CC BY
50
с изменяющимися экономическими показателями земельных ресурсов сельскохозяйственного назначения, позволяют повысить эффективность использования земель в аграрной сфере на уровне роста рентабельности использования. Представленный рост эффективности использования земли в сельскохозяйственном производстве позволит получить мультипликативный эффект в виде повышения инвестиционной привлекательности сферы деятельности, активизации рынка земель сельскохозяйственного назначения, что соответствует направлению действующей реформы в сфере землепользования и направлению работы региона в целом.
Источники:
1. Федеральный закон от 29.07.1998 N 135-Ф3 (ред. от 18.03.2020) "Об оценочной деятельности в Российской Федерации"
2. Бухтояров, Н.И. Эффективность использования земельных ресурсов в регионе / Н.И. Бухтояров // Экономика сельского хозяйства России. - 2019. -№ 1. - С. 13-19.
3. Волкова, Т.В. Понятие управления земельными ресурсами: основные подходы / Т.В. Волкова // Вестник Саратовской государственной юридической академии. - 2017. - № 6 (119). - С. 263-269.
4. Титков, А.А. Управление земельными ресурсами в сельском хозяйстве: современное состояние и элементы совершенствования / А.А. Титков. - Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве.- 2019. -№ 9 (54).-С. 47-52.
5. Федорович, В.О. Состав и структура организационно-экономического механизма управления собственностью крупных промышленных корпоративных образований / В.О. Федорович. - Сибирская финансовая школа. - 2006. -№ 2 (59). - С. 45-54.
6. Шафиева Э.Т. Организационно-экономический механизм управления региональным агропромышленным комплексом : автореф. дис. .. .канд. экон. наук : 08.00.05 / Э.Т. Шафиева. - Нальчик, 2001. - 21 с.
7. Региональный доклад о состоянии и использовании земель в Орловской области за 2019 г. References:
1. Federal Law of July 29, 1998 N 135-ФЗ (as amended on March 18, 2020) "On Valuation Activities in the Russian Federation"
2. Bukhtoyarov, N.I. The effectiveness of land use in the region / N.I. Bukhtoyarov // Economics of agriculture of Russia. -2019.-№ 1. - S. 13-19.
3. Volkova, T.V. The concept of land management: basic approaches / T.V. Volkova // Bulletin of the Saratov State Law Academy. - 2017. - No. 6 (119). - S. 263-269.
4. Titkov, A.A. Land management in agriculture: current status and elements of improvement / A.A. Titkov. - Economics, labor, management in agriculture. - 2019. -№ 9 (54) . - C. 47-52.
5. Fedorovich, V.O. The composition and structure of the organizational and economic mechanism of property management of large industrial corporate entities / V.O. Fedorovich. - Siberian financial school. - 2006. - No. 2 (59). - S. 45-54.
6. Shafieva E.T. Organizational and economic management mechanism of the regional agro-industrial complex: author. dis. ... cand. econ. Sciences: 08.00.05 / E.T. Shafieva. - Nalchik, 2001 .-- 21 p.
7. Regional report on the state and use of land in the Oryol region for 2019.
DOI: 10.24411/2309-4788-2020-10287
А.И. Тихонов - заведующий кафедрой «Управление персоналом», к.т.н., Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), [email protected],
A.I. Tikhonov - Head of Department «Human Resource Management», Candidate of Technical Sciences, Moscow Aviation Institute (National Research University).
