представляет собой знания об основных направлениях и целях деятельности предприятия в области качества, которые сформулированы с целью удовлетворения запросов потребителей. Политика в области качества учитывает не только качество производимой продукции, но и качество работы персонала, качество осуществляемых на предприятии бизнес-процессов.
Ориентация на результат является достаточно ценным элементом корпоративной компетентности, в силу того что способствует достижению высокой эффективности в работе персонала. Однако данный элемент сопряжен с риском профессионального истощения.
Способность к адаптации в новой ситуации также важна для формирования корпоративной компетентности. В процессе своей трудовой деятельности каждый работник попадает в новые для него обстоятельства, которые требуют не только повышения профессиональных навыков, но и определенной линии поведения, изменения установок, взглядов, убеждений.
На наш взгляд, успешная адаптация работника в новых условиях способствует достижению удовлетворенности своим трудом, что в конечном счете скажется и на качестве его работы.
Поведенческая или социальная компетентность, по мнению Г.Э. Белицкой, представляет собой «высший уровень социальной активности личности - освоения и развития социальной действительности, достигаемый в процессе деятельности, поведения, общения, созерцания, благодаря гармонизации осознания социальных проблем и ценностных ориентаций» [5].
А.В. Брушлинский рассматривает «социальную компетентность как развитие и интеграцию психологических и социально-психологических проблем социального познания, социальных представлений, социальной логики, памяти, чувств» [7].
В данной работе социальная (поведенческая) компетентность включает в себя ряд характерных элементов (рис. 4).
Одним из элементов социальной (поведенческой) компетенции является активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения). Как отмечает авторский коллектив под руководством А. А. Журавлева, «данное качество работника формирует творческое отношение к труду и профессиональной деятельности, что ведет к осознанию и адекватной оценке своих способностей, реальных достижений в профессиональной деятельности» [13]. На наш взгляд, активность в профессии позволяет работнику достигать высоких результатов.
Для социальной (поведенческой) компетентности не менее важна и высокая работоспособность персонала, которая представляет собой способность эффективно и качественно выполнять свои обязанности.
72 ♦-
Вестник СГСЭУ. 2018. № 4 (73) -♦
СОЦИАЛЬНАЯ (ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ) КОМПЕТЕНТНОСТЬ ПЕРСОНАЛА
У
•Активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения) •Развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое мышление, самостоятельность мышления) •Лояльность (принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства) •Высокая работоспособность •Обшая эрудиция
•Психофизиологические особенности (возраст, здоровье)
Рис. 4. Элементы социальной (поведенческой) компетентности персонала
Психофизиологические особенности (возраст, здоровье) также являются элементом социальной (поведенческой) компетентности персонала. Для достижения высоких результатов в своей профессиональной деятельности работник должен быть здоров. В зависимости от поставленных задач для той или иной деятельности подойдут сотрудники разного возраста, имеющие свои преимущества и недостатки. Так, молодые работники, как правило, энергичны, отличаются высокой работоспособностью и нестандартным мышлением, но при этом им не всегда хватает знаний и опыта. Более возрастные сотрудники, напротив, хорошо знают свое дело и имеют огромный опыт, однако они не так энергичны и работоспособны, к тому же далеко не всегда открыты к новым знаниям и освоению современных технологий.
Инновационная компетентность, по мнению ряда авторов (И.А. Эсаулова, Н.В. Линькова, А.А. Меркушева), представляет собой «совокупность поведенческих проявлений работника, характеризующих его способность и намерение участвовать коллективно или индивидуально в улучшении деятельности организации» [15]. По мнению авторов, «благодаря инновационной компетентности сотрудник способен обучаться, принимать нестандартные решения, предлагать новые идеи» [15].
На наш взгляд, инновационная компетентность персонала включает в себя ряд элементов (рис. 5).
Так, одним из элементов инновационной компетентности является умение генерировать идеи, ставить и формировать задачи. На наш взгляд, про-
цесс генерации идей требует не только умения создавать что-то новое, но и слушать, наблюдать, анализировать и формировать оригинальное решение, соответствующее генеральной цели деятельности предприятия.
Еще одним элементом инновационной компетентности является гибкость и готовность принимать происходящие изменения. В этих условиях сотрудникам предприятия может понадобиться обучение, переобучение, повышение квалификации в связи с внедрением новой техники, технологий, системы управления качеством.
Для формирования инновационной компетентности необходима и высокая инновационная восприимчивость персонала. А.А. Барабицкий под инновационной восприимчивостью понимает «степень признания инноваций, когда производственная система заинтересована и подготовлена к их внедрению, или отрицания инноваций, когда они противоречит интересам предприятия или когда производственная система не готова к их внедрению» [3].
