CC BY
20
Далее произведен расчет агрегирующих показателей в виде взвешенного геометрического среднего частных показателей, в том случае, если они являются одновидовыми параметрами по формуле (2):
Укп = 7 V У2 • У3 •...•¥„ (2)
где, Уг, У2, У3, У„ - индекс 1-го показателя; п - количество показателей.
В таблице 6 отражена оценка количественных показателей «Здоровье» человека.
Таблица 6 - Расчет комплексного критерия «Здоровье» человека в 2018-2021гг., тыс.руб.
Показатели 2020г. 2021г. 2022г. 2023г. Эталон Индекс показателя
2020 г. 2021 г. 2022 г. 2023г.
«Заработная плата» 38498 43510 50252 55930 80000 2,07 1,8 1,5 1,4
«Саморазвитие» 3432 5782 7014 10547 30000 8,7 5,1 4,2 2,8
«Цена сбалансированного питания» 10848 12345 15783 20532 50000 4,6 4,05 3,1 2,4
«Досуг в т.ч. и спорт» 2112 3458 3916 4015 10000 4,7 2,8 2,5 2,4
Агрегирующий показатель системы Укп(2020г.) = У2,07 * 8,7 * 4,6 * 4,7 =4,44 Укп(2021г.) = 71,8 * 5,1 * 4,05 * 2,8 =3,19 Укп(2022г.) = 71,5 * 4,2 * 3,1 * 2,5 =2,64 Укп(2023г.) = V1,4 * 2,8 * 2,4 * 2,4 = 2,19
Причиной отрицательной динамики агрирующего показателя системы уровня «Здоровья» человека в 20202023 гг. несоответствие заработной платы и ценами на продукты питания, посещение спортзалов, проведение досуга и организация отдыха.
Экономические последствия снижения уровня здоровья населения имеют два аспекта. Первый из ни связан с затратами на социальные трансферты, второй- с недопроизводством ВВП в силу выбытия трудоспособного населения из производственного процесса на период лечения.
Экономическая отдача одним человеком, занятым в экономике, выраженная в % от ВВП с каждым годом снижается. Негативный характер такого положения очевиден, если рассматривать стоимость статистической жизни как выражение объема инвестиций в человеческий капитал: образование, лечение, творческое развитие и составляет ту самую стоимость жизни.
Рассматривая системно и едино количественные и качественные показатели «Здоровья» человека необходимо, прежде всего, повышать уровень эффективности использования внутренних ресурсов человеческого капитала, которые найдут отражение и на количественных показателях - ВВП страны.
Источники:
1. Официальный сайт Национальные проекты РФ - [Электронный ресурс] - URL: https://xn--80aapampemcchfmo7a3c9ehj.xn--plai/projects/demografiya/ (Дата обращения: 09.09.2024).
2. Официальный сайт Федеральная служба государственной статистики - [Электронный ресурс] - URL: https://rosstat.gov.ru/ (Дата обращения: 02.09.2024).
EDN: HBVPKK
И.А. Чернякова - к.э.н., доцент кафедры менеджмента, Новосибирский государственный технический университет, Новосибирск, Россия, [email protected],
¡.A Chernyakova - candidate of economic sciences, associate professor, Department of Management, Novosibirsk State Technical University, Novosibirsk, Russia.
ЦИФРОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ В ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА DIGITAL TOOLS IN RECRUITMENT
Аннотация. Процесс подбора персонала известен каждой организации и в эпоху цифровизации применение digital-технологий играют решающую роль в этом процессе. Применение цифровых технологий повышает эффективность и обеспечивают более качественный подбор кадров. Сегодня цифровым технологиям доверяют практически все этапы подбора персонала: от написания текста вакансии искусственным интеллектом до подписания документов о приеме в штат организации при помощи простой цифровой подписи. При этом в большинстве случаев каждый этап подбора персонала имеет свой отдельный цифровой инструмент, выполняющий свои задачи, это повышает эффективность подбора, но не способствует повышению прозрачности процесса. Внедрение единой цифровой платформы по методике ВРМ как раз могло бы способствовать повышению прозрачности не только процесса подбора, но и всей работе с персоналом. Цель данного исследования заключалась в изучении современных цифровых инструментов и возможностей автоматизации бизнес-процесса подбора персонала. В ходе исследования были рассмотрены актуальные цифровые инструменты, возможности и ограничения каждого из них. Методика автоматизации процесса подбора персонала представлена в виде функциональной архитектуры для использования на цифровой платформе.