ТРУДОВЫЕ ЦЕННОСТИ РОССИЙСКИХ СОИСКАТЕЛЕЙ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ LABOR VALUES OF RUSSIAN APPLICANTS FOR EMPLOYMENT
Аннотация. В статье рассматриваются трудовые ценности российских соискателей в постсоветский период России (с 1991 по 2007 год), определены характерные тренды изменений ценностных представлений российских работников, а также приведены сходства и различия трудовых ценностей россиян и работников из других стран. Рассматриваются возможные факторы, влияющие на изменения трудовых ценностей населения. Для анализа современного ценностного отношения российских соискателей к работе и работодателям использованы данные опросов крупнейшей российской компании интернет-рекрутмента HeadHunter за 2016 год. В статье приводятся данные об отношении российских соискателей к работе в целом, а также их представления об идеальном для себя месте работы. В статье также приводится рейтинг критериев оценки соискателями предложений о трудоустройстве на основе их ценностных представлений, что позволяет выявить наиболее важные для населения трудовые ценности в рассматриваемый период времени и сравнить их с данными прошлых лет на качественном уровне. Рассматриваемые ценности соискателей при трудоустройстве ранжированы в зависимости от их тендерной и профессиональной принадлежности, а также в зависимости от отрасли, в которой они трудоустроены. Это позволяет рассмотреть ценностные различия между рассматриваемыми категориями соискателей на российском рынке труда. Приведенные данные также позволяют сравнить текущее положение отдельных ценностей в ценностной иерархии соискателей с их положением в прошлом и выявить некоторые тренды в эволюции ценностей, а также факторы, способствующие изменениям в настоящее время.
Abstract. The article examines the labor values of Russian applicants in the post-Soviet period of Russia (from 1991 to 2007), identifies characteristic trends in the changes in the value perceptions of Russian workers, and also shows the similarities and differences in labor values of Russians and workers from other countries. Possible factors affecting changes in labor values of the population are considered. To analyze the current value attitude of Russian job seekers and
employers, we used data from surveys of the largest Russian Internet recruitment company HeadHunter for 2016. The article provides data on the attitude of Russian applicants to work in general, as well as their ideas about the ideal place for work. The article also provides a rating of criteria for evaluating job offers by applicants on the basis of their value ideas, which allows us to identify the most important labor values for the population in the period under review and compare them with the data of previous years at a qualitative level. The considered values of applicants for employment are ranked according to their gender and professional affiliation, as well as depending on the industry in which they are employed. This allows us to consider the value differences between the considered categories of applicants in the Russian labor market. The data presented also make it possible to compare the current position of individual values in the value hierarchy of applicants with their position in the past and identify some trends in the evolution of values, as well as factors contributing to the changes at present.
Ключевые слова: управление персоналом, трудовые ценности, трудоустройство, рынок труда, соискатели.
Keywords: human resource management, labor values, employment, labor market, job seekers.
Метод исследования.
Опираясь на данные опросов компании HeadHunter, проведенные среди соискателей в 2016 году, а также данные исследований трудовых ценностей россиян в прошлом, автором проведен анализ качественных изменений трудовых ценностей соискателей, а также анализ текущей картины трудовых ценностей на российском рынке труда.
История изменений трудовых ценностей российских соискателей.
Трудовые ценности являются частью общих ценностных установок индивида и в явной степени влияют на принятие ключевых жизненных решений и стратегий его поведения. Комплекс трудовых ценностей населения является зависимым от внешних обстоятельств (экономических, социальных, политических и других), подвергаясь историческим изменениям. Социологические исследования трудовых ценностей в России, проводимые в постсоветских период, демонстрируют как динамику изменений ценностей по мере значимых общественных перемен, так и сохраняющиеся характерные отличия от ценностных установок в других странах.
Наиболее стабильной трудовой ценностью в современном российском обществе является ценность личного заработка. Вопреки принятым в СССР идеологическим парадигмам, превозносившим общественную значимость труда и принижавшим личностные мотивы, еще в 1970-х годах социологи фиксировали в советском обществе приоритет именно ценности личного заработка над всеми остальными. Например, к такому выводу привело исследование трудовых ценностей рабочих ленинградских предприятий в 1976 году. Что любопытно, ценности активной самореализации и повышения квалификации, как показало то же исследование, являлись наименее популярными среди респондентов [3].
Вместе с распадом СССР ценность высокого заработка среди населения ожидаемо возросла, что показало исследование трудовых ценностей в 1990-91 годах, проведенное в рамках проекта «Всемирный обзор ценностей» (World Values Survey) в нескольких десятках стран и территориальный образований, в том числе в России. Согласно результатам исследования, 85% российских респондентов выбрали ценность хорошего заработка как важную для себя. Хотя ценность личного заработка оказалась наиболее важной для трудящихся во всех исследуемых странах, другие респонденты в среднем ее выбирали реже, чем россияне (средний результат для всех стран — 77%). Второе место как среди россиян (74%), так и среди всех респондентов в целом (71%) заняла такая ценность, как возможность «иметь хороших товарищей по работе». На третьем месте оказалась ценность «интересная работа» — ее выбрали 68% россиян и 61% респондентов в целом [3].
