CC BY
4Источники:
1. Бакламенко Д.В., Сологубов В., Соловьева Д.В., Воробьева А.А. Геймификация в управлении брендом на основе engagement-маркетинга // Практический маркетинг. - 2022. - №5(302). URL: https://cyberlOTinka.ru/article/n/geymifikatsiya-v-upravlenii-brendom-na-osnove-engagement-marketinga.
2. Интернет-издание о бизнесе, инновациях, маркетинге и технологиях . - URL: https://vc.ru/marketing/104509-geymifikaciya-v-marketinge.
3. Мастюгин А.Ю., Суранов А.Ю. Привлечение, удержание и возвращение потребителя посредством геймификации // Практический маркетинг. - 2020. - .№8(282). URL: https://cyberleninka.ru/article/-n/privlechenie-uderzhanie-i-vozvraschenie-potrebitelya-posredstvom-geymifikatsii.
4. Котова, А. Н. Экосистемная геймификация как маркетинговый инструмент привлечения новых пользователей // Молодой ученый. - 2023. - № 5 (452). - С. 217-219. - URL: https://moluch.ru/archive/452/99644/.
5. Промо акции и конкурсы. Акция компании Читай город «Летнее приключение в вашей почте». - 2023. - URL: https://e-nter.ru/chitay-gorod-letnee-prikljuchenie.
6. Тинькофф «Розыгрыш Tesla Model 3» - 2023. - URL: https://www.gamification-now.ru/cases/tinkoff-rozygrysh-tesla-model-3-prodvizhenie-kart-tinkoff-drive-cherez-rozygrysh-avtomobilya.
EDN: ILDUPM
Т.Е. Хорольская - к.э.н., доцент кафедры денежного обращения и кредита, Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия, [email protected],
T.E. Khorolskaya - candidate of economic sciences, associate professor, department of money circulation and credit, Kuban State Agrarian University, Krasnodar, Russia;
Х.М. Мусаева - ассистент кафедры «Экономика и экономическая безопасность отраслей и предприятий», Институт экономики и финансов, Чеченский государственный университет имени А.А. Кадырова, Грозный, Россия, [email protected],
Kh.M. Musaeva - assistant lecturer of the department of economics and economic security of industries and enterprises, Institute of Economics and Finance, Chechen State University named after A.A. Kadyrov, Grozny, Russia;
И.И. Михалев - аспирант кафедры «Менеджмент и управление персоналом» Среднерусский институт управления - филиал РАНХиГС, Орел, Россия, [email protected],
I.I. Mikhalev - graduate student of the department «Management and personnel management» Central Russian Institute of Management, Branch of RANEPA, Orel, Russia.
ЦИФРОВАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ ФУНКЦИОНАЛ В ТРАНСФОРМАЦИОННЫХ ПРОЦЕССАХ ПРЕДПРИЯТИЯ DIGITAL ORGANIZATIONAL CULTURE AND ITS FUNCTION IN THE TRANSFORMATION PROCESSES OF THE ENTERPRISE
Аннотация. Современный менеджмент стремится улучшить состояние внутренней среды предприятия, чтобы обеспечить максимально комфортные условия работы для сотрудников. Высокий уровень организационной культуры способствует не только улучшению микроклимата работников, но и повышению производительности труда.
Переход деятельности хозяйствующих субъектов в цифровую среду преобразует систему менеджмента, уточняя цели, содержание, формы, методы и приемы взаимодействий участников экономических отношений, обогащая эти взаимодействия множеством новых цифровых средств.
Налицо возникшая потребность в персонале, способном активно и продуктивно использовать имеющийся цифровой инструментарий, адекватно функционировать в условиях формирования новой цифровой среды. В статье сделан вывод о том, что ресурсом для формирования и совершенствования цифровых компетенций персонала является цифровая организационная культура предприятия.
Abstract. Modern management strives to improve the internal environment of the enterprise to provide the most comfortable working conditions for employees. A high level of organizational culture contributes not only to improving the microclimate of employees, but also to increasing labor productivity.
The transition of business entities' activities into the digital environment transforms the management system, clarifying the goals, content, forms, methods and techniques of interaction between participants of economic relations, enriching these interactions with a variety of new digital tools.
There is a need for personnel capable of actively and productively using the available digital tools, to function adequately in the formation of a new digital environment. The article concludes that the digital organizational culture of the enterprise is a resource for the formation and improvement of digital competencies of personnel.
Ключевые слова: организационная культура предприятия, цифровая трансформация, цифровая организационная культура, цифровые компетенции, персонал.
Keywords: enterprise organizational culture, digital transformation, digital organizational culture, digital competencies, personnel.