Abstract. The recruitment process is known to every organization and in the era of digitalization, the use of digital technologies plays a crucial role in this process. The use of digital technologies increases efficiency and ensures better recruitment. Today, digital technologies are trusted at almost all stages of recruitment: from writing a vacancy text with artificial intelligence to signing documents for admission to the staff of an organization using a simple digital signature. At the same time, in most cases, each stage of recruitment has its own separate digital tool that performs its tasks, this increases the effectiveness of recruitment, but does not contribute to increasing the transparency of the process. The introduction of a single digital platform using the VRM methodology could just help to increase transparency not only of the recruitment process, but also of all work with personnel. The purpose of this study was to study modern digital tools and the possibilities of automating the business process of recruitment. The study examined current digital tools, the capabilities and limitations of each of them. The methodology for automating the recruitment process is presented in the form of a functional architecture for use on a digital platform.
Ключевые слова: HR-менеджмент, подбор персонала, цифровые технологии, цифровая трансформация, бизнес-процесс, алгоритм подбора персонала.
Keywords: HR-management, recruitment, digital technologies, digital transformation, business process, recruitment algorithm.
Введение
Практическая каждая организация в наше время сталкивается с автоматизацией и цифровизацией различных аспектов управления, а рост бизнеса стал возможен только при применении различных онлайн-инструмен-тов. Более того, это совпадает с выходом на рынок труда нового поколения, которые хорошо и охотно разбираются в 1Т-технологиях, интересуются новыми средствами и инструментами автоматизации.
В условиях дефицита высококвалифицированных специалистов и появления спроса на принципиально новые специальности рекрутинг становится первоочередной задачей для кадрового менеджмента. Для поддержания конкурентоспособности компании в долгосрочной перспективе необходимо внедрение оптимизированной системы подбора персонала с использованием современных цифровых технологий. Такая система позволит Иг-менеджерам автоматизировать рутинные задачи, высвободив время для более важных вопросов, связанных с качеством подбора.
Изучением особенностей рекрутинга в условиях цифровой трансформации, современные методы, инструменты и Ш^М-технологии, применяемые в процессе подбора персонала отражены в работах таких авторов как Н. И. Архипова, Е. С. Козина, Н.И. Нагибина, О. Л. Седова, Н. В. Шарапова и другие. Однако в работах этих авторов представлены фрагментарные упоминания отдельных этапов подбора персонала или отдельные цифровые инструменты.
Целью исследования было изучение цифровых инструментов и возможностей автоматизации для улучшения процесса найма персонала. Кроме того, в исследовании была разработана функциональная архитектура для процесса первичного отбора кандидатов для цифровой платформы.
Типовая модель поиска и отбора кандидатов
Бизнес-процесс подбора персонала, состоящий из 9 базовых этапов (рисунок 1) является довольно типичным для большинства российских организаций.
Факторы, влияющие на модель поиска и подбора персонала, включают корпоративную культуру, репутацию работодателя, структуру организации, бюджет и другие. Наиболее важным этапом подбора кадров является формирование заявки, так как ошибки и неточности, допущенные здесь и выявленные на последующих этапах, потребуют ее корректировки и возврат к первоначальному этапу, что приведет к увеличению срока процесса найма. Заявка будет удовлетворена оперативнее, когда имеется возможность предоставить ее в электронном виде готового формуляра с полями, обязательными для заполнения: должность, пол, возраст и навыки кандидата, требования, обязанности и условия работы.
Формирование заявки V J •обоснование необходимости поиска нового сотрудника, л «составление списка требований (опыт, навыки, возраст, наличие лицензии и т.д.), •определениесроков закрытия вакансии и т.д. у
Утверждение вакансии •проверка текущей численности штата, • опенка экономической целесообразности мероприятия, •согласованпеваканепн с генеральным директором и т.д.
Г Передача вакансии в работу служб ы 1Ш •назначение ответственного, •выделение дополнительных финансовых ресурсов, •установка предельных сроков, •определениеметодов поиска и т.д.
