CC BY
61
УДК 331.5
Л. М. Низова
Марийский государственный университет, г. Йошкар-Ола Трипатризм в сфере занятости населения
Раскрыты эволюция развития системы социального партнерства, его теоретико-методологическая основа на международном, национальном и региональном уровнях. Предложены механизм социального развития предприятия и меры по совершенствованию социального развития трудового коллектива.
Ключевые слова: социальное партнерство, занятость населения, работники, работодатели, органы государственной власти, органы местного самоуправления, социально-трудовые отношения.
1. Эволюционное развитие системы социального партнерства
Социальное партнерство рассматривается как способ, обеспечивающий мирную эволюцию капиталистического общества в такое его состояние, где классовый конфликт превращается в конфликт между организациями — профсоюзами и объединениями работодателей.
И. Н. Мысляева
Социальное партнерство представляет особую систему отношений, возникающих между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства, по согласованию экономических интересов в социально-трудовой сфере и урегулированию социально-трудовых конфликтов. Систему социального партнерства называют «трипартизмом», так как в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны: организации, представляющие интересы наемных работников, объединения работодателей и государство.
В научный оборот, теорию и практику регулирования социально-трудовых отношений понятие «социальное партнерство» вошло сравнительно недавно. В мировом сообществе оно получило развитие после Второй мировой войны, окончательно сформировавшись в 60-70-е гг. XX столетия, а в Российской Федерации — после перехода к рыночной экономике
Становление системы социального партнерства носит сложный характер и зависит от социально-экономической ситуации в обществе и состояния социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями. Эволюцию развития социального партнерства можно представить по этапам:
Этап 1. Социально-экономический фактор. Возникновение капиталистического производства и формирование двух классов собственников средств производства и наемных работников
Элементы социального партнерства. Борьба рабочего класса за сокращение продолжительности рабочего дня и повышение зарплаты. Объединение рабочих и работодателей.
Проблемы регулирования социально-трудовых отношений появились с возникновением капиталистического товарного производства и формированием двух основных классов — собственников средств производства и наемных работников. На начальном этапе развития капитализма проявился противоположный характер их интересов. Главный интерес рабочих, как известно, состоял в том, чтобы собственник предоставил ему работу и платил как можно больше. Последний же, собственник — капиталист, был заинтересован в том, чтобы заданный объем работы выполнялся наименьшим числом рабочих и с наименьшей оплатой, так как заработная плата — это часть общих издержек, понижающих его прибыль. Именно наличие двух субъектов, интересы которых в социально-трудовой сфере не совпадают, и поставило вопрос о создании механизма их согласования, разработки системы процедур урегулирования конфликтов [8, с. 60].
К. Маркс в своей работе «Капитал» показал, что первоначально такой механизм складывался стихийно и ограничивался борьбой рабочего класса за сокращение продолжительности рабочего дня и повышение заработной платы. В таком противостоянии у рабочих было значительно меньше возможностей, чем у зарождающегося капитала. Государство на данном этапе помогало капиталу в насильственном удлинении рабочего дня путем установления так называемой «разум-
ной цены» и закрепления в законодательно-принудительном порядке повышенной продолжительности рабочего дня. Лишь только тогда, когда система капиталистических отношений окончательно утвердилась, государство, по образному выражению К. Маркса, превратилось в «ночного сторожа», который наблюдал за тем, чтобы никто и ничто не нарушал сложившегося порядка вещей [7, с. 246].
В этот период рабочие не могли рассчитывать на поддержку государства, так как оно находилось на стороне нарождающегося капитала или в лучшем случае занимало позицию нейтралитета. Это вынуждало рабочих объединяться. Они настаивали на том, чтобы государство издавало такие законы, которые учитывали бы интересы как капиталистов, так и наемных работников. То есть развитие капитализма, с одной стороны, провоцировало, а с другой, препятствовало объединению рабочих. Во многих странах на данном этапе существовали законы, запрещающие профсоюзы, но в конце XIX века профсоюзы смогли легализовать свою деятельность. Например, в 1868 году был образован Британский конгресс тред-юнионов, в 1898 году Бельгийская рабочая партия образовала профсоюзные комиссии Бельгии. В 1906 году началось организованное профсоюзное движение в России. В США рабочие организации были законодательно признаны еще позднее, только в 30-е годы XX столетия.
