CC BY
944
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В РОССИИ: ОТ КОДЕКСА ЗАКОНОВ О ТРУДЕ 1918 г. ДО ТРУДОВОГО КОДЕКСА 2001 г.
Г.С. Скачкова
Институт государства и права Российской академии наук, 119019, Российская Федерация, Москва, ул. Знаменка, 10. E-mail: gskachkova@mail.ru.
Конституционный принцип свободы труда, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ, означает возможность любого человека самостоятельно выбирать форму осуществления трудовой деятельности. Одной из таких форм является работа по найму. В большинстве случаев работа по найму осуществляется на основании трудового договора. Трудовой договор как правовой способ оформления трудовых отношений в нашей стране прошел длительный путь становления и развития. Представления о договорном характере трудовых отношений не сразу получаили свое признание и воплощение в законодательстве о труде.
В КЗоТ РСФСР 1918 г. отсутствовало само понятие трудового договора, не употреблялся и термин «наемный труд». Вместе с тем в Кодексе имелись нормы, свидетельствовавшие о наличии в тот период времени определенных договорных начал в привлечении к труду. КЗоТ 1918 г. впервые в отечественном законодательстве закрепил право на труд.
В КЗоТ РСФСР 1922 г. уже довольно подробно регламентировался трудовой договор — он рассматривался как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение (ч. 1 ст. 27).
В КЗоТ РСФСР 1971 г. трудовой договор определялся через взаимные права и обязанности сторон. При этом в трудовой договор включались условия, как установленные самими сторонами, так и предусмотренные нормативными правовыми актами (ст. 15).
Новый этап в развитии трудового договора связан с принятием Трудового кодекса РФ 2001 г. В нем детально регламентируется порядок заключения трудового договора и его содержание (ст. 56). Кодекс предусматривает специальные гарантии, направленные на реализацию права граждан свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В ряде его статей хотя и воспроизводятся некоторые положения
прежних трудовых кодексов, но они наполняются новым содержанием с учетом происходящих в обществе перемен.
8 Трудовое право, история трудового законодательства в России, свобода труда, наемный труд, трудовой договор, прием на работу.
Конституционный принцип свободы труда (ч. 1—2 ст. 37 Конституции РФ) предполагает возможность любого человека самостоятельно выбрать форму осуществления трудовой деятельности. Одной из важнейших форм трудовой деятельности является работа по найму, осуществляемая на основании трудового договора. Суть трудового договора, как указывал Л.С. Таль, заключается в соглашении о выполнении лицом за вознаграждение определенной работы в качестве несамостоятельного работника с подчинением хозяйской власти работодателя, ограниченной правовыми предписаниями и неразрывно связанной с хозяйскими обязанностями1. Трудовой договор как правовая форма привлечения к труду прошел в нашей стране длительный путь развития, и представления о договорном характере трудовых отношений не сразу получали свое воплощение в законодательстве о труде.
До 1918 г. в России не было кодифицированного акта о труде. Трудовое право впервые стало самостоятельной отраслью после принятия 10 декабря 1918 г. первого Кодекса законов о труде (КЗоТ) РСФСР2, в котором были законодательно закреплены принципиальные основы новой отрасли права. Пункт 2 введения гласил: «Постановления Кодекса законов о труде распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение».
На основе провозглашенного в ст. 18 Конституции РСФСР 1918 г. лозунга «Не трудящийся, да не ест» КЗоТ РСФСР 1918 г., восприняв предшествующие ему декреты советской власти, в основу метода правового регулирования закладывал принцип всеобщей трудовой повинности. В разд. I Кодекса определялся круг лиц, привлекаемых к трудовой повинности принудительно и освобож-
1 См.: Таль Л.С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. М., 2006. С. 138.
2 СУ РСФСР. 1918. № 86—87. Ст. 495.
даемых от нее. К трудовой повинности не привлекались лица: а) не достигшие 16-летнего возраста; б) старше 50 лет; в) навсегда утратившие трудоспособность вследствие увечья или болезни (ст. 2). От трудовой повинности временно освобождались: а) лица, вследствие болезни или увечья временно утратившие трудоспособность, на срок, необходимый для ее восстановления; б) беременные женщины на период времени за восемь недель до разрешения от бремени и восемь недель после родов (ст. 3).
Позднее на основании Декрета СНК РСФСР от 29 января 1920 г. «О всеобщей трудовой повинности»3 трудовая повинность стала распространяться на всех трудоспособных граждан в возрасте от 16 до 58 лет. Предусматривалось привлечение населения к единовременному или периодическому выполнению различных трудовых повинностей независимо от наличия постоянной работы. За уклонение от всеобщей трудовой повинности наступала юридическая ответственность. Исполнение декрета возлагалось на созданный при Совете обороны Главный комитет по всеобщей трудовой повинности (Главкомтруд).
Согласно ст. 6 КЗоТ РСФСР 1918 г. привлечение к труду осуществлялось в формах: а) организованного сотрудничества; б) предоставления индивидуальных трудовых услуг; в) выполнения отдельной, определенной работы. К сожалению, порядок найма на работу в рамках каждой из этих форм не получил четкого законодательного закрепления, что не позволяет однозначно определить их правовую природу. Преобладала первая форма, с закреплением общих правил, регулировавших порядок найма на работу в рамках совместного труда. Будучи заимствованной из гражданского права, она не имела ничего общего с правовым регулированием трудовых отношений4. Что касается двух других форм, то, судя по всему, имел место «самостоятельный» труд, оформлявшийся заключением гражданско-правового договора, главным образом договор подряда. Регулирование труда осуществлялось преимущественно императивными методами в централизованном порядке.
Условия труда в создаваемых или поддерживаемых советскими учреждениями коммунальных хозяйствах (сельскохозяйственных
3 СУ РСФСР. 1920. № 8. Ст. 49.
4 См.: Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Договоры в сфере семьи, труда и социального обеспечения: Учеб. пособие. 2-е изд. М., 2015. С. 169.
или иных коммунах) регламентировались особыми постановлениями ВЦИК, СНК, инструкциями народных комиссариатов земледелия и труда. Условия труда земледельцев на землях, предоставляемых им в пользование, регламентировались Кодексом законов о земле; условия труда самостоятельных ремесленников — постановлениями Народного комиссариата труда (НКТ).
Упоминавшиеся в тексте КЗоТ РСФСР 1918 г. договоры и соглашения, выступавшие в качестве правовых регуляторов условий применения труда во всех допускаемых формах, представляли собой тарифные положения. В зависимости от формы привлечения к труду они определялись в порядке, установленном ст. 7—9 Кодекса, с утверждением НКТ.
В КЗоТ РСФСР 1918 г. отсутствовало само понятие трудового договора, термин «наемный труд» не употреблялся. Во введении к Кодексу указывалось, что «все соглашения о труде, как ранее состоявшиеся, так и впредь заключаемые, поскольку они противоречат постановлениям настоящего Кодекса, недействительны и необязательны ни для трудящихся, ни для применяющих чужой труд». Вместе с тем в нем имелись нормы, свидетельствовавшие о наличии в тот период ряда договорных начал в привлечении к труду и о закреплении в отечественном законодательстве права на труд. Речь идет о ст. 10 разд. II «Право на применение труда», в которой провозглашалось, что «все трудоспособные граждане имеют право на применение труда по своей специальности и за вознаграждение, установленное для этого рода работы». Однако для реального и полного осуществления этого права в тот период еще не были созданы необходимые условия5.