г 4 Привлечение кандидатов V У •публикация вакансии в интернете, ^ •обращение в кадровое агентство, •использования личных связей сотрудников, • подача объявления в СМИ и т.д. ^
Г "" Обработка откликов на вакансию V -ч •сбор полученных резюме н внесение в базу данных, • отбор наиболее релевантных должности -'
Первичный отбор кандидатов Ч. •проведениетелефонных собеседований, •отправка писем по электронной почте, • организация видеоконференции и т.д.
Г Проверка навыков и выявление личных качеств соискателей V • организация личных встреч, л •проведение тестирований, рассылка тестовых заданий, •получение обратной связи от руководителя отдела или подразделения и т.д. ^
г Принятие решения о найме • согласование кандидатуру с руководителем подразделения и генеральным директором, • отправка оффера, составление трудового соглашения
Сбор необходпмыхдокументов и оформление в штат V •подписание приказа о зачислении сотрудника в штат, •ознакомление с уставными документами организации и т.д.
Рисунок 1 - Основные этапы подбора персонала [1, 2]
Технология подбора кадров
При подборе сотрудников различных категорий (руководители, специалисты, служащие, рабочие) применяют следующие технологии: скрининг, рекрутинг, прямой поиск (executive search), хедхантинг и прелиминаринг [3].
В случае необходимости быстрого подбора соискателей исключительно по формальным признакам используют технологию скрининга. При рекрутинге подходящего кандидата приглашают на собеседование или интервью, а также осуществляют сбор и поиск дополнительной информации о кандидате. Во время прямого поиска потенциальные кандидаты на должность привлекаются путем активного поиска как среди свободных, так и среди занятых профессионалов. Разновидностью прямого поиска является технология реферального или рекомендательного рекрутинга, т.е. подбор персонала по личным рекомендациям сотрудников, партнеров или
клиентов организации. Технология хедхантинга подразумевает переманивание сотрудников из других компаний путем предложения более интересных условий работы (высокая зарплата, ДМС, социальный пакет и др.). При прелиминаринге осуществляется поиск специалистов среди студентов и выпускников учреждений высшего и среднего профессионального образования.
Преимущества и недостатки данных технологий показаны в таблице 1.
Таблица 1 - Преимущества и недостатки технологий подбо
ра персонала
Технология подбора Преимущества Недостатки
Скрининг 1) высокая скорость получения необходимой информации о кандидате; 2) подходит для подбора персонала младшего звена (секретари, официанты, продавцы, водители); 3) относительно низкая стоимость подбора. 1) при подборе кандидатов не учитываются личностные качества, психологические особенности и мотивация; 2) не подходит для подбора кандидатов на руководящие должности.
Рекрутинг или массовый рекрутинг 1) подходит для подбора рядового персонала (рабочие, продавцы, бухгалтеры, менеджеры); 2) довольно легкий способ применения. 1) сосредоточен на кандидатах, находящихся в активном поиске работы.
Прямой поиск (Executive Search) 1) подходит для подбора персонала высшего звена управления; 2) учитывает конкретные требования должности, на которую осуществляется подбор; 3) позволяет оценить, как квалификацию, так и соответствие корпоративным ценностям организации. 1) является относительно трудоемкой и дорогостоящей; 2) не подходит для подбора персонала низшего звена.
Реферальный или рекомендательный рекрутинг 1) поиск специалистов с опытом работы; 2) экономия времени на отбор кандидатов; 3) быстрая адаптация сотрудников, т. к. в компании работает уже знакомый им человек. 1) субъективная оценка кандидата рефером; 2) возможное нарушение субординации в коллективе; 3) потенциальная угроза увольнения сразу нескольких сотрудников.
«Охота за головами» (Head Hunting) 1) у кандидата уже имеются профильный опыт и знания в отрасли, развитые компетенции, проработанные навыки и умения; 2) нестандартный творческий подход к подбору кадров. 1) относительно высокая стоимость; 2) требуемый высокий уровень подготовки специалиста по подбору персонала (хедхантера); 3) относительно высокая продолжительность поиска претендента на вакантную должность.
Прелиминаринг (Preliminaring) 1) омоложение штата компании; 2) улучшение репутации компании в связи с предоставлением возможности молодым специалистом работать и развиваться; 3) облегчение модернизации, внедрения новых технологий. 1) высокие временные и материальные затраты на адаптацию и обучение молодых специалистов; 2) необходима четко организованная система наставничества.
