CC BY
0
Научная статья УДК 331.101.3
https://doi.org/10.24158/spp.2025.2.7
Трансформация системы мотивации персонала производственных предприятий в условиях экономической турбулентности: новые подходы и инструменты
Максим Михайлович Столбов
Государственный университет просвещения, Москва, Россия, [email protected]
Аннотация. Автор исследует процессы трансформации системы мотивации персонала производственных предприятий в условиях экономической турбулентности и санкционного давления. Актуальность исследования обусловлена необходимостью пересмотра традиционных подходов к мотивации сотрудников в связи с утратой эффективности классических инструментов стимулирования в новых экономических реалиях. Выявлено комплексное негативное влияние санкций на материальные и нематериальные аспекты мотивации персонала. Сформулировано авторское определение системы мотивации персонала производственного предприятия. Разработана концепция новой системы мотивации, основанная на принципах адаптивности, устойчивости и комплексного подхода. Предложены инновационные инструменты стимулирования, в частности, концепция «workplace wellness». Полученные результаты позволяют сделать вывод о необходимости перехода от классических систем премирования к комплексным программам мотивации, сочетающим долгосрочные инструменты материального стимулирования с развитой системой психологической поддержки сотрудников. Практическая значимость исследования заключается в разработке конкретных рекомендаций по формированию устойчивых систем мотивации персонала, адаптированных к работе в условиях экономической турбулентности.
Ключевые слова: система мотивации персонала, экономическая турбулентность, санкционное давление, workplace wellness, нематериальная мотивация
Финансирование: инициативная работа.
Для цитирования: Столбов М.М. Трансформация системы мотивации персонала производственных предприятий в условиях экономической турбулентности: новые подходы и инструменты // Общество: социология, психология, педагогика. 2025. № 2. С. 80-86. https://doi.org/10.24158/spp.2025.27.
Original article
Transformation of the Personnel Motivation System of Production Enterprises in the Conditions of Economic Turbulence: New Approaches and Tools
Maksim M. Stolbov
State University of Education, Moscow, Russia, [email protected]
Abstract. The author examines the processes of transformation of the motivation system of industrial enterprises in conditions of economic turbulence and sanctions pressure. The relevance of the study is due to the need to revise traditional approaches to employee motivation due to the loss of effectiveness of classical incentive tools in the new economic realities. The complex negative impact of sanctions on the material and non-material aspects of staff motivation has been revealed. The author's definition of the motivation system for the personnel of a manufacturing enterprise is formulated. The concept of a new motivation system based on the principles of adaptability, sustainability and an integrated approach has been developed. Innovative incentive tools are proposed, in particular, the concept of "workplace wellness". The results obtained allow us to conclude that it is necessary to switch from classical bonus systems to comprehensive motivation programs that combine long-term financial incentive tools with a well-developed system of psychological support for employees. The practical significance of the research lies in the development of specific recommendations for the formation of sustainable personnel motivation systems adapted to work in conditions of economic turbulence.
Keywords: personnel motivation system, economic turbulence, sanctions pressure, workplace wellness, non-material motivation
Funding: Independent work.
For citation: Stolbov, M.M. (2025) Transformation of the Personnel Motivation System of Production Enterprises in the Conditions of Economic Turbulence: New Approaches and Tools. Society: Sociology, Psychology, Pedagogics. (2), 80-86. Available from: doi:10.24158/spp.2025.2.7 (In Russian).
© Столбов М.М., 2025
ПСИХОЛОГИЯ РЭУСНОЬООУ
Введение. Актуальность исследования трансформации системы мотивации персонала производственных предприятий в условиях экономической турбулентности обусловлена рядом важных факторов и современных вызовов. В условиях нестабильной экономической ситуации, характеризующейся высокой степенью неопределенности, разрывом привычных логистических цепочек, санкционным давлением и необходимостью быстрой адаптации к меняющимся условиям рынка, вопросы эффективной мотивации персонала приобретают особую значимость. В новых экономических реалиях человеческий капитал становится ключевым фактором конкурентоспособности предприятий в условиях технологической трансформации и цифровизации производства. Кроме того, в условиях экономической турбулентности возрастает роль нематериальных форм мотивации, требуется поиск баланса между финансовыми возможностями предприятий и потребностями работников в стабильном доходе и профессиональном развитии.