Положения Кодекса об особенностях реализации права на труд некоторыми категориями граждан и порядке их привлечения к труду позволили Л.Ю. Бугрову сделать вывод, что «при формальном признании у этих лиц трудовой повинности реально договорные начала, видимо, все-таки относительно них применялись»6. Такой вывод базировался на анализе положений Кодекса, а именно на: а) нераспространении трудовой повинности на лиц старше 50 лет и признании за ними права на применение труда, реализуе-
5 См.: Горшенин К.П. Сорокалетие первого советского Кодекса законов о труде // Советское государство и право. 1958. № 12. С. 19.
6 Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом. Пермь, 2013. С. 31-32.
мого договорным путем при посредничестве отделов распределения рабочей силы (ст. 12); б) указании на органы, которые «обеспечивали осуществление права на труд», а не право на применение труда (ст. 15). Сохранялись в силе и ранее заключенные контракты в иных сферах труда (в частности, контракты с различными категориями артистов)7. Однако такие положения касались лишь ограниченного круга граждан, поэтому нельзя не согласиться с А.М. Лушниковым в том, что в КЗоТ 1918 г. «имела место преимущественно публично-правовая составляющая советского трудового права, в отдельные периоды полностью исключающая договорные начала»8. Доказательством этому служат положения разд. III «Порядок предоставления труда» Кодекса, согласно которым привлечение трудящихся к работе осуществлялось не непосредственно путем переговоров между гражданином и нанимателем, а через специальные органы, выступавшие в качестве посредников.
Следует заметить, что еще Декретом СНК РСФСР от 29 октября 1918 г. «Об Отделах Распределения Рабочей Силы (Положе-ние)»9 было введено обязательное трудовое посредничество при поступлении на работу со стороны бирж труда, существовавших и до Октябрьской революции 1917 г. Биржи труда, находившиеся с января 1918 г. в ведении профсоюзов, были ликвидированы в начале 1919 г.10 Привлечение трудящихся к работе стало осуществляться через отделы распределения рабочей силы (ст. 16 КЗоТ РСФСР 1918 г.). Исключение из указанного правила касалось случаев приглашения на работу лиц по выбору соответствующего советского учреждения или предприятия. Выборный порядок применялся «только при предоставлении работы, требовавшей политического доверия или редких специальных знаний, связанных с личностью приглашаемого» (ст. 18).
Трудящийся, не имевший работы по своей специальности, регистрировался в местном отделе распределения рабочей силы в ка-
7
См.: БугровЛ.Ю. Указ. соч.
8
Лушников А.М. Разработка и принятие КЗоТ РСФСР 1918 г. Структура и период действия КЗоТ РСФСР 1918 г. // Памятники российского права / Под общ. ред. Р.Л. Хачатурова, А.М. Лушникова. В 35 т. Т. 26. М., 2016. С. 38.
9 Известия ВЦИК. 1998. 1 нояб.
10 Подробнее см.: Рогачевская Л.С. Ликвидация безработицы в СССР. М., 1974. С. 95—96.
честве безработного и получал предложение работы в порядке очередности, устанавливаемой отделом (ст. 23).
При длительном характере работ окончательному принятию на работу предшествовало предварительное испытание, условия которого формулировались в разд. IV Кодекса императивно, без указания на возможность трудящегося и нанимателя влиять на прохождение испытания (ст. 32—35). Вместе с тем отдел труда мог обязать лицо или учреждение, неосновательно отказавшие трудящемуся в принятии на постоянную работу, впредь предоставить ему работу и даже «присудить означенное лицо или учреждение к уплате трудящемуся вознаграждения по тарифу за весь период времени с момента лишения работы до момента предоставления работы на основании постановления отдела труда» (ст. 39).
Не были свободны граждане, вступая в трудовые отношения, и в выборе нанимателей. Безработный, направляемый на работу в порядке очередности, не мог отказаться от предлагаемой ему работы по его специальности, если условия работы не отклонялись от норм, установленных соответствующим тарифным положением, а за неимением тарифа — профессиональным союзом (ст. 24).
Нанимателям в случае потребности в работниках следовало обращаться в местный отдел распределения рабочей силы или его отделение, «указывая в требовании как условия предлагаемой работы, так и те условия, которым должен удовлетворять труженик (профессия, специальность, познания, опыт)» (ст. 22). Если в местном отделе распределения рабочей силы в данный момент не имелось таких работников, требование немедленно пересылалось в районный пункт обмена с одновременным извещением об этом учреждения или лица, приглашавшего работника (ст. 26). Если же в отделах распределения рабочей силы в пределах округа не было работников, удовлетворявших требуемым условиям, районному пункту обмена, по соглашению с соответствующим профессиональным объединением, предоставлялось право вместо рабочего требуемой специальности направить безработного другой категории, ближе всего подходящего по характеру своей специальности для исполнения этой работы (ст. 28).
Таким образом, вступление граждан в трудовые отношения по КЗоТ РСФСР 1918 г., за исключением отдельных категорий трудящихся, было регламентировано централизованно установленными императивными нормами, значительно ограничивавшими права трудящихся в выборе работы.
В КЗоТ РСФСР 1918 г. не было специальной статьи, посвященной характеристике прав и обязанностей трудящегося и нанимателя, хотя о таких правах в той или иной мере шла речь во всех разделах Кодекса. Все условия труда жестко регламентировались декретами и предписаниями, издаваемыми государственными органами, иногда с участием профсоюзов. В наибольшей мере это касалось вознаграждения за труд, установления норм выработки и проч.
Централизованное регулирование оплаты труда обеспечивалось обязательным утверждением тарифов отделами НКТ РСФСР, что было предусмотрено Декретом СНК РСФСР от 17 июня 1920 г. «Общее положение о тарифе (Правила об условиях найма и оплаты труда рабочих и служащих всех предприятий, учреждений и хозяйств в РСФСР)»11. По существу, это Общее положение о тарифе заменило КЗоТ РСФСР 1918 г., поскольку с изданием данного документа Кодекс фактически перестал применяться: многие его нормы носили декларативный характер и не всегда реализовыва-лись на практике (например, относительно ограничения применения сверхурочных работ, предоставления ежегодного обязательного отпуска и т.д.).
Что касается защиты трудовых прав трудящихся, то ст. 132 УК РСФСР 1922 г. предусматривала ответственность нанимателя за нарушение норм, регулировавших прием и увольнение, продолжительность рабочего дня и сверхурочные часы, работу в ночное время, оплату труда и его охрану, труд женщин и подростков. Наказание назначалось судом в виде штрафа или принудительных работ либо лишения свободы. Действовавшие ранее Руководящие начала по уголовному праву РСФСР от 12 декабря 1919 г.12, имевшие силу закона, не содержали составов преступлений, в них указывались примерные виды наказания, а суду предоставлялось право принимать решение на основе оценки всех обстоятельств дела.
30 октября 1922 г. был принят новый КЗоТ РСФСР13, установивший единые для всех рабочих и служащих принципы организации труда. Как отмечал И.Я. Киселев, новый Кодекс «возвещал о
11 СУ РСФСР. 1920. № 61—62. Ст. 276.
12 СУ РСФСР. 1919. № 66. Ст. 590.
13 СУ РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903.