Популярность некоторых других ценностей среди российских и иностранных респондентов также оказалась одинаковой:
- «Соответствие работы способностям» выбрали 57% среди российских респондентов и 58% среди всех респондентов в целом.
- «Удобное время работы» оказалось важно для 49% россиян и 48% респондентов в целом.
- «Полезность работы для общества» выбрали 49% россиян и 44% респондентов в целом.
- «Работа, уважаемая широким кругом людей» — в России этот вариант выбрали 39%, а во всех странах вместе — 40% респондентов.
Показатели важности других ценностей в России и в мире оказались различными:
- Значительно отличались показатели важности такой ценности как «большой отпуск». Среди российских респондентов в 1991 году ее выбрали 46%, а в целом лишь 29%.
- Россияне, значительно реже остальных респондентов, отмечали как важную ценность иметь «надежное место работы» — 40% против 60% в целом среди всех стран.
- Ценность «возможности инициативы» выбрали как важную лишь 30% российских респондентов, в то время как для всех стран этот показатель составил 50%.
- Еще более серьезные отличия наблюдались для ценности «возможности чего-то достичь» — ее выбрали 26% среди россиян против 56% для всех респондентов.
- «Возможность продвижения» (имеется в виду карьерный рост) выбирали всего 17% россиян и 37% респондентов в целом.
- Ценность выполнять «ответственную работу» выбрали всего 21% российских респондентов против 45% респондентов по всем странам в целом.
- Для россиян оказалась менее значима ценность «отсутствия чрезмерного давления» — 20% против
34%.
- Также для россиян оказалась менее значима ценность «возможности общения с людьми» — 27% против 46% [3].
Таким образом, хотя наиболее популярные трудовые ценности российских работников в 1991 году не отличались от таковых у работников из других стран, отличия по остальным ценностям оказались значительными. Россияне были гораздо менее склонны к проявлению личной инициативы, к достижению карьерных и рабочих успехов, зато с большей частотой отмечали важность отпуска и чаще были готовы терпеть на работе чрезмерное давление. Как показывают данные исследования по отдельным странам, ценностные отличия работников из России в постсоветский период наиболее значительно отличались именно от капиталистических западных стран и были близки к странам бывшего соцлагеря [3].
Уже при проведении аналогичного исследования в 1995 году стали видны значительные изменения трудовых ценностей россиян. Так, еще более значимой стала ценность хорошего заработка — теперь ее выбрали 92% респондентов. Значительно возросла популярность ценности «надежная работа» — ее выбрали 67% респондентов. В аналогичном исследовании 2004 года эта ценность оказалось важной и вовсе для 80% респондентов [2].
На протяжении нескольких исследований, проведенных в разные годы (опросы World Values Survey проводились в 1991, 1995 и 1999 годах, в 2004 и 2007 годах аналогичные вопросы задавались респондентам в рамках опроса «Поколение и гендер») рост распространенности среди российского населения продемонстрировали также ценности удобного графика работы и возможности чего-то достичь. Таким образом, россияне стали больше ценить возможности карьерного роста. Теряли значимость такие ценности, как «соответствие работы способностям», «большой отпуск», «работа, уважаемая широким кругом людей» [2]. Подробные данные опросов по годам приведены в Таблице 1.
Таблица 1 - Частота упоминания трудовых ценностей российскими работниками и ее динамика
Ценности Россия Семь стран, входящих в «Большую восьмерку» (кроме России)
1991 г. 1995 г. 1999 г. 2004 г. 2007 г. 1990 - 1991 гг. 1999 -2000 гг.
