CC BY
344
УДК 334; 331.22; 331.108
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ОРГАНИЗАЦИИ
Т.П. Можаева
Рассматривается подход к разработке кадровых процессов в системе менеджмента качества организации в контексте концепции управления человеческими ресурсами и процессного подхода. Обосновывается целесообразность формирования человеческих ресурсов организации на основе предлагаемого подхода, учитывающего их двойственную природу и позволяющего снизить уровень неопределенности в управлении персоналом, повысить качество труда и выпускаемой продукции и удовлетворенность работников организации.
Ключевые слова: система менеджмента качества, концепция управления человеческими ресурсами, кадровые процессы, двойственная природа человеческих ресурсов.
На протяжении ряда лет, начиная с 50-х годов прошлого столетия, учёные и практики всего мирового сообщества работают над совершенствованием деятельности организации на основе применения систем менеджмента качества (Премия Деминга, 1950 г. - Япония; Система бездефектного изготовления продукции, 1955 г. - СССР; Премия Малколма Болдриджа, 1987 г. - США; Стандарты ISO серии 9000, 1987 г. - Европа и др.). Многие организации, успешно развивающие сегодня свой бизнес, заявляют о разработанности в своей системе менеджмента качества (СМК) кадровых процессов. Однако, как показывает анализ кадровой статистики, даже для таких организаций характерна динамика в повышении показателей текучести кадров, абсентеизма, брака продукции и др. Данный факт объясняется, в частности, формальным подходом к человеческим ресурсам предприятия, не учитывающим их специфику, а также недостаточной разработкой кадровых процессов.
Сегодня для большинства моделей СМК характерен подход к работникам организации как к наиболее значимому и приоритетному ресурсу. При этом при разработке и описании кадровых процессов в моделях СМК используется терминология концепции «управление человеческими ресурсами». В то же время подходы к управлению человеческими ресурсами в кадровой деятельности организации достаточно неоднозначны и имеют некоторые особенности, что и вызывает необходимость их анализа в предметной литературе.
В настоящее время в научном сообществе отсутствует единство во взглядах на природу человеческих ресурсов в контексте рассматриваемой концепции. Персонал определяется как ключевой ресурс (товар), который по своим характеристикам должен соответствовать стратегическим целям организации и которым нужно рационально управлять, как любым другим
ресурсом, или как ценный актив и источник конкурентного преимущества, если он демонстрирует приверженность организации [1-4]. Акцент делается на допущении, что работник разделяет ценности организации, даже если они не совпадают с его персональными потребностями. При этом сторонники данной концепции признают тот факт, что работник рассматривается как средство достижения целей организации, что на практике не всегда приводит к запланированным результатам и является поводом для критики со стороны оппонентов [4]. Однако даже при наличии имеющихся недостатков концепцию управления человеческими ресурсами, за неимением лучшего, считают наиболее предпочтительным способом управления людьми в интересах компании [1].
Дискуссии в научном сообществе о возможности обеспечения результативности кадровых процессов в рамках существующей концепции управления человеческими ресурсами, несмотря на ее недостатки, как представляется, могут быть разрешены в рамках процессного подхода. Очевидно, что управлять такими процессами невозможно, четко не определив объект и цели управления, показатели достижения этих целей. В этой связи особую важность приобретают исследования, направленные на конкретизацию природы человеческих ресурсов и разработку процессной модели с учетом их специфики в СМК организации.
Новая версия стандарта ISO 9001 : 2015 определяет процессный подход как планирование процессов организации и их взаимодействие, реализация цикла PDCA и риск-ориентированное мышление, позволяющее определять факторы, которые могут привести к отклонению от запланированных результатов процессов и СМК организации, а также использовать предупреждающие действия для минимизации негативных последствий и максимального использования возникающих возможностей. Не противопоставляя функциональный и процессный подходы к управлению организацией, следует отметить, что результатом обоих подходов является одновременное проектирование организационной структуры (функциональных областей) и порядка взаимодействия в рамках этой структуры (процессов). Если функциональная структура определяет возможности организации, отвечая на вопрос, что делать, то процессная структура описывает конкретную технологию выполнения, демонстрируя, как делать.
