CC BY
117
10. Алексеенок А. А. Структура среднего класса в современном российском обществе: специфика идентификации и пути оптимизации: монография. Орел: Изд-во Орловского филиала РАНХиГС, 2014. 244 с.
Алексеенок Анна Алексеевна, доц, [email protected], Россия, Орел, Российская академия народного хозяйства и государственной службы,
Жучкина Ольга Сергеевна, аспирант, zhuchkinaolya@,mail.ru, Россия, Орел, Российская академия народного хозяйства и государственной службы
OBJECTIVE AND SUBJECTIVE CRITERIONS OF SEPARATION OF THE MIDDLE CLASS IN THE STRATIFICATION STRUCTURE OF A MODERN RUSSIAN SOCIETY
A.A.Alekseenok, O.S.Zhuchkina
Presents the author's methodology of identifying the middle class in nowadays Russia . Author considers objective and subjective criterions of separation of the middle class in the stratification structure : pecuniary, socio - professional, self-identification , and recreational. The theoretical structure of the middle class in contemporary Russian society is presented in the article.
Key words: social structure, middle class, the core of the middle class,the periphery of the middle class, stratification criterions, social differentiation, social stratification.
Alekseenok Anna Alekseevna, associate professor, [email protected], Russia, Orel, Russian academy of national economy and public service.
Zhuchkina Olga Sergeevna, postgraduate student, zhuchkinaolya@,mail.ru, Russia, Orel, Russian academy of national economy and public service.
УДК 316.628
ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И МОТИВАЦИОННЫЕ УСТАНОВКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
Ю.В. Каира
Рассмотрен мотивационный комплекс государственных и муниципальных служащих, при этом особое внимание уделено ценностным ориентациям, оценке престижности работы, оценке возможностей карьерного роста. В качестве эмпирической базы использованы результаты всероссийских исследований государственных и муниципальных служащих.
Ключевые слова: мотивация, государственные и муниципальные служащие, социологическое исследование.
Как показывает международный опыт, мотивации государственных и муниципальных служащих отличаются от мотиваций работающих в коммерческом секторе. Первое отличие заключается в преобладании у гражданских служащих ориентации на достижение «некорыстных» целей, к которым можно отнести, в частности, цели надличностного характера («служба народу или государству, польза родине» и т. п.).
В процессе исследования мотивационных установок государственных и муниципальных служащих особое внимание уделялось следующим аспектам:
• ценностным ориентациям;
• оценке престижности должности, службы;
• оценке возможностей карьерного продвижения.
В данной связи первый вопрос был сформулирован следующим образом: «Каковы основные цели Вашей работы?» (рисунок).
Из анализа результатов респондентов видно, что основную цель своей работы они видят в получении заработной платы - так ответили 42 % опрошенных. В качестве варианта ответа нематериальные цели выбрали 64 % респондентов.
Анализируя распределение остальных вариантов ответов необходимо отметить, что 13 % опрошенных целью работы считают налаживание связей и установление полезных личных контактов, а 72 % респондентов цель работы видят в получении практического опыта и повышении профессиональной квалификации. Следует особо подчеркнуть, что данные цели преследуют в большей степени респонденты молодого возраста, которые являются заинтересованными в заложении фундамента своей будущей карьеры. Вариант ответа, что работа является именно средством заработка, выбрали лишь 14 % респондентов молодого возраста, в то время как среди респондентов в возрастной категории старше 40 лет численность респондентов, выбравших данный вариант ответа, составила 66 %.
Тот факт, что более «материалистически» ориентированная молодежь реже выбирает вариант ответа «зарабатываю на жизнь», связан в первую очередь с тем, что им свойственно соизмерять размер своих заработков с заработками (и соответственно расходами) своих друзей и знакомых, занятых в коммерческой сфере, которым они в значительной степени проигрывают. Таким образом, на начальных этапах личной профессиональной карьеры госслужащего они ждут что работа окажется для них своеобразным трамплином, который позволит наладить важные связи (23 %), приобрести опыт работы и повысить квалификацию (95 %). Необходимо отметить, что среди респондентов в возрастной категории от 30 до 40 лет данные варианты ответов отметили 13 % и 86 % (соответственно), а среди респондентов в возрастной категории старше 40 лет данные респонденты составили 9 % и 59 % (соответственно).