Хороший заработок 85% 92% 92% 96% 96% 74% 82%
Надежное место работы 40% 67% 73% 80% 75% 58% 70%
Интересная работа 68% 73% 71% 72% 66% 65% 72%
Удобные часы (в 2004 г. - удобный график) работы 49% 46% 42% 57% 61% 46% 56%
Соответствие работы способностям 57% 57% 56% 34% 45% 57% 61%
Возможность чего-то достичь 28% 41% 40% 44% 39% 61% 67%
Большой отпуск 46% 34% 30% 32% 39% 30% 38%
Работа, уважаемая широким кругом людей 40% 49% 46% 36% 35% 32% 39%
Возможность инициативы 30% 30% 32% 24% 25% 52% 54%
Не слишком напряженная работа 20% 18% 17% 18% 24% 28% 38%
Ответственная работа 21% 25% 27% 20% 22% 51% 53%
(по данным Института социологии Российской академии наук)
Многие наблюдавшиеся изменения объясняются очевидными экономическими причинами. Крайне нестабильная обстановка 1990-х годов и падение уровня жизни в постсоветский период в России привели к росту важности ценностей надежности и стабильности работы и снижению такой ценности, как большой отпуск. С другой стороны, экономический рост в 2004 и 2007 годах и стабилизация обстановки совпали со снижением популярности ценности «возможность проявления инициативы», которая и так оставалась в России на достаточно низком уровне в сравнении с другими странами.
Последовательное снижение значимости ценности «соответствие работы способностям» является иллюстрацией не только широко распространившейся практики работы не по специальности (что является логичной поведенческой стратегией в условиях крайней экономической нестабильности и примата ценностей заработка над всеми остальными, когда люди готовы работать в любом месте, лишь бы за это хорошо платили), но и рас-синхронизации российской системы образования с потребностями рынка труда, которая, как показывают исследования, наблюдается и в настоящее время. К примеру, согласно исследованиям среди студентов в Нижнем Новгороде, более половины российских выпускников не считают для себя важным работать по получаемой ими специальности. При этом наиболее важной ценностью для студентов является благополучие семьи, которое тесно связано с будущим доходом [6].
Современные представления российских соискателей о работе.
Последние из рассмотренных исследований трудовых ценностей в России было проведено в 2007 году. Оценить современное состояние трудовых ценностей среди россиян можно с помощью данных опросов компании HeadHunter, проведенных в 2016 году среди соискателей на тему их ценностного отношения к работе. В частности, у российских соискателей из различных профессиональных областей узнали о том, как они представляют идеальную и реальную работу, а также попросили определить, что им должен предложить работодатель, чтобы они посчитали его предложение идеальным лично для себя.
Отличие представлений о реальной и идеальной работе иллюстрируют два принципиально различных подхода к оценке трудовых ценностей. Как указывает В. Магун, во времена социологических исследований трудовых ценностей в СССР закрепилось два метода их оценки — корреляционный (или ковариационный) и путем прямой проверки суждений «Когда человека напрямую спрашивают о том, что для него важно в работе или чего он от нее требует, то он, скорее всего, называет только наиболее важные для него аспекты работы. Когда же для диагностики ценностей исследователь использует критерий корреляции удовлетворенностей, то тем самым он базируется на представлениях человека о полностью удовлетворяющей его (или даже идеальной) работе [3]. Первый заключался в оценке вклада удовлетворенности тем или иным аспектом работы в итоговую удовлетворенность от работы и корреляции двух показателей. Второй заключался в прямом опросе соискателей относительно важных для них ценностей. В связи с этим предпочтение в более поздних исследованиях отдавалось именно методу прямой проверки суждений, так как он дает результат, соотносящийся с реальными факторами мотивации работников.
Этот же метод применялся и в опросе, проведенным компанией HeadHunter. Однако указанная разница между ответами соискателей о «работе своей мечты» и «реальной работе» проявилась и в том случае, когда респондентов напрямую спрашивали об их идеализированных представлениях. Точно так же, как «метод определения трудовых ценностей через ковариации удовлетворенностей завышал значимость содержательных аспектов работы, таких, как ее интересность, разнообразие, возможности для самореализации», опрос соискателей об их «идеальной работе» показал повышенную важность таких факторов, как личный интерес к работе и получения удовольствия от нее.