Организационная культура в значительной степени обеспечивает достижение поставленных целей учреждения, влияет на персонал, способствует стратегии. Организационная культура является современным элементом управления и конкурентоспособности предприятия.
Основным аспектом управления организационной культуры считается имидж предприятия, что влечет позитивную динамику деятельности, корпоративный дух в коллективе, стремление персонала улучшить показатели работы.
Тем не менее, существуют недостатки, которые негативно сказываются на формировании культуры организации. Сюда можно отнести сложные взаимоотношения сотрудников в коллективе, текучесть кадров, диктатура.
В этой связи, культура делится на сильную организационную культуру и слабую организационную культуру.
Грамотно построенная организационная культура помогает осуществлять обратную связь как с внутренней, так и внешней средой, формировать ценности у персонала, создавать предпосылки к динамичной и позитивной деятельности.
Благодаря культуре в коллективе воспитывается командный дух, идет сплочение коллектива, способствует адаптации новых сотрудников, формирует единый организм, помогает донести до коллектива ценности и противостоять внутренним и внешним возмущениям.
Как и любой другой элемент, отражающий деятельность предприятия, организационная культура имеет ряд достоинств и недостатков.
К достоинствам организационной культуры относятся такие элементы, как:
- единство принципов и традиций организации гарантирует определенный уровень качества, выпускаемой продукции;
- сплоченность команды сотрудников позволяет положительно переносить все необходимые изменения в бизнесе;
- сотрудники ощущают себя важной частью в работе целого механизма.
К недостаткам организационной культуры относятся такие элементы, как:
- наличие сотрудников, не поддерживающих нормы внутренней культуры компании;
- проблемы в найме высококвалифицированных специалистов, которые не разделяют ценности организации;
- необходимость постоянного развития внутренней культуры компании, чтобы поддерживать сплоченность сотрудников в общем деле.
Символы корпоративной культуры - это какие-либо объекты, события или действия, отражающие главные ценности компании.
Легенды - это повествования о каких-либо событиях, произошедших в организации. Их знают все сотрудники, поскольку такие легенды отражают ценности компании.
Героями организации являются люди, которые достигли высоких результатов в своей деятельности, и являются идеалом, к которому необходимо стремиться всем сотрудникам.
К девизам, лозунгам и слоганам компании относят короткие фразы, отражающие главную ценность компании.
Церемонии - это мероприятия, которые планируются в компании заранее, и их целью является развитие корпоративной культуры компании. В процессе церемонии демонстрируются примеры корпоративных ценностей или проходят награждения сотрудников за их труд.
Мероприятия корпоративной культуры - это события. В которых принимают участие все сотрудники организации. Их целью является сближение сотрудников вне профессиональной сферы. К таким мероприятиям относят: корпоративы, спортивные развлечения и эстафеты, культурно просвещенческие мероприятия и т.д.
Герт Хофштед, проводил исследования в области выделения типов корпоративной культуры. Он проводил свои исследования в подразделениях одной из крупнейших межнациональных корпораций - IBM. Это позволило ученому разработать универсальные параметры, по которым можно проанализировать типологии корпоративной культуры.
В результате своей работы Герт Хофштед выделил пять параметров, по которым можно определить тип корпоративной культуры, в зависимости от национальных особенностей в процессе ведения бизнеса:
1. Индивидуализм-Коллективизм. Данный параметр отражает тесноту связей между сотрудниками. Он показывает их готовность к совместной работе для достижения общей единой цели.
2. Дистанция власти. Такой параметр отражает степень неравенства между сотрудниками, а также показывает влияние этого неравенства на процесс принятия решений.
3. Отношение к неопределенности в будущем. Практика показала, что нейтральное отношение сотрудников к неопределенности будущего в социуме позволяет им проще переносить рисковые ситуации компании.
4. Мужественность - Женственность. Этот параметр отражает социальные роли представителей разных полов в организации. Наличие этого параметра оказывает существенное влияние на восприятие профессиональной компетенции сотрудника.
5. Временной горизонт ориентации на будущее. Данный параметр отражает готовность компании развивать проекты на будущее перспективы условиях возможности высоких рисков или высоких успехов.
В результате, Герт Хофштед пришел к выводу, что по выше перечисленным параметрам, руководитель может оценить разновидность сформировавшихся в коллективе отношений, перспективы развития бизнеса, а также разработать эффективную кадровую стратегию.
Еще одну типологию корпоративной культуры предложил Чарльз Хэнди. Именно его классификация получила наибольшее распространение в современных условиях.
Чарльз Хэнди разработал следующие виды корпоративной культуры:
1. Власть. Главным субъектом такой корпоративной культуры является лидер, у которого сосредоточены основные управленческие ресурсы. Также, на таком предприятии идет постоянный поиск сотрудников, готовых в процессе своей деятельности идти на риски и добиваться поставленных целей. Как правило, в таких организациях присутствует жесткая конкуренция среди сотрудников.
