CC BY
77
повною мiрою у pa3i правильного використання i розумШБя впливу його розвитку.
Для цього в Укра!ш незабаром повинна з'явиться чггка позицiя щодо транзитно! стратеги. Це непросте завдання, що вимагае стратегiчного управлiння i чималих зусиль, а також здатшсть прогнозувати вплив рiзних сценарив.
Тiльки постшний монiторинг всiх зовнiшнiх i внутршшх факторiв, що безпосередньо впливають на транзитний потенцiал держави, i побудова на цiй основi стратегш, а також !х коригування у разi необхiдностi дозволить Укра!ш досягти високих результатiв у реалiзащ! транзитного потенщалу.
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1. Дикань В.Л. Розвиток нащонально! транзитно! мереж1 та !! iнтеграцiя в мiжнародну транспорту систему / В.Л. Дикань // Вюник економiки транспорту i промисловостi. Збiр наук. праць - Харшв, УкрДАЗТ, 2008 - № 24. - С.11-19.
2. Чернега О.Б. Основные структурные особенности реализации транспортно-транзитного потенциала Украины /О.Б. Чернега, В.С. Белозубенко, А.С. Расторгуев// Вкник Хмельницького нащонального унiверситету. Сер.: Економ. науки. Т. 3. - Хмельницький: ХНУ, 2008. - №3. - С. 101-106.
3. Пирожков С. Проблемы реализации транзитного потенциала Украины в контексте расширения ЕС и формирования ЕЭП /С. Пирожков, Д. Прейгер, И. Малярчук // Экономика Украины. - 2005. - №3. - С. 4-19.
4. Блудова Т. Глобализация транспортной системы и понятие «транзитный потенциал страны» /Т. Блудова// Экономика Украины. -2006. - №10. - С. 73-78.
5. Жуков Е. Концептуальные научные основы государственной транспортной политики /Е. Жуков// Международная экономика. - 2006. -№1. - С. 66-76.
6. Макаренко М. Транспортний сектор економжи Укра!ни: тенденци та проблеми розвитку /М. Макаренко, М. Цветов// Економкт. - 2007. - №6. - С. 24-27.
7. Концепщя розвитку транспортно-дорожнього комплексу Украши на середньостроковий перюд та до 2020 року //Офщшний сайт Мшктерства транспорту i зв'язку Украши //www.mtu.ua.
8. Комплексна програма утвердження Украши як транзитно! держави у 2002-2010 роках //Офщшний сайт Мшктерства транспорту i зв'язку Укра!ни // www.mtu.ua.
9. Гребенюк Е. Транзиту все хуже: куда уходят грузи / Офщшний сайт центру транспортних стратегш // http://cfts.org.ua
Аннотация. Обоснована необходимость использования стратегического управления для развития транзитного потенциала Украины.
Ключевые слова: транзитный потенциал, стратегическое управление, международный транспортный
коридор.
Summary. The necessity of strategic management for the development of transit potential of Ukraine. Keywords: transit potential, strategic management, international transport corridor.
Рецензент к.е.н., доцент УкрДАЗТ Якименко Н.В. Експертредакцiйноï колеги к.е.н., доцент УкрДАЗТ Токмакова 1.В.
УДК 331.101
удосконалення мотивац1йно1 системи на зал1зничному
транспорт1
КалШченко Л.Л., к.е.н, доцент (УкрДАЗТ)
Уточнено завдання мотиваци персоналу тдприемств залiзничного транспорту в умовах реформування та внесено пропозици щодо формування системи мотиваци персоналу тдприемств. Ключовi слова: мотиващя, персонал, iмiдж, людський каттал, оцтка
Постановка проблеми та ïï зв'язки з науковими чи практичними завданнями. Мотиващя пращ займае центральне мшце в управлшш персоналом. При цьому актуальшсть вивчення системи мотиваци на тдприемствах зaлiзничного транспорту обгрунтована не тшьки
величезним числом зайнятих. Перед нами ушкальний в сучаснш вичизнянш штори приклад побудови в такш крупнш оргашзаци системи мотиваци фактично наново, що пов'язано з реформування гaлузi та переходом до ринкових методiв господарювання. Також, вщкриваеться
© Калшченко Л.Л.