В рамках первого из рассматриваемых опросов HeadHunter, кроме оценки представлений об идеальной работе, соискателей также просили оценить и другие расхожие представления о работе, представленные на российском рынке труда. Их попросили оценить по пятибалльной шкале уровень согласия с утверждениями на заданную тему. Результаты опроса показали, что российские соискатели четко разделяют свои представления об идеальной работе (которая должна приносить удовольствие и давать возможность самореализации) и реальной, которая может не быть интересной и в определенном смысле оказаться случайной («большинство людей попадает в профессию случайно»). Тем не менее, россияне верят в возможность найти идеальную для себя работу на рынке труда и признают, что вообще без работы жить скучно, тем более, что работа, даже если она не идеальная, дает возможность приносить пользу другим людям. Российские соискатели не готовы согласиться, что работа является просто обязанностью или способом зарабатывания денег, а также не верят, что семья обязательно является преградой на пути к успешной карьере. Таким образом, в целом россияне проявляют позитивное отношение к работе, но при этом не лишенное скептицизма и понимания разницы между идеальными представлениями и реальными возможностями [1].
Итоговой рейтинг утверждений оказался следующим (от наиболее популярного утверждения к наименее популярному):
1. Идеальная работа — это удовольствие.
2. Работа — это реализация своего потенциала и способностей.
3. Работа может быть неинтересной.
4. Работа — это возможность приносить пользу другим людям.
5. Без работы жить скучно.
6. Найти работу мечты реально.
7. Я люблю свою работу.
8. Большинство людей попадает в профессию случайно.
9. Работа - это второй дом, вторая семья.
10. Работа - это просто способ зарабатывания денег.
11. Тесты профориентации помогают в поиске идеальной работы.
12. Успешная карьера и семья несовместимы.
13. Работа - это просто обязанность [1].
Современные ценности российских соискателей при трудоустройстве.
Более ясное представление о современных трудовых ценностях россиян дает рассмотрение тех ценностей, которые важны для них при трудоустройстве и выборе работодателя, так как они в большей степени определяют их реальное поведение на рынке труда. Однако, возвращаясь к рассмотрению «реальных» ценностей соискателей, стоит отметить, что прямое сравнение численных данных опроса HeadHunter с рассматриваемыми выше исследованиями в рамках проекта «Всемирного опроса ценностей» невозможно ввиду различных методологий опросов и несовпадения многих вариантов ответов. Однако, косвенное сравнение на качественном уровне допустимо, что подтверждается наблюдаемой преемственностью некоторых выводов. Так, результаты опроса HeadHunter показывают, что главной трудовой ценностью российских соискателей продолжает оставаться уровень оплаты труда, в то время как возможность проявления инициативы на работе все еще не является важной для подавляющего большинства российских работников [1].
В рамках опроса HeadHunter респондентам был задан вопрос: «Что из перечисленного должен предложить вам работодатель, чтобы вы сочли его идеальным лично для себя?». Рейтинг десяти наиболее популярных ценностей при трудоустройстве для российских соискателей оказался следующим:
- Два из трех соискателей (66%) выбрали ответ «уровень оплаты труда, соответствующий моему вкладу в работу компании».
- Для 63% важным является наличие перспектив карьерного роста.
- Для 62% — стабильность выполнения обязательств со стороны работодателя и официальное оформление.
- Для 58% респондентов важным является возможность профессионального обучения и развития.
- Атмосфера взаимного уважения оказалась важна для 51% соискателей.
- Размер и прозрачность выплат бонусов и премий важен для 46%.
- Социальный пакет (ДМС, питание, возможность заниматься спортом, оплата телефонной связи и т.д.) важен для 43%.
- Возможность соблюдать баланс работы и личной жизни важна для 39% респондентов.
- Удобное, современное рабочее пространство важно для 36%.
- Замкнула первую десятку такая ценность, как возможность проявлять инициативу — она важна для 36% российских работников [1].