2. Роль. Такая корпоративная культура основывается на четком распределение ролей сотрудников, а также процесс труда регулируется соблюдением жестких правил. Каждый сотрудником занимает свое место в иерархической системе, и его деятельность регламентируется его должностной инструкцией. Такая корпоративная культура, в условиях правильного распределения ролей сотрудников, способствует эффективному развитию всей организации.
3. Задачи. Данный тип корпоративной культуры ориентирован на успешную реализацию идей компании. Эффективности деятельности компании зависит от профессионализма каждого сотрудника и наличия группового корпоративного эффекта.
4. Личность. Это такая инновационная корпоративная культура, которая ставит в приоритет индивидуальные качества каждого работника. Учитываются его креативные качества и идеи по разработке новых решений.
Организационная культура - это сложная и многообразная система, которая при возникновении основывается либо на личных ценностях, установках людей, либо на специфичных для той или иной сферы деятельности условиях.
Существует большое количество влияющих на нее факторов, помимо указанных, поэтому равно также, как нельзя найти двух абсолютно одинаковых людей, так и нельзя найти два совершенно идентичных по содержанию корпоративной культуры предприятия.
Современное постиндустриальное общество, в том числе, как «информационное», «цифровое», инфраструктура которого функционирует посредством информационно-коммуникационных технологий.
Такие технологии основаны на применении компьютерных сетей, где базовая организационная форма - сетевые структуры, платформы. Цифровые технологии позволяют создавать, хранить и распространять данные; их неотъемлемые атрибуты - специальные технические средства (совокупность устройств, приборов, которые преобразуют информацию).
Цифровые технологии трансформируют систему управления предприятием, делая ее гибкой и мобильной. Однако, цифровизация невозможна без квалифицированных кадров, имеющих необходимый уровень цифровых компетенций и готовых развивать свои профессиональные навыки в динамично развивающейся цифровой среде.
Под цифровизацией в настоящем исследовании понимается процесс перехода на новые модели управления и организации труда с помощью информационных технологий.
Процесс цифровизации и внедрения цифровых технологий в деятельности хозяйствующих субъектов тесным образом связан с уровнем развития цифровых компетенций персонала и уровнем зрелости цифровой организационной культуры.
В условиях цифровой трансформации деятельности предприятия организационная культура, наряду с традиционными функциями выполняет ряд проактивных задач, направленных на повышение эффективности и результативности применения цифровых технологий [7].
Выделенные функции цифровой организационной культуры приведены на рисунке 1.
Рисунок 1 - Функционал цифровой организационной культуры
Современная цифровая организационная культура как сущность и понятие сформировалась относительно недавно - и этот промежуток времени является новой фазой развития информационной среды
предприятия [6]. Она унаследовала большинство сущностей и характеристик, поэтому имеются общие методы, применимые для оценки параметров этой среды и осуществляемых в ней коммуникаций.
Новый функционал организационной культуры в условиях цифровой трансформации экономических систем требует развития цифровых компетенций персонала.
Цифровые компетенции сотрудников предприятия - это готовность и способность работника эффективно использовать цифровые технологии в производственном процессе как систему знаний, умений, ответственности и мотивации, с учетом профессиональной направленности при осуществлении трудовых функций [2].
На основании этого можно определить направления деятельности сотрудников предприятия, в которых будут использованы цифровые технологии. Направления будут включать цифровую среду, сферу коммуникации, сферу потребления и техносферу.
Исходя из данных направлений выделяют такие виды цифровых компетенций, как информационная и медиакомпетентность, коммуникативная компетентность, техническая компетентность, потребительская компетентность [1].
В условиях трансформации деятельности предприятия модель совершенствования цифровых компетенций персонала позволит создавать индивидуальные траектории профессионально-личностного развития работников, реализовывать потребность повышения цифровых компетенций.
Любой вид профессиональной деятельности можно раскрыть с помощью понятия «компетентность». Широкому распространению компетентностного подхода способствовало определение особенностей человека как компетенций Дэвидом Маклелландом в 1953 году. Он считал, что оценка интеллекта не характеризует индивидуальные способности личности и оставляет без внимания личную ответственность и продуктивность, это является залогом успешной профессиональной деятельности [3].
Рассматривая совершенствование цифровых компетенций как ценность, для каждого сотрудника необходимо обосновать личностную значимость каждого компонента и найти эффективные способы совершенствования цифровых компетенций.
Реализацию компетентностного подхода в цифровой организационной культуре предприятия целесообразно осуществлять на основе следующих принципов:
- последовательности и системности;
- осознанности обучения;
- непрерывности;
- интеграции традиционных и инновационных ценностей;
- эффективности.