Материалы и методы исследования. Методами исследования послужили системный анализ научной литературы для изучения различных подходов к определению системы мотивации персонала, сравнительный анализ классических теорий мотивации (теории Герцберга, Врума, Альдерфера, Хэкмана-Олдхэма), комплексный анализ взаимосвязи материальных и нематериальных форм мотивации, изучение влияния внешних факторов на трансформацию системы мотивации.
В качестве материалов для исследования использовались открытые данные крупных российских предприятий, таких как АвтоВАЗ и «Северсталь», в области трансформации систем мотивации в условиях санкционного давления.
Результаты и их обсуждение. Под «подходом» понимается комплексная методологическая основа для формирования системы мотивации персонала, включающая принципы, методы и инструменты управленческого воздействия. В статье «новые подходы» представлены как альтернатива традиционным системам премирования, которые подразумевают комплексные программы мотивации, сочетающие долгосрочные инструменты материального стимулирования с развитой системой психологической поддержки сотрудников на основе принципов: а) адаптивности - способности системы мотивации гибко реагировать на изменения внешней среды без существенной потери эффективности; б) устойчивости - формирования долгосрочной системы стимулов, менее подверженной влиянию краткосрочных экономических колебаний; в) комплексности - сочетания материальных и нематериальных инструментов мотивации; г) перехода от классических систем премирования, что особенно актуально в условиях экономической турбулентности и санкционного давления.
Сущность понятия «система мотивации персонала производственного предприятия». Анализ научной литературы показывает различные подходы к определению системы мотивации персонала производственного предприятия. Согласно концепции Л.В. Пурыжовой, система мотивации персонала производственного предприятия представляет собой комплексный механизм воздействия на сотрудников, включающий материальные и нематериальные стимулы, направленный на повышение эффективности труда и достижение организационных целей через удовлетворение потребностей работников (Пурыжова и др., 2023). Автор подчеркивает необходимость системного подхода и взаимосвязь всех элементов мотивации, особо выделяя роль организационной культуры и социально-психологического климата в коллективе.
В свою очередь, С.А. Фомина рассматривает систему мотивации персонала производственного предприятия как структурированную совокупность управленческих действий, направленных на формирование устойчивых мотивов к высокопроизводительному труду через создание условий для удовлетворения как базовых, так и высших потребностей работников, с акцентом на развитие внутренней мотивации и профессиональный рост (Фомина, Мельникова, 2022).
Третий подход, предложенный Н.А. Владимировым, определяет систему мотивации персонала производственного предприятия как динамичный комплекс взаимосвязанных методов и инструментов стимулирования, основанный на индивидуальном подходе к каждому сотруднику и учете специфики производственной деятельности, с фокусом на достижение баланса между целями организации и личными целями работников (Владимиров, Аквабза, 2020).
Основные различия между подходами заключаются в расстановке приоритетов: Л.В. Пурыжова делает акцент на комплексность и системность, С.А. Фомина концентрируется на развитии внутренней мотивации, а Н.А. Владимиров подчеркивает важность индивидуального подхода и динамичности системы. В рамках исследования трансформации системы мотивации в условиях экономической турбулентности наиболее перспективным представляется подход Н.А. Владимирова, поскольку он учитывает необходимость гибкого реагирования на изменения внешней среды и индивидуальные особенности сотрудников, что особенно важно в современных условиях.
На основе синтеза рассмотренных подходов можно предложить следующее авторское определение: система мотивации персонала производственного предприятия - это адаптивный
комплекс взаимосвязанных материальных и нематериальных стимулов, методов и инструментов управленческого воздействия, основанный на принципах системности, индивидуализации и гибкости, направленный на формирование устойчивой внутренней и внешней мотивации работников к эффективному труду через создание условий для удовлетворения их потребностей и профессионального развития в соответствии с целями предприятия и динамикой внешней среды.
