CC BY
62
УДК 330(94)
УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ В УСЛОВИЯХ ВСТУПЛЕНИЯ РОССИИ В ВТО
© Вячеслав Исматович АБДУКАРИМОВ
Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры управления и предпринимательства, e-mail: [email protected] © Вера Ивановна МЕНЬЩИКОВА Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, кандидат экономических наук, доцент кафедры политической экономии и мирового глобального хозяйства, e-mail: [email protected]
В статье рассматриваются проблемы российской экономики в условиях вступления ее в ВТО. Подчеркивается на необходимость создания эффективной системы управления инновационной деятельности, как фактора повышения конкурентоспособности российских предприятий. В работе инновационный процесс рассматривается как преобразование идеи в продукт, проходящий этапы фундаментальных и прикладных исследований, его конструкторские разработки, создание технологии производства, маркетинга, организации производства и реализации. В статье обосновывается, что эффективное управление инновационной деятельностью зависит от соответствующего организационного, правового, экономического, технологического, информационного, кадрового обеспечения. Авторы доказывают, что одним из ключевых моментов системы управления инновационного развития является кадровое обеспечение. В работе выделяются основные принципы управления человеческими ресурсами развития инновационной деятельности, предлагается система развития персонала в рамках инновационной деятельности, представлен алгоритм разработки и реализации стратегии развития персонала во взаимосвязи со стратегией инновационного развития предприятия.
Ключевые слова: инновация; инновационная деятельность; инновационный процесс; стратегия развития персонала.
Современные условия развития России ставят перед ней ряд вызовов, и от того, как она сможет их решить, зависит ее будущее, сможет ли стать государством с цивилизованной, развитой экономикой или превратится в сырьевой придаток высокотехнологических стран.
Эта проблема актуализируется со вступлением России в ВТО. Долгожданное вступление России в ВТО имеет «две стороны медали». С одной стороны, это несомненно большой «плюс», т. к. произойдет интеграция экономики России в мировую экономику, возможный вариант снижение цен на многие товары, открытие мировых рынков
для отечественной продукции, с другой стороны, имеется определенный «минус» - многие предприятия России не смогут, при существующем состоянии их экономики и менеджмента, составить конкуренцию зарубежным компаниям.
В связи с этим необходимо кардинально менять подходы к экономике и системе менеджмента.
В настоящее время много говорится о необходимости модернизации экономики. Но, к сожалению, по нашему мнению, зачастую слова расходятся с фактическим решением данной проблемы.
Одним из принципов эффективного функционирования предприятия является развитие инновационной деятельности.
Между тем, несмотря на значимость данной проблемы как в теории, так и в практике, имеется много нерешенных вопросов, которые требуют безотлагательного решения.
Инновация с одной стороны выступает как результат определенной деятельности, с другой - как сам процесс хозяйствования.
Так, в «Концепции инновационной политики Российской Федерации на 19982000 годы», дается следующее определение инновации «Инновация (нововведение) - конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, реализуемого на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности» [1-4].
Таким образом, инновация представляет собой материализованный результат, полученный от вложения капитала в новую технику или технологию, в новые формы организации производства труда, обслуживания, управления и т. п.
С другой стороны, инновационная деятельность - это процесс создания, освоения и распространения инноваций в хозяйственный процесс, процесс по доведению научнотехнических идей, изобретений, разработок до результата, пригодного в практическом использовании, т. е. реализации инноваций.
Инновационный процесс - это процесс преобразования идеи в продукт, проходящий этапы фундаментальных и прикладных исследований, его конструкторские разработки, создание технологии производства, марке-
тинга, организации производства и реализации.
В связи с этим возникает необходимость создания системы управления, позволяющей эффективно осуществлять инновационную деятельность на предприятии.
Эффективное управление инновационной деятельностью зависит от соответствующего организационного, правового, экономического, технологического, информационного, кадрового обеспечения.
Организационное обеспечение включает, прежде всего, соответствующую организационную структуру, которая должна результативно решать поставленные задачи в рамках инновационной деятельности. К сожалению, на практике зачастую отсутствуют службы управления, отвечающие за разработку стратегии инновационной деятельности, ее планирование, оценку и анализ.