С укреплением профсоюзного движения, начали создаваться объединения работодателей.
На данном этапе (конец XIX - начало XX вв.) в отдельных экономически развитых странах формировалось трудовое законодательство. Так, в 1907 году был принят Датский гражданский кодекс, в 1911 году — Швейцарский кодекс обязанностей, в 1915 году появилось специальное законодательство в Норвегии, в 1918 году аналогичные законы принимаются в Германии, в 1919 году — во Франции. В 1919 году была образована Международная организация труда (далее МОТ). Необходимость ее создания определялась тремя основными причинами:
1. Политическая. Поводом для ее образования послужили революции в России и ряде других европейских стран. В целях предотвращения разрешения возникающих в обществе противоречий взрывным, насильственным, революционным путем организаторы МОТ решили создать международную организацию, призванную всемерно содействовать социальному прогрессу, ус-
тановлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению возникающих социальных проблем эволюционным, мирным путем.
2. Социальная. Тяжелыми и неприемлемыми с общечеловеческих позиций были условия труда и жизни трудящихся. Они подвергались эксплуатации в ущерб их здоровью, семейной жизни, личным интересам. Их социальная защита практически отсутствовала.
3. Экономическая. Стремление отдельных стран к улучшению положения трудящихся вызывало увеличение затрат, рост себестоимости продукции, что затрудняло конкурентную борьбу и требовало решения социальных проблем в большинстве, по крайней мере, развитых стран.
Таким образом, МОТ была создана в целях установления и сохранения социального мира, регулирования социально-трудовых отношений, защиты прав человека. Она стала одной из наиболее представительных и авторитетных международных организаций. Тем не менее социального партнерства еще не существовало, потребовалось почти полвека, чтобы это понятие вошло в теорию и практику регулирования социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями.
Этап 2. Социально-экономический фактор. Новая фаза развития капитализма. Концентрация капитала, рост производства, развитие международной кооперации труда, конкуренция на внутреннем и внешнем рынке. Мировой экономический кризис (1929-1933 гг.) и Вторая мировая война.
Элементы социального партнерства (конец XIX - начало XX вв.). В 20-30-х гг. XX столетия капитализм вступил в новую фазу развития. Усиление рабочего и профсоюзного движения, новое соотношение сил между наемными работниками и работодателями.
В 20-30 гг. ХХ столетия капитализм вступил в новую фазу развития:
во-первых, усилилась концентрация капитала, увеличились масштабы производства, получила развитие международная кооперация труда, интернационализация производства, — усилилась конкуренция как внутри страны, так и на внешнем рынке. В этих условиях участились забастовки рабочих, которые оборачивались для работодателей серьезными потерями. Они снижали конкурентоспособность их продукции, уменьшали прибыль;
во-вторых, в этот период серьезные экономии-ческие потрясения охватили развитые капитали-
стические страны. Это и мировой экономический кризис 1929-1933 гг., и Вторая мировая война. В результате этого позиции капитала были подорваны, что ускорило поиск путей их сотрудничества с профсоюзами [8, с. 61];
в-третьих, на фоне таких изменений росла активность профсоюзов. В 1949 году было восстановлено профсоюзное движение в ФРГ, когда было создано Объединение немецких профсоюзов (ОНП). В 1945 году произошло слияние профсоюзов Бельгии и там образована Всеобщая федерация труда (ВФТБ). Развивалось профсоюзное движение и в южноевропейских странах. В Испании на базе рабочих комиссий была образована Профсоюзная конфедерация рабочих комиссий (ПКРК). В Великобритании при содействии профсоюзов была образована Лейбористская партия Великобритании, которая после Второй мировой войны трижды находилась у власти (1945-1951, 1964-1970, 1974-1979 гг.).