Еще одна характерная особенность заключается в том, что государственные и муниципальные служащие в молодом возрасте практически не задумываются о нематериальных целях, таких как «служение своему народу», «развитие региона» и т. д. (из 73 % государственных и муниципальных служащих, выбравших нематериальные цели, молодые респонденты составляют лишь 14 %).
Я развиваю мой регион; 18%
Я
удовлетворяю
интересы граждан: 15% Я
устанавливаю полезные связи: 5%
Я служу государству: 40%
Затрудняюсь ответить: 1%
Я зарабатываю себе на жизнь; 42%
Я исполняю порученные мне дела: 14%
Я набираюсь опыта: 37%
Цели работы государственных и муниципальных служащих
Проведенный анализ свидетельствует о низкой заинтересованности молодых государственных и муниципальных служащих в продолжительной работе на данной должности.
Возрастные различия в ответах о целях работы частично объясняют распределение ответов в зависимости от должностей. Данные, представленные в табл. 1, позволяют заметить, что в основной своей массе государственные и муниципальные служащие выбирают надличностные цели («стабильное развитие города, республики, региона»; «служение государству»; «удовлетворение интересов граждан»). Прослеживается зависимость характера цели работы от должности. Если для руководителя характерны бескорыстные задачи «развития города, республики...», «служение государству» и «удовлетворение интересов граждан», то с понижением должностного уровня увеличивается доля выбора таких элементов работы, как оплата труда и получение ценного опыта. Причем выбор ответа «получить ценный опыт» напрямую связан со стажем работы респондента (если среди молодых специалистов, чей стаж менее 10 лет, этот ответ встречается у 67 %, то среди лиц старше 40 лет он встречается в 7 раз реже).
Таблица 1
Распределение ответов о целях работы по должностям
Основные цели работы Руководитель государственного органа Руководитель самостоятельного структурного подразделения Начальник отдела Старшая должность Младшая должность
Зарабатывать на жизнь 25 35 52 51 65
Набраться опыта и повысить квалификацию 16 22 21 38 59
Исполнить порученные дела 7 12 14 13 17
Установить полезные связи 2 2 3 6 7
Удовлетворять интересы граждан 27 14 17 13 13
Стабильное развитие города, республики 52 22 15 15 13
Служить государству 34 60 55 38 26
Затрудняюсь ответить 2 1 1
Всего: 67 130 220 358 313
Примечание. Вопрос «Каковы основные цели Вашей работы?» предполагал возможность выбора двух вариантов ответа, в связи с чем сумма по столбцам и строкам не равна 100%.
В качестве второго ответа, при выборе первым «я зарабатываю себе на жизнь», респонденты выбирали между целями, связанными с удовлетворением личных интересов (установление полезных контактов, повышение квалификации и приобретение ценного опыта), надличностными целями и простым исполнением порученных дел. Табл. 2 отражает распределение вторых ответов в зависимости от должностного уровня.
Таблица 2
Распределение групп вторых ответов о целях работы по должностям (при выборе первого ответа «я зарабатываю себе на жизнь»)
Цели работы Руководитель государственного органа Руководитель самостоятельного структурного подразделения Начальник отдела Старшая должность Младшая должность
Личные цели 0 2 3 2 8
Надличностные цели 3 6 18 17 8
Исполнять по- 0 1 1 1 1
рученные дела
Всего 16 38 100 90 83
Из материала, представленного в табл. 2 видно, что, несмотря на то, что менее половины респондентов отмечают материальную заинтересованность в своей деятельности, им, тем не менее, присущи другие «корыстные» мотивы. В то время как часто декларируется заявление о том, что на государственную службу идут лишь истинные патриоты и энтузиасты, для которых не важны материальные ценности, а основная их цель приносить пользу своему народу, оно не нашло подтверждения.