Рассматривая эволюцию теорий мотивации во второй половине XX в., можно проследить интересную динамику развития управленческой мысли. Начиная с двухфакторной теории Герцберга (1959), которая впервые разделила факторы на гигиенические и мотивационные, фокус исследований постепенно смещался к более комплексным подходам (Гаврилова и др., 2022). В 1960-х гг. появилась концепция партисипативного управления, делающая акцент на вовлечении работников в процесс принятия решений и демократизации управления (Панина Э., Панина В., 2023).
Теория ожиданий Врума (1964) привнесла новое понимание процесса мотивации через призму ожиданий, инструментальности и валентности, предложив более гибкий подход к системе вознаграждений (Буцко, 2023). Теория ERG Альдерфера (1972) развила идеи о потребностях, выделив три ключевых уровня (существования, связи и роста) и допустив возможность их одновременного удовлетворения, что существенно отличалось от предыдущих иерархических моделей (Липко, 2023).
Теория характеристик работы Хэкмана-Олдхэма (1975) завершила этот период, сфокусировавшись на конкретных характеристиках рабочих мест как факторах внутренней мотивации. Каждая из этих теорий внесла свой уникальный вклад: от базового разделения факторов у Герцберга до комплексного проектирования рабочих мест у Хэкмана-Олдхэма (Амирова, 2024).
В практическом применении эти теории дополняют друг друга: партисипативное управление обеспечивает делегирование полномочий, теория Врума помогает выстроить эффективную систему вознаграждений, подход Альдерфера предлагает гибкую систему мотивации, а модель Хэкмана-Олдхэма позволяет оптимально проектировать рабочие места. Все эти подходы, несмотря на различия в акцентах и принципах, создают комплексную базу для современного управления мотивацией персонала.
Влияние санкций на систему мотивации персонала. Санкционное давление оказало комплексное негативное влияние на систему мотивации работников производственных предприятий, затронув как материальные, так и нематериальные аспекты стимулирования труда (Седова, 2023). В первую очередь, существенно пострадали механизмы материального стимулирования: разрыв логистических цепочек, уход зарубежных партнеров и необходимость срочного поиска альтернативных поставщиков привели к снижению объемов производства и, как следствие, к сокращению премиального фонда и возможностей для дополнительных выплат работникам (Пошибаев, 2024). Так, например, АвтоВАЗ в 2022 г. столкнулся с серьезными проблемами из-за ухода Renault и нарушения поставок комплектующих1. Это привело к временной остановке производства, переходу на неполную рабочую неделю и сокращению премиальных выплат сотрудникам. По данным компании, средняя заработная плата работников снизилась на 20-30 % из-за уменьшения премиальной части.
Система бонусов, привязанная к выполнению производственных планов, во многих случаях перестала эффективно работать из-за нестабильности производственных процессов и неопределенности в планировании. Значительно пострадали программы долгосрочной мотивации, основанные на опционах и участии в прибыли компании, поскольку многие предприятия столкнулись с падением рентабельности и необходимостью оптимизации расходов. Например, «Северсталь» в 2021 г. приостановила действие программы долгосрочного стимулирования менеджмента (Long-Term Incentive Program), которая была основана на показателях прибыльности компании и стоимости акций. Согласно Положению об уменьшении долгосрочных элементов вознаграждения в АО «Северсталь Менеджмент», в целях защиты интересов компании был внедрен механизм контроля, предотвращающий намеренное искажение финансовых показателей и иные злоупотребления со стороны руководства высшего звена2. В соответствии с внутренними нормативными актами, при выявлении фактов фальсификации финансовой документации, неэтичного поведения или действий, способных нанести урон репутационному капиталу организации, комитет по вознаграждениям ПАО «Северсталь» был уполномочен принимать решения о сокращении размера как краткосрочных премиальных выплат, так и вознаграждений в рамках программы долгосрочной мотивации для топ-менеджмента. Однако, несмотря на заявления о приостановлении
1 Глава АвтоВАЗа - РБК: «Lada конкурирует со всеми, кто не Lada» [Электронный ресурс] // РБК. 2024. 19 сент. URL: https://www.rbc.ru/business/19/09/2024/66e9363b9a79477aa7e9c63d (дата обращения: 26.11.2024).
2 «Северсталь» приняла Положение об уменьшении долгосрочных элементов вознаграждения в АО «Северсталь Менеджмент» [Электронный ресурс] // Северсталь : официальный сайт. 2021. 29 нояб. URL: https://severstal.com/upload/iblock/846/clawbacksmalus-2911.pdf (дата обращения: 26.11.2024).