Независимо от применяемой технологии подбора нужно соблюдать базовые принципы:
1. нанимать на работу только таких сотрудников, чьи опыт, образование и компетенции релевантные должностным требованиям, а ценности, поведение и стиль работы - корпоративной культуре;
2. повышать объективность процедур найма персонала, исключить предвзятость и несправедливость, оценку резюме и собеседования объективно, осуществлять по четким рабочим критериям;
3. быть честным с соискателями, предоставлять полную информацию о вакансии, требованиях, заработной плате и давать конструктивную обратную связь;
4. использовать новые технологии для оптимизации подбора кадров, такие как системы отслеживания кандидатов, инструменты видео-интервью и применение онлайн-платформ;
5. совершенствовать процесс подбора кадров для повышения его эффективности, результативности и справедливости.
Осуществление технологии подбора персонала в организации можно представить в виде алгоритма, состоящего из пяти основных этапов (рисунок 2).
Кроме того, методы поиска претендентов на вакантную должность можно разделить на две группы: внутренние (предполагают работу с кадровым резервом организации) и внешние (реклама в СМИ, биржи труда) [4].
Далее рассмотрим отдельные цифровые технологии, применяемые во время проведения процедуры подбора.
Цифровые технологии в процессе подбора персонала
Внедрение цифровых технологий в работу современных HR-специалистов способствует оптимизации процесса найма персонала, значительно сократив время, затрачиваемое на рутинные задачи. В настоящее время инструменты автоматизации и цифровизации подбора довольно разнообразны, рассмотрим наиболее популярные.
1. Социальный рекрутмент - это подбор персонала при помощи социальных сетей. По данным HH.ru, 59 % сотрудников находят работу таким образом [5]. Если необходимо расширить воронку подбора персонала, получить быстрый отклик или оценить профиль потенциального кандидата, то использование социальных сетей подходит отлично. Но все же, рекомендуется рассматривать его как дополнительный инструмент в подборе персонала, т.к. заменить им в полном объеме традиционные Интернет-ресурсы (например, HH.ru, SuperJob или Ра-бота.ру) вряд ли получится. Рассмотрим более подробно методы применяемые на этапах разработки стратегии набора персонала и организации отбора персонала. Данные методы классифицируем на традиционные и современные (рисунок 3).
2. Видео рекрутинг - это видео ролик с ответами соискателя на конкретные вопросы. Причем соискателю вопросы заранее не известны, время записи ответа на вопрос ограничено и нет возможности перезаписать ответы [6]. В практике российских организаций для видео интервью применяются программные продукты Zoom, LinkChat, Контур Толк, Яндекс.Телемост и другие.
3. Чат-боты - это компьютерные программы, которые имитируют человеческий разговор через текстовый или голосовой интерфейс, могут применяться для интерактивного взаимодействия с потенциальными кандидатами [7]. Сегодня много доступных конструкторов для создания чат-ботов можно найти в Интернете, например, Robochat.io, СберБизнесБот, HubSpot и другие.
5 этап. Расстановка персонала
Рисунок 2 - Алгоритм технологии подбора персонала
(Источник: разработано автором)
2 этап. Разработка стратегии набора персонала
Определение способов поиска
Традиционныеметоды
Запрос в службы занятости или HR-агентства
Размещение вакансии
Формирование кадрового резерва
Современныеметоды
Проведение конференций, презентаций, ярмарок
Поиск в интернете, социальный рекрутинг
Цифровые технологии: социальные сети, интернет ресурсы, блокчейн
3 этап. Организация отбора персонала
Проведение первичного отбора соискателей
Оценка соискателей
Финальный отбор, заключительное собеседование
Анкетирование
Оценка резюме, телефонное интервью
Тестирование
Интервью, собеседование
Проверка рекомендаций
Собеседование по типу «вопрос-ответ»
Видео-интервью
Физиогномика, соционика
Интернет-опрос (CAWI)
Цифровые инструменты: чат-боты, BigData, искусственный интеллект
Кейс-стади, хакатоны
Онлайн-ассесмент, групповое интервью
Цифровые инструменты: онлайн-платформы, онлайн-игры, VR-симуляторы
Стрессовое интервью, brainteaser-интервью
Цифровое-интервью
Цифровые технологии: автоматизированные системы, платформы, искусственный интеллект
Рисунок 3 - Классификация методов подбора персонала
(Источник: разработано автором)
4. Автоматизированные системы управления кандидатами (ATS) представляет собой программный инструмент, который помогает компаниям автоматизировать и управлять процессом подбора персонала. Также поз-
воляет организациям отслеживать кандидатов на всех этапах процесса найма, от первоначального поиска до приема на работу. Примеры ATS: программа «Skillaz. Подбор», онлайн-сервис «Хантфлоу», онлайн-платформа «Поток Рекрутмент» и др.