возвращении в наше законодательство понятия «применение чу-
14
жого наемного труда»14.
В ст. 1 Кодекса указывалось, что его положения «распространяются на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе и раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение».
Хотя КЗоТ РСФСР 1922 г. и сохранил нормы о всеобщей трудовой повинности, согласно ст. 11 она была возможна лишь в исключительных случаях по постановлениям СНК СССР или органов, им уполномоченных, для борьбы со стихийными бедствиями, при недостатке в рабочей силе для выполнения важнейших государственных заданий. По сравнению с КЗоТ РСФСР 1918 г. новый Кодекс предусматривал более благоприятные для граждан условия привлечения к трудовой повинности. Так, с 16 до 18 лет был повышен возраст привлекаемых к ней граждан и понижен предельный возраст, дифференцированный по признаку пола: для мужчин — 45 лет, для женщин — 40 лет (ст. 12). В числе лиц, освобождавшихся от привлечения к трудовой повинности, дополнительно были указаны инвалиды труда и войны, а также женщины, имевшие детей, не достигших восьмилетнего возраста, при отсутствии лица, ухаживающего за ними (ст. 13). СНК, Совет труда и обороны (СТО) и НКТ могли устанавливать дополнительные изъятия и льготы по отдельным видам трудовой повинности в зависимости от состояния здоровья, семейного положения, характера работ и бытовых условий (ст. 14).
КЗоТ РСФСР 1922 г. не закреплял право на труд, но довольно подробно регламентировал трудовой договор как «соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение» (ч. 1 ст. 27). Нормы, касавшиеся понятия трудового договора и порядка его заключения, в основном содержались в разд. V «О трудовом договоре» (ст. 27—49). Нормы о содержании трудового договора имелись и в других разделах.
14 Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: Учеб. пособие. М., 2001. С. 144.
Согласно ч. 2 ст. 27 трудовой договор мог заключаться как при отсутствии, так и при наличии коллективного договора. Под коллективным договором понималось «соглашение, заключаемое между профсоюзом как представителем рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем — с другой, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений и хозяйств или группы таковых... и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма» (ст. 15). Условия коллективного договора распространялись на всех лиц, работавших на данном предприятии или в учреждении, независимо от членства в профсоюзе, заключившем договор (ст. 16). В примечании к указанной статье говорилось, что «действие коллективного договора не распространяется на лиц административного персонала, пользующихся правом приема и увольнения». В ст. 19 указывалось на недействительность статей коллективного договора, ухудшающих условия труда по сравнению с условиями, установленными Кодексом и другими нормативными актами о труде. Профсоюзы имели право выступать перед различными органами от имени лиц, работающих по найму, в качестве стороны, заключившей коллективный договор.
С принятием КЗоТ 1922 г. трудовые отношения стали строиться на основе найма рабочей силы. Хотя трудовой договор и заключался добровольно, но все лица, ищущие работу, регистрировались в местном органе НКТ в качестве безработных. Соглашение между трудящимся и нанимателем о заключении трудового договора основывалось на административно-правовом акте: все без исключения наниматели должны были соблюдать установленный порядок найма рабочей силы (за исключением найма батраков в крестьянских хозяйствах). Биржи труда, восстановленные в 1923 г., будучи учреждениями НКТ, выступали посредниками15.
В разд. II Кодекса «О порядке найма и предоставления рабочей силы» предусматривалась обязанность всех предприятий, учреждений, хозяйств (государственных, общественных и частных) и отдельных нанимателей направлять в органы НКТ сведения об уволенных по тем или иным основаниям работниках, а также заявки о потребности в работниках той или иной специальности и квали-
15 См.: Постановление СТО РСФСР от 13 июля 1923 г. «Основные положения о работе бирж труда и мероприятиях по улучшению их постановки» // СУ РСФСР. 1923. № 68. Ст. 655.
фикации. Органы НКТ в течение трех дней должны были на основе такой информации обеспечивать нанимателей необходимым персоналом. Наниматель был вправе самостоятельно нанимать работников, если органы НКТ не могли в трехдневный срок предоставить ему рабочую силу необходимого качества, а также в случаях, требовавших политического доверия или специальных знаний, связанных с личностью приглашаемого.
В отличие от законодательства периода военного коммунизма, предусматривавшего установление условий труда только в централизованном порядке, в КЗоТ РСФСР 1922 г. говорилось об определении условий трудового договора соглашением сторон (ст. 28). При этом считались недействительными условия, ухудшавшие положение трудящегося по сравнению с условиями, установленными законами о труде, условиями коллективного договора и правилами внутреннего трудового распорядка, распространявшимися на данное предприятие или учреждение (ст. 4, 15, 19 и 52—55), а также условия, «клонящиеся к ограничению политических и гражданских прав трудящихся».
Таким образом, устанавливая лишь минимум трудовых гарантий для рабочих и служащих, законодатель не запрещал предусматривать в трудовом договоре условия труда, более выгодные для работника по сравнению с теми, что были установлены в централизованном порядке. Тем самым повышалась роль договорного регулирования в определении условий труда лиц, работавших по найму.
Добровольное установление трудовых отношений посредством заключения трудового договора, впервые получившее законодательное закрепление в КЗоТ РСФСР 1922 г., определялось как «соглашение двух и более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение» (ч. 1 ст. 27). К заключению трудового договора предъявлялись определенные требования, связанные с обязательной выдачей расчетной книжки всем рабочим и служащим, кроме лиц, принадлежавших к администрации, а также при сроке трудового договора менее недели (ст. 29). Расчетная книжка могла служить письменным доказательством трудового договора и его условий, являясь основным документом для разрешения споров, возникавших на основе трудового договора, на что указывалось в постановлении НКТ СССР от 25 февраля 1924 г. «О расчетных книжках»16.
16 СУ РСФСР. 1924. № 35. Ст. 333. Труды Института государства и права РАН. 2017. Том 12. № 2
Согласно ст. 30 Кодекса трудовые договоры могли заключаться как с отдельными лицами, так и с группами лиц (артелью и проч.). В случае заключения трудового договора с артелью расчетная книжка выдавалась как общая для артели, так и каждому члену. У нанимателя при заключении договора с артелью возникали по отношению к каждому лицу, входившему в состав артели и выполнявшему обусловленную договором работу, те же обязанности и права, как если бы он заключил договор с ним лично (ст. 33).
В ст. 34 указывалась только одна классификация видов трудового договора — по срокам действия: а) на определенный срок не свыше одного года; б) на неопределенный срок; в) на время выполнения какой-либо работы.
КЗоТ РСФСР 1922 г. в ряде случаев воспроизводил нормы КЗоТ 1918 г., но уже в рамках договорных отношений, например, относительно установления работнику при длительном характере работ испытания, сохранив его сроки (от шести дней до одного месяца), в зависимости от уровня квалификации работника (ст. 38, 39). Сохранялась также обязанность нанимателя немедленно извещать органы НКТ о результатах испытания (ст. 7), до истечения срока которого трудящийся, как и ранее, считался безработным с сохранением очереди в этих органах (ст. 40).
Нанимателям запрещалось сообщать друг другу тайные сведения, направленные на установление условий, на которых могли быть приняты работники (ст. 42), что служило дополнительной гарантией для работников. Позднее был установлен запрет на отказ в приеме на работу по таким мотивам, как социальное происхождение, судимость в прошлом, осуждение родителей или родственников и т.п., поскольку это не было предусмотрено специальными законами17. Вместе с тем действовал запрет приема на работу, связанную с материальными ценностями, лиц, имевших судимость за
растрату, хищения и другие корыстные имущественные преступ-
18
ления.