На основе концепции управления человеческими ресурсами в кадровом менеджменте определяют область деятельности, связанную с управлением людьми для достижения стратегических целей организации, и виды деятельности в установленных границах - функции, априорно принимая единый объект управления (ресурс, товар, актив и т.п.) для всей области деятельности. Известно, что для кадрового менеджмента типичными являются такие функции, как анализ кадрового потенциала, планирование кадров, подбор персонала, развитие персонала, мотивация персонала и т. п.
Процессный подход детализирует параметры деятельности (поставщики, потребители, вход, выход, управляющее воздействие и т.д.), исходя из самого вида деятельности. Процессное структурирование кадрового менеджмента организации позволяет выявить, что данные процессы неоднородны. Объединенные в одну функциональную структуру в связи с общей областью кадровой деятельности, процессы имеют различных поставщиков и потребителей. Если для большинства кадровых процессов потребителем является организация, а поставщиком персонал, то для моти-вационных процессов, наоборот - потребителем является персонал, а поставщиком организация. Следовательно, и объект управления кадровых процессов не может быть однородным.
В этой связи представляется целесообразным определить природу человеческих ресурсов как двойственную, где персонал рассматривается, с одной стороны, как важнейший, специфический ресурс, определяющий конкурентоспособность организации, а с другой стороны, как внутренний потребитель системы вознаграждения (заработной платы и льгот, карьерного роста, программы обучения, значимости работы и т.д.), предлагаемой работникам за качественный труд [5, 6].
Исходя из данного подхода, под общим родовым названием «управление человеческими ресурсами» целесообразно рассматривать два взаимосвязанных, интегрированных, однако в принципе самостоятельных процесса - «управление кадровыми ресурсами» и «управление мотивацией персонала», обладающих собственными поставщиками, потребителями, объектами управления и показателями результативности, которые не всегда или не в полной мере определяются в рамках традиционного подхода. В частности, слабая разработанность или отсутствие процессов гармонизации персональных и организационных требований в кадровом менеджменте приводит к снижению уровня взаимной удовлетворенности работника и работодателя.
Процессная модель «Управление человеческими ресурсами» предусматривает четкую декомпозицию кадровой подсистемы СМК на интегрированные процессы, в частности (рис. 1), на:
- «Управление кадровыми ресурсами», потребителем которых является организация;
- «Управление мотивационной системой», потребителем которых является персонал;
- «Гармонизация персональных и организационных требований», позволяющих осуществлять управление балансом интересов работника и организации;
- «Кадровое обеспечение качества труда», позволяющих согласовывать показатели результативности, свидетельствующие об удовлетворении организации ресурсом и выраженные в компетентности персонала, с обеспечением уровня качества и производительности труда и удовлетворением персонала системой вознаграждения, предлагаемой организацией.
Требования организации к работнику
Усоленный работник
Удовлетворенность работника положением I организации
Качество и производительность
|Труда, не довлетворяющие организацию
финансовые ресурсы
Линеиные руководители
Рис. 1. Процессная модель «Управление человеческими ресурсами»
Обеспечение результативности процессов СМК организации в рамках данного подхода, таким образом, предусматривает гармонизацию организационных и персональных ценностей работников и работодателей. Методика такой гармонизации предусматривает реализацию следующих мероприятий, представленных на рис. 2 [8]. При этом важным является определение тесноты связи между доминирующими организационными и персональными ценностями на основе коэффициентов корреляции, при статистической значимости которых организационные и персональные ценности рассматриваются как гармонизированные, в противном случае проводится коррекции персональных ценностей в соответствии с доминирующими организационными ценностями декларируемого типа культуры.
Управление качеством труда работников предусматривает разработку показателей результативности и эффективности кадровых процессов, напрямую связанных с их целевым предназначением в СМК организации. Целевое предназначение кадровых процессов должно быть ориентировано на интеграцию достижения интересов работодателя и работника, в частности, на:
- обеспечение организации человеческим ресурсом, необходимого количества и качества, способного реализовывать корпоративную стратегию, поддерживать и разделять её организационные ценности, в том числе политику в области качества;
- повышение эффективности труда работников путем удовлетворения их требований и ожиданий, предъявляемых к организации и предлагаемой им системе вознаграждения.