Еще один вопрос, который позволяет оценить набор мотиваций респондентов: «Как Вы считаете, Ваши коллеги смогли бы при желании найти работу с существенно более высокой оплатой?». В случае положительного ответа можно предположить, что мотивации гражданских служащих бескорыстны, хотя, возможно, им свойственен «компенсаторный» характер («пусть нам мало платят, но это не значит, что мы большего не стоим, просто мы альтруисты и патриоты»). Примерно половина опрошенных (49 %) предполагают, что практически все (большинство) их коллеги легко найдут работу с существенно более высокой оплатой, что подтверждает мнение тех, кто говорит, что оплата труда - это не самый важный фактор для гражданских служащих. Еще 18 % респондентов полагают, что половина их сослуживцев смогут при желании уйти на более оплачиваемую работу.
Можно с достаточно высокой точностью проранжировать федеральные и региональные органы исполнительной власти, территориальные органы федеральных министерств и органы местного самоуправления с точки зрения материального обеспечения служащих. Для большей наглядности выделим три группы респондентов - «оптимисты», «неопределившиеся» и «пессимисты». Критерием деления является возможность найти работу с более высокой оплатой труда. Если респондент предполагает, что практически все (большинство) его коллеги могут сменить работу, т.е. они работают не из-за денег, то он относится к группе оптимистов. К пессимистам отнесены респонденты, считающие, что их коллегам будет трудно найти более высоко оплачиваемую работу.
На самом низшем месте стоят органы местного самоуправления и органы исполнительной власти субъектов Федерации - доля оптимистов равна 41 %, а доля пессимистов - 38 %. Далее следуют федеральные министерства, где доля оптимистов выросла до 51 %, а доля пессимистов сократилась до 34 %. И верхнюю позицию занимают территориальные органы федеральных министерств с 57 % и 24 %, соответственно. Одну из возможных интерпретаций этих данных можно дать через уровень квалификации государственных и муниципальных служащих. В территориальных органах федеральных министерств уровень квалификации служащих достаточно высок, а уровень оплаты труда ниже, чем в органах исполнительной власти субъектов Федерации, - отсюда следует вывод респондента о том, что его коллеги могут найти более высоко оплачиваемую работу. Для муниципальных служащих и государственных служащих исполнительных органов власти субъектов Федерации труднее найти работу с лучшими условиями в силу ограниченных возможностей регионального рынка труда (о чем неоднократно упоминалось в ходе интервью).
Несмотря на то, что материальная заинтересованность не играет первостепенной роли для гражданских служащих, они считают, что их оплата труда должна быть повышена. Респонденты заявили достаточно высокие претензии по поводу желаемой оплаты труда по сравнению с коммерческим сектором. Данные опроса показывают, что около половины государственных служащих настаивают на более высокой оплате труда по сравнению с коммерческим сектором, и лишь приблизительно каждый десятый считает, что оплата госслужащего должна быть меньше, чем в коммерческом секторе. Интересно заметить, что женщины больше, чем мужчины склонны считать, что оплата труда на государственной службе должна быть выше, чем в коммерческом секторе.
В табл. 3 представлено распределение ответов на этот вопрос в зависимости от должностных групп. Как можно заметить, наибольшая доля выборов в каждой группе приходится на ответ «оплата труда на государственной службе и в коммерческом секторе должна быть примерно одинакова».