Е.В. Амахина под исследовательскими способностями понимает «индивидуальные особенности личности, являющиеся субъективными условиями успешности осуществления исследовательской деятельности». Автор полагает, что «от качества и уровня развития данных способностей зависит успешность взаимодействия человека с внешним миром. В случае отсутствия исследовательских способностей работник пассивен и не в состоянии отступить от привычного алгоритма действии» [1].
ИННОВАЦИОННАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ
ПЕРСОНАЛА
•Умение генерировать идеи, ставить и формировать задачи •Гибкость и готовность принимать происходящие измененияие способности •Высокая инновационная восприимчивость •Исследовательские способности •Способность к обучению и новым знаниям •Способность к разработке проектов и управлению ими
НБЫ1994-5094 ♦-
Улучшить качество продукции предприятия помогает и способность персонала к обучению и новым знаниям. На наш взгляд, данная способность может развиваться в условиях обеспечения благоприятного психологического климата в коллективе заботы о безопасности и здоровье персонала.
По нашему мнению, коммуникативная компетентность персонала предполагает способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми и включает в себя ряд элементов рассмотренных ниже. Так, навыки ведения переговоров являются важной составляющей коммуникативной компетентности. Данные навыки способствуют лучшему установлению межличностных контактов. Умение работника налаживать контакт с коллегами, партнерами способствует выполнению поставленных задач, решать возникающие проблемы, более результативно выполнять свои должностные обязанности (рис. 6).
Управленческая компетентность, как полагают В.В. Богданов и С.Н. Макаренко, представляет собой «совокупность знаний, умений, навыков, а также личностных качеств, которые дают человеку возможность эффективно решать поставленные задачи для достижения необходимых результатов» [6].
На наш взгляд, управленческая компетентность персонала включает в себя ряд элементов (рис. 7).
Одним из элементов управленческой компетентности являются организаторские способности, под которыми в работе понимаются навыки налаживания совместной работы членов трудового коллектива, распорядительности.
Как полагает Л.И. Скибицкая, «организаторские способности предполагают наличие таких умений, как оценка ситуации, постановка задач и сроков их выполнения, принятие своевременных решений с
учетом реальных условий, распределение и контроль выполнение работ, результатов деятельности, действие в условиях неопределенности (ограниченности информации, нехватки времени), способность идти на риск, делегирование полномочий для максимальной реализации потенциала работников». По ее мнению, «данные способности обычно считаются призванием и определяются в основном природными задатками, однако их можно развивать в процессе обучения и профессиональной деятельности» [12].
Способность планировать свои действия и действия подчиненных является важной частью управленческой компетентности. Планирование осуществляется исходя из ситуации, интересов, потребностей и возможностей предприятия.
Для формирования управленческой компетентности также необходим опыт принятия управленческих решений. Под управленческим решением будем понимать решение, которое необходимо принять для качественного выполнения должностных обязанностей и достижения целей деятельности предприятия. Адекватность и своевременность принятия управленческих решений положительно сказываются на качестве менеджмента предприятия и выпускаемой продукции.
Способности контроля и оценки качества, как полагают М.А. Кулаева и М.Ю. Кониева, представляют собой «проверку соответствия параметра продукции или процесса, от которого зависит ее качество, установленным требованиям. Данная проверка возможна на разных этапах производственного процесса: на стадии разработки - проверка соответствия образца техническому заданию и документации; на стадии изготовления - качество, комплектность, упаковка, состояние производственных процессов; на стадии эксплуатации - про-
КОММУНИКАТИВНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ ПЕРСОНАЛА
У
•Навыки ведения переговоров •Умение устанавливать контакт с людьми •Неконфликтность •Исследовательские способности •Умение работать в команде
•Презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю)
Рис. 6. Элементы коммуникативной компетентности персонала
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ ПЕРСОНАЛА
-У
•Организаторские способности •Способность к лидерству
•Способность планировать свои действия и действия подчиненных
•Опыт приняшя управленческих решений •Способности контроля и оценки качества •Умение видеть и развивать ресурсы работников •Самодисциплина и личная организованность •Эмоциональный интеллект
74 ♦-
Вестник СГСЭУ. 2018. № 4 (73) -♦
верка соблюдения требований эксплуатационной и ремонтной документации. Для эффективного выполнения данных задач такими способностями должны обладать все сотрудники предприятия. Кроме того, очень важен самоконтроль, когда исполнитель работ заинтересован контролировать себя сам и сам в состоянии устранить возможные дефекты» [9].
В современных условиях работа руководителей предприятия и персонала сопряжена с высокой эмоциональной напряженностью, связанной с высокой степенью ответственности, интенсивностью межличностных отношений и т.д. В этом случае эмоциональный интеллект является достаточно значимым элементом управленческой компетентности.
