CC BY
32
https://znanium.com/catalog/product/1039249 (accessed: 10/22/2021). - Access mode: by subscription.
4. Jagaciak A., Fink V. Shifts from Generation Y to Generation Z. Electronic source. URL: https://medium.com/the-future-of-things/shifts-from-generation-y-to-generation-z-43c353730b72.
5. S.A. Gaman, V.V. Prokhorova On the implementation of measures to increase the investment attractiveness of territories // Natural-Humanitarian Studies No. 36 (4), 2021. pp. 103-105. https://www.elibrary.ru/item.asp?id= 47083020 (accessed: 03/22/2022).
EDN: OVXIIA
Т.В. Гапоненко - к.э.н., доцент кафедры экономики и менеджмента, ФГБОУ ВО «Донской государственный технический университет», gaponenko.t@mail.ru,
T.V. Gaponenko - Candidate of Economics, Associate Professor of the department of Economics and Management, FSBEI HE Don State Technical University;
Н.А. Осадчая - к.э.н., доцент кафедры организации строительства, ФГБОУ ВО «Донской государственный технический университет», natasha-gricenkova@yandex.ru,
N.A. Osadchaya - Candidate of Economics, Associate Professor of the department of Organization of construction, FSBEI HE Don State Technical University;
C.A. Гавриленко - старший преподаватель кафедры экономики и менеджмента, ФГБОУ ВО «Донской государственный технический университет», sofia77728@yandex.ru, S.A. Gavrilenko - Senior lecturer of the department of Economics and Management, FSBEI HE Don State Technical University.
ЦЕННОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ VALUE-BASED MANAGEMENT HUMAN CAPITAL OF THE ORGANIZATION
Аннотация. Человеческий капитал образуют знания, профессиональные навыки и умения персонала организации, поэтому управлять человеческим капиталом - это значит управлять формированием и развитием трудовых навыков работников. Проблема в том, как лучше всего мотивировать работников на развитие своих умений и навыков. Одним из современных методов нематериальной мотивации персонала является управление по ценностям. Это означает, что контроль за действиями работников проводится косвенно, через систему их ценностей. Это новая концепция управления, ее методологический аппарат нуждается в развитии, что и определяется актуальность темы исследования. Применены общие и специальные методы теоретического и эмпирического исследования: анализ документов (научной литературы), методы сбора и сравнительного анализа данных (анкетирование, интервьюирование, методы аналогий, контентного анализа, экспертного анализа). В статье представлены результаты исследования, посвященного разработке методического обеспечения для управления человеческим капиталом организации на основе ценностно-ориентированного подхода. В частности, представлена оригинальная классификация ценностей как базы ценностно-ориентированного управления, разработана методика изучения корпоративных и персональных ценностей работников, предложена система показателей оценки результативности ценностно-ориентированного управления человеческим капиталом. Внедрение результатов исследования будет способствовать более эффективному регулированию поведения работников через ценности, обеспечивая рост качества и результативности управления организацией.
Abstract. Human capital is formed by the knowledge, professional skills and abilities of the organization's personnel, therefore, managing human capital means managing the formation and development of workers' labor skills. The problem is how best to motivate employees to develop their skills and abilities. One of the modern methods of non-material motivation of personnel is management by values. This means that control over the actions of employees is carried out indirectly, through the system of their values. This is a new management concept, its methodological apparatus needs to be developed, which determines the relevance of the research topic. General and special methods of theoretical and empirical research are applied: analysis of documents (scientific literature), methods of data collection and comparative analysis (questionnaires, interviewing, methods of analogies, content analysis, expert analysis). The article presents the results of a study devoted to the development of methodological support for the management of human capital of an organization based on a value-oriented approach. In particular, an original classification of values as the basis of value-oriented management is presented, a methodology for studying corporate and personal values of employees is developed, a system of indicators for evaluating the effectiveness of value-oriented human capital management is proposed. The implementation of the research results will contribute to more effective regulation of employee behavior through values, ensuring an increase in the quality and effectiveness of the organization's management.
Ключевые слова: управление по ценностям, корпоративные ценности, персональные ценности, человеческий капитал, эффективность управления, инвестиции в человеческий капитал.
Keywords: values management, corporate values, personal values, human capital, management efficiency, investment in human capital.