перспектива зайняти обширну нiшу на свiтовому ринку перевезень, в основному за рахунок транзиту, але для цього залiзничний транспорт повинен стати конкурентоспроможним не тшьки усередиш кра!ни. А, як загальноввдомо, без ефективного мотивування персоналу устху дiстати неможливо.
Анал1з останнгх до^джень та видтення невиршених частин загальног проблеми. Як зазначають Верхоглазенко В., Вiханський О., Гетьманенко О., Колот А., Цветаев В., мотиващя е процесом активiзацi! мотивiв пращвнишв (внутрiшня мотивацiя) i створення стимулiв (зовнiшня мотивацiя) для !х ефективно! працi [1-4]. В основному, метою мотивацп вченi встановлюють формування комплексу умов, яш спонукають людину до здшснення дiй, направлених на досягнення мети з максимальним ефектом. Враховуючи особливосп процесу мотивацп на залiзничному транспорт^ пов'язану зi специфiкою його дiяльностi, метою статтi е уточнення завдань мотивацп персоналу тдприемств залiзничного транспорту в умовах реформування та внесення пропозицш щодо формування системи мотивацп персоналу цих тдприемств.
Виклад основного матерiалу
до^дження.
В даний час оргашзащя ефективно! системи мотивацп персоналу е одшею з найскладшших практичних проблем
менеджменту.
Методи мотивацп персоналу можуть бути найрiзноманiтнiшими i залежать ввд системи мотивацп на пiдприемствi, загально! системи управлiння i особливостей дiяльностi самого пiдприемства. Однiею з найбшьш широко поширених е класифiкацiя методiв мотивацп на органiзацiйно-розпорядливi (оргашзацшно-
адмшстративш), економiчнi i сощально-психологiчнi. Економiчнi методи управлiння, обумовленi економiчними стимулами. Вони припускають матерiальну мотивацiю, тобто орiентацiю на виконання певних показнишв або завдань, i здiйснення тсля !х виконання економiчно! винагороди за результата роботи. Оргашзацшно-адмшстративш методи, засноваш на директивних вказiвках. Цi методи базуються на владнiй мотивацп, заснованш на пiдкореннi закону, правопорядку, старшому за посадою тощо, i таш, що спираються на можливiсть примушення. Соцiально-психологiчнi методи, вживанi з метою тдвищення сощально! активностi спiвробiтникiв. За допомогою цих методiв впливають переважно на сввдомшть працiвникiв, на сощальш, естетичнi, релiгiйнi та iншi штереси людей, здiйснюють соцiальне стимулювання трудово! дiяльностi. В практицi управлiння, як правило, одночасно застосовують
рiзнi методи та !х комбшацп. Для досягнення максимально! ефективностi необхiдне застосування духовно! мотивацп.
Для формування дiево! стратеги мотивацп персоналу в даний час потрiбен коршний перегляд традицiйно шнуючих на пiдприемствах трудових вiдносин мiж працiвником i пiдприемцем, як1 можна виразити у формула "Випдно для пращвника - не вигiдно для тдприемця. Вигiдно для пiдприемця - не випдно для пращвника". У зв'язку з цим В. Бовишн ввiв три типи вiдносин, що вимагають ошгашзацп: 1нтерес працедавця - штерес фахiвця; iнтерес менеджера - штерес виконавця; штерес тдприемця - штерес пращвника [6].
Ключовим пунктом в забезпеченш мотивацп також треба видшити забезпечення позитивного ввдношення пращвника до кола сво!х обов'язк1в i до запропонованих "правил гри", для чого необхвдне культивування i заохочення правильного самовизначення працiвника. Самовизначення означае не тшьки адекватне розумiння, але i усвiдомлене ухвалення працiвником нормативних умов його пращ i життя в органiзацi!.
Прямий мотивацiйний вплив мае розвиток персоналу. Проввдш компанп свiту розвиток персоналу зазвичай починають iз добре органiзовано! i продумано! системи адаптацп. Можна без перебшьшення сказати, що адаптацiя -це передумова розвитку мотивацiйного процесу.
У системi елементiв мотивацi! трудово! дiяльностi досить вагоме значення мае ощнка персоналу - його професiйно-дiлових характеристик, ввдповвдносп зайнятiй посадi i результативносп працi. Оцiнка персоналу дае змогу планувати професiйний розвиток i посадове зростання, навчання i квалiфiкацiю персоналу.