5. Применение искусственного интеллекта (ИИ) в подборе персонала - это использование компьютерных технологий для автоматизации и сокращения времени для выполнения различных задач, связанных с подбором персонала (отбор и просмотр резюме, планирование собеседований, оценка соискателей и др.) [8]. ИИ-системы используют машинное обучение, обработку естественного языка и другие передовые технологии. Примерами применения ИИ в процессе подбора персонала являются HR-сервис «Воронка найма», программа «Робот Вера», приложение для поиска работы Tinder, и др.
6. Платформы для онлайн-тестирования кандидатов - это инструменты, которые позволяют работодателям проводить тесты для оценки навыков, способностей и знаний потенциальных сотрудников в онлайн-формате. Наиболее популярные российские платформы: iSpring позволяет автоматизировать обучение, аттестацию и проведение тренингов для персонала; StartExam позволяет автоматизировать проведение различных тестов, включая оценку 360°; Indigo позволяет создавать тесты, анкеты и отслеживать результаты.
7. Геймификация процесса подбора персонала - это использование различных игровых элементов и механик в процессе подбора персонала для повышения его увлекательности, привлекательности и эффективности. Геймификация помогает привлечь больше кандидатов, повысить качество подбора и улучшить общую эффективность процесса. Формат игры может быть разный: «win-win» когда нет проигравших, а выигрывают все [9]; соревновательный, когда стараются все, но победитель один (или несколько). К цифровым инструментам процесса геймификации относят в первую очередь онлайн-игры. Наиболее известна компьютерная онлайн-игра «Pymetrics» в которой используются игровые оценки для оценки когнитивных способностей, эмоционального интеллекта и мотивации кандидатов.
8. BigData или большие данные - это большие массивы структурированных или неструктурированных данных о потенциальных кандидатах и сотрудниках, которые могут быть проанализированы для получения информации и улучшения процесса подбора персонала [10]. Интеллектуальные платформы, которые используют BigData: «Нота Юнион», «Е-staff», «Air.inno.tech» и др.
В таблице 2 представлены возможности и ограничения различных цифровых инструментов, применяемых в подборе персонала.
Таблица 2 - Возможности и ограничения цифровых инструментов подбора персонала
Цифровой инструмент Возможности Ограничения
Социальный рекрутинг 1) простой в использовании инедорогой инструмент; 2) подходит для массового подбора персонала. 1) недостаточно оперативноеразмещение объявлениймо-дераторами групп; 2) трудности в поиске специалистов узкого профиля,вы-сококвалифицированного персонала.
Интернет-ресурсы 1) легкость и оперативность при размещении вакансий; 2) доступ к базам данных; 3) широкая аудитория пользователей; 4) быстрое обновление иредактирование вакансий. 1) необходимость обновления размещенных ранее вакансий; 2) «ручная» работа по проверкекандидатов; 3) большое число собеседований.
Видео рекрутинг 1) проведение удаленного интервью; 2) возможность повторного просмотра записи; 3) оценка навыков выступления, коммуникации и поведения в стрессовой ситуации. 1) соискатель может отказаться от видео записи; 2) технические неполадки; 3) плохое качество звука или видео.
Чат-боты 1) экономят время на проведении первичного отбора претендентов; 2) повышают объективность оценки претендентов; 3) обеспечивают комфортное взаимодействие работодателя с соискателем; 1) высокая стоимость инструмента при массовом подборе; 2) недостаточная скорость актуализации вакансий; 3) недоверие старшего населения; 4) отсутствие гибкости.
Автоматизированные системы управления кандидатами (ATS) 1) у многих систем есть бесплатная версия; 2) дают возможность получения подробной и детальной аналитики по всем НЯ процессам; 3) ускоряют процесс подбора персонала. 1) сложная система установки; 2) требует специализированных навыков работы.