Введение. Современный мир переживает системный кризис, который ведущие ученые связывают с завершением одного масштабного экономического цикла, основанного на индустриализации, и переходом к следующему циклу, в котором экономические и общественные отношения определяются информатизацией и информационно-
коммуникативными технологиями. В связи с коренными изменениями экономики и общества прежняя парадигма не может ответить на современные вызовы. Это касается и трудовых отношений, которым требуется большая гибкость для того, чтобы соответствовать требованиям современной экономики, демонстрирующей кардинальное изменение представлений о роли и месте человека в хозяйственной деятельности организаций.
В современном быстро изменчивом мире, когда инструкции и бизнес-процессы устаревают быстрее, чем формализуются, а цели и критерии оценки труда меняются раньше, чем успевает привыкнуть к ним рядовой специалист, растет потребность в твердой основе из простых и понятных правил взаимодействия внутри организации и с внешней средой. Такими простыми правилами становятся ключевые ценности организации - руководящие принципы функционирования, простые правила принятия управленческих решений, по которым в любой момент времени можно определить, что действительно важно и значимо для развития организации, а что - несущественно.
Управление по ценностям - это развивающееся направление менеджмента [1]. Все успешные крупные зарубежные компании имеют четко сформулированные миссии, принципы ведения бизнеса и корпоративные ценности. Базовые ценности корпораций не меняются годами, меняется только стратегия, и это позволяет организациям сохранять свою целостность и индивидуальность долгие годы.
В российских условиях управление по ценностям только начинает внедряться в практику, и широкому распространению этой концепции препятствует отсутствие четких методологических положений по ее применению. Этим определяется актуальность представленного исследования, посвященного развитию методических аспектов управления человеческим капиталом современных российских организаций на основе ценностно-ориентированного менеджмента.
Ценности и сущность ценностно-ориентированного управления исследовали экономисты М.И. Баканова, С.Б. Барнгольц, А. Гейл, Дж. Грант, С.Л. Долан, М. Дэвис, В.В. Ковалев, Т. Коллер, В. Криворотов, К.С. Кэмерон, Дж. Мак-Таггарт, О. Мезенцев, А.И. Пригожин, М. Скотт, С.-Р. Сонг, Е.С. Стоянов, Б. Стюарт, А. Эрбар, Д. Янг и другие. Теория и практика управления по ценностям в настоящее время находится в стадии становления, это сравнительно новая управленческая концепция, возникшая в ответ на изменения экономической среды, развитие проектного и сетевого управления. Методологический аппарат управления по ценностям, особенно в области управления человеческим капиталом, также крайне скуден, очень мало примеров практического применения ценностно-ориентированного управления в нашей стране, хотя за рубежом оно набирает популярность как дополнительная форма нематериальной мотивации персонала, доказавшая эффективность в проектных, сетевых организациях.
Цель исследования - разработка методического обеспечения для управления человеческим капиталом организации на основе ценностно-ориентированного подхода, позволяющего обеспечить регулирование поведения работников через ценности и тем самым повысить качество и результативность управления организацией.
Основная часть.
Эволюционно выделяется несколько этапов развития концепции управления: управление по инструкциям, управление по целям и управление по ценностям [1-5]. Основные черты трех рассмотренных подходов к управлению описываются на основе следующих параметров (таблица 1).
Концепция управления по ценностям возникла в ответ на потребность в креативе для решения сложных вопросов. Как видно из характеристики моделей управления в таблице 1, этот тип управления рекомендуется при непредсказуемости, динамичности рынка, а современная экономика как раз отличается высокой изменчивостью и непостоянством.
Управление по ценностям - это новая концепция, хотя сами ценности широко освещены в научной литературе. Описаны разные подходы к ценностям и системам ценностей, и они объединены в авторской классификации ценностей (рисунок 1).