Этап 3. Социально-экономический фактор. Укрепление международных позиций СССР, освободительные движения в странах третьего мира.
Элементы социального партнерства. Усиление рабочего и профсоюзного движения, новое соотношение сил между наемными работниками и работодателями.
В середине XX века, после Второй мировой войны в развитых капиталистических странах рабочее и профсоюзное движение все более заявляло о себе как о реальной силе, с которой уже нельзя было не считаться. Такому положению профсоюзов в немалой степени способствовали укрепление международных позиций СССР, распространение советской системы на страны Восточной и Центральной Европы, а также освободительные движения в странах третьего мира. Таким образом, после Второй мировой войны авторитет и влияние профсоюзов в развитых странах усилились, а в мире капитала сложилось новое соотношение сил между наемными работниками и работодателями. Одновременно изменялась и роль государства [8, с. 62].
Этап 4. Социально-экономический фактор. Усложнение экономических связей, обострение социальных проблем и усиление милитаризации экономики, расширение экономических функций государства.
Элементы социального партнерства. Изменились социальные отношения, усилилось давление левых сил, развивалось социальное законодательство, формировалась идеология «госу-
дарство всеобщего благоденствия», появился термин «социальное государство», создавались социально-экономические советы из числа предпринимателей, профсоюзов и государства.
В первой половине ХХ века увеличилась концентрация производства, усложнились экономические связи, обострились социальные проблемы и усилилась милитаризация экономики, что привело к расширению экономических функций государства. Государство стало занимать экономически активную позицию, оно поучувствовало в регулировании не только экономических, но и социальных отношений. Во многих странах Западной Европы и США под давлением левых сил и профсоюзов получило развитие социальное законодательство. Именно на этой волне сформировалась идеология «государства всеобщего благоденствия» (Welfare State — государство благоденствия)[8, с. 62].
Его политика в 40-50-е годы XX столетия включала программы достижения высокого уровня жизни населения путем создания государственной системы образования, здравоохранения, жилищного строительства, а также программы социального обеспечения, регулирования минимального размера заработной платы. Затем они были дополнены демографическими и экологическими программами защиты национальной культуры и другими. В программных документах многих политических партий, а также в конституциях трех государств Западной Европы (ФРГ, Франция Испания) появился термин «социальное государство».
Социальная политика позволяла стабилизировать общество, урегулировать конфликты и добиться солидарности и партнерства. Благодаря усилиям государства, разрабатывается и утверждается система минимальных стандартов социального обеспечения граждан, гарантированных государством. Итогом этой деятельности явилась достаточно четкая фиксация государственных гарантий в социально-трудовых отношениях: минимальная заработная плата, средняя продолжительность рабочей недели, отпусков, размеры социальной помощи и тому подобное. При этом могли стать предметом переговоров наемных рабочих и собственников социально-трудовые вопросы, среди которых: вопросы оплаты труда, занятости, социального обеспечения, устанавливаемые сверх гарантированного государством минимума. Благодаря усилиям государства в послевоенный период в большинстве европейских
стран были созданы национальные социально-экономические советы, из представителей объединений предпринимателей, профсоюзов и государства. Например: в Италии в 1947 году был образован Национальный совет экономики и труда; в Бельгии, в 1948 году был создан Центральный экономический совет, а в 1952 году — Национальный совет труда; в Голландии в 1950 г. был сформирован Экономический и социальный совет, а несколько позднее — Совет по проблемам труда; во Франции с 1958 действует экономический и социальный комитет, а в Англии он функционирует с 1962 года.
Большая роль в развитии системы социального партнерства принадлежит Международной организации труда в сфере регулирования социально-трудовых отношений. Она приняла более двух десятков конвенций и рекомендаций, реализация которых позволила многим странам выстроить свой механизм коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Среди них Рекомендация № 92 (1951 г.) «О добровольном примирении и арбитраже», Рекомендация № 113 (1960 г.) «О консультациях в отраслевом и национальном масштабе». Конвенция МОТ № 144 (1971 г.) и Рекомендация № 152 (1976 г.) «О трехсторонних консультациях», Конвенция № 154 (1981 г.) и Рекомендация № 163 (1981 г.) «О коллективных переговорах» и другие [3].