Подробные результаты опроса HeadHunter предоставляют возможность более детального анализа частоты ответов (учитывая и другие ценности, не попавшие в рейтинг десяти наиболее популярных) в зависимости от гендерной и профессиональной принадлежности респондентов, а также в зависимости от отрасли трудоустройства. Среди результатов внутри рассматриваемых страт имеются значимые отличия от средних значений.
Ценности российских соискателей при трудоустройстве в зависимости от гендерной принадлежности.
Две верхние в рассматриваемом рейтинге ценности — уровень оплаты труда и перспективы карьерного роста — оказываются одинаково важными как для мужчин, так и для женщин. То же самое касается таких ценностей, как «размер и прозрачность выплат бонусов и премий», «поддержка от руководителя в личном и профессиональном развитии», «признание личного вклада каждого сотрудника», «динамичная и развивающаяся компания», «престижная компания», «работа с зарубежными коллегами, в том числе работа за границей», «социальная значимость продукта/услуги, производимой компанией», «компания №1 в своем секторе, лидер рынка» и «участие в благотворительных и социальных проектах».
Мужчины значимо чаще женщин выбирали следующие ценности: «возможность проявлять инициативу», «возможность влиять на принятие решений», «технологичная и инновационная компания».
Женщины значимо чаще мужчин выбирали следующие ценности: «официальное оформление, стабильность выполнение обязательств работодателем», «атмосфера взаимного уважения, коллектив», «возможность соблюдать баланс работы и личной жизни», «удобное, современное рабочее пространство», «работа рядом с домом», «гибкий график работы», «социальная ответственность и этичность бизнеса», «отсутствие дискриминации» и «известная компания, занимает прочные позиции на рынке».
Следующие ценности женщины выбирали чаще мужчин, но значимость отличий была минимальна: «профессиональное обучение и развитие», «активная корпоративная жизнь (праздники, выезды, совместные мероприятия)» [1].
Ценности российских соискателей при трудоустройстве в зависимости от профессиональной принадлежности.
Уровень оплаты труда оказался наиболее универсальной ценностью для представителей всех профессиональных областей, представленных в исследовании — частота выбора этого ответа практически не меняется от одной профессиональной области к другой. Все остальные рассматриваемые ценности оказались для одних специалистов либо более, либо менее важными, чем для других [1].
Выводы
Примат ценности хорошего заработка, свойственный работникам многих стран, свойственен и для России. Характерной чертой российских работников в сравнении с коллегами из других стран является меньшая ценность проявления самостоятельности и инициативы. Возможность проявлять инициативу на рабочем месте не являлась ценной для большинства россиян на протяжении всего постсоветского периода — не является он таковой и сегодня, что можно рассматривать как одну из проблем, мешающих реализации трудового потенциала населения.
С другой стороны, среди россиян возросла значимость ценностей, связанных с трудовыми достижениями. В 1990-х годах «возможность чего-то достичь» была важной трудовой ценностью менее чем для половины работников. В 2016 году возможность карьерного роста оказываются для российских соискателей второй в списке значимых ценностей при трудоустройстве, что отражает нацеленность работников на достижение результатов.
Ценности россиян при выборе работодателя оказываются в прямой зависимости от их трудовых ценностей. При этом наборы значимых ценностей неодинаковы для женщин и мужчин, а также для различных специалистов. Для мужчин оказываются более характерны ценности индивидуальных достижений — возможность влиять на принятие решений и проявлять инициативу. Кроме того, мужчины в два раза чаще отмечают ценность для себя работы в технологичной компании. Для женщин оказываются более значимы социальные и коммуникативные ценности, ценности стабильности и возможности совмещать работу с другими занятиями.