Таблица 1 - Характеристика моделей управлени
Характеристики Модель
«Управление по инструкциям» (МВ1) «Управление по целям» (МВО) «Управление на основе ценностей» (МВУ)
Ситуация повседневная работа, управление исполнителями умеренная сложность, сравнительно стандартизированное производство; управление сотрудниками потребность в креативе для решения сложных вопросов, управление профессионалами
Тип лидера традиционный сосредоточенный на распределении ресурсов лидер перемен (способствующий преобразованиям)
Образ клиента потребитель-покупатель потребитель-клиент клиент пользуется свободой выбора
Товарный рынок монополизированный, стандартизированный сегментированный диверсифицированный, динамичный
Организационная структура многоуровневая пирамида пирамида с несколькими уровнями функциональные объединения, проектные команды
Потребность в умении приспосабливаться к неопределенности и потребность в самостоятельности, ответственности низкая средняя высокая
Тип рынка стабильный умеренно-изменчивый непредсказуемый, динамичный
Философия управления сверху вниз, непосредственный контроль деятельности контроль и поощрение личных достижений поощрение самоконтроля
Цель организации поддерживать производство улучшать результаты постоянно совершенствовать процесс
Масштаб стратегического видения краткосрочный среднесрочный долгосрочный
Основные культурные ценности количественное производство, лояльность, дисциплина оценка результатов, рационализация, мотивация, эффективность участие сотрудников в процессе, креатив, взаимное доверие, преданность
Источник: составлено авторами на основе [1-5]
Рисунок 1 - Классификация ценностей как базы ценностно-ориентированного управления
(источник: составлено авторами на основе [1-2; 6-8])
Цель ценностно-ориентированного управления человеческим капиталом организации - обеспечить развитие организации за счет максимально возможного раскрытия и использования творческо-креативного потенциала работников вследствие формирования их приверженности и преданности ценностям организации. При гармонизации персональных и корпоративных ценностей повышается производительность труда у работников, занятых трудом, требующим творческо-креативных навыков, а потому относимых к человеческому капиталу, который в будущем даст отдачу в виде новых успешных идей, достижений и т.п.
Ценностно-ориентированное управление персоналом особенно важно при работе в команде, где каждый из задействованных работников должен обладать определенным навыком, при этом наиболее эффективной команда будет при сочетании разных навыков у ее членов. В этом случае важно, чтобы все члены команды имели схожие ценности, а также разделяли ценности организации. В целом процесс внедрения ценностно-ориентированного управления можно описать следующим образом (рисунок 2).
Формирование набора корпоративных ценностей
Идентификация персональных ценностей работников организации
Анализ совпадения корпоративных и персональных ценностей
Разработка и реализация программы развития нужных ценностей у работников, обладающих творческо-креативным потенциалом
Оценка -эффективности принятых решении
Рисунок 2 - Этапы внедрения ценностно-ориентированного управления человеческим
капиталом (источник: составлено авторами)
Практический опыт организаций, обладающих сильной корпоративной культурой и опытом формирования у работников нужных ценностей, показал, что такие организации являются более успешными [9]. Реализация ценностно-ориентированного управления означает развитие нематериальных методов мотивации.
Началом ценностно-ориентированного управления является выявление корпоративных ценностей. Это ценности, которые заданы руководством организации, и оно хочет, чтобы и сотрудники тоже разделяли эти ценности. Поэтому далее нужно изучить персональные ценности работников и сравнить их с корпоративными. В идеале они должны совпадать, тогда отдача от труда сотрудника в организации будет максимальной. На данном этапе развития теории и практики управления по ценностям не была встречена простая доступная методика выявления корпоративных и персональных ценностей. Поэтому была сделана попытка создать такую методику. Ее основные положения представлены на рисунке 3.
Поскольку каждая организация имеет свои ценности, то предложена методика, опирающаяся на ценности организации сферы промышленности. Как показал опыт и изучение экономической литературы, основными ценностями для таких организаций являются стабильность работы, профессионализм, социальная защищенность, бережливость, единство и сплоченность, забота о сотрудниках, престиж организации, уважение традиций, готовность к переменам, стремление к развитию.
Для идентификации ценностей на основе индиректного подхода разработан опросник, состоящий из тщательно сформулированных вопросов, предполагающих при ответе выбор из трех-девяти вариантов одной или нескольких ценностей. Фрагмент анкеты для выявления персональных ценностей (для анкетирования персонала организации) представлен в таблице 2.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Ценности - это корпоративные - организация ценит е сотрудниках
свойства, качества, модели поведения — персональные — ценятся (предпочитаются) сотрудниками
Необходимость ► успешная работа организации определяется
методики совпадением персональных и корпоративных ценностей
Цель методики * выявить степень совпадения корпоративных и персональных ценностей
Подход к изучению -► индиректный - косвенное определение отношения к
ценностей ценностям через поведенческие установки
Применяемые методы -► анкетирование, метод аналогий, методы конгентного анализа, экспертного анализа
ЭТАПЫ РЕАЛИЗАЦИИ МЕТОДИКИ
1. Определение наоора ключевых корпоративных ценностей с учетом размеров, этапа жизненного цикла организации, особенностей отрасли и т.п.