Проведений аналiз дозволяе об'еднати елементи мотивацшно! стратегi! управлiння у таш групи:
1) оргашзащя пращ i робоче середовище: органiзацiя трудового процесу, сприятливi умови працi, регламентацiя працi, подш i кооперацiя працi;
2) економiчнi заохочення i стимули: заробiтна плата, премп, акцi!, бонуси, участь у розподш прибуткiв;
3) соцiальнi заохочення i винагорода: участь у страхуванш, житло, освiта, медицина, спорт;
4) розвиток персоналу: творче зростання, посадове зростання, участь в управлшнц
5) ощнка персоналу: ввдповщшсть займанiй посадi; аналiз та оцiнювання продуктивностi працi.
Що стосуеться тдприемств залiзничного транспорту, то шнуюча система мотивацi! на тдприемствах залiзничного транспорту Укра!ни
не тшьки вшповвдае класичним теорiям i практицi передових компанiй, але i враховуе багато специфiчних особливостей залiзничного транспорту: масштабнiсть; безперервнiсть технологiчного процесу; численшсть i територiальну роз'еднанiсть тдприемств; використовування автоматизованих систем управлшня; високий динамiзм перевiзного процесу; велике число рiзноманiтних видiв дiяльностi; необхiднiсть забезпечення безпеки руху тощо.
Провiдну роль в мотивацп пращвнишв залiзничного транспорту на сьогодшшнш день грае рiвень i стабiльнiсть заробггно! плати.
Оплата пращ пращвнишв залiзничного транспорту проводиться як по вшрядним розцiнкам, так i погодинно згiдно з наказом Укрзалiзницi «Про вдосконалення органiзацi! заробино! плати i введения нових тарифних ставок i посадових окладiв пращвнишв залiзничного транспорту Укра!ни» вiд 01.12.1999 року № 340-Ц [280]. На залiзничному транспортi застосовують премiальну оплату пращ. Премп робiтникам за виконання показнишв премшвання виплачуються за рахунок кошпв фонду оплати працi, а за перевиконання показнишв за рахунок фонду матерiального стимулювання, який формуеться зпдно з прибутком пiдприемства. Виплата премш працiвникам залiзничного транспорту проводиться зпдно з Положенням про премшвання, розробленим на тдприемстш i узгодженим з профспшковим комiтетом, i затвердженим в Колективному договорi. Розмiр
премп встановлюеться в межах фонду оплати пращ. Розмiр премп встановлюеться в межах 1050 % тарифно! ставки залежно вш виконуваних роби та !х складностi. Надбавки встановлюються робиникам, як1 стабiльно забезпечують високу яшсть продукцi!, що випускаеться, та виконаних робщ осво!ли новi професп та сумiжнi функцi!, i виплачуються за рахунок економп фонду оплати пращ. Даш надбавки не виплачуються за той мюяць, в якому виявлеш випадки браку або зниження якостi продукцi!. Для керiвникiв шдроздшв, фахiвцiв i службовщв можуть вводитися надбавки за висок досягнення в пращ або за виконання особливо ввдповвдальних робгг на строк !х проведення в розмiрах до 50 % посадового окладу. Працiвникам залiзничного транспорту, як1 пов'язанi з рухом по!здiв, навантаженням та розвантаженням вантаж1в, обслуговуванням пасажирiв, ремонтом та обслуговуванням технiчного обладнання та iншим пращвникам, зв'язаним з основною дiяльнiстю залiзничного транспорту виплачуеться щомiсячна надбавка за вислугу рок1в. Проте, як показують до^дження [3], бiльшiсть працiвникiв не влаштовуе величина !х доходу, часто не здатного забезпечити амейний достаток. Порiвняння середньомюячно! заробiтно! плати працiвникiв основно! дiяльностi на пiдприемствах залiзнично! галузi з цим же показником по економщ кра!ни пiдтверджуе !! значний рiвень (рис. 1), але загалом це скорш свiдчить про низький рiвень оплати працi в кра!ни.