выплат в связи с утратой доверия, полагаем, что решение было принято после падения финансовых показателей компании и приостановки торгов акциями на международных площадках.
Психологическая составляющая мотивации также пострадала: неуверенность в завтрашнем дне, страх потери работы и снижения доходов привели к тому, что долгосрочные мотиваци-онные программы перестали восприниматься работниками как надежный инструмент профессионального и карьерного развития (Верна, Хойна, 2022). Система признания профессиональных достижений на международном уровне (участие в международных конкурсах, получение отраслевых наград и сертификатов) также утратила свою мотивирующую силу. В результате многие производственные предприятия столкнулись с необходимостью полного пересмотра существующих систем мотивации персонала и поиска новых инструментов стимулирования, адаптированных к работе в условиях санкционных ограничений.
Кроме того, о низком уровне мотивации сотрудников свидетельствуют результаты исследования «Ментальное здоровье на работе», проведенного специалистами фармацевтической компании «Гедеон Рихтер» и платформы онлайн-рекрутинга hh.ru1. Согласно исследованию, ключевыми факторами риска для психического здоровья работников являются неэффективный менеджмент (69 %) и высокая нагрузка (65 %). В Санкт-Петербурге дополнительным фактором выступают неудовлетворительные условия труда (55 %). Наибольшее недовольство управлением выражают работники научно-образовательной сферы (76 %) и ^-специалисты (73 %), а чрезмерной нагрузкой - сотрудники HoReCa (77 %) и маркетинга (74 %). Лишь 36 % респондентов позитивно оценивают свое психическое состояние, при этом 27 % отмечают тревожность или подавленность, особенно в сферах науки, образования и маркетинга. 73 % работников не получают психологической поддержки на работе. Исключение составляют крупные компании (более 10 тыс. сотрудников), где такую помощь получают 54 % работников. Лидирует финансовый сектор (57 % имеют доступ к психологической помощи), аутсайдеры - HoReCa и маркетинг (более 80 % без поддержки). Работники считают, что их психическому здоровью помогли бы более продолжительные отпуска (46 %), зоны отдыха (45 %) и консультации психолога (33 %). В Москве 47 % выступают за удаленную работу. 66 % сотрудников воспринимают коллег с психическими расстройствами как угрозу, 65 % сталкивались с неадекватным поведением на работе. При этом 71 % готовы оказывать поддержку коллегам с ментальными проблемами, хотя большинство (70 %) готово обсуждать собственные проблемы только с близкими коллегами.
Новые подходы к формированию систем мотивации персонала производственных предприятий. На основе анализа опыта российских компаний, в частности АвтоВАЗа и «Северстали», можно сделать вывод о необходимости кардинального пересмотра подхода к материальному стимулированию персонала в условиях экономической турбулентности. Практика показала, что классические системы премирования, основанные на краткосрочных показателях и прямых денежных выплатах, становятся чрезвычайно уязвимыми в условиях санкционного давления и экономической нестабильности. Когда компании вынуждены резко сокращать или полностью отменять премиальные выплаты из-за падения производственных показателей или нарушения логистических цепочек, это приводит к значительному снижению мотивации персонала и может спровоцировать отток квалифицированных кадров.
В связи с этим предлагается трансформировать систему материального стимулирования, сделав её более гибкой и устойчивой к внешним шокам. Материальные стимулы должны быть интегрированы в долгосрочные программы развития персонала и привязаны к показателям, которые сотрудники могут контролировать даже в условиях нестабильности внешней среды (Бон-даренко, Пржедецкая, 2024). Например, вместо прямых квартальных премий за выполнение плана производства можно внедрить систему накопительных баллов за профессиональное развитие, освоение смежных специальностей, наставничество, рационализаторские предложения. Эти баллы могут конвертироваться в материальные блага с определенной периодичностью или при достижении установленных порогов.