17
См.: Постановление Комиссии Советского контроля при СНК СССР «О рассмотрении жалоб трудящихся», утвержденное постановлением СНК СССР от 4 июня 1936 г. // СЗ СССР. 1936. № 31. Ст. 276.
18 См.: Постановление СНК РСФСР от 31 декабря 1940 г. № 899 «Об усилении борьбы с растратами и хищениями в государственной и кооперативной торговле» // Трудовое законодательство СССР. Сборник законов, указов и постановлений / Под общ. ред. В.П. Орлова М., 1941. С. 47.
В ст. 35 предусматривалась обязательность нанявшегося лично выполнять работу; в то же время артели предоставлялось право самостоятельно распределять работу между своими членами и заменять одних членов другими. Нанимателю было запрещено требовать от гражданина выполнения работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой он был нанят, а также работы, сопряженной с явной опасностью для жизни или не соответствующей законам о труде (ст. 36). Работник был обязан соблюдать правила внутреннего распорядка, но лишь в том случае, если они были изданы в установленном порядке и доведены до сведения всех работающих (ст. 50).
Большинство положений Кодекса были изложены императивно, обязывая тем самым стороны трудового договора к неуклонному соблюдению норм, централизованно установленных НКТ (в отдельных случаях — при участии профсоюзов). Вместе с тем сторонам трудового договора предоставлялось право самим либо с участием своих представителей устанавливать некоторые условия трудового договора. Например, размер вознаграждения нанявшегося за его труд определялся коллективными и трудовыми договорами (ст. 58), с обязательным указанием в трудовом договоре размера вознаграждения за работу в сверхурочное время, в дни отдыха или праздничные дни (ст. 60).
Условия труда устанавливались и в рамках соглашений между администрацией предприятия, учреждения или хозяйства и представителями рабочих, например, при отсутствии расценочно-кон-фликтной комиссии, определявшей время, порядок и очередь пользования отпусками (ст. 118).
В соответствии с постановлением ВЦИК и СНК РСФСР от 18 июля 1927 г. «Об утверждении Положения о порядке привлече-
"19
ния населения к трудовой и транспортной повинности»19 трудовая повинность допускалась только для борьбы со стихийными бедствиями, которые не могли быть прекращены обычными мерами общественной охраны (наводнения, снежные заносы, пожары и т.п.). При этом обязательным было соблюдение ст. 12—14 КЗоТ РСФСР 1922 г. Неявка лиц, привлекаемых в порядке трудовой и транспортной повинности, к назначенному месту и времени или отказ от выполнения повинности влекли ответственность по ст. 61 УК
19 СУ РСФСР. 1927. № 73. Ст. 500. Труды Института государства и права РАН. 2017. Том 12. № 2
РСФСР 1926 г. Отказ от выполнения повинностей или производства работ, имевших общегосударственное значение, с наложением штрафа или привлечением к принудительным работам, перестал быть уголовно наказуемым деянием лишь с принятием УК РСФСР 1961 г.20
С конца 1920-х гг. вплоть до начала Великой Отечественной войны договорное регулирование трудовых отношений на основе применения (полностью или частично) положений КЗоТ РСФСР 1922 г. постепенно получало распространение в различных сферах хозяйствования. В качестве примера можно привести постановление ЦИК и СНК СССР от 20 февраля 1929 г. «О порядке применения Кодекса законов о труде в кулацких хозяйствах»21, в котором говорилось о трех категориях нанимателей, статус которых обусловливал особенности содержания договорных отношений с сельскохозяйственными рабочими и работницами (батраками и батрачками).
В хозяйствах предпринимательского типа (промышленные огороды и плантации и т.п.), как и на предприятиях промышленности, полностью применялись положения КЗоТ РСФСР 1922 г. В трудовых крестьянских хозяйствах, прибегавших к подсобному наемному труду, трудовые отношения регулировались специальным законодательством, учитывавшим особенности условий труда в крестьянских хозяйствах трудового типа. В крестьянских хозяйствах кулацкого типа применялись нормы КЗоТ РСФСР 1922 г. с изменениями и дополнениями, обеспечивавшими их проведение в жизнь в этих хозяйствах.
Изменения правового регулирования отношений в частном сельском хозяйстве обусловили запрет аренды земли и использования в крестьянских хозяйствах наемного труда батраков. Исключения допускались лишь в отношении середняцких хозяйств и устанавливались местными исполкомами22. Согласно постановлению
20
См.: Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 28 марта 1961 г. «Об изменении и признании утратившими силу законодательных актов РСФСР в связи с введением в действие Уголовного и Уголовно-процессуального кодексов РСФСР и Закона о судоустройстве РСФСР» // Ведомости РСФСР. 1961. № 13. Ст. 229.
21 СЗ СССР. 1929. № 14. Ст. 117.
22
См.: Постановление ЦИК и СНК СССР от 1 февраля 1930 г. «О мероприятиях по укреплению социалистического переустройства сельского хозяйства в районах сплошной коллективизации по борьбе с кулачеством» // СЗ СССР. 1930. № 9. Ст. 105.
ЦИК и СНК СССР от 13 октября 1930 г. № 46/78 «О наемном тру-
23
де в кулацких хозяйствах»23 в местностях, где допускалось применение такого наемного труда, наниматель был обязан во всех случаях заключать письменный трудовой договор при участии профсоюза сельскохозяйственных и лесных рабочих с регистрацией его в сельском совете.
Наметившаяся после принятия КЗоТ РСФСР 1922 г. тенденция к расширению сферы его применения находила отражение в распространении отдельных его положений и на иные категории лиц, не относившихся к наемным работникам.
Н.Г. Александров, характеризуя особенности трудовых отношений того периода, отмечал, что «законодательство о труде рабочих (служащих) было частично распространено на некоторые явные случаи выполнения работы не в качестве рабочего (служащего)»24. Речь идет, например, о постановлении НКТ СССР от 11 ноября 1929 г. «Об условиях труда работников искусств, печати и просвещения, обслуживающих нанимателей по отдельным зада-ниям»25. Данным документом было закреплено распространение на указанных в нем лиц положений общего законодательства о труде с изъятиями относительно рабочего времени и времени отдыха.
О дифференцированном подходе к регулированию трудовых отношений говорилось и в других документах. Например, в постановлении НКТ СССР от 8 июня 1929 г. «О нераспространении законодательства о труде на лиц, обслуживающих религиозные культы»26 предусматривалось, что условием распространения трудового законодательства на указанных лиц являлось заключение с ними трудовых договоров при участии профсоюза.
В период коллективизации нормы трудового законодательства занимали значительное место в правовом регулировании труда в сфере кооперации, в том числе в колхозах. Основными актами, регулирующими труд членов колхоза, являлись Устав сельскохозяйственной артели и Правила внутреннего распорядка. При наличии иной правовой основы для регулирования трудовых отношений в
23 СЗ СССР. 1930. № 53. Ст. 551.
24 Александров Н.Г. Отличительные признаки трудового правоотношения // Вопросы трудового права. Сборник I / Под ред. В.М. Догадова. М.; Л., 1948. С. 49.