2847
3000 -2500 2000 1500 1000 500 0
2005 2006 2007 2008 2009 2010
3000 2500 2000 1500 1000 500 0
2639,17
2214,2!
1909 2Р 1808 92
1042,88
1352,76
и
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
а) б)
Рис. 1. а) середньомгсячна заробтна плата а) працгвникгв основное дгяльностг на тдприемствах зал1знично1 галузг; б) одного штатного пращвника по економщг Украти в цглому
8
Взагал^ премшвання на тдприемствах ефектившстю. При велишй шлькосп видiв залiзничного транспорту оргашзовано з низькою заохочувальних премш, детально прописаних у
Вкиик економжи транспорту i промисловостi № 39, 2012
120
вщповщних документах, насправдi ïx удостоюеться лише незначна частина пращвнишв. Обов'язковi ж преми не виконують мотивуючо1 функцiï, а шнують для можливостi використовування депремшвання.
Що стосуеться матерiальниx пiльг, то деяк з них е надмiрно дорогими для пiдприемства (наприклад, безкоштовний про1зд по) залiзницi), а до частини шших не забезпечуеться рiвний доступ працiвникiв (санаторiï) або спостертаеться невисокий рiвень якостi (медичне обслуговування).
Подальших перетворень потребуе i система моральноï мотиваци. Окремi ïï елементи ретельно пропрацьоваш, але навiть вiд них вщдача незначна унаслiдок iснування глибинних проблем, головна з яких - вщсутшсть «зворотного зв'язку». Повсюдно спостертаеться суб'ективiзм в оцiнцi пiдлеглиx, неуважне ставлення до них, некомфортний моральний ктмат в колективах, незацiкавленiсть пращвнишв в результатах працi тощо. Для виршення проблеми необxiдна система зважених заxодiв, а починати слiд з основоположних моментiв -вiдладки нормативних акпв, усунення невiдповiдностей рiзниx докуменпв, складання i вдосконалень посадових шструкцш.
Нарештi, потенцiал для розвитку системи мотиваци прихований в пiдвищеннi людського катталу працiвникiв.
Слiд враховувати, що стратепчш задачi реформування залiзничного транспорту пов'язаш з впровадженням нових моделей управлшня персоналом, як1 допоможуть забезпечити соцiально-економiчну привабливiсть вiдповiдниx професiй, тдвищення якостi працi, змiну принципiв сощально1' пiдтримки i посилення мотивацiï пращ. Отже, в основi формування сучасно1' концепцiï управлiння персоналом на тдприемствах залiзничноï галузi мае бути покладено оновлене бачення працiвника як головного елемента оргашзаци, основного виду ïï ресурав, за допомогою розвитку якого оргашзащя може досягти бiльш ефективних результапв своеï виробничо-господарськоï дiяльностi. В межах ще].' концепцiï' склався новий пвдхвд до мотивацiï' працi, зпдно якого пiдприемство розглядаеться як единий оргашзм, що складаеться з висококвалiфiкованиx працiвникiв, об'еднаних сумiсними цiнностями, мотивами до пращ. Пращвник в рамках даного тдходу розглядаеться як «людина рiзностороння», а основними стимулами, що формують мотиващю його трудовоï' дiяльностi, е як економiчнi блага, так i нематерiальнi стимули, що спираються на так1 мотиви працi, як причетшсть до справ оргашзаци, визнання
трудових досягнень, участь в ухваленш рiшень, прагнення до пiдвищення ввдповщальносп за результати трудово! дiяльностi. Ввдповвдно до цього пiдходу, основним критерiем дiевостi мотивацiйних механiзмiв пiдприемства слад розглядати як1сть трудового життя. Вона залежить ввд задоволеностi тим, що е благами, тобто ввд ввдсутносп суперечностi мiж потребами i можливостями, мiж об'ективними параметрами ситуацi! i еталоном порiвняння.