Таблица 3
Распределение ответов на вопрос о сравнении оплаты труда госслужащего
со служащим в коммерческом секторе по должностям
Сравнение оплаты труда госслужащего со служащим в коммерческом секторе Руководитель государственного органа Руководитель структурного подразделения Начальник отдела Старшая должность Младшая должность
Существенно больше 10 26 30 28 32
Немного больше 25 15 20 20 20
Примерно равной 42 43 37 37 41
Немного меньше 12 10 10 10 5
Существенно меньше 1 2 1 1
Затруднился с ответом 9 3 1 1 1
Всего: 67 130 220 358 313
Выбор ответа в существенной степени зависит от места служба респондента, хотя наиболее часто встречающимся вариантом остался ответ «примерно равной» (от 47 % в федеральных министерствах до 36 % в органах местного самоуправления). Среди тех, кто считает, что оплата труда государственного служащего должна быть выше, 38 % респондентов из территориальных органов федеральных министерств, 25 % из федеральных министерств, 19 % из органов местного самоуправления и 18 % - из органов исполнительной власти субъекта Федерации. Среди сторонников тезиса «примерно одинакова» находятся 38 % респондентов из федеральных министерств, 31 % из территориальных органов федеральных министерств, и практически на одном уровне оказались органы исполнительной власти и органы местного самоуправления - 16 % и 15 %. Гораздо более серьезные различия проявляются в структуре респондентов, считающих, что заработная плата должна быть выше в коммерческом секторе. Более половины респондентов, выбравших этот вариант, (59 %) являются представителями федеральных министерств, далее идут территориальные органы федеральных министерств (20 %) и органы местного самоуправления и органы исполнительной власти субъектов Федерации - 11 % и 10 %.
Таким образом, можно отметить, что респонденты из Москвы (государственные служащие федеральных министерств) с гораздо большей терпимостью относятся к тому, что даже после реформирования государственного аппарата их оплата труда будет ниже, чем в коммерческом секторе. Возможно, они ориентируется на более широкие возможности, предоставляемые столицей.
Из результатов, представленных в таблице, видно, что четвертая часть респондентов, согласных с тем, что оплата труда государственных и муниципальных служащих должна быть ниже, чем у тех, кто занят в коммерческом
секторе, обосновывают это большей стабильностью занимаемой ими должности, а также чрезмерными нагрузками, отсутствием стабильности и высоким стрессом, с которыми связана работа представителей коммерческой сферы.
Наряду с вышеупомянутыми мотивами государственных и муниципальных служащих, такими, как оплата труда, использование государственной службы в качестве трамплина для карьерного роста, в мотивационный набор гражданских служащих входят стабильность занимаемой должности, пенсионные льготы, престиж профессии, а также и возможность карьерного роста.
Так, фактор стабильности отметили 61 % респондентов (причем трое из четверых были женщинами). В то же время такой фактор, как возраст практически не оказывает воздействия на желание иметь стабильную работу. Среди лиц свыше 40 лет важность стабильности отметили 42 %, среди лиц до 40 лет -40 % и молодежь - 39 %. Таким образом, можно говорить, что стремление к стабильности зависит не от возраста, это, скорее, черта характера. Интересно заметить, что для всех видов органов власти и всех регионов выполняется такое же соотношение - 40 % респондентов выбирают стабильность.
Стремление к стабильности подтверждает гипотезу мобильности различных групп. Более склонны к мобильности и меньше боятся поменять место работы люди, уже достигшие высокого положения, и молодежь, которой пока нечего терять, и она скорее надеется улучшить свое положение в результате каких-либо изменений. Только один из четырех руководителей государственного органа, один из трех руководителей самостоятельного структурного подразделения и начальников отдела выбирает ответы, связанные со стабильностью, на уровне старшей должности это делает каждый второй и на младшей должности варианты, связанные со стабильностью, выбирает 39 %.
Каждый третий гражданский служащий отмечает в качестве мотива своей деятельности пенсионные льготы. Данный мотив приобретает свою актуальность с повышением возраста респондентов. Так, среди молодых госслужащих пенсионные льготы являются мотивом лишь у 9 % респондентов, в возрасте от 30 до 40 лет этот показатель увеличивается до 11 %, в возрасте свыше 40 лет он возрастает до 80 %.