2. Разработка анкеты для опроса персонала
3. Обработка результатов анкетирования персонала
4. Разработка анкеты для опроса руководителей
5. Обработка результатов анкетирования руководителей
6. Сравнение результатов двух опросов, обобщение данных н выделение возможного расхождения корпоративных и персональных ценностей для последующих мероприятий по ценностно-ориентированному управлению персоналом
Рисунок 3 - Методика изучения корпоративных и персональных ценностей
(источник: составлено авторами)
Таблица 2 - Фрагмент анкеты для выявления персональных ценностей для
анкетирования персонала организации (источник: составлено авторами)
Выявляемые ценности Вопрос Варианты ответов
Единство и сплоченность Как Вы оцениваете профессиональные способности своих коллег? (один вариант ответа) - весьма низко - только некоторые являются профессионалами - большинство являются профессионалами - все члены моего коллектива являются профессионалами
Социальная защищенность, забота о сотрудниках, престиж организации, стремление к развитию Если бы Вам предложили перейти на другую работу с тем же уровнем заработка, то при каких условиях Вы согласились на новую работу? (выбрать не более трех ответов) - лучше руководитель - более дружный коллектив - лучше условия труда - больше социальной поддержки - больше возможности для карьерного роста - ближе к дому - более удобный график - ни при каких, меня полностью устраивает моя нынешняя работа
Бережливость (потери противоречат принципам бережливого производства) Часто ли Вам приходится ожидать результаты труда других работников, прежде чем приступить к решению своих задач? (один вариант ответа) - почти всегда - у нас это часто случается - иногда - никогда
Профессионализм, единство и сплоченность, уважение традиций Как Вы оцениваете отношение руководства и коллег к себе? (выбрать не более трех ответов) - считаю, что меня уважают за профессионализм - меня хотят выжить - меня недостаточно ценят - мною никто не интересуется - считаю, что меня уважают и ценят за большой опыт работы - меня не уважают
Аналогичная анкета может быть разработана для анкетирования руководителей и выявления тех ценностей, в которых они заинтересованы с позиции эффективности работы и перспектив развития организации. Ответы на вопросы анкеты позволят выделить ключевые ценности, а также те ценности, которым уделяется недостаточно внимания.
При выявлении сходства ценностей, которые организация хотела бы видеть у сотрудников, и тех ценностей, которые сами сотрудники считают для себя нужными и важными, можно сказать, что коллектив в организации подобран идеально, созданы условия для максимально эффективного использования человеческого капитала.
Однако идеально подобранный персонал встречается редко, возможны разные воззрения руководителей и персонала на то, какие ценности должно быть приоритетными. В этом случае следует добиваться гармонизации ценностей путем реализации соответствующих мероприятий.
В любом случае, останавливаться на достигнутом не стоит, поэтому ставится задача поддержания и развития корпоративных ценностей путем различных корпоративных мероприятий.
Результаты управления человеческим капиталом также можно рассматривать с позиции достижения цели организации [ 1].
Целями управления человеческим капиталом могут быть:
- снижение количества используемого персонала при тех же условиях функционирования организации. В этом случае организация может получить экономию за счет снижения расходов на персонал;
- увеличение прибыли при прежнем объеме человеческого капитала. В данном случае может быть рассчитано как отношение прибыли к количеству персонала, или отдача с каждого занятого;
- снижение объема используемого человеческого капитала при том же уровне прибыли. Это является результатом повышения эффективности использования человеческого капитала;
- уменьшение расходов на привлечение человеческого капитала, или расходов по поиску и отбору персонала, обладающего творческо-креативными способностями.
В дополнении к общей оценке результативности управления человеческим капиталом на основе ценностно-ориентированного менеджмента, рассматриваемой как инвестиционный проект, можно использовать и показатели по оценке результатов управления по отдельным ценностям [2].
Например, при управлении человеческим капиталом на основе ценности «бережливость» следует оценивать следующие достигнутые результаты:
- энергоемкость: доля затрат на электроэнергию в себестоимости продукции;
- энергозатраты на одну единицу полной занятости (расходы на электроэнергию в расчете на одного сотрудника организации);
- экологические расходы на одну единицу полной занятости (экологические платежи (в том числе расходы на вывоз мусора) в расчете на одного сотрудника организации).
При управлении по ценности «престиж организации» результатом может быть рост рейтинга организации в социальных сетях, рейтингах.