Искусственный интеллект 1) упрощает работу менеджеров по подбору персонала; 2) экономит время на проведение интервью; 3) обеспечивает объективность оценки кандидатов. 1) как правило, содержитодносложные ответы на вопросы; 2) отсутствие гибкости впостановке вопросов.
Платформы для онлайн-те-стирования кандидатов 1) проведение удаленного тестирования (удобство запуска процедуры тестирования из любой точки с доступом в интернет); 2) позволяют автоматизировать обработку результатов и предоставление подробной отчётности; 3)способствуют сохранению конфиденциальности данных, т.к. доступ предоставляется только авторизованным лицам; 4) обеспечивают объективность оценки кандидатов. 1) отсутствие гибкости системыоценивания; 2) отсутствие контакта тестируемого и оценщика, то есть кандидат недополучает информацию о компании и ее представителях.
Геймификация (онлайн-игры) 1) мотивирует претендентов на полное прохождение игры; 2) упрощает первичный отбор соискателей; 3) раскрывается потенциал кандидатов, выявляются лидеры, соискатели с нестандартным мышлением и исключительными способностями и навыками; 4) формирует благоприятный имидж работодателя. 1) не уместны в случае подборакандидатов на должности, не связанные с интеллектуальным, трудом, принятием решений,творчеством; 2) проведение требует большихзатрат времени.
BigData 1) высокая скорость обработки информации и принятия реше- ний;2) надежная база для бизнес- решений; 3) выявление закономерностей, которая дает хорошую базу дляпрогнозов и аналитической деятельности. 1) необходимостьреорганизации бизнес-процессов; 2) большие затраты на применение 3) требует специализированных навыков работы.
Источник: разработано автором
Несмотря на существующие ограничения у цифровых технологий, применяемых в процессе подбора кадров есть ряд неоспоримых преимуществ:
1) повышение эффективности и автоматизация процесса подбора персонала, высвобождение времени в работе HR-менеджера на решение других задач;
2) повышение качества поиска кандидатов, т.к. применение технологий ИИ позволяет обрабатывать большие объемы данных, находить потенциальных кандидатов по заданным параметрам, в то время как человек может что-то упустить;
3) позволяют практически полностью исключить возможность субъективной оценки со стороны HR-менеджера и провести более качественный отбор персонала;
4) обеспечивают справедливость оценки и создают равные условия для всех соискателей, в том числе обеспечивают инклюзивность;
5) облегчают процесс HR-аналитики предоставляя менеджерам информацию о тенденциях рынка труда, об эффективности различных каналов привлечения персонала, результатах отбора и др.;
6) способствуют процессу интеграции с другими системами управления человеческим капиталом, чем также повышают эффективность и прозрачность процесса управления персоналом.
Таким образом, внедрение цифровых технологий в процесс подбора персонала позволяет делать это более результативно, способствует к сокращению затрат и может стать конкурентным преимуществом организации в процессе поиска и найма перспективных и талантливых сотрудников.
Автоматизация бизнес-процесса подбора персонала
В качестве инструмента для управления бизнес-процессами подбора персонала целесообразно воспользоваться методикой BPM (Business Process Management), например, платформой компании Comindware Business Applicaton Platform. Таким образом, можно синхронизировать работу как функциональных подразделений, так и улучшить взаимодействие между персоналом. В следствии этого функционирование организации приобретает большую гибкость, прозрачность, управляемость и автономность (рисунок 4).
Comindware Business Applicaton Platform является продуктом российской разработки и представляет цифровую low-code платформу. Позволяет автоматизировать HR-процессы, применять гибкий подход и непрерывно совершенствовать управление бизнес-процессами. Включает в себя RPA (Robotic Process Automation) и технологии обработки естественного языка (NLP) c элементами машинного обучения, а также использовании чат-бота в качестве одного из интерфейсов взаимодействия [12].
f "Y Гибкость * Возможность решать конкретные задачи, •Адаптировать существующие регламенты к изменениям внешних и внутренних условий.
г > Прозрачность \ •Всеучастники понимают, на какой стадии находится процесс. •Как он работает медленно или неэффективно..
Г "" Управляемость ч •Ооеспечиваетудобство мониторинга. •Обеспечиваетудобство контроля за действиями людей в рамках функциональных цепочек.