Различия в частоте упоминания пенсии незначительны, с наибольшим количеством ответов в федеральных органах исполнительной власти. Однако, хотя колебания частоты ответов действительно незначительны, наиболее часто этот ответ встречался в федеральных министерствах - 33 %, в органах исполнительной власти субъектов Федерации - 33 %, в территориальных органах федеральных министерств - 32 % и в органах местного самоуправления - 30 %. Возможно, что для муниципальных служащих фактор пенсии менее важен в связи с тем, что зачастую они не получают тех льгот и доплат, которыми пользуются вышедшие на пенсию государственные служащие.
Фактором (помимо реализации надличностных целей и интересов, связанных с повышением квалификации, наработкой связей и т.п.), компенсирующим потери материального плана, является представление о престижности работы государственного и муниципального служащего. Больше 60 % респонден-
тов отвечает на вопрос «Считаете ли Вы, что Ваша работа престижна?» положительно. Ответ зависит от возраста: среди молодежи только один респондент из трех считает, что его работа не престижна, у лиц старше 40 лет так считает каждый второй.
Еще одним мотивом, компенсирующим невысокую оплату труда государственных и муниципальных служащих, становится возможность быстрого карьерного роста. Отношение госслужащих к данной возможности представлено в табл. 4.
Несмотря на то, что нахождение на госслужбе не является обязательным гарантом моментального карьерного роста, но видно, что трое из четырех респондентов продвинулись по служебной лестнице за пятилетний период и практически каждый четвертый повысил свой должностной уровень за прошедший год. Данное обстоятельство является свидетельством как о некоторой текучке кадров, так и о динамизме развития государственного аппарата в сторону его постоянного обновления и усовершенствования.
Таблица 4
Карьерное продвижение государственных служащих
Стаж работы на данной должности
От года Более
Предыдущее место работы респон- Менее до пяти От пяти до десяти
дента года лет десяти лет лет Итого
В этой же организации 52 43 35 29 43
В другом органе государственной 13 21 29 32 21
власти
В вузе или НИИ 4 6 6 6 5
В других организациях бюджетного 7 9 12 10 9
сектора
В коммерческой организации 12 11 7 9 10
В негосударственной некоммерче- 1 2 1 1
ской организации
Первая работа 8 4 5 3 5
Другое 2 4 6 9 4
Всего: 26 48 19 7 100
Оценивая возможности продвижения на государственной службе, респонденты отвечали на вопрос: «Как Вы считаете, до какого уровня в Вашем органе может продвинуться квалифицированный, добросовестный и честолюбивый сотрудник?».
Больше трети респондентов считают, что есть возможности продвинуться до заместителя начальника/начальника отдела, и только каждый десятый полагает, что существует возможность занять пост заместителя руководителя/руководителя государственного органа. Мужчины более оптимистичны в возможностях продвижения по службе.
Данные табл. 5 позволяют заметить интересную зависимость представлений о возможном пределе карьерного роста от стажа работы на государственной службе. Для государственных служащих, пришедших на службу после начала радикальных реформ, характерны в целом менее оптимистичные прогнозы продвижения, тогда как служащим со значительным стажем (более 10 лет) свойственно более равномерное распределение ответов (разница в частоте выбора каждой из должностных ступеней не превышает 12 процентных пунктов, для более молодых гражданских служащих эта разница достигла отметки 21 процентного пункта).
Таблица 5
Распределение ответов о возможности продвижения по службе в зависимости от стажа работы на государственной службе
Возможность продвижения до уровня Стаж работы на государственной службе
Менее 5 лет От 5 до 10 лет От 10 до 20 лет Свыше 20 лет
Начальника отдела 41 41 36 26
Руководителя самостоятельного структурного подразделения 32 25 30 38
Руководителя государственного органа 20 23 27 27
Затрудняюсь ответить 7 11 7 9
Всего: 378 284 235 191
Аналогичная тенденция проявляется и в зависимости от возраста. Одним из возможных объяснений может быть наличие у более «старых» государственных служащих по сравнению с молодежью большего опыта и знания фактов. Кроме того, среди служащих с большим стажем выше удельный вес занимающих относительно более высокие должности, и срабатывает уже отмечавшийся эффект «примерки на себя» (табл. 6).