Правовое обеспечение включает соответствующие правовые и нормативные акты, позволяющие регламентировать инновационную деятельность. Правовое обеспечение должно построено таким образом, чтобы поощрять инициативу в инновационной деятельности, способствовать, а не мешать ее развитию.
Экономическое обеспечение должно включать соответствующие финансовые ресурсы, позволяющие осуществлять эффективную инновационную деятельность. Как показывают проведенные исследования, во многих предприятиях в статьях расходов затраты на инновационную деятельность занимают малый удельный вес по сравнению с другими расходами. Кроме того, зачастую не проводится эффективное их использование. В связи с этим необходимо в управленческую деятельность внедрять методы и методики оценки и анализа затрат на инновационную деятельность с целью выявления резервов повышения ее эффективности.
Технологическое обеспечение должно, с одной стороны, обеспечивать конструкторскую разработку инновационных продуктов, с другой - разработку технологии их производства.
Зачастую на практике гениальные разработки так и остались в единичных экземплярах и не нашли применение в технологии производства.
Важной составляющей системы управления инновационной деятельности является информационное обеспечение. Важным моментом является получение необходимой информации о новых разработках и ноу-хау в мировом пространстве, сравнение их с отечественными разработками и научными разработками на данном предприятии. Информационное обеспечение инновационной деятельности должно также предоставлять соответствующим структурным подразделениям информацию о ходе реализации планов научно-исследовательских разработок, их внедрения, эффективного использования в производстве.
Как показывает мировой опыт, и прежде всего опыт японских компаний, одних из мировых лидеров в инновационной деятельности, данная составляющая играет одну из ключевых ролей в производстве конкурентоспособных инновационных продуктов.
Эффективность управления процессами инновационной деятельности напрямую зависят от соответствующего кадрового обеспечения.
К сожалению, в России в настоящее время имеется отрицательная тенденция в этой области. Так, неоправданное снижение финансирования научно-исследовательских
разработок, плохая мотивация труда научных и инженерно-конструкторских кадров привели к оттоку молодых одаренных людей из данной области в другие. Как следствие -старение возрастного состава людей, связанных с инновационной деятельностью, вымирание научных школ. С другой стороны, увеличился процесс «утечки мозгов за рубеж».
Многие зарубежные компании, которые являются высокотехнологическими компаниями, мировыми лидерами по инновационной деятельности в своем составе имеют талантливых сотрудников родом из России,
которые возглавляют целые направления по разработке инновационных продуктов.
Другой проблемой кадрового обеспечения инновационной деятельности является низкий квалификационный уровень работников, отвечающих за внедрение инновационных технологий в процесс производства и сам процесс производства инновационных продуктов.
В связи с этим на предприятиях должна функционировать система управления человеческими ресурсами, включающая стратегию развития персонала, планирование развития персонала, оценку и мотивацию труда.
Управление человеческими ресурсами при развитии инновационной деятельности должно базироваться на следующих принципах.
- Каждый менеджер, на всех уровнях управления должен нести ответственность за управление персоналом, ответственного за инновационную деятельность.
- Персонал, рассматривается как ценный актив инновационной деятельности предприятия.
- Взаимосвязь со стратегией и поставленными целями инновационного развития предприятия.
Одним из ключевых моментов этой системы является развитие персонала.
В это понятие входит не только обучение и повышение квалификации, но и индивидуальное планирование карьеры, развитие профессионального мастерства, оценка результатов деятельности (рис. 1). Результатом развития персонала предприятия является увеличение человеческого
Стратегия развития персонала подразумевает выделение стратегических целей по увеличению человеческого капитала во взаимосвязи со стратегией развития предприятия, определение путей их достижения.
Развитие персонала
1 1 1 1
Индивидуальное Обучение Развитие Оценка
планирование и повышение профессионального результатов
(планирование квалификации мастерства деятельности
карьеры)
Рис. 1. Система развития персонала промышленного предприятия
При разработке системы управления персоналом, включая задачу развития персонала, по нашему мнению, необходимо придерживаться т. н. «модели соответствия», разработанной Мичиганской школой еще в 1984 г. В основе этой модели лежит постулат, что система развития персонала и структура организации должны соответствовать организационной стратегии предприятия.