( Автономность V •Всеучастнпки понимают» что им южно сделатьдля ^ достижения результата. •Руководству не нужно постоянно контролировать подчиненных и решать конфликтные ситуации.
Рисунок 4 - Эффективность применения методики BPM [11]
Является оптимальной платформой для автоматизации и внедрения систем электронного документооборота и принятия решений при подборе кадров, помогает стандартизировать информационное пространство компании и контролировать ее работу. В практическом плане это позволяет сотрудникам осуществлять все операции, которые связаны с поиском персонала, в рамках единой платформы. Платформа включает в себя совокупность шаблонов, устанавливает порядок выполнения операций по их обработке и автоматически откликается на определенные действия: прибытие заявки или извещение об отказе в принятии решения по тому или иному кандидату. Реализуя такую платформу, удается объединить в едином пространстве различные бизнес-объекты и бизнес-процессы и облегчить или автоматизировать ряд рутинных задач, повысить эффективность подбора персонала (рисунок 5).
Платформа может помочь организациям перевести в цифровую форму свой бизнес-процесс подбора персонала. Созданные на ее основе решения достоверно отображают производственную логику работы конкретной компании. Кроме того, возможно в перспективе создание интерфейса для взаимодействия со специальными поисковыми платформами и базами данных рекрутинговых агентств.
Обсуждение результатов
Оцифровка любого бизнес процесса начинается с представления его в виде функциональной архитектуры. Рассмотрим пример функциональной архитектуры для процесса первичного отбора кандидатов на вакантную должность, который можно встроить в Comindware Business Applicaton Platform (рисунок 6).
Бизнес-процессы
Автоматизация рутинных и шаблонных задач
Параметры эффективности бизнес- процесса по подбору песонала
•подразделения
• каталог вакансий
• кадровые доку менты ■онлайн курсы
• компенсации п льготы •внутренняя валюта компании •и др.
•подбор персонала(рекрутинг)
• адаптация персонала (онбордпнг)
• организация корпоративного обучения
• выдача справок, оформление пропусков •и др.
•оораоотка входящих резюме; ■ ведение единой базы данных кандидатов: * контроль сроков исполнения заданий: •тестирование соискателей и проверка результатов: •рассылка писем и уведомлений: •взаимодействие с внешними сервисами.
•время закрытия вакансин; •количество проведенных собеседований: •количествоподанных заявок; •фонд заработной платы; •качество подбора персонала.
Рисунок 5 - Эффективность применения Comindware Business Applicaton Platform [1]
Рисунок 6 - Функциональная архитектура процесса первичного отбора кандидата
(Источник: разработано автором)
Используя цифровую платформу управления подбором персонала, онлайн отклики на вакансию, размещенную на разных сайтах аккумулируются в едином пространстве. Как правило, при отклике на вакансию в организацию отправляется электронное резюме потенциального кандидата, заранее сформированное им на работном сайте или составленное самостоятельно.
Далее интегрированный в платформу чат-бот или ИИ проводит проверку резюме на соответствие формальным критериям, например, таким как пол, возраст, наличие водительских прав, знание иностранного языка или другим параметрам, представляющим значимость для организации и вакантной должности.
При положительной проверке на формальные критерии ИИ может проанализировать данные соискателя по критериям безопасности. ИИ может сопоставлять данные из резюме потенциальных кандидатов на вакантную должность с записями из различных источников, например:
1) базы данных государственных органов с целью проверки подлинности паспортных данных, сведений об уплате налогов, административных правонарушениях, наличии/отсутствии судимости и других;
2) базы данных образовательных учреждений для проверки документов об образовании, сведений об успеваемости и активностях;
3) криминальные отчеты, данные о судебных разбирательствах и кредитные истории;
4) данные из социальных сетей, на наличие неприемлемого контента, антисоциального поведения или для установления связи с определенными организациями или людьми.
5) При успешном прохождении проверки возможно проведение первичной оценки кандидата с помощью чат-бота или интернет-опроса. В случае если вакансия размещена на поиск рядового сотрудника, то после успешного завершения теста можно предложить кандидату подписать оффер-предложение о найме на работу, например, путем использования простой электронной подписи. Однако HR-менеджеру стоит помнить о том, что тестирование мог пройти другой человек, поэтому рекомендуется заключать трудовой договор только после личного знакомства или после видео-интервью, а также получения всех оригиналов документов, необходимых для оформления согласно ТК РФ.