Руководители государственного органа выбирают ответ «продвинуться до уровня заместителя руководителя/руководителя государственного органа» чаще, чем все остальные, младшие же должности практически с той же частотой выбирают полярный ответ - «заместитель начальника/начальник отдела». Можно говорить также о тенденции ограничения карьерного роста следующей ступенью по сравнению с должностью респондента; в данном случае, возможно, респондентам свойственно отождествлять себя с сотрудником, о котором идет речь в вопросе.
Из сказанного выше можно сделать вывод о том, что государственные и муниципальные служащие полагают, что их работа дает возможности для профессионального и карьерного роста при условии личной заинтересованности. В то же время лишь 13 % опрошенных отмечают данное обстоятельство как преимущество своей деятельности. В качестве одного из объяснений данного обстоятельства является недостаточно быстрый темп продвижения по карьерной лестнице в сфере государственной службы.
79
Таблица 6
Распределение ответов о возможности продвижения по службе в зависимости от занимаемой должности
Возможность продвижения до уровня Руководитель государственного органа Руководитель структурного подразделения Начальник отдела Старшая должность Младшая должность
Начальника отдела 15 21 33 41 48
Руководителя самостоятельного структурного подразделения 36 37 39 27 25
Руководителя государственного органа 46 39 23 20 17
Затрудняюсь ответить 3 3 6 11 10
Всего: 67 130 220 358 313
Как видно из результатов, представленных в табл.6, лишь один из трех респондентов надеется в течение нескольких лет получить служебное повышение. Примечательно, что большинство респондентов, выбравших данный вариант ответа, находится на младших должностях. Но, поскольку важна именно динамика продвижения на государственной службе, следует исследовать эти факты с учетом предыдущего места работы и срока нахождения в должности на момент проведения опроса.
Вне зависимости от того, работал ли респондент в том же государственном органе или он пришел со стороны, для всех выполнятся условие - чем меньше времени сотрудник занимает должность, тем больше у него надежд на скорейшее продвижение. При этом надежды на карьерный рост максимальны у респондентов, для которых текущая занятость является первой работой (этот вариант выбирают трое из четырех), и минимальны у респондентов, пришедших в государственный орган или орган местного самоуправления из организаций бюджетной сферы (44 %). Наибольшие надежды на продвижение выявлены среди молодежи - 57 % молодых специалистов рассчитывают перейти на более высокую должность, среди респондентов от 30 до 40 лет - 39 %, среди респондентов старше 40 лет - 21 %. Также возможности продвижения зависят от стажа работы на государственной службе, хотя не совсем так, как можно было ожидать. Доля ожидающих повышения максимальна среди респондентов со стажем до 3 лет, где почти каждый второй надеется продвинуться по карьерной лестнице (53 %). Для респондентов, чей стаж работы превышает 20 лет, доля ожидающих продвижения - 12 %.
Существует прямая зависимость карьерного продвижения от занимаемой должности. Надежды на повышение максимальны у респондентов младших должностей - 26 %, среди респондентов старших должностей продвижения ждут 18 %, среди начальников отдела - 8 %, среди руководителей само-
стоятельных структурных подразделений - 5 % и руководителей государственных органов - 3 %.
Согласно упоминавшемуся ранее Федеральному Закону «Об основах государственной службы Российской Федерации», шансы на продвижение в ближайшее время должны существовать лишь у тех респондентов, кто уже имеет высшее образование или должен его за это время получить (табл. 7).