Этап 5. Социально-экономический фактор. Развитие институтов гражданского общества, формирование и развитие демократических процедур принятия решений и гласности.
Элементы социального партнерства. Становление новой системы регулирования социально-трудовых отношений в форме социального партнерства.
Развитию социально-трудовых отношений способствовало становление институтов гражданского общества, формирование демократических процедур принятия решений как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельных предприятий. Опыт развитых стран показывает, что демократические процедуры при принятия решений могут иметь место в случае эффективной связи между руководством страны и населением. В этом случае правительство реагирует на критические выступления трудящихся, принимает меры по их реализации. Для работников наличие демократического правового государства является гаранти -ей того, что работодатели в случае нарушения обязательств, зафиксированных в коллективных
договорах, несут полную ответственность за их невыполнение [8, с. 64].
Все это говорит о том, что возникновение социального партнерства явилось результатом длительного экономического и социально-политического развития.
2. Социальное развитие предприятия на основе социального партнерства
Индикаторами эффективности социального партнерства предприятия являются улучшение условий труда и устойчивый рост благосостояния работников.
Резолюция VII съезда ФНПР
Во всех экономических системах главной производительной силой является человек и персонал организаций. Своим трудом он создает ма -териальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения [6, с. 63].
Социальная структура коллектива — это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия на основе социального партнерства. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач [4, с. 52].
В зависимости от наличия тех или иных социальных групп, образуются различные социальные срезы коллектива предприятия. В связи с этим на предприятии можно выделить следующие разновидности социальной структуры (рис. 1):
Профессионально-квалификационная
Демографическая
Функционально-производственная
Социально-психологическая
Рисунок 1 — Социальная структура коллектива предприятия
Функционально-производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих и рабочих, подчиняющихся определенным должностным лицам. Профессионально-квалификационная структура представлена работниками разных профессиональных групп, подразделяемых по уровню квалификации, образованию и производственному стажу. Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу. Социально-психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп [5, с. 68-70].
В целях изучения социального планирования на корпоративном уровне нами проведено комплексное социологическое исследование трудового коллектива Сернурского маслосырзавода Республики Марий Эл. Выборка составила 90 % работников предприятия. При этом особое внимание было уделено изучению степени содержательности труда, его условий, факторов привлекательности и уровня оплаты.
Исследование показало, что определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности как совокупность внутренних побудительных сил (потребностей, интересов, оценка ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов), так и внешних побудительных сил — стимулов повышения трудовой активности работников. Огромную роль для повышения производительности труда играют условия труда и качество оборудования (рис. 2).
В основе социального партнерства лежит, как известно, коллективный договор. Опрос показал, что положения коллективного договора выполняются со стороны работодателя не полностью. Так, основная часть респондентов (88 %), даже не знакомы с содержанием коллективного договора, при этом только 6 % опрошенных считают, что условия договора не выполняются в сфере жилищно-бытового обслуживания и такое же количество опрошенных, считает, что условия договора нарушаются в сфере охраны труда и здоровья человека (рис. 3).
Особенно остро на предприятии стоит проблема оплаты труда, по этой причине у 54 % опрошенных возникают конфликты с работодателем. В ходе социологического опроса выясни -лось, что основными причинами конфликтов между работниками и работодателем является работа в выходные и праздничные дни (16 %),
у 12 % — конфликты с работодателем связаны с расхождением во мнениях по рабочим вопросам (рис. 4).