Заключение
Цифровые технологии изменили процесс подбора персонала, открыв новые возможности для привлечения, оценки и найма талантов. От автоматизации рутинных задач до предоставления персональных рекомендаций соискателям цифровые инструменты трансформируют способ, которым организации ищут и находят своих будущих сотрудников.
Научную новизну и практическую значимость данного исследования составляют:
1) представление технологии подбора персонала в виде алгоритма, применение которого делает бизнес-процесс более понятным и доступным не только для специалистов из области менеджмента и управления персонала, но и для широкого круга пользователей;
2) систематизация методов подбора персонала при выборе способа поиска будущих сотрудников и при организации отбора кадров;
3) описание актуальных цифровых инструментов с примерами различных программ и онлайн-сервисов, преимущественно российских разработчиков, а также их возможностями и ограничениями;
4) представление функциональной архитектуры процесса первичного отбора кандидата, который можно применить на Comindware Business Applicaton Platform или другой цифровой low-code платформе.
Применение цифровых технологий в совокупности с четкой стратегией подбора персонала может стать мощным инструментом в привлечении и найме лучших сотрудников, повысить привлекательность и конкурентоспособность компании в гонке за талантами.
Источники:
1. Как автоматизировать и выстроить идеальный бизнес-процесс подбора персонала [Электронный ресурс] / Блог Comindware. URL: https://www.comindware.ru/blog/ (дата обращения: 19.08.2024).
2. Блатова Т. А., Макаров В. В., Федоров А. В. Подбор персонала: основные этапы и современные тенденции. Труды ЦНИИС. Санкт-Петербургский филиал. 2022. Т. 1. № 13. С. 41-51.
3. Ламырева О. А., Такахо Б. Р. Содержание современных техник подбора персоналав сфере услуг. Экономика и бизнес: теория и практика. 2021. № 5-2 (75). С. 130-132.
4. Величко Н. А., Поклонский А. Ю. Анализ и тенденции развития сервисов по подбору персонала. Скиф. Вопросы студенческой науки. 2019. № 12-1(40). С. 12-17.
5. Гилева К. В., Танчук В. В. Совершенствование методов рекрутинга в социальных сетях. Вестник СГУПС: гуманитарные исследования. 2022. №3 (14). С. 53-57.
6. Козина Е. С., Яковлева Д. А. Видеорекрутинг как перспективное направление подбора персонала в рекламном агентстве // Мир в эпоху модернизации и глобализации: правовые, политические, экономические и социокультурные аспекты : сборник статей VII Международной научно-практической конференции, Пенза, 26-27 июня 2020 года. Выпуск 7. - Пенза: Автономная некоммерческая научно-методическая организация «Приволжский Дом знаний», 2020. С. 34-40.
7. Малыгина Л. Е. Чат-боты и искусственный интеллект: перспективы развития телевизионного промодискурса. Актуальные проблемы филологии и педагогической лингвистики. 2018. №4 (32). С. 47-54.
8. Верна В. В., Лизунова В. Э. Цифровизация подбора и отбора персонала в организациях // В сборнике: Современный менеджмент: проблемы и перспективы. Сборник статей по итогам XVI международной научно-практической конференции. Санкт-Петербург, 2021. С. 625-629.
9. Пятков А. Д., Гаспарович Е.О. Геймификация как инструмент повышения эффективности процесса подбора персонала банка. Актуальные проблемы социогуманитарного образования : Сборник статей / Научная редакция Т.С. Дороховой, Е.В. Донгаузер. Екатеринбург : [б.и.], 2021. С. 380-387.
10. Федирко Д. 8 главных тенденций цифровой трансформации в высшем образовании [Электронный ресурс] // Elearningindustry. 2019. URL:https://elearningindustry.com/digital-transformation-in-higher-education-8-top-trends (дата обращения 19.08.2024)
11. Андреев В. Процессный подход к управлению и BPM-системы [Электронный ресурс] // Docsvision.com. 2022. URL: https://docsvision.com/info-centr/articles/bpm-business-process-management.html (дата обращения: 18.08.2024).
12. Ковальжина Л. С. Развитие персонала компании в современных условиях цифровизации инструментов управления персоналом. Социальные и экономические системы. 2022. № 6-1(30.1). С. 101-113.