С учетом разработанной стратегии развития предприятия определяются стратегические цели и стратегия развития персонала.
На рис. 2 представлен алгоритм разработки и реализации стратегии развития персонала во взаимосвязи со стратегией инновационного развития предприятия.
Реализация стратегии развития персонала включает:
- определение потребности в персонале по количеству и по профессиям на перспективу, который будет необходим для достижения поставленных стратегических целей в рамках инновационной деятельности;
- разработку моделей рабочих мест, т. е. необходимые знания, навыки, опыт, которые должны соответствовать занимаемой должности в рамках инновационной деятельности;
- оценку персонала, фактического его состояния по количеству и качеству в рамках инновационной деятельности;
- планирование карьеры сотрудников (ориентация на собственные ресурсы) или поиск, набор и отбор необходимых специалистов в рамках инновационной деятельности;
- обучение и повышение квалификации в рамках инновационной деятельности;
- оценку результативности обучения в рамках инновационной деятельности.
Планирование карьеры является частью системы управления карьерой.
Управление карьерой направлено:
- на удовлетворение потребностей предприятия в кадрах в будущем, с учетом стратегии ее инновационного развития;
- на обеспечение перспективным работникам обучения с целью повышения уровня их знаний и умений, который позволит им работать на соответствующем уровне ответственности в рамках инновационной деятельности;
- на повышение уровня мотивации труда работников, через развитие их карье-
ры, повышения статуса в рамках инновационной деятельности.
Система менеджмента предприятия должна иметь эффективный механизм определения перспективных, имеющих хороший потенциал работников, по которым будет выстроена система управления карьерой.
Разработка стратегии инновационного развития предприятия
Стратегическое планирование инновационной деятельности
Разработка стратегии развития персонала в рамках инновационной деятельности
I ~
Определение потребности в персонале по качеству и по профессиям на перспективу в рамках инновационной деятельности
Разработка моделей рабочих мест в рамках инновационной деятельности
Оценка персонала в инновационной деятельности
Планирование карьеры сотрудников в рамках инновационной деятельности
Набор и отбор кадров в рамках инновационной деятельности
Обучение в рамках инновационной деятельности
Оценка результативности обучения в рамках инновационной деятельности
Рис. 2. Алгоритм разработки и реализации стратегии развития персонала во взаимосвязи со стратегией инновационного развития предприятия
Как показало проведенное исследование ряда промышленных предприятий России, характерным является отсутствие эффективной системы управления карьерой.
В развитии карьеры особое место занимает обучение.
Управление системой обучения, на наш взгляд, должно начинаться с определения потребностей развития персонала организации, стратегии ее инновационного развития.
Важным источником информации о потребности в профессиональном обучении являются индивидуальные планы развития карьеры сотрудников, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемых непосредственно в отдел управления персоналом.
Процесс обучения является важной задачей развития персонала.
Как известно, профессиональное обучение связанно со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Потребности компании в обучении и ее финансовое состояние - два фактора, которые влияют на величину бюджета. Высшее руководство должно определять сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливать приоритеты в профессиональном обучении.
Только наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о виде обучения (второе высшее образование, корпоративные курсы, среднесрочные курсы, тренинг-семинары).
То, что организация надеется достичь с помощью обучения, должно быть зафиксировано в четко сформулированных целях обучения.
Цели профессионального обучения, по нашему мнению, должны быть следующими:
- конкретными и реальными;
- ориентирующими на получение конкретных навыков;
- измеримыми.
При подготовке к обучению линейный менеджер должен определять недостающие
знания и навыки у сотрудников и составлять списки кандидатов на обучение.
Определенные цели обучения и выявленные недостающие навыки и знания у сотрудников позволяют создавать соответствующие учебные программы, само содержание которой зависит от поставленных задач, от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает, на наш взгляд, возможность ответить на следующие вопросы: Когда и в течении какого периода проводиться обучение? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.
Программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению. Общие же принципы проведения обучения, на наш взгляд, должны возлагаться на линейного менеджера.