Соглашаясь с мнением А.С. Петровской и И. А. Егорова [8; 14], отметим, что способности руководителя распознавать и интерпретировать эмоции, возникающие в процессе деятельности, использовать их для решения управленческих задач в их взаимосвязи с эффективностью деятельности предприятия в целом являются важным фактором качества менеджмента предприятия.
Таким образом, исследование вопросов управления качеством на основе компетентности персонала позволило сделать следующие выводы:
1) обоснована приоритетность компетентност-ного подхода к управлению качеством, основанного на модели компетенций персонала, формирующей эффективную систему управления качеством на предприятии;
2) сформирована и обоснована система компетенций персонала (профессиональная, корпоративная, поведенческая, коммуникативная, управленческая, инновационная), являющаяся основой повышения качества менеджмента предприятия, качества бизнес-процессов и выпускаемой продукции;
3) обосновано применение профессиональной компетентности персонала, развитие и совершенствование которой представляет собой целенаправленную деятельность персонала по приобретению определенных компетенций в соответствии с современными условиями труда и предъявляемыми профессиональными требованиями;
4) обосновано включение корпоративной компетенции как системы ценностей предприятия, которые зафиксированы в нормативно-регламентирующей документации предприятия: стратегии, этическом кодексе и т.д., предполагающей клиен-тоориентированность, умение работать в команде, дисциплинированность и т.д.
5) поведенческая или социальная компетентность персонала в рамках системы компетенций управления качеством представляет характеристику личности, владеющей механизмами гармонизации процесса осознания социальных проблем и ценностных ориентаций;
6) обосновано, что инновационная компетентность персонала характеризуется его способностью и намерением участвовать в совершенствовании деятельности предприятия, качества его продукции и процессов;
7) обосновано включение коммуникативной компетентности персонала как его способности к эффективному профессиональному общению, к совместной деятельности и сотрудничеству в сфере управления качеством;
8) внедрение управленческой компетентности персонала продиктовано необходимостью повышения качества менеджмента предприятий.
1. Амахина Е.В. Структурно-динамическая модель исследовательских способностей и умений URL: https:// cyberleninka.ru/article/n/strukturno-dinamicheskaya-model-issledovatelskih-sposobnostey-i-umeniy (дата обращения: 19.11.2017).
2. Аюпов Р.Г. Развитие профессиональной компетентности как фактор повышения уровня мотивации персонала // Актуальные вопросы экономических наук: мат. II Между -нар. науч. конф. (г. Уфа, апрель 2013 г.). Уфа: Лето, 2013. С. 85-87.
3. Барабицкий А.А. Факторы восприимчивости производственной системы к инновациям. URL: https://cyberlen-inka.ru/article/n/faktory-vospriimchivosti-proizvodstvennoy-sistemy-k-innovatsiyam
4. Баскаков В.П., Галкина Н.В., Коркина Т.А., Устинова С.А. Инновационная модель технологического развития угледобывающего предприятия // Уголь. 2007. № 9.
5. БелицкаяГ.Э. Социальная компетентность личности. М.: ИП РАН, 1995.
6. Богданов В.В., Макаренко С.Н. Управленческая компетенция как ключевая компетенция информационного общества // Современные проблемы науки и образования. 2017. № 6. URL: https://science-education.ru/ru/article/ view?id=27135
7. Брушлинский А.В. Социальная психология в России и теория Сержа Московичи // Московичи С. Век толп. М., 1996. С. 5-20.
8. Егоров И.А. Влияние уровня эмоционального интеллекта руководителей организации на выполнение управленческих функций: автореф. дис. ... канд. психол. наук. М., 2006.
9. Кулаева М.А., Кониева М.Ю. Контроль качества в системе менеджмента организации. URL: http://www. scienceforum.ru/2015/1144/15123.
10. МитрофановаЕ.А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учеб.-практ. пособие / Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова, О. Л. Белова; под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2012.
11. Сексенбаев К., СултановаБ.К., КисинаМ.К. Информационные технологии в развитии современного информационного общества // Молодой ученый. 2015. № 24. С. 191-194.
12. СкибицкаяЛ.И. Организация труда менеджера URL: https://uchebnikionline.com/menedgment/organizatsiya_pratsi_ menedzhera_-_skibitska_li/organizatsiya_pratsi_menedzhera_-_ skibitska_li.htm.
13. Совместная деятельность: методология, теория, практика / под ред. А.А. Журавлева и др. М.: Наука, 1988.
14. СтепановИ.С. Психологические условия формирования эмоционального интеллекта личности: автореф. дис. ... канд. психол. наук. Новосибирск, 2010.
15. Esaulova I. Innovative Behavior in Terms of Competences / I. Esaulova, N. Linkova, А. Merkusheva // III International Scientific and Practical Conference «Foreign Direct Investment for Company's Sustainability: Regional Aspects». Innovation Management Company Sustainability. Prague, 2014. Р. 30-39.