Виходячи з вищесказаного, результатом ефективного управлiння мотиващею працi е пiдвищення якостi трудового життя персоналу тдприемства, у зв'язку з чим вщбуваеться змiна завдань мотиваци пращвнишв залiзничного транспорту в сучасних умовах (рис. 2). Грунтуючись на представлених завданнях, слiд вщзначити змiну цiльових установок мотивування. На перший план виходить яшсть робочо! сили, яка трактуеться як сукупшсть властивостей людини, що виявляються в процеа працi i включають квалiфiкацiю та особовi характеристики працiвника, тобто так його фiзiологiчнi та сощально-психолопчш особливостi, як стан здоров'я, розумовi здiбностi, а також здатнiсть адаптуватися, у тому числ^ гнучк1сть, мобшьшсть, мотивуемiсть,
iнновацiйнiсть, профорiентованiсть та професшна придатнiсть. Основою якостi робочо! сили в даному випадку е духовш здiбностi людини.
При розробцi мотивацшних механiзмiв слiд орiентуватися на тдвищення якосп робочо! сили.
Для досягнення ще! мети мотивацiя персоналу повинна враховувати яшсш характеристики працiвникiв.
Оцiнювання яшсних характеристик персоналу можна згрупувати так [7]: ощнка професiйних характеристик; ощнка дшових здiбностей; оцiнка особистих якостей.
Яшсна характеристика людського потенцiалу тдприемства спрямована на оцiнку фiзичного та психолопчного потенцiалу працiвникiв пiдприемства, обсягу знань, вмшь та навичок, яш зумовлюють можливостi працi визначено! якосп та вiдповiдальностi, свiдомо! зрiлостi, штересу, причетностi працiвникiв до економiчно! дiяльностi пiдприемства.
В роботi [8] до яшсних показнишв належать: iндивiдуально-квалiфiкацiйний
потенцiал кожного працiвника; iндивiдуальнi професшш характеристики; соцiально-психологiчнi й оргашзацшш параметри групово! динамiки (групова згуртовашсть, соцiально-психологiчний клiмат, органiзацiйна культура та щнносп пiдприемства).
Рис. 2. Завдання мотивацИ прац1вник1в тдприемств зальзничного транспорту в умовах
реформування
Одшею з актуальних задач сучасного менеджменту е пошук способiв формування у персоналу високого ступеня ототожнення себе з оргашзащею, що включае вiру в !! цiнностi, залучено! в справи пiдприемства, прихильностi, ввдчуття «ми», - шшими словами, розвинуто! корпоративно! вдентичносп [9].
Забезпечення високо! якостi трудового життя, розвиток людського капiталу потребуе застосування нових форм мотивацп, одшею з таких вважаемо е мотиващя робггнишв щодо створення позитивного iмiджу пiдприемства. Мотивом е винагорода, яку отримуе робiтник за позицiю в створенш такого iмiджу. Позицiя може проявлятися на рiзних рiвнях тдприемства -робочому мiсцi, структурному тдроздшу та залiзницi в цiлому. На рiвнi робочого мiсця -показники, що характеризують професiйнiсть робiтникiв та !х вiдношення до працi, а саме: рiвень освiти; рiвень квалiфiкацi!; вiдсутнiсть порушень; участь у рацiоналiзаторськiй роботi; культура поведiнки з документами; рiвень трудово! дисциплiни; стабiльне виконання планових показник1в; комунiкабельнiсть в колективц участь у забезпечення якостi продукцп; участь у забезпеченнi економi! ресурав; знання та вмiння використовувати сучасну технiку i технологiю.
На рiвнi структурного пiдроздiлу слiд оцiнювати вщдашсть робiтника пiдприемству, а саме: тривалють стажу роботи; пiдготовка молодих ка^в (наставництво); виконання
адмiнiстративних доручень; участь у культурному житп пiдприемства; участь у дiяльностi пiдприемства та прийнятп рiшень;етична i культурна поведiнка (дотримання етикету, морально-цiннiсних норм, вихованостi, чемносп, ввiчливостi тощо).
На рiвнi залiзницi в цiлому формуеться система показнишв, що характеризують робiтника як сощально-вщповщального та не байдужого щодо iмiджу пiдприемства. До таких показник1в слщ вiднести: 1) соцiальною зрiлiсть (участь у благодшних та екологiчних програмах, дотримання норм дiлово! етики); 2) рiвень свiдомостi, iдейно! впевненостi та рацюнально! поведiнки (участь в культурних галузевих заходах, доблеснi вчинки, участь у виршенш питань забезпечення ефективно! роботи та розвитку пiдприемств галуз^ представництво досягнень на iнших тдприемствах та у суспiльствi (державнi адмшстрацп, молодiжнi органiзацi! тощо.); 3) знання та поширення внутрiшнiх атрибутiв корпоративно! культури (мюп, цiнностей тощо); 4) участь у забезпеченосп конкурентоспроможностi персоналу залiзницi (пропозицi!' щодо удосконалення управлшня персоналом, надання консультацiй, проведення занять з передачi досвiду на галузевому рiвнi).