Аналогичным образом может быть определен результат управления по каждой отдельно взятой ценности. Предложено оценивать результативность ценностно-ориентированного управления человеческим капиталом в трех аспектах (рисунок 4).
Таким образом, предложена система из трех групп показателей, отражающих как совокупную оценку управления человеческим капиталом, так как результаты управления по отдельным ценностям. Авторская комплексная система показателей позволяет учесть и объединить разнородные подходы к оценке результативности управления человеческим капиталом, а также учесть специфику управления по ценностям за счет того, что в систему введены показатели-характеристики отдельных ценностей (сами ценности определяются каждой конкретной организацией при построении своей индивидуальной системы управления человеческим капиталом).
Рисунок 4 - Система показателей для оценки результативности ценностно-ориентированного управления человеческим капиталом (источник: разработано авторами)
Заключение.
В данное статье предложено рассматривать управление человеческим капиталом как управление развитием и наращиванием знаний, навыков, способностей персонала организации. Поскольку концепция управления по ценностям - это сравнительно новая концепция, и в экономической литературе не было встречено единой классификации ценностей, которую можно было бы использовать для управления человеческим капиталом, то была предложена авторская классификация таких ценностей, систематизирующая и объединяющая разные подходы к ценностям и их системам как основе ценностно-ориентированного менеджмента. Результатом исследования является научное обоснование этапов внедрения ценностно-ориентированного управления человеческим капиталом в деятельность российских производственных организаций.
Источники:
1. Веряскина В. П. Управление развитием человеческого капитала: модели менеджмента и практика / В.П. Веряскина // Философские науки. - 2012. - № 6. - С. 7-21.
2. Долан С. Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке / С. Долан С. Гарсия. - М. : Претекст, 2008. - 313 с.
3. Журавлев П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев - М.: Экзамен, 2004. - 448 с.
4. Одегов Ю. Г. Чем управление человеческими ресурсами принципиально отличается от управления персоналом? / Ю.Г. Одегов // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2018. - № 1. - С.106-114.
5. Павлова В. В. Роль профессионального отбора кадров в системе управления персоналом / В.В. Павлова, Л.С. Теленная // Современные проблемы экономики и менеджмента : материалы Междунар. науч.-практ. конф. - Воронеж : Воронеж. гос. пед. ен-т, 2016. - С. 212-215.
6. Пригожин А. И. Цели и ценности / А. И. Пригожин. - М.: Дело, 2010. - 312 с.
7. Сазонова М.Г. Бихевиористский подход к развитию ценностного поведения в организации / М.Г. Сазонова // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2017. - № 2. - С. 130-138.
8. Song S-R., Gale A. Investigating project managers' work values by repertory grids interviews // Journal of Management Development. - 2008. - № 27 (6). - pp. 541-553.
9. Козлов А.В. Идентификация корпоративных ценностей предприятия: теория, подходы, методика / А.В. Козлов, В.А. Козлов // Современные технологии управления. - 2015. - №7. - С.19-23.
References:
1. Veryaskina V. P. Human capital development management: management models and practice / V.P. Veryaskina // Philosophical Sciences. - 2012. - No. 6. - pp. 7-21.
2. Dolan S. Management based on values. Corporate guide to survival, successful life and the ability to earn money in the XXI century / S. Dolan S. Garcia. - M. : Praetext, 2008. - 313 p.
3. Zhuravlev P. V. Personnel management / P.V. Zhuravlev - M.: Exam, 2004. - 448 p.
4. Odegov Yu. G. How is human resource management fundamentally different from personnel management? / Yu.G. Odegov // Bulletin of Omsk University. The series "Economics". - 2018. - No. 1. - pp.106-114.
5. Pavlova V. V. The role of professional selection of personnel in the personnel management system / V.V. Pavlova, L.S. Telennaya // Modern problems of economics and management : materials of the International Scientific and Practical Conference - Voronezh : Voronezh. state. ped. en-t, 2016. - pp. 212-215.
6. Prigozhin A. I. Goals and values / A. I. Prigozhin. - M.: Delo, 2010. - 312 p.
7. Sazonova M.G. Behaviorist approach to the development of value behavior in the organization / M.G. Sazonova // Bulletin of Omsk University. The series "Economics". - 2017. - No. 2. - pp. 130-138.
8. Song S-R., Gale A. Investigating project managers' work values by repertory grids interviews // Journal of Management Development. - 2008. - № 27 (6). - pp. 541-553.