Кроме того, интерес представляют меры, материально стимулирующие персонал не напрямую. В качестве примера снова обратимся к опыту «Северстали», которая с 2024 г. внедряет масштабную программу поддержки персонала, центральным элементом которой становится беспрецедентная жилищная инициатива2. В рамках новой программы, стартующей со второго полугодия 2024 г., сотрудники с минимальным стажем два года получат существенную поддержку в решении жилищного вопроса. Предприятие берет на себя обязательства по компенсации от по-
1 Ментальное здоровье россиян на работе измерили [Электронный ресурс] // Ремедиум. 2024. 02 окт. URL: https://remedium.ru/news/mentalnoe-zdorove-rossiyan-na/ (дата обращения: 26.12.2024).
2 «Северсталь» расширяет программу финансовой поддержки сотрудников [Электронный ресурс] // Северсталь : официальный сайт. 2024. 05 июн. URL: https://severstal.com/rus/media/archive/severstal-rasshiryaet-programmu-finansovoy-podderzhki-sotrudnikov/ (дата обращения: 26.11.2024).
ловины до 90 % ипотечных процентов на протяжении десятилетнего периода, с максимальным объемом поддержки до 3 млн рублей. Планируется, что в первый год реализации программа охватит около 1 500 работников.
Как подчеркнул руководитель компании Александр Шевелев, предприятие реализует комплексную программу «Для своих: с заботой о каждом», охватывающую различные аспекты жизни сотрудников - от профессионального роста до досуга и здоровья. Особым достижением стало внедрение системы «гибких льгот» в размере 20 тыс. рублей, которой уже воспользовались более 70 % коллектива. «Северсталь» стала пионером среди производственных предприятий России, предложив такой инновационный инструмент поддержки для всех категорий работников.
Перспективным направлением является внедрение системы корпоративных социальных пакетов с возможностью их постепенного расширения в зависимости от стажа работы и профессиональных достижений сотрудника (Вахитова, Прошкина, 2023). Это могут быть дополнительное медицинское страхование, программы корпоративного обучения, компенсация расходов на детский сад или образование детей, корпоративные пенсионные программы. Такие долгосрочные инструменты материального стимулирования создают у работников ощущение стабильности и защищенности, формируют лояльность к компании и мотивируют их к продолжительному сотрудничеству.
Важно также предусмотреть механизмы защиты системы материального стимулирования от резких колебаний финансовых показателей компании. Например, можно создавать резервные фонды для обеспечения стабильности выплат или использовать страховые механизмы (Комарова, Кукушкин, 2022). При этом система должна оставаться гибкой и позволять корректировать размер и формы материального стимулирования в зависимости от экономической ситуации, но без резких изменений, способных демотивировать персонал.
В условиях санкционного давления и экономической турбулентности особую значимость приобретают нематериальные факторы мотивации персонала, способные компенсировать возможные ограничения в материальном стимулировании, например, «workplace wellness» («оздоровление на рабочем месте») (Lazarevic, Lukic-Nikolic, 2021). Прежде всего, экономическая ситуация создает повышенный уровень неопределенности и тревожности среди сотрудников, связанный с потенциальными рисками для стабильности их занятости, возможным изменением условий труда, что повышает уровень стресса и может приводить к эмоциональному выгоранию, снижению производительности труда и увеличению количества профессиональных ошибок.
В условиях санкций многие предприятия вынуждены оптимизировать свои процессы, что часто приводит к увеличению нагрузки на оставшихся сотрудников. Это создает дополнительное психологическое давление, требующее профессиональной поддержки для сохранения психологического здоровья работников. Кроме того, возникает необходимость быстрой перестройки бизнес-процессов, освоения новых компетенций и технологий, что также является существенным стресс-фактором для персонала.
Внедрение комплексной системы поддержки психологического благополучия позволяет решить несколько стратегических задач. Во-первых, регулярные сессии с профессиональными психологами помогают сотрудникам лучше справляться с неопределенностью и тревожностью, сохранять эмоциональную устойчивость в сложных ситуациях. Это особенно важно для ключевых специалистов и руководителей среднего звена, от эмоционального состояния которых зависит эффективность работы целых подразделений.
Программы управления стрессом и майндфулнес-практики становятся эффективным инструментом профилактики профессионального выгорания, которое особенно опасно в условиях повышенной нагрузки и неопределенности (Levy, Thorndike, 2019). Они помогают сотрудникам развивать навыки эмоциональной саморегуляции, что критически важно для поддержания высокой работоспособности в стрессовых условиях.