25
Известия Народного комиссариата труда СССР. 1929. № 48—49.
26 Известия Народного комиссариата труда СССР. 1929. № 27.
сфере кооперации, отличной от трудового договора, законодательство о кооперации содержало положения, во многом аналогичные тем, которые действовали в отношении труда рабочих и служащих.
В соответствии с постановлением ЦИК и СНК СССР от 17 марта 1933 г. «О порядке отходничества из колхозов»27 получил развитие организованный набор рабочей силы на работу в отрасли промышленности на основе специальных зарегистрированных в правлении колхоза договоров хозорганов с колхозами. Такие договоры предусматривали заключение с каждым из крестьян-отходников индивидуальных трудовых договоров в соответствии с КЗоТ РСФСР 1922 г.
В ст. 118 Конституции СССР 1936 г. провозглашалось право на труд, т.е. на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством; о привлечении к труду в рамках трудовой повинности не упоминалось. Вместе с тем в этот период все большее значение в регулировании трудовых отношений стал приобретать административный акт, а не трудовой договор и членство в производственных кооперативных объединениях (промыслово-кооперативных, сельскохозяйственных артелях и т.д.), как это имело место до начала 1930-х гг.
О внеэкономическом принуждении к труду свидетельствовал, в частности, запрет самовольного увольнения с работы под угрозой уголовной ответственности, которая была установлена в постановлении СНК СССР, ЦК ВКП (б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле»28. Затем был принят Указ Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений»29. В соответствии с ним директора предприятий и начальники учреждений подлежали уголовной ответственности в случае принятия на работу лиц, самовольно ушедших с предприятий и из учреждений. Кроме того, согласно приказу Наркомата юстиции СССР и Прокуратуры СССР от 25 сентября
27 СЗ СССР. 1933. № 21. Ст. 116.
28 СП СССР. 1939. № 1. Ст. 1.
29
Сборник законов СССР и Указов Президиума Верховного Совета СССР за 1938—1944 гг. М., 1945. С. 141—142.
1940 г. «Об ответственности и порядке привлечения молодых специалистов, окончивших высшие учебные заведения и уклоняющихся от явки на работу по направлениям наркоматов и других
"30
центральных учреждении»30 привлекались к уголовной ответственности молодые специалисты, окончившие вузы, техникумы и другие специальные средние учебные заведения, в случае уклонения от явки на работу в те предприятия и учреждения, в которые они были направлены по путевкам по окончании учебы. Уголовная ответственность наступала и в случае их опоздания к месту работы без уважительных причин. Этот приказ распространялся также на лиц, окончивших техникумы и другие средние специальные учебные заведения, для которых было установлено обязательное направление на работу по путевкам соответствующего ведомства.
В годы Великой Отечественной войны регулирование трудовых отношений осуществлялось, как правило, не на основе КЗоТ 1922 г., а специальным законодательством, принятым в тот период. В военное время на предприятиях важнейших отраслей промышленности граждане работали не только по трудовым договорам, но и по административно-правовым актам трудовой мобилизации. Согласно Указу Президиума Верховного Совета СССР от 13 февраля 1942 г. «О мобилизации на период военного времени трудоспособного городского населения для работы на производстве и в строительстве»31 проводилась мобилизация для работы по месту жительства, в первую очередь в авиационной и танковой промышленности, в производстве вооружения и боеприпасов и др. Мобилизации подлежали мужчины в возрасте от 16 до 55 лет и женщины — от 16 до 45 лет из числа не работающих в государственных учреждениях и предприятиях. Перечень граждан, не подлежавших мобилизации (женщины, имевшие детей; учащиеся высших и средних учебных заведений и др.), периодически менялся. В постановлении СНК СССР от 10 августа 1942 г. «О порядке
32
привлечения граждан к трудовой повинности в военное время»32, в частности, предусматривалось, для выполнения каких работ может объявляться трудовая повинность, и устанавливались сроки привлечения к ним; режим рабочего времени и др.
30
Трудовое законодательство СССР. М., 1941.
31 Там же.
32
Законодательные и административно-правовые акты военного времени. М., 1943.
Акты военного времени, предусматривавшие обязательное привлечение к труду и ограничение прав граждан в сфере труда, утратили свое значение при переходе к мирному строительству и восстановлению народного хозяйства. В целях привлечения рабочей силы для работы в промышленности, на строительстве и на транспорте постановлением Совета Министров СССР от 21 мая 1947 г. № 1631 «О порядке проведения организованного набора ра-бочих»33 была восстановлена система оргнабора на новостройки и на сезонные работы. Оргнабор осуществлялся на основе трудовых договоров, заключавшихся через отделы и управления по труду союзной республики, которые выступали от имени предприятий, набиравших рабочую силу. Правлениям колхозов было рекомендовано отпускать колхозников с обязательной регистрацией заключаемых ими трудовых договоров для постоянной работы в промышленности, строительстве, на транспорте и в других отраслях
34
народного хозяйства34.
Договоры по оргнабору заключались на срок не менее одного года, для работы на предприятиях и стройках Дальнего Востока — на срок не менее двух лет, на сезонные работы — на период сезона. Типовые формы трудовых договоров утверждались Советом Министров СССР для отдельных отраслей производства35. Предприятие в месте выполнения работ должно было создавать рабочим нормальные условия работы и обучать необходимым предприятию профессиям, предоставлять жилплощадь (за плату), бытовой инвентарь и питание, выплачивать единовременное безвозвратное пособие и суточные, оплачивать проезд к месту работы и провоз багажа работника и переезжающих с ним членов его семьи. По истечении срока договора работнику обеспечивалась возможность вернуться на прежнее место работы.
В середине 1950-х гг. появилась новая форма переселения — в рамках общественных призывов, организуемых ЦК КПСС и Советом Министров СССР, а затем и ЦК ВЛКСМ, одной из важней-
33 Решения партии и правительства по хозяйственным вопросам. В 5 т. Т. 3. М., 1968.
34 См.: Постановление Совета Министров СССР от 28 ноября 1951 г. № 4881 «Об упорядочении проведения организованного набора рабочих» // СПС «Кон-сультантПлюс».
См., например: Типовая инструкция о порядке проведения организованного набора рабочих. Утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 29 декабря 1979 г. № 524 // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1980. № 4.
ших целей которых являлось привлечение населения, прежде всего молодежи 18—25 лет, для освоения целинных и залежных земель. Юридически данная форма привлечения к труду была аналогична оргнабору36. При этом использовались и административные методы оформления трудовых отношений, что было особенно характерно для общественного призыва при направлении молодежи по комсомольским путевкам на крупнейшие новостройки страны. Оргнабор и общественный призыв вплоть до начала 1990-х гг. играли важную роль в перераспределении рабочей силы и комплектовании рабочими кадрами районов страны с недостатком трудо-
37
вых ресурсов3'.
Определение понятия трудового договора, содержавшееся в ст. 27 КЗоТ 1922 г., сохранялось почти 50 лет. Как отмечал И.Я. Киселев, «именно Кодекс 1922 г. заложил основы действующего в настоящее время российского трудового права — как его системы, так и его содержания. Кодекс 1922 г. стал отправной точкой дальнейшего развития советского трудового законода-тельства»38.