При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. По нашему мнению, не следует забывать о наличии специальных требованиях к персоналу, предназначенных для отбора и приема на работу. Кроме того, на данном этапе очень важными могут быть записи, сделанные во время отборочного собеседования, отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных интервью, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении.
На основе проведения обучения преподаватель составляет характеристики на каждого обучающегося с описанием его психологических и профессиональных способностей и обсуждение их с соответствующим линейным менеджером.
При прохождении определенного срока после обучения (2-3 месяца), мы считаем целесообразным, чтобы преподаватель встречался с обучившимися сотрудниками и их линейным менеджером для обсуждения эффективности обучения. Таким образом, обучение будет сочетаться с элементами консалтинга [5, 6].
Перспективным в системе обучения и развития карьеры является решение задач управления знаниями.
Управление знаниями - это создание при помощи современных технологий систематизированных баз данных, организация процесса коммуникации между сотрудниками (неформальное деловое общение), семинаров, мозговых штурмов, индивидуальных занятий.
Для того чтобы затраты на обучение оправдывались, отдел управления персоналом должен уделить особое внимание созданию положительного отношения сотрудников к планирующемуся обучению. По нашему мнению, можно выделить следующие факторы, которые могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:
- стремление сохранить работу, оставаться на занимаемой должности;
- желание получить повышение или занять другую должность;
- заинтересованность в увеличении заработной платы;
- интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками, повысить свой профессиональный уровень.
Здесь мы затрагиваем еще один инструментарий стратегии развития персонала -мотивацию, повышение заинтересованности сотрудников к повышению своего профессионального уровня.
По нашему мнению, необходимо создать фонд по развитию персонала, средства из которого должны идти на обучение сотрудников, поощрять сотрудников развивать свои
знания и навыки, повышать свой профессиональный уровень.
Таким образом, управление инновационным развитием должно быть нацелено на повышение конкурентоспособности предприятий в условиях вступления России в ВТО, базироваться на эффективной реализации всех составляющих, включая организационное, правовое, экономическое, технологическое, информационное, и прежде всего кадровое обеспечение.
1. Дагаев А. Рычаги инновационного роста // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 5.
2. Иванова Н. Инновационная сфера: контуры будущего // Мировая экономика и международные отношения. 2000. № 8.
3. Инновационная система России: модель и перспективы ее развития. Анализ мирового опыта формирования и функционирования инновационных систем в контексте развития российской национальной модели. М., 2002. Вып. 1.
4. Инновационное развитие региона / под ред. В.М. Юрьева. Тамбов, 2004.
5. Инновационный менеджмент в России: вопросы стратегического управления и научнотехнологической безопасности / рук. авт. колл. В.Л. Макаров, А.Е. Варшавский. М., 2004.
6. Кокурин Д.И. Ресурсы инноваций: организационный, финансовый, административный. М., 2003.
Поступила в редакцию 14.11.2011 г.
UDC 330(94)
MANAGEMENT OF INNOVATION ACTIVITY IN CONDITIONS OF RUSSIA’S ENTRY INTO WTO
Vyacheslav Ismatovich ABDUKARIMOV, Tambov State University named after G.R. Derzhavin, Tambov, Russian Federation, Doctor of Economics, Professor, Professor of Management and Entrepreneurship Department, e-mail: [email protected]
Vera Ivanovna MENSHCHIKOVA, Tambov State University named after G.R. Derzhavin, Tambov, Russian Federation, Candidate of Economics, Associate Professor of Political Economy and World Global Economy Department, e-mail: [email protected]
The article discusses the problems of the Russian economy in the face of its entry into the WTO. The need for effective management of innovation as a factor in increasing the competitiveness of Russian enterprises is emphasized. In the process of innovation is seen as a transformation of ideas into a product that passes the stages of basic and applied research, its development, to the creation of technology, marketing, production and sales. The article substantiates that effective management of innovation depends on the organizational, legal, economic, technological, information, human resources. The authors argue that one of the key management system is the innovative development of staffing. The article highlights the basic principles of human resource management of innovation, proposes a system of personnel development within the frame work of innovation, an algorithm for the design and implementation of staff development strategy in conjunction with strategy of innovative development of enterprise.
Key words: innovation; innovation activity; innovation process; strategy of staff development.