□ Оплата труда
О Интерес к содержательной части работы
Ш Отношение руководителя к работникам/работников к руководителю
□ Условия труда
□ Наличие социального пакета
□ Стремление к занятию какой-либо социальной роли в коллективе
Н Престижность профессии и место работы
□ Достижение показателей
Рисунок 2 — Ранжирование мнений респондентов наиболее важных стимулов в трудовой деятельности на предприятии
6%
6%
88%
□ В сфере жилищно-бытового обслуживания
□ В сфере охраны труда и здоровья
□ Не знакомы с содержанием договора
Рисунок 3 — Ранжирование мнений респондентов о нарушении работодателем коллективного договора [9]
На вопрос анкеты: «Что в условиях труда Вас не устраивает больше всего?», — сотрудники отмечали напряженный режим работы (56 %), несоблюдение работодателем охраны труда и здоровья работника (24 %), плохое состояние оборудования (16 %) и недостаточную оснащенность рабочего места (4 %) (рис. 5).
8
12%
18%
54%
16%
□ Оплата труда
□ Работа в выходные и праздничные дни
□ Не возникает конфликтов с работодателем
П Расхождение во мнениях по рабочим вопросам
Рисунок 4 — Ранжирование мнений респондентов о причинах конфликтов с руководством предприятия
4%
На вопрос о путях разрешения конфликта с руководством предприятия 6 % опрошенных считают себя юридически грамотными и в случае нарушения их прав при возникшем конфликте обратятся в суд, 20 % — в профсоюзную организацию, 16 % — в трудовую комиссию по разрешению споров. Но абсолютное большинство (58 %) смирится с любой мерой со стороны работодателя (рис. 7).
20%
58%
6%
16%
56%
□ Недостаточная оснащенность рабочего места
□ Плохое состояние оборудования
□ Напряженный режим работы
□ Несоблюдение работодателем охраны труда и здоровья работника
Рисунок 5 — Ранжирование мнений респондентов по обеспечению условий труда
В целях улучшения качества условий труда на данном предприятии следует принять меры по обеспечению квалифицированной аттестации рабочих мест по условиям труда, проводить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ.
Интересно было узнать мнение респондентов о нарушениях на предприятии по вине работников: 78 % считают, что нарушений по вине работников не происходит, 14 % отметили нарушение дисциплины труда, 8 % — невыполнение трудовых обязанностей работниками (рис. 6).
78
□ Не выполнение трудовых обязанностей
□ Нарушений не происходит
□ Дисциплина труда
Рисунок 6 — Ранжирование мнений респондентов о нарушениях условий труда работниками [9]
Н Обратятся в профсоюз
□ Обратятся в суд
□ Обратятся в трудовую комиссию @ Смирятся
Рисунок 7 — Ранжирование мнений респондентов о путях разрешения конфликта с руководством предприятия
В анкете был представлен открытый вопрос, на которые работники могли ответить по желанию. Так на вопрос, что надо предпринять для улучшения социально-трудовых отношений в коллективе в рамках коллективного договора, респонденты указали на необходимость:
- принятия нового коллективного договора с учетом мнения работников предприятия;
- определения перспективы развития коллектива в форме социального плана;
- проведения встреч с руководством предприятия, юристами;
- более жесткого контроля за деятельностью работников предприятия;
- создания надлежащих условий для труда, а именно приобретения нового оборудования;
- проведения культурно-массовой и спортивной работы.
Результаты данного исследования позволяют сделать вывод о том, что коллективный договор, отвечающий всем требованиям работников, является главным атрибутом социальной ответственности организации в лице работодателя.
Целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием и предложить пути по их совершенствованию в виде создания плана социального развития предпри-
Л. М. НИЗОВА
77
ятия, который содержит такие человеческие показатели и факторы:
- повышение доходов и качества жизни работников;
- совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала;
- улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников;
- обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей;
- мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала;
- развитие персональных и творческих способностей работников. Социальному планированию на предприятии предшествовало комплексное социологическое исследование трудового коллектива, с целью изучения социальной структуры работников, выявления его слабых звеньев и направлений совершенствования. Были изучены вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии. Особое внимание было уделено изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.
В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ (рис. 8).