9. Kozlov A.V. Identification of corporate values enterprises: theory, approaches, methodology / A.V. Kozlov, V.A. Kozlov // Modern management technologies. - 2015. - No. 7. - pp.19-23.
EDN: PMROTF
О.А. Герасименко - к.э.н, доцент кафедры финансов, ФГБОУ ВО Кубанский ГАУ, vitaly-gerasimenko@yandex.ru,
О.А. Gerasimenko - candidate of economics, associate professor of the department of finance, FSBEI HE Kuban SAU;
М.И. Кулинич - студент, ФГБОУ ВО Кубанский ГАУ, kulinichmarina1@gmail.com,
M.I. Kulinich - student, FSBEI HE Kuban SAU;
В.В. Саенко - студент, ФГБОУ ВО Кубанский ГАУ, moonlera2001@mail.ru,
V.V. Saenko - student, FSBEI HE Kuban SAU;
Ф.А. Азаматова - студент, ФГБОУ ВО Кубанский ГАУ,
F.A. Azamatova - student, FSBEI HE Kuban SAU.
МЕСТО И РОЛЬ ФИНАНСОВОЙ СТРАТЕГИИ В ФОРМИРОВАНИИ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИЙ PLACE AND ROLE OF FINANCIAL STRATEGY IN FORMING THE FUNCTIONAL STRATEGY OF ORGANIZATIONS
Аннотация. Обеспечение жизнеспособности или процветания сельскохозяйственных организаций - непростая задача в нынешних сложных условиях усиливающейся конкурентной среды, волатильности внешних условий функционирования, непрекращающихся секторальных санкций, курса на импортозамещение и государственного курса по развитию производства продукции глубокой переработки с высокой добавленной стоимостью. С финансовой точки зрения организации должны стремиться максимизировать финансовое благосостояние своих владельцев. Менеджеры принимают и оценивают свои решения с учетом их влияния на финансы владельцев. Поэтому им следует сосредоточиться на максимальной ожидаемой доходности, связанной с уровнем риска, т. е. на том, чтобы риски компенсировались соответствующей доходностью. Добиться этого невозможно без разработки финансовой стратегии, причем главной ее целью видится долгосрочная прибыльная стабильность.
Abstract. Ensuring the viability or prosperity of agricultural organizations is not an easy task in the current difficult conditions of an increasingly competitive environment, volatility in the external conditions of operation, ongoing sectoral sanctions, the policy of import substitution and the state policy of developing the production of high-value-added products of deep processing. From a financial perspective, organizations should strive to maximize the financial well-being of their owners. Managers make and evaluate their decisions based on their impact on the owners' finances. Therefore, they should focus on the maximum expected return associated with the level of risk, that is, on making sure that the risks are offset by an appropriate return. It is impossible to achieve this without developing a financial strategy, and long-term profitable stability is seen as its main goal.
Ключевые слова: финансовая стратегия, функциональные стратегии, риск, стратегическое управление.
Keywords: financial strategy, functional strategies, risk, strategic management.
Кризисные процессы, происходящие в мировой и отечественной экономиках, наглядно показали неспособность и неготовность большого количества промышленных субъектов хозяйствования правильно реагировать на изменения рыночных процессов во внешней среде. Управление современными фирмами в условиях рынка оказалось неэффективным также и с позиций обеспечения оптимизации цен на производимые товары и услуги, возможностей их сбыта, переориентации производства на создание новой конкурентоспособной товарной продукции» [2, 3]. Это обусловило особую позицию в этом процессе отечественных сельскохозяйственных товаропроизводителей, которые в ответ на новые вызовы, связанные с политикой государства на импортозамещение и организацию производства продукции с высокой добавленной стоимостью, осознают необходимость стратегических изменений операционных и финансовых процессов и начинают их разработку и реализацию.
Ю. Н. Лапыгин при характеристике сущности понятия «стратегия» использует формулировку Г. Минцберга, идея которого состоит в том, что он «...определяет понятие стратегии через так называемую комбинацию «пяти П»:
- стратегия - план действий;
- стратегия - прикрытие, т. е. действия, нацеленные на то, чтобы перехитрить своих противников;
- стратегия - порядок действий, т. е. план может быть нереализуем, но порядок действий должен быть обеспечен в любом случае;
- стратегия - позиция в окружающей среде, т.е. связь со своим окружением;