9 декабря 1971 г. был принят третий КЗоТ РСФСР39, в ст. 2 которого закреплялись право на труд как право на получение гарантированной работы, а также основные трудовые права и обязанности рабочих и служащих, впервые выделенные в отдельную статью. Именно «в трудовых правах и обязанностях, их содержании, проявляются функции трудового права», — указывали С.А. Иванов и Р.З. Лившиц, по мнению которых «сочетание производственной и защитной функций обусловливает единство основных прав и обязанностей рабочих и служащих»40.
В указанной статье подчеркивалось, что рабочие и служащие реализуют право на труд путем заключения трудового договора, понятие которого закреплялось в ст. 15, текстуально совпадавшей
36 Подробнее см.: Андреев В.С., Медведев О.М. Организованный набор рабочих: Практ. пособие. М., 1988.
37
См.: Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР от 27 сентября 1984 г. № 1013 «О мерах по дальнейшему совершенствованию организованного набора рабочих и общественного призыва молодежи» // СП СССР. 1984. № 35. Ст. 190.
38
Киселев И.Я. Указ. соч. С. 171.
39 Ведомости РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007.
40 Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982. С. 96, 100.
со ст. 8 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г.41 Трудовой договор определялся как «соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон».
Таким образом, понятие трудового договора раскрывалось через взаимные права и обязанности сторон. В содержание договора входили условия, как установленные самими сторонами, так и предусмотренные нормативными правовыми актами. Соглашение о приеме (поступлении) на работу рассматривалось как одно из обязательных условий, всегда отражающее волевой характер трудового договора, взаимное волеизъявление сторон которого направлено на установление, изменение или прекращение правоотношений.
Механизм заключения трудового договора, как отмечалось в литературе, был достаточно гибок. По мнению Р.З. Лившица, «в качестве общего правила он опирается на неограниченную свободу сторон, в качестве исключения — на льготы при приеме на работу для одних категорий трудящихся и на ограничения при приеме — для других. Все эти исключения не могут произвольно вводиться администрацией предприятий, они исчерпывающим образом регламентированы законодательством»42.
В Кодексе закреплялись гарантии — запрет необоснованного отказа в приеме на работу и дискриминации по половому, расовому, национальному и религиозному признаку (ст. 16), недопустимость требования документов, не предусмотренных законодательством (ст. 19), выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 24), и др. Вместе с тем Кодекс предусматривал некоторые ограничения при приеме на работу, которые не применяются в настоящее время, например ограничение совместной службы близких родственников или свойственников, если их работа была связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 20).
41 Ведомости СССР. 1970. № 29. Ст. 265.
42 Лившиц Р.З., Чубайс Б.М. Трудовой договор. М., 1986. С. 11.
Трудовой договор в соответствии со ст. 18 мог заключаться как в устной, так и в письменной форме. Согласно ч. 3 данной статьи фактическое допущение к работе считалось заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Порядок приема на работу в основном регулировался Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка (утв. постановлением Госкомтруда СССР от 29 сентября 1972 г. № 25 843).
Большую роль в обеспечении единообразного применения положений законодательных актов о труде играли разъяснения Пленумов Верховных Судов СССР и РСФСР. Так, в п. 5 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г. № 6 «О применении в судебной практике Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде»44 указывалось, что трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.
Конституция СССР 1977 г. значительно расширила содержание прав и свобод, в том числе в сфере труда, по сравнению с Конституцией 1936 г. Согласно ст. 40 Конституции 1977 г. право на труд включало не только право на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством, но и право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей. Были также расширены и укреплены гарантии реального осуществления всех ранее закрепленных прав (ст. 34—36). Соответствующие изменения были внесены в ст. 2 Основ законодательства о труде и ст. 2 КЗоТ РСФСР 1971 г.
С принятием Закона СССР от 17 июня 1983 г. «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями»45 назначение руководящих работников и их освобождение от должности производилось с учетом мнения трудового коллектива (ст. 13). Практически почти все вопросы относительно работы граждан по трудовому договору решались администрацией не единолично, а при участии профсоюзного комитета (совместно, по согласованию с ним или с учетом его мнения).
43 Бюллетень Госкомтруда СССР. 1972. № 12.
44 Бюллетень Верховного Суда СССР. 1971. № 6.
45 Ведомости СССР. 1983. № 25. Ст. 382.
Например, назначение работников на руководящие хозяйственные должности производилось администрацией с учетом мнения профсоюзного комитета46.
Практика применения КЗоТ РСФСР 1971 г. нашла отражение в постановлении Пленума Верховного Суда СССР от 26 апреля 1984 г. № 3 «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового догово-ра»47. В п. 5 данного документа указывалось, в частности, что «заключение с работником срочного трудового договора на выполнение работы, которая носит постоянный характер, недопустимо, если это ухудшает положение работника по сравнению с законодательством Союза ССР и союзных республик о труде или иным образом противоречит этому законодательству (ст. 5 Основ)».
До перехода России к рыночным отношениям трудовой договор выполнял, как правило, лишь роль юридического основания возникновения трудового правоотношения, содержание которого определялось централизованно. В самом трудовом договоре фиксировались только необходимые непосредственные условия. В числе таковых в литературе обычно указывают наименование сторон, трудовую функцию, время начала работы, место ее проведения и проч. Дополнительные условия редко включались в текст трудового договора и обычно были связаны с установлением работнику испытательного срока. Поэтому фактически достижение соглашения сторон об установлении прав и обязанностей сторон подменялось оформлением договора — подачей работником заявления с изданием работодателем приказа (распоряжения) о приеме на работу48.
В ст. 37 Конституции РФ 1993 г. как производный от принципа свободы личности закреплен принцип свободы труда, проявляющийся в трудовых отношениях прежде всего в договорном характере их регулирования.
Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 35434 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР»49 изменено на-
46 См.: ст. 7 Положения о правах профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации. Утв. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 27 сентября 1971 г. № 2151-VIII // Ведомости СССР. 1971. № 39. Ст. 382.
47 Бюллетень Верховного Суда СССР. 1984. № 3.
48
См.: Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). М., 1997.
С. 7.
49 Ведомости РФ. 1992. № 41. Ст. 2254.
звание Кодекса: он стал именоваться Кодексом законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ). Редакция ст. 15 Кодекса была изменена дважды: в 1992 г. в связи с введением новой формы трудового договора — контракта, а в 1998 г. — с заменой терминов, обозначающих стороны договора (термин «трудящийся» был заменен на «работник», а «предприятие, учреждение, организация» — на «работодатель (физическое либо юридическое лицо)»50. С учетом изменений от 25 сентября 1992 г. КЗоТ РФ отождествлял трудовой договор с контрактом, Примерная форма которого была утверждена постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 31551. В ч. 1 ст. 18 Кодекса было закреплено правило о заключении трудового договора только в письменной форме; вводилось понятие фактического допуска в работе (ч. 3 ст. 18). Было также расширено содержание трудового договора, предусматривавшее, например, решение вопросов оплаты труда непосредственно в организации (ст. 77), и др.
Данный период характеризуется также расширением возможностей судебной защиты трудовых прав, что нашло отражение в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Фе-
52
дерации законодательства при разрешении трудовых споров»52. В частности, Суд указал, что «если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы» (п. 2).