Рисунок 8— Структура плана социального развития
Таким образом, план социального развития коллектива предприятия представляет собой научно обоснованную и материально обеспеченную систему мероприятий, направленных на все-
стороннее и гармоничное развитие всех членов коллектива на основе прогрессивных изменений структуры, условий жизни трудового коллектива, усиление социальной однородности труда, наиболее полное удовлетворение материальных и духовных потребностей членов коллектива.
План социального развития тесно взаимосвязан по ряду показателей с другими разделами плана предприятия, например, с планом научно-технического развития, совершенствования организации производства и управления, планом капитального строительства, планом по труду и персоналу, финансовым планом, планом внешнеэкономической деятельности и с другими.
При рассмотрении проблем, связанных с совершенствованием социального партнерства и реформирования социальной сферы, нами разработаны дополнительные меры к программе социального развития трудового коллектива:
1. Усиление роли и ответственности партнеров в выполнении коллективного договора:
1.1. Расширение ответственности работодателя:
- повышение заработной платы в соответствии с экономическими показателями предприятия и производительностью труда работников;
- улучшение условий и охраны труда в соответствии с требованиями законодательства и стандартами социально ответственного бизнеса;
- формирование «социального пакета», отвечающего потребностям всех категорий работников предприятия;
- проблема занятости, предотвращение возможных увольнений и сокращений работников данной отрасли.
1.2. Активная позиция работников в регулировании механизмов социального партнерства.
- вынесение предложений по проблемным вопросам на заседание трехсторонней комиссии;
- проведение собраний и обсуждение проектов стабилизации действующих положений коллективного договора согласно специфике трудовой деятельности каждого работника;
- плотное взаимодействие с профсоюзной организацией.
1.3. Предоставление профсоюзам необходи -мых полномочий в решении проблем рабочих и служащих:
- повышение готовности структурных организаций к защите социально-трудовых прав работников, ориентируясь на поиск новых форм и методов профсоюзной работы;
совершенствование социальной структуры коллектива
социальные факторы
развития производства и повышения
его экономической эффективности
улучшение условий труда и быта работников
воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы
- организацию действенного контроля за соблюдением коллективного договора;
- качественную оценку объективной и достоверной информации работодателя о реальном финансово-экономическом состоянии организации;
- повышение требовательности к работодателю по непосредственному участию представителей работников в разработке мероприятий и программ по снижению социальных рисков для работников;
- обеспечение взаимосвязи и согласованности действий между представителями работодателей и профсоюзными организациями;
- постоянное информирование членов профсоюза о состоянии дел в организации, способствующее снижению социальной напряженности в коллективах работников.
2. Блок дополнений и изменений к коллективному договору.
2.1. Решение жилищно-бытовой проблемы:
- выдача работникам предприятия долгосрочных кредитов с низкой процентной ставкой на приобретение квартир в жилых домах;
- всесторонняя поддержка строительства в частном секторе.
2.2. Решение проблемы оплаты труда:
- грамотное планирование бюджетных средств на оплату рабочих выходных и праздничных дней;
- предоставление оплачиваемого отгула, непосредственно после работы в эти дни;
- добавление к отпуску работника неиспользуемых отгулов в течение года.
3. Блок социальной поддержки различных категорий работников:
- повысить оплату дополнительных расходов на проживание в период командировок в областных центрах, сельской местности до 400 рублей, а в Москве и Санкт-Петербурге до 700 рублей;
- оказывать единовременную помощь в размере трех МРОТ работнику предприятия при рождении в его семье ребенка;
- матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста, установить ежемесячную фиксированную зарплату в размере 10000 рублей;
- увеличить размер материальной помощи к юбилейным датам до 3-х окладов;
- предоставление дополнительных трех дней к отпуску работникам, проработавшим без временного листа нетрудоспособности полный календарный год или 20 % оклада в конце года, для
стимулирования работоспособности сотрудников, ведь оплата больничных листов тоже обходиться недешево работодателю;
- представить дополнительный день к отпуску некурящих работников, а здесь налицо уже забота о здоровье рабочего персонала;
- представить три нерабочих дня в День знаний для учеников 1-3 классов, необходима значительная работа для подготовки к школьному году учеников младших классов.