Категорию «цифровые компетенции» важно систематически модернизировать. Помимо использования знаний и умений в профессиональной деятельности, необходимо применять технические, познавательные и социокультурные элементы. В этом случае цифровая компетентность трансформируется с помощью коллаборации критического и когнитивного компонента организационной культуры предприятия.
Процесс совершенствования цифровых компетенций персонала должен быть динамичным и цикличным. На него оказывают воздействие факторы внешних и внутренних условий, влияющие как на личность, так и на процесс изменений, происходящих в профессиональной деятельности работника. Все факторы, влияющие на процесс совершенствования цифровых компетенций целесообразно сгруппировать в две группы: внесистемные и внутрисистемные.
К внесистемным факторам относится внешняя среда, включающая глобальные, социально-экономические и культурные факторы. К внутрисистемным относят институциональные, организационные и индивидуальные факторы организационной культуры предприятия. Безусловно, управленческие решения будут оказывать влияние на внесистемные факторы, что, в свою очередь, послужит прологом к коррекционным мероприятиям.
Организационная культура влияет на процессы совершенствования цифровых компетенций. Так, индивидуальные факторы будут зависеть от личной системы внутренних ценностей, организационные будут зависеть от инструментов управления, направленных на эффективность и качество управления. Институциональные факторы будут образовываться под влиянием внесистемных факторов, направленных на проецирование действий организационной и индивидуальной групп [5].
Таким образом, при проектировании модели совершенствования цифровых компетенций персонала необходимо учитывать внесистемные и внутрисистемные факторы.
Цифровая организационная культура сильно сказывается на развитии функционально-ролевой деятельности персонала. Это влияние проявляется в овладении значимыми умениями и навыками
организации взаимодействий, которые обуславливают его эффективность в динамично трансформирующихся условиях управления хозяйствующими субъектами.
Особенности развития цифровых компетенций персонала связаны с процессом и результатом накопления им знаний, опыта и способностей к личностному росту в процессе организации взаимодействий в цифровой среде предприятия и выработке совместного опыта продуктивных взаимодействий, ведущих к развитию всех участников хозяйственной деятельности [4]. Особенности цифровой компетенции понимаются нами как комплекс знаний, осваиваемых и освоенных путей и способов осуществления взаимодействий в цифровой среде с использованием цифровых инструментов и визуальных средств.
Таким образом, формируются новые совместные коммуникационные алгоритмы (алгоритмы взаимодействий) и сценарии организационного поведения персонала в информационной среде. Эти алгоритмы и сценарии имеют цифровую природу, они постоянно совершенствуются и находят свое отражение процессе цифровой трансформации деятельности предприятия.
Функционал цифровой организационной культуры и развитие цифровых компетенций персонала создают широкие возможности модернизации системы управления, наполнения ее новыми инструментами для повышения эффективности деятельности предприятия в условиях трансформационных изменений.
Источники:
1. Белолипецкая А.Е., Головина Т.А. Реализация компетентностной модели персонала в условиях цифровой трансформации экономических процессов // В сборнике: Интеллектуальные системы управления в цифровой экономике. Сборник материалов Форум молодых ученых. Под редакцией О.Н. Пронской. 2020. С. 134-137.
2. Головина Т.А. Цифровые компетенции государственных гражданских служащих для повышения эффективности трудовой деятельности в органах государственной власти // В сборнике: Современный молодежный рынок труда: тренды, вызовы и перспективы развития. сборник научных статей Научно-практической конференции. Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского. Нижний Новгород, 2021. С. 49-54.
3. Головина Т.А., Авдеева И.Л., Белолипецкая А.Е. Формирование ключевых компетенций в эпоху цифровой экономики // В сборнике: Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления. Материалы межрегиональной заочной научно-практической конференции: в 2-х томах. Под редакцией А.В. Полянина. 2019. С. 16-19.
4. Каблашова И.В., Логунова И.В., Родионова В.Н. Методология обеспечения вовлеченности персонала в условиях цифровой трансформации предприятия // Вестник университета. 2023. № 8. С. 40-48.
5. Трофимова Н.Н. Организационные аспекты цифровой трансформации предприятия // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета технологии и дизайна. Серия 3: Экономические, гуманитарные и общественные науки. 2023. N° 2. С. 17-20.
6. Трофимова Н.Н. Цифровая корпоративная культура как элемент цифровой трансформации организации // Этносоциум и межнациональная культура. 2023. № 2 (176). С. 106-113.
7. Царенко Н.В., Кремнева О.А. Особенности формирования и оценка цифровой культуры организации // В сборнике: Развитие малого предпринимательства в Байкальском регионе. Материалы 5-й международной научно-практической конференции. Иркутск, 2023. С. 147-152.