Новый этап в развитии трудового договора связан с принятием Трудового кодекса РФ (ТК РФ) 30 декабря 2001 г., в ст. 56 которого дается определение трудового договора, по сути дополняющее содержавшееся в ст. 15 КЗоТ РФ. Уточнен предмет договора — «обусловленная трудовая функция» (она по-прежнему включает такие параметры, как профессия, специальность и квалифика-
50 См.: Федеральный закон от 6 мая 1998 г. № 69-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в статью 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации» // СЗ РФ. 1998. № 19. Ст. 2065.
51 См.: Постановление Министерства труда РФ от 14 июля 1993 г. № 135 «Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерной формы трудового договора (контракта)» // Бюллетень Минтруда России. 1993. № 9—10.
52
Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 3. Труды Института государства и права РАН. 2017. Том 12. № 2
ция), которую работник обязуется выполнять лично. Называя основные права и обязанности сторон — работника и работодателя, законодатель специально указывает на обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном объеме.
В ТК РФ не употребляется термин «контракт», ранее применявшийся наряду с трудовым договором. Отсутствие законодательной четкости в определении перечня лиц, с которыми мог заключаться контракт, «расплывчатость» его содержания и ответственности сторон приводили к нарушению прав работников, все это и обусловило отказ от данного термина. ТК РФ детально регламентирует порядок заключения трудового договора и его содержание, предусматривая специальные гарантии, направленные на реализацию права граждан свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Отход от жесткой централизации в регулировании трудовых отношений, декларированный Конституцией РФ, стал возможным только после принятия ТК РФ, согласно ст. 6 которого трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов. Права субъектов РФ в регулировании социально-трудовой сферы касаются в основном установления условий трудового договора, связанных с предоставлением гарантий выборным работникам (ст. 172), гарантий и компенсаций, финансируемых за счет региональных бюджетов, лицам, работающим вахтовым методом (ст. 302), в северных районах страны (ст. 313, 316, 323, 325) и т.д. Но пока, к сожалению, ТК РФ не определяет достаточно четко сферу правотворческой деятельности субъектов РФ по указанным вопросам53.
Некоторые статьи ТК РФ хотя и воспроизводят отдельные положения прежних кодексов, но наполняются новым содержанием с учетом происходящих в обществе перемен. Так, если прежние кодексы устанавливали, что трудовые отношения возникают с момента достижения соглашения сторон, то в ст. 11 ТК РФ закреплено более четкое общее правило, согласно которому трудовые отношения возникают с момента заключения трудового договора, т.е. с момента его подписания сторонами. Однако в случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами или трудовым договором, трудо-
53
Подробнее см.: Лукинова С.А. Правовое регулирование труда в субъектах Российской Федерации: Учеб. пособие. М., 2016.
вые отношения могут возникать, когда работник непосредственно приступает к исполнению трудовой функции (ч. 2—4 ст. 16).
Отраслевая принадлежность регулирования трудовых отношений определяется прежде всего их содержанием, а не формой договора, на основании которого они возникают. ТК РФ предусматривает, что если в судебном порядке доказано, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются трудовое законодательство (ч. 4 ст. 11). На это обращено внимание и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»54.
В соответствующих статьях ТК РФ изложены практически все обязательные условия трудового договора, что служит важной гарантией от злоупотреблений со стороны как работника, так и работодателя. Одновременно Кодекс предоставляет сторонам возможность договориться при заключении трудового договора и относительно его факультативных условий. На этом основании некоторые авторы делают вывод, что «сегодня «типовой» трудовой договор, составленный в строгом соответствии с ТК РФ, уходит в прошлое. На смену ему идет «свободная» модель трудового договора, позволяющая максимально — в рамках закона — учитывать интересы обеих сторон трудового правоотношения»55. Не отрицая определенной справедливости такого мнения, в интересах обеспечения стабильности трудовых отношений можно согласиться с предложением о необходимости выработки унифицированной типовой формы трудового договора56. Для других документов в сфере трудовых отношений такие формы имеются57, и почему бы их не разработать и для трудового договора?
В ТК РФ по сравнению с КЗоТ РФ уточнены некоторые позиции, составляющие содержание трудового договора. Содержание трудового договора составляют как договорные условия, установ-
54 Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.
Якимова И.С. Правовая природа и сущность трудового договора: Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2010. С. 23.
56 См.: Андриановская И.И. Трудовой договор: Учеб. пособие. Южно-Сахалинск, 2012. С. 15.
57
См.: Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда России. 2004. № 5.
ленные сторонами, так и производные, вытекающие из нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений. В свою очередь, договорные условия подразделяются на обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные).
Вряд ли можно согласиться с утверждением, что содержание трудового договора ограничивается договорными условиями. Как известно, некоторые условия распространяются на стороны трудового договора в силу самого факта его заключения, независимо от того, обговорили ли их стороны. Например, это касается норм ТК РФ о запрете дискриминации в трудовых отношениях (ст. 3) и принудительного труда (ст. 4), недопустимости в договорном порядке ухудшения положения сторон по сравнению с установленными нормами (ст. 9) и т.д.
Содержание различных трудовых договоров наряду с общими положениями имеет свои особенности. Включение в ТК РФ разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» является свидетельством учета законодателем в регулировании трудовых отношений различных факторов, обусловливающих необходимость его дифференциации: объективных (специфика трудовой функции, место работы, вредность и опасность условий труда, природно-климатические условия и др.) либо субъектных (пол, возраст, состояние здоровья и др.). После принятия ТК РФ число глав в указанном разделе с первоначальных 16 постоянно меняется в сторону увеличения58.
Проведенный анализ положений четырех российских трудовых кодексов показал сложность и неоднозначность процесса становления договорного регулирования отношений в сфере труда. Реализация положенного в его основу принципа свободы труда имела свои особенности на различных этапах развития нашего государства.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). М.: Экспертное бюро, 1997.
Александров Н.Г. Отличительные признаки трудового правоотношения // Вопросы трудового права. Сборник I / Под ред. В.М. Догадова. М.; Л.: Издательство Академии наук СССР, 1948.
58
См., например: Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: Учеб. пособие / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2014.
Андреев В.С., Медведев О.М. Организованный набор рабочих: Практическое пособие. М.: Юридическая литература, 1988.
Андриановская И.И. Трудовой договор: Учебное пособие. Южно-Сахалинск: СахГУ, 2012.
Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом. Пермь: ПГНИУ, 2013.
Горшенин К.П. Сорокалетие первого советского Кодекса законов о труде // Советское государство и право. 1958. № 12. С. 16—25.
Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М.: Наука, 1982.
Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: Учебное пособие. М.: НОРМА, 2001.
Лившиц Р.З., Чубайс Б.М. Трудовой договор. М.: Наука, 1986.
Лукинова С.А. Правовое регулирование труда в субъектах Российской Федерации: Учебное пособие. М.: Проспект, 2016.
Лушников А.М. Разработка и принятие КЗоТ РСФСР 1918 г. Структура и период действия КЗоТ РСФСР 1918 г. // Памятники российского права. В 35 т. Т. 26. Кодексы законов о труде РСФСР / Под общ. ред. Р.Л. Хачату-рова, А.М. Лушникова. М.: Юрлитинформ, 2016.
Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Договоры в сфере семьи, труда и социального обеспечения: Учебное пособие. 2-е изд. М.: Проспект, 2015.
Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: Учебное пособие / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: Контракт, 2014.
Рогачевская Л.С. Ликвидация безработицы в СССР. М.: Наука, 1974.
Таль Л.С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006.