Ряд параметров кадровых процессов достаточно просто подвергается мониторингу, так как обладают формализованными (или эталонными) показателями результативности (текучесть кадров, коэффициент абсентеизма и т. д.), однако для других параметров типичны в основном дескриптивные (или неопределённые) характеристики (компетентный специалист, уровень удовлетворенности персонала трудовой деятельностью в организации и т.д.).
Более того, некоторые параметры персонала не могут быть подвергнуты последовательному мониторингу, так как данные действия затруднены или экономически нецелесообразны. В частности, компетенции профессиональной адаптивности и мобильности, востребованные на рынке труда, могут проявиться у работника лишь в период трудовой деятельности, что повышает риски предпринимателя при найме такого специалиста. Пример разработки показателей результативности и эффективности процесса «Набор персонала» приведён в таблице.
Планируя и разрабатывая свои кадровые процессы, организация должна подходить к этим видам деятельности с позиций риск-ориентированного мышления.
Рис. 2. Алгоритм гармонизации организационных и персональных ценностей
Пример показателей результативности и эффективности процесса «Набор персонала»
Виды деятельности Цель вида деятельности процесса Показатель результативности Показатель эффективности
1 2 3 4
1. Разработка идеи привлечения целевого сегмента рынка труда Обеспечение качества кадрового обращения к целевому сегменту рынка труда Коэффициент соответствия системы вознаграждения, предлагаемой в кадровом обращении, требованиям целевого сегмента (К2). Отношение числа требуемых вознаграждений в мотивационной системе организации, предлагаемых соискателю в кадровом обращении (N4), к общему числу требуемых вознаграждений (N3) -
2. Разработка медиастратегии набора персонала Обеспечение соответствия коммуникативных средств и носителей целям привлечения персонала и целевому сегменту рынка труда (рассчитывается по каждому из нпгитрпрй^ Коэффициент соответствия коммуникативных средств целям привлечения персонала (К3). Отношение числа людей, соответствующей квалификации, привлечённых рекламной информацией в организацию (N<5), к общему числу соискателей (N5) -
3. Проведение набора персонала Обеспечение нормативного (запланированного) уровня привлечения персонала Коэффициент нормативного уровня привлечения (К4). Отношение числа соискателей вакантной должности (Ы8) к нормативному значению по данной категории персонала (руководитель, специалист, служащий, рабочий)(К7) -
4. Оценка результативности и эффективности набора персонала Обеспечение информацией о степени достижения запланированных результатов и прибыли, связанных с ними Коэффициент результативности процесса (К5). Отношение числа кандидатов на вакантную должность (N9) к числу соискателей (N3) Коэффициент затрат на процесс (К7). Отношение затрат на процесс (32) к числу соискателей вакантной должности (Ы8)
с?
05 ТО о
§ §
(V
к а
а л
то
то «
а то
а «
а
| о
о
Ьо 0-
а
и»
Риск-ориентированное мышление позволяет организации определить факторы, которые могут способствовать отклонению от намеченных результатов процессов и СМК, а также применять средства управления для уменьшения негативных последствий и наибольшего использования образовавшихся возможностей.
Применительно к кадровому менеджменту в СМК организации представляется необходимым определиться с выбором концептуального подхода к построению модели управления рисками, связанными с персоналом. Риски в системе менеджмента рассматриваются в основном в контексте следующих подходов:
- экономический, который, в свою очередь, классифицируется на теории риска:
- классические, где риск - это угроза неблагоприятного исхода события [7, 8], а кадровый риск - вероятность реализации антропогенных угроз, т. е. угроз, исходящих от персонала [9];
- неоклассические, где риск - это вероятность отклонения от запланированного результата [10, 11, 12], а риск в системе управления персоналом - зависимость от кадров как возможности получения сверхприбылей, так и вероятности полного провала организации [13];
- социально-экономический, который определяет риск как сложное социально-экономическое явление, имеющее множество зачастую противоречивых основ; как деятельность, связанную с преодолением неопределенности в ситуации неизбежного выбора, в процессе которой имеется возможность оценить вероятности достижения желаемого результата, неудачи и отклонения от цели, содержащиеся в выбираемых альтернативах [14].