Таблица 7
Перспективы респондентов на ближайшие 2-3 года
Перспективы Образование респондента
Среднее Незаконченное высшее Высшее Второе высшее Аспирантура Ученая степень
Остаться на занимаемой должности 67 21 49 44 22 48
Перейти на более высокую должность 29 50 38 40 50 30
Выйти из состава государственных служащих 4 25 11 14 28 13
Затрудняюсь ответить 17 4 2 2 9
Всего: 25 27 540 66 18 40
Примечание. В подсчет не включены муниципальные служащие и государственные служащие, планирующие в ближайшее время выйти на пенсию.
Отток из состава государственных служащих составит 12 %, причем в основном это те, кто завершают образование, или получают научную степень. При этом на продвижение по службе с нарушением федерального закона претендует всего 1 % респондентов. Таким образом, исследование не подтверждает пессимистических выводов В. С. Магуна о масштабности нарушений в этой области [4].
С проблемой мотиваций тесно связан вопрос стимулирования труда на государственной и муниципальной службе. Недостаток или почти полное отсутствие, действенных материальных стимулов опасно для государственной службы, порождает процессы негативного отбора и коррупционные риски. В таких условиях ослабляется и действие стимулов «идеального» характера, которые не находят необходимого подкрепления. Вместе с тем подход к развитию стимулирования должен быть комплексным, учитывающим особенности сложившихся стереотипов и установок и не должен включать исключительно вопросы денежного содержания.
С этой точки зрения характерны противоречия в отношении к перспективам усиления дифференциации оплаты, появлению механизмов внутренней конкуренции. Хотя подавляющее большинство респондентов (82 %) считают, что конкуренция за места на государственной службе будет позитивным фактором, они не столь же единодушны в отношении к перспективам появления конкуренции между коллегами. Около 73 % опрошенных считают, что должны
существовать существенные различия в оплате труда, при этом 70 % из них (51 % от выборки) не видят ничего страшного в том, что уровень оплаты их труда будет известен коллегам. Видимо, это свидетельствует о недооценке возможного размаха дифференциации и ее последствий для морального климата в коллективе.
Список литературы
1. Магомедов К.О. Профессиональное состояние кадров государственных гражданских служащих, проблемы профессионального развития и кадровые процессы в органах государственной власти и управления РФ: отчет мониторингового социологического исследования. М.: РАНХиГС. 2013. 130 с.
2. Магомедов К.О., Турчинов А.И. Государственная служба и кадровая политика: теория и практика: информационно-аналитические материалы. Ульяновск: Печатный двор. 2012. 124 с.
3. Турчинов А.И. Государственная служба России: состояние и проблемы развития // Социально-профессиональное развитие государственной службы: материалы 13-й Общерос. науч.-практ. конф. с международным участием. М.: РАНХиГС. 2014. С. 125-132.
4. Магун В.С., Брим Р. Молодые специалисты на российской государственной и муниципальной службе: исследование Института социологии РАН. М., 2003. URL:
http://2001.ispas.ru/Publications/Magun/YoungFunc/Young_Funcs_Title.htm (дата обращения: 24.01.2016).
Каира Юрий Владимирович, канд. социол. наук, доц, доц. кафедры «Прикладная информатика и математика», [email protected]; Россия, Орел, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Орловский филиал.
VALUE ORIENTATIONS AND MOTIVATIONAL PRESET STATE AND MUNICIPAL
EMPLOYEES
Yu.V. Kaira
The motivational complex of the public and municipal servants is considered, at the same time the special attention is paid to valuable orientations, an assessment of prestigiousness of work, an assessment of opportunities of career development. As empirical base results of the All-Russian researches of the public and municipal servants are used.
Key words: motivation, state and municipal employees, sociological research.
Kaira Yuriy Vladimirovich, candidate of Sociological Sciences, associate professor, doctoral candidate of Chair of Sociology and Management Psychology, [email protected], Russia, Orel, Russian Academy of National Economy and Public Service.