Якимова И.С. Правовая природа и сущность трудового договора: Авто-реф. дисс. ... канд. юрид. наук. М.: Академия труда и социальных отношений, 2010.
A CONTRACT OF EMPLOYMENT IN RUSSIA: FROM LABOUR CODE 1918 TO LABOUR CODE 2001.
Galina S. Skachkova
Institute of State and Law, Russian Academy of Sciences, 10, Znamenka str., Moscow 119019, Russian Federation.
E-mail: gskachkova@mail.ru.
The freedom of labour is a constitutional principle enshrined in Art.37 of the Constitution of the Russian Federation that suggests free choice of forms of work. One of
these forms is a wage work. In most cases wage work implies a contractual employment. A contract of employment as a legal way to establish employment relations has passed through a period of formation and development in our country. Therefore the concept of agreement as a result of offer and acceptance in employment relations was not recognized and implemented in labour legislation immediately.
The RSFSR Labour Code 1918 did not apply a notion of a contract of employment as well as the term «hired labour». However, the Code indicated the presence of some signs of agreement in employment relations of that time. It happened for the first time in national legislation when the right to work was secured under the Labour Code 1918.
The RSFSR Labour Code 1922 regulated the contract of employment in more detail as «an agreement between two or more persons under which one party (an employee) agrees to provide its manpower to another party (an employer) in return for a specified remuneration» (Art. 27(1)).
A new concept of an employment contract was suggested by the Labour Code of the Russian Federation (RF) 1971 where a contract consisted of mutual rights and obligations of the parties which should be considered the content of a contract. Contract of employment contained provisions, agreed by the parties as well as rules, specified in regulations (Art.15).
A new stage of development of the employment contract is associated with the Labour Code of RF, adopted 30 December 2001. The Code regulates quite extensively the material content and procedural requirements related to conclusion of contracts (Art.56). The Labour Code also provides special safeguards for the right to dispose freely human abilities to work and to choose activity and profession. Although a number of articles in the Code reproduce former Labour Code provisions, their modern content should be considered in view of social development in process.
Employment law, history of employment law, freedom of labour, employment, hired work, contract of employment, hiring process.
REFERENCES
Akopova, E.M. (1997). Sovremennyi trudovoi dogovor (kontrakt) [Modern Labor Agreement (Contract)]. Moscow: Ekspertnoe byuro. (in Russ.).
Aleksandrov, N.G. (1948). Otlichitel'nye priznaki trudovogo pravo-otnosheniya [The Distinctive Characteristics of Labour Legal Relations]. In: V.M. Dogadov, ed. Voprosy trudovogoprava. SbornikI[Labor Law Issues. Collection I]. Moscow—Leningrad: Akademiya nauk SSSR Publ. (in Russ.).
Andreev, V.S. and Medvedev, O.M. (1988). Organizovannyinaborrabochikh: Prakticheskoe posobie [Organized Recruitment of Workers: a Practical Guide]. Moscow: Yuridicheskaya literatura. (in Russ.).
Andrianovskaya, I.I. (2012). Trudovoi dogovor: Uchebnoeposobie [Employment Contract: a Training Manual]. Yuzhno-Sakhalinsk: SakhGU. (in Russ.).
Bugrov, L.Yu. (2013). Trudovoi dogovor v Rossii i za rubezhom [An Employment Contract in Russia and Abroad]. Perm': PGNIU. (in Russ.).
Gorshenin, K.P. (1958). Sorokaletie pervogo sovetskogo Kodeksa zakonov o trude [The Fortieth Anniversary of the First Soviet Code of Labour Laws]. Sovetskoe gosudarstvo ipravo [Soviet State and Law], 1958, (12), pp. 16—25. (in Russ.).
Ivanov, S.A. and Livshits, R.Z. (1982). Lichnost' v sovetskom trudovomprave [Person in Russian Labour Law]. Moscow: Nauka. (in Russ.).
Kiselev, I.Ya. (2001). Trudovoe pravo Rossii. Istoriko-pravovoe issledovanie: Uchebnoe posobie [Labour Law of Russia. Historical and Legal Research: a Training Manual]. Moscow: NORMA Publ. (in Russ.).
Livshits, R.Z. and Chubais, B.M. (1986). Trudovoi dogovor [Employment Contract]. Moscow: Nauka. (in Russ.).
Lukinova, S.A. (2016). Pravovoe regulirovanie truda v sub»ektakh Rossiiskoi Federatsii: Uchebnoe posobie [Legal Regulation of Labour in the Constituent Entities of the Russian Federation: a Training Manual]. Moscow: Prospekt. (in Russ.).
Lushnikov, A.M. (2016). Razrabotka i prinyatie KZoT RSFSR 1918 g. Struk-tura i period deistviya KZoT RSFSR 1918 g. [The Drafting and Adoption of the RSFSR Labour Code in 1918, the Structure and the Validity Period of the RSFSR Labor Code 1918]. In: R.L. Khachaturova and A.M. Lushnikova, eds. Pamyatniki rossiiskogoprava. V35t. T. 26. Kodeksy zakonov o trude RSFSR [Russian Law Inheretance. In 35 vol. Volume 26. The RSFSR Codes of Labour Laws]. Moscow: Yurlitinform. (in Russ.).
Lushnikov, A.M., Lushnikova, M.V. and Tarusina, N.N. (2015). Dogovory v sfere sem'i, truda i sotsial'nogo obespecheniya: Uchebnoe posobie [Treaties in the Field of Family, Labour and Social Security: a Training Manual]. 2nd ed. Moscow: Prospekt. (in Russ.).
Orlovsky, Yu.P. ed. (2014). Osobennosti pravovogo regulirovaniya truda otdel'nykh kategorii rabotnikov: Uchebnoe posobie [The Specifics of Legal Regulation of Labour of Certain Categories of Workers: a Training Manual]. Moscow: Kontrakt. (in Russ.).
Rogachevskaya, L.S. (1973). Likvidatsiya bezrabotitsy v SSSR [The Elimination of Unemployment in the USSR]. Moscow: Nauka. (in Russ.).
Tal', L.S. (2006). Trudovoi dogovor: tsivilisticheskoe issledovanie [Employment Contract: Civil Law Study]. Moscow: Statut. (in Russ.).
Yakimova, I.S. (2010). Pravovayapriroda i sushchnost' trudovogo dogovora [The Legal Nature and Essence of the Employment Contract]. The Candidate of Legal Sciences Thesis' Abstract. Moscow: Academy of Labour and Social Relations (in Russ.).
СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРЕ:
Скачкова Галина Семеновна — доктор юридических наук, профессор, заведующая сектором трудового права и права социального обеспечения Института государства и права Российской академии наук.
AUTHOR'S INFO:
Galina S. Skachkova — Doctor of Legal Sciences, Professor, Chair of the Labour Law and Social Security Law Department, Institute of State and Law, Russian Academy of Sciences.
ДЛЯ ЦИТИРОВАНИЯ:
Скачкова Г.С. Трудовой договор в России: от Кодекса законов о труде 1918 г. до Трудового кодекса 2001 г. // Труды Института государства и права РАН. 2017. Том 12. № 2. С. 145-173.
FOR CITATION:
Skachkova G.S. (2017). A Contract of Employment in Russia: from Labor Code 1918 to Labor Code 2001. Proceedings of the Institute of State and Law of the RAS, 12(2), pp. 145-173.