Данные по профессиональным областям также показывают различную ценностную акцентуацию у их усредненных представителей. Так, представители сферы управления персоналом в среднем чаще считают важными такие корпоративные ценности, как известность и престиж компании, активная корпоративная жизнь, а также возможность сотрудников влиять на жизнь внутри компании и проявлять инициативу. Для представителей сферы маркетинга также важен имидж компании, причем не только с точки зрения известности и престижа, но и с точки зрения социального имиджа — данные специалисты чаще обращают внимание на то, насколько деятельность их работодателя полезна для общества. Для представителей сферы продаж чаще значима прозрачность выплат бонусов и премий в компании (что логично, так как бонусы и премии часто составляют значительную долю оклада работников данной сферы). Специалисты по разработке программного обеспечения значительно чаще обращают внимание на возможности обучения и роста в компании, больше ценят удобство рабочего места, возможность гибкого графика, возможность проявлять инициативу, а также технологичность компании. Такой обширный набор ценностей очевидным образом затрудняет подбор ИТ-специалистов для HR-менеджеров. Представители производственной сферы, напротив, значительно менее притязательны, чем офисные работники, при выборе работодателя.
Источники:
1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2007. 304с.
2. Альманах HeadHunter 2016. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://hh.ru/article/19469
3. Магун В.С. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. № 1.
4. Черников Б.В. Взаимообусловленность трудовых ценностей и факторов мотивации поколенных групп работников. Автореф. дисс. на соискан. уч. степ. канд. экон. наук. 2-14. 24.с.
5. Кабалина В.И., Пахомова А.А. Влияние конгруэнтности ценностей кандидата и организации на подбор персонала Организационная психология. 2014. Т. 4. №4. С. 51-73.
6. Пакина Т.А. Трудовые ценности и установки современных студентов (на материале социологического исследования) // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. 2014. №3. С. 120-131.
7. Тихонов А.И. Основные задачи российских компаний, решаемые с помощью HR-аналитики // Естественно-гуманитарные исследования. 2020. № 28 (2). С. 162-166.
8. Бережной А.В. Управление трудовыми конфликтами в организации / А.В. Бережной, Д.Н. Аванесян // Естественно-гуманитарные исследования. - 2019. - № 23(1). - С. 23-25.
9. Карташева О.А. Плановое формирование кадрового резерва: сущность и значение для эффективного управления профессиональной карьерой сотрудников / О.А. Карташева, Ю.О. Малышева, А.А. Черахчиева А.А. // Вестник Академии знаний. - 2019. - № 1 (30). - С. 79-84.
10. Львова М.И. Идеология как определяющий вектор экономической трудодеятельности человека / М.И. Львова // Вестник Академии знаний. - 2018. - №4 (27). - С. 153-155.
11. Rooney, N. (2009). Competency-Based Interviews Finding the Right Candidate Faster. Accountancy Ireland, 41 (2), 56-58.
12. Sandberg, J. (2000). Understanding human competence at work: An interpretative approach. Academy of Management Journal, 43, 9-25.
References:
1. Kibanov A.Ya. Osnovy' upravleniya personalom. M.: Infra-M, 2007. 304s.
2. Al'manakh HeadHunter 2016. [E'lektronny'j resurs] - Rezhim dostupa: https://hh.ru/article/19469
3. Magun V.S. Trudovy'e czennosti rossijskogo naseleniya // Voprosy' e'konomiki. 1996. № 1.
4. Chernikov B.V. Vzaimoobuslovlennosf trudovy'kh czennostej i faktorov motivaczii pokolennykh grupp rabotnikov. Avtoref. diss. na soiskan. uch. step. kand. ekon. nauk. 2014. 24s.
5. Kabalina V.I., Pakhomova A.A. Vliyanie kongrue'ntnosti czennostej kandidata i organizaczii na podbor personala Organi-zaczionnaya psikhologiya. 2014. T. 4. №4. S. 516. Pakina T.A. Trudovy'e czennosti i ustanovki sovremenny'kh studentov (na materiale socziologicheskogo issledovaniya) //
Vestnik Moskovskogo universiteta. Seriya 18. Socziologiya i politologiya. 2014. №3. S. 120-131.
7. Tikhonov A.I. Osnovnye zadachi rossijskikh kompanij, reshaemy'e s pomoshhyu HR-analitiki // Estestvenno-gumanitarnye issledovaniya. 2020. № 28 (2). S. 162-166.
8. Berezhnoy A.V. Management of labor conflicts in the organization / A.V. Berezhnoy, D.N. Avanesyan // Humanities Studies. - 2019 .- No. 23 (1). - S. 23-25.