Таким образом, нами были предложены основные направления, которые должны осуществляться в рамках общей стратегии социально-экономического развития предприятия для совершенствования социального партнерства и реформирования социальной сферы. Разработаны дополнительные меры к программе социального развития трудового коллектива в условиях современной экономической системы.
Основные аспекты оценки действенности коллективного договора и соглашений социального партнерства целесообразно использовать в работе отраслевого профсоюза предприятия и внести на заседание трехсторонней комиссии по проведению коллективных переговоров.
Все это позволяет сделать вывод о том, что социальное партнерство, как цивилизованное регулирование социально — трудовых отношений работников и работодателей при посредничестве государства, приобретает все большую значимость и позволяет создавать гарантии социально-экономической стабильности в обществе.
-ЧЭ—-
1. Конституция Российской Федерации (публ. с учетом поправок, внес. законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 дек. 2008 г. № 6. ФКЗ и от 30 дек. 2008 г. п. 7 ФКЗ) // Рос. газ. 2009. 21 янв.
2. О занятости населения в Российской Федерации: федеральный закон. М.: ИНФРА-М., 2003. 32 с.
3. Конвенции, принятые Международной организацией труда: http://www.oblprof.ru/dc_f/konven.htm
4. Дикарева А. Н., Мирская М. И. Социология труда. М.: Высш. шк., 1989. 215 с.
5. Дряхлов, Н. И. Социология труда. М.: Изд-во Московского университета, 1995. 197 с.
6. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала. М.: Экзамен, 2005. 446 с.
7. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. М.: Политиздат, 1973. Т. 1. С. 246.
8. Низова Л. М. Социальное партнерство как фактор развития рынка труда и занятости населения (международный уровень). Экономический аспект формирования и эволюции развития системы социального партнерства на международном уровне // Вестник Марий Эл. 2006 (июль-сентябрь). № 3 (25). С. 59-66.
R. M. Hm30BA
79
1. Konstitutsiya Rossiyskoy Federatsii (publ. s uchetom po-pravok, vnes. zakonami RF o popravkakh k Konstitutsii RF ot 30 dek. 2008 g. № 6. FKZ i ot 30 dek. 2008 g. p. 7 FKZ) // Ros. gaz. 2009. 21 yanv.
2. O zanyatosti naseleniya v Rossiyskoy Federatsii: federal-nyy zakon. M.: INFRA-M., 2003. 32 s.
3. Konventsii, prinyatye Mezhdunarodnoy organizatsiey truda: http://www.oblprof.ru/dc_f/konven.htm
4. Dikareva A. N., Mirskaya M. I. Sotsiologiya truda. M.: Vyssh. shk., 1989. 215 s.
5. Dryakhlov, N. I. Sotsiologiya truda. M.: Izd-vo Mosk-ovskogo universiteta, 1995. 197 s.
6. Zhuravlev, P. V. Menedzhment personala. M.: Yekzamen, 2005. 446 s.
7. Marks K. Kapital. Kritika politicheskoy ekonomii. M.: Politizdat, 1973. T. 1. S. 246.
8. Nizova L. M. Socialnoe partnerstvo kak faktor razvitiya rynka truda i zanyatosti naseleniya (mezhdunarodnyy uro-ven'). Ekonomicheskiy aspekt formirovaniya i yevolyutsii razvitiya sistemy socialnogo partnerstva na mezhdunarodnom urovne // Vestnik Mari El. 2006 (iyul-sentyabr). № 3 (25). S. 59-66.
L. M. Nizova
Mari State University, Yoshkar-Ola Tripartism in the Sectors of Employment
The article focuses on the evolution of the social partnership system development, its theoretical and methodological basis at the international, national and regional levels. The author suggests the mechanism of social development of the enterprise and ways to improve the social development of the workforce.
Key words: social partnership, employment, employees, employers, governmental authorities, local authorities, social and labour relations.