Социально-экономический подход к оценке рисков [14], предложенный отечественными учёными А.П. Альгиным и Б. А. Райзбергом и акцентирующий внимание на многогранности сущности рисков как управленческого явления, применительно к управлению кадровыми процессами в СМК организации представляется наиболее предпочтительным в связи с тем, что позволяет учесть двойственную природу человеческих ресурсов (одновременно ресурс и внутренний потребитель).
Проведенный анализ мнений ученых и специалистов кадрового менеджмента позволяет обобщить некоторые проблемы, связанные с управлениями рисками применительно к кадровым процессам, в частности отсутствие среди исследователей однозначного понимания сущности риска, что объясняется сложностью и многогранностью данного явления, а также неразработанностью моделей, учитывающих специфику человеческих ресурсов.
Управление кадровыми процессами в СМК с учетом их двойственной природы позволяет корректно разработать и реализовать на практике:
- процессную модель управления человеческими ресурсами как систему интегрированных процессов со свойственными им параметрами (поставщиками, потребителями, объектами управления, показателями результативности и пр.);
- механизм гармонизации интересов работодателя и работников, предоставляющий возможности повышения удовлетворенности работодателя от качества и производительности труда персонала, а работника - от состояния его трудовой деятельности;
- идентификацию показателей результативности и эффективности процессов в контексте их целевого предназначения;
- риск-ориентированное мышление в рамках интегрированных процессов.
Таким образом, управление человеческими ресурсами в системе менеджмента качества с учетом их двойственной природы и интегриро-ванность кадровых процессов позволят обеспечить достижение эффективности и повышение конкурентоспособности организации в целом.
Список литературы
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / пер. с англ. СПб.: Питер, 2012. 848 с.
2. Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами: учебник / пер. с англ. 5-е англ. изд. М.: Дело и сервис, 2004. 752 с.
3. Guest D. Human Resource Management: the workers' verdict // Human Resource Management Journal. 1999, No 9(2). P. 5 - 25.
4. Storey, J. Human Resource Management: A Criticfl Text. London: Routledge Revivais, 2010. 399 p.
5. Можаева Т.П. Концепция управления человеческими ресурсами в системе менеджмента качества организации // Качество. Инновации. Образование. 2014. № 7 (110). С. 52 - 61.
6. Можаева Т.П., Ерохина В. А. Управление мотивацией работников в СМК предприятия на основе идентификации персональных ценностей // Вестник БГТУ. 2012. №2(34). С. 132 - 139.
7. Райзберг Б.А. Предпринимательство и риск. М.: Знание, 1992.
168 с.
8. Хохлов Н.В. Управление рисками: учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. 239 с.
9. Копейкин Г.К., Потемкин В.К. Менеджмент экономической безопасности: учеб. пособие. СПб.: Терция, 2004. 112 с.
10. Найт Ф. Риск, неопределенность, прибыль. М.: Дело, 2003.
360 с.
11. Тэпман Л.H. Риски в экономике: учеб. пособие для вузов. М.: ЮHИТИ-ДAHA, 2002. 380 с.
12. Шапкин A.Q Теория риска и моделирование рисковых ситуаций: учебник. М.: Дашков и К, 2007. 880 с.
13. Слободской A.^ Риски в управлении персоналом: учебн. пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. 155 с.
14. Aльгин A.^ Грани экономического риска. М.: Знание, 1991.
б4 с.
Можаева Татьяна Петровна, канд. техн. наук, доц., нач. отдела, goa-bgtu@mail.ru, Россия, Брянск, Брянский государственный технический университет
MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES IN THE MANAGEMENT SYSTEM OF THE QUALITY OF THE ORGANIZATION
T.P. Mozhaeva
The article discusses the approach to developing personnel processes in the quality management system of the organization in the context of the concept of human resource management and the process approach. The expediency of formation of human resource of the organization on the basis of the proposed approach, allowing to reduce the level of uncertainty in the management of staff and to improve the quality.
Key words: quality management system, the concept of human resources management, personnel processes, the dual nature of human resources.
Mozhaeva Tatyana Petrovna, candidate of technical sciences, docent, head of department, goa-bgtu@mail. ru, Russia, Bryansk, Bryansk State Technical University