Для оцiнки можливим е застосування бально! системи. Здiснення мотивацп пропонуеться здiйснювати у дек1лька етатв (рис. 3).
1. Формування ситеми показнишв для оцшювання
1 р1вень Робоче мюце:
- р1вень осв1ти;
- р1вень квал1ф1кацм;
- вщсутшсть порушень;
- участь у
рацюнал1заторськм роботу
- культура поведЫки з документами;\
- р1вень трудово'Г дисци плши;
- стабтьне виконання планових показнишв;
- комужкабельнють в колективН
- участь у забезпечення якосп продукцм;
- участь у забезпеченж економи ресурсе;
- знання та вмшня використовувати сучасну техжку \ технолопю;
2 р1вень Структурний п ¡дрозд ¡л
- тривалють стажу роботи;
- гпдготовка молодих кадр1в (наставництво); -виконання адмЫстративних доручень;
- участь у культурному житп пщприемства;
- участь у д1яльност1 пщприемства та прийнятп ршень;
- етична \ культурна поведшка (дотримання етикету, морально-цшшстних норм, вихованють, чемнють, вв1чливють \ т.д.).
3 р1вень Зал1зниця
- социальна зртгсть (участь благодмних та еколопчних програмах, дотримання норм дтовоТ етики);
- р1вень свщомосп, ¡дейно'Г впевненост1 та рацюнальноТ поведшки (участь у культурних галузевих заходах, доблесж вчинки, участь у виршенж питань забезпечення ефективно'Г роботи та розвитку пщприемств галуз1 та ¡н.);
- знання та поширення внутршжх атрибуте корпоративно'!' культури (мгсГГ, ценностей \ т.д.);
- участь у забезпеченосп конкурентоспроможност1 персоналу зал1зниц1 (пропозици щодо удосконалення управлЫня персоналом, надання консультаций, проведения занять з передач! досвщу на галузевому р1вж).
2 Обгрунтування бальноТ системи оцшювання
1 р1вень - 5,
Вартють бал1в для кожного р1вня:
2 р1вень- 10, 3 р1вень - 15.
3 Доведення показнишв та системи оцшювання до прац1вниюв
5 Ранжування результате
6 Формування банку бонус1в
Рис. 3. Посл\довн\сть реалгзацп мотивацп персоналу тдприемств залгзничног галузI за гх вклад в створення позитивного гмгджу тдприемств
Представлена система орiентуе на те, що поряд з матерiальними i нематерiальними мотивами за досягнул результата в робот необидно також не в1дсторонюватися в1д тдприемства, а вважати себе його частиною.
Висновки. Незважаючи на те, що юнуюча система мотивацп на тдприемствах зашзничного транспорту Укра!ни в цшому в1дпов1дае класичним теорiям i практищ передових компанiй, враховуе специфiчнi особливосп зашзничного транспорту, проте мае деяк1 недоле, пов'язанi з низькою ефективнiстю премшвання. В1дпов1дно до цього визначено завдання мотивацп пращвнишв тдприемств залiзничного транспорту в умовах реформування та заходи щодо !х вирiшення, а саме запропоновано розрiзняги три типи задач: забезпечення лояльносп пращвнишв, тдвищення конкурентоспроможност пращвнишв та колективiв,
формування корпоративно! щентичносп, що в сукупносп дозволяють сформувати колектив, який нащлений на високу ефективнiсть працi, застосування передового досв1ду, iнновацiй, а також безпечний з морально-етично! точки зору. Враховуючi розробленi положення щодо специфiки мотивацп на тдприемствах залiзничного транспорту в сучасних умовах розроблено систему мотивацп пращвнишв, яка грунтуеться на трьохрiвневiй системi ощночних показник1в та дозволяе розкрити найкращ1 якiснi характеристики пращвнишв, що сприяють формуванню позитивного iмiджу тдприемства.