9. Kartasheva O.A. The planned formation of a personnel reserve: the essence and importance for the effective management of the professional career of employees / OA Kartasheva, Yu.O. Malysheva, A.A. Cherachchieva A.A. // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2019. - No. 1 (30). - S. 79-84.
10. Lvov M.I. Ideology as a determining vector of human economic activity / M.I. Lviv // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2018. - No. 4 (27). - S. 153-155.
11. Rooney, N. (2009). Competency-Based Interviews Finding the Right Candidate Faster. Accountancy Ireland, 41 (2), 56-58.
12. Sandberg, J. (2000). Understanding human competence at work: An interpretative approach. Academy of Management Journal, 43, 9-25.
DOI: 10.24411/2309-4788-2020-10288
А.И. Тихонов - заведующий кафедрой «Управление персоналом», к.т.н., Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), [email protected],
A.I. Tikhonov - Head of Department «Human Resource Management», Candidate of Technical Sciences, Moscow Aviation Institute (National Research University);
М.А. Федотова - доцент кафедры «Управление персоналом», к.э.н., Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), [email protected],
M.A. Fedotova - Associate Professor of Department «Human Resource Management», Candidate of Economical Sciences, Moscow Aviation Institute (National Research University).
ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАЧЕСТВА ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ТРЕБОВАНИЯМ РАБОТОДАТЕЛЕЙ QUALITY ASSURANCE OF TRAINING OF SPECIALISTS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Аннотация. В статье приводятся результаты научных исследований, которые провели авторы в составе рабочей группы специалистов Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом. Был проведен анализ качества подготовки специалистов по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом», которых готовят в 207 высших учебных заведений России. В качестве респондентов выступали не только представители выпускающих кафедр, но и руководители профильных организаций и кадровых служб российских промышленных предприятий. Были обозначены проблемы в области подготовки HR-специалистов и возможные пути решения. Приводятся факты реальной заинтересованности работодателей в высоком качестве подготовки новых дипломированных специалистов. Даются предложения по активной вовлеченности представителей заказчиков в учебно-методическую и научно-практическую деятельность университетов-партнеров.
Abstract. The article presents the results of scientific research conducted by the authors as part of a working group of specialists of the Council on professional qualifications in the field of personnel management. An analysis was made of the quality of training of specialists in the direction of training 38.03.03 "Personnel Management", which is trained in 207 higher educational institutions of Russia. The respondents were not only representatives of graduating departments, but also heads of relevant organizations and personnel services of Russian industrial enterprises. Problems were identified in the field of training of HR-specialists and possible solutions. The facts of the real interest of employers in the high quality of training of new certified employees are given. Suggestions are given for the active involvement of customer representatives in the educational, methodological and scientific-practical activities of partner universities.
Ключевые слова: управление персоналом, бакалавриат, магистратура, компетенции, трудоустройство, качество подготовки, работодатели.
Keywords: human resources management, undergraduate, graduate, competencies, employment, quality training, employers.
Первые отечественные дипломированные специалисты по управлению персоналом появились в 1997 году в Государственном университете управления. Основателем и родоначальником нового направления подготовки, которое органически отделилось от мега-направления менеджмент, является профессор Кибанов Арда-льон Яковлевич. Он разрабатывал все поколения образовательных стандартов по управлению персоналом в современной России (для высшего образования). Его инициатива получила всенародное одобрение и развитие. Во многих университетах нашей страны стали появляться кафедры управления персоналом, на которые с большим удовольствием приходили учиться новые студенты. Масштабность и востребованность, столь современной и очень необходимой в государственном и частном секторе профессии, показывает количество высших учебных заведений, где из студентов делают профессиональных HR-специалистов. Именно такой синоним термину управление персоналом - Human Resources (HR) - наиболее распространен в англоязычных странах. Несмотря на то, что Ардальон Яковлевич и не любил такой перевод, но многие стали употреблять устойчивое словосочетание «управление человеческими ресурсами». В настоящее время обучение по направлению 38.03.03 проходят студенты в 207 высших учебных заведениях России. Еще в 2017 году их было 222, но Рособрнадзор продолжает