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1. Верхоглазенко В. Мост между интересами [Текст] / В. Верхоглазенко// Маркетолог.-1999. - №1. - С. 21 - 23.
2. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие [Текст] / О С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995.- 416 с.
3. Гетьманенко О. В. Особливосп системи стимулiв прац1 та мотивацшних процесiв у залiзничнiй галузi в перюд трансформацп економiки Укра!ни [Текст] / О.В. Гетьманенко // Вюник Дншропетровського нац1онального унiверситету залiзничного транспорту iменi академiка В. Лазаряна. — 2008. - Вип. 22. — С. 194 — 197.
4. Колот А. М. Мотиваця персоналу : тдручник [Текст] / А. М. Колот. - 2-ге вид., без змш. - К. : КНЕУ, 2006. - 340 с.
5. Цветаев В.М. Управление персоналом [Текст] / В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002. - 563 с.
6. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного
управления) [Текст] /В.И. Бовыкин. — М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997. — 368 с.
7. Турчина С.Г. Кадрове забезпечення та яюсний склад персоналу в сшьськогосподарських щдприемствах [Текст] / С.Г. Турчина // Зб. наук. праць Луганського НАУ. Сер1я екон. наука.- 2002. №14/26.- С. 311-314.
8. Авраменко М.С. Ощнка ефективносп формування кадрового потенщалу системи споживчо! кооперацп Украши [Електронний ресурс]/ М.С. Авраменко. Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/ inek/2011_5/311.pdf.
9. Коваль Л.В. Проблеми оц1нювання якосп людського потенц1алу щдприемства [Електронний ресурс] /Л.В. Коваль. Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/natural/Vnulp/Menegmen t/2012_722/20.pdf.
Аннотация. Уточнено задачи мотивации персонала предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования и внесены предложения по формированию системы мотивации персонала предприятий. Ключевые слова: мотивация, персонал, имидж, человеческий капитал, оценка.
Summary. Clarified task motivation of rail transport in terms of reform and made proposals on formation of system of staff motivation enterprises.
Keywords: motivation, personnel, image, human capital, assessment.
Рецензент к.е.н., доцент УкрДАЗТ Ермоленко О.А. Експертредакцiйноï колеги к.е.н., доцент УкрДАЗТ Сухорукова Т.Г.
УДК 330.46:625.17
обгрунтування доц1льност1 удосконалення органiзацiйноï структури системи управл1ння кол1йним господарством при запровадженн1 швидк1сного руху на
територп украши
КаличеваН.€., астрант (УкрДАЗТ)
У cmammi розглянуто основт передумови створення вiдокремленого тдроздту у cmpyKmypi управлтня колтним господарством при запровадженш швидюсного руху в нашш KpaïHi.
Kmwei слова: залзнична мережа, коля, оргашзащя, швидксний рух
Постановка проблеми та и зв'язки з науковими чи практичными завданнями. Сучаст економiчнi реали ввдображаються на вах сферах даяльносп, а транспорт, як складова перемщення матерiальних благ ввд виробника до споживача, досить чутко реагуе на будь-яю змши в економщ.
На роботу залiзничного транспорту нашо! кра!ни значний вплив мае ситуащя, котра склалася в галузi перевезень, як в Укра!т, так i за Г! межами, тому правильне планування та оргашзащя роботи вах господарств галузi дозволить «Укрзалiзницi» ефективно та надшно функц1онувати на ринку транспортних послуг.
Аналiз остантх дослiджень i публжацш та видтення невиршених частин загальног проблеми. Питаннями присвяченим ефективнш та надiйнiй робой залiзничного транспорту i, зокрема, колшного господарства, як основи його функщонування займаеться низка пров1дних вчених i практиков, а саме Богомолова Н.1., Пащенко Ю.£., Гончаров М.Ю., Кранц Й.М., Курган М.Б., Корженевич Д.М., Бараш Ю.С., Сич Е.М., Демченко М.А. та ш [1-4]. Та вже ж таки, залишаються недостатньо розкритими питання присвяченi органiзацi! управлiнням колiйним господарством за умов запровадження швидюсного руху та розподшу колiй для пропуску
© Каличева Н.£.