Использование корпоративных приложений для мониторинга эмоционального состояния позволяет своевременно выявлять сотрудников, находящихся в зоне риска, и предоставлять им адресную поддержку. Это особенно актуально в ситуации, когда традиционные системы мотивации могут быть ограничены санкционным давлением, и компании нуждаются в альтернативных способах поддержки персонала.
Важно отметить, что внедрение концепции «workplace wellness» также способствует формированию более устойчивой корпоративной культуры, основанной на принципах взаимной поддержки и заботы о благополучии сотрудников (Marin-Farrona et al., 2023). Это создает дополнительный фактор удержания ценных специалистов в компании, что особенно важно в условиях возможного обострения конкуренции за квалифицированные кадры на фоне санкционных ограничений.
Заключение. Исследование показало, что традиционные инструменты материального стимулирования, основанные на прямых денежных выплатах и краткосрочных показателях эффек-
тивности, продемонстрировали свою уязвимость в новых экономических условиях. Это подтверждается опытом крупнейших российских предприятий, таких как АвтоВАЗ и «Северсталь», которые столкнулись с необходимостью приостановки или существенной модификации действующих систем премирования и долгосрочной мотивации.
Предложенная концепция новой системы мотивации персонала производственного предприятия построена на принципах адаптивности, устойчивости и комплексного подхода к стимулированию сотрудников. Данная концепция включает два ключевых направления:
1. Трансформация материального стимулирования через внедрение косвенных форм мотивации: развитие системы корпоративных социальных пакетов с прогрессивной шкалой льгот, зависящей от стажа работы и профессиональных достижений; внедрение программ дополнительного медицинского страхования с расширенным покрытием, создание корпоративных пенсионных программ, формирование резервных фондов для обеспечения стабильности выплат, поддержка предприятия в решении жилищного вопроса (в качестве примера особый интерес представлял опыт «Северстали»: предприятие берет на себя обязательства по компенсации от половины до 90 % ипотечных процентов на протяжении десятилетнего периода).
2. Развитие нематериальной мотивации через внедрение концепции «workplace wellness»: создание комплексной системы психологической поддержки сотрудников, внедрение регулярных сессий с профессиональными психологами, разработка программ управления стрессом и профилактики профессионального выгорания, внедрение практик медитации и майндфулнес, создание корпоративных приложений для мониторинга эмоционального состояния, развитие системы персонализированных рекомендаций по поддержанию ментального здоровья.
Особенностью предлагаемой концепции является её направленность на формирование долгосрочной устойчивости системы мотивации через создание многоуровневой структуры стимулов, менее подверженной влиянию внешних факторов.
Предложенная концепция позволяет решить основные проблемы, выявленные в ходе исследования: снижение зависимости от краткосрочных финансовых показателей, создание долгосрочных механизмов удержания персонала, поддержание высокой производительности труда в условиях повышенной нагрузки и неопределенности. При этом система сохраняет необходимую гибкость для адаптации к меняющимся условиям внешней среды без резких изменений, способных демотивировать персонал.
Список источников:
Амирова А.Г. Психологические критерии эффективного управления персоналом // Молодой ученый. 2G24. № 44 (54Э). С. 2Э5-2Э6.
Бондаренко В.А., Пржедецкая Н.В. Вопросы разработки системы мотивации сотрудников для компаний энергетического сектора // Глобальная ядерная безопасность. 2G24. Т. 14, № 1. C. 1G1-11G. https://doi.org/10.26583/gns-2024-01-13.
Буцко В.В. Актуальность известных теорий мотиваций // Актуальные исследования. 202Э. № 15-2 (145). С. 61-64.
Вахитова Д.И., Прошкина О.В. Концептуальная модель управления корпоративной политикой компании на основе корпоративной пенсионной программы // Финансовый менеджмент. 202Э. № 5-2. С. 17-26.
Верна В.В., Хойна М.Н. Управление благополучием персонала: создание корпоративной «экосистемы well-being» в организации // Вестник Керченского государственного морского технологического университета. Серия: Экономические науки. 2G22. № Э. С. 217-2Э0.
Владимиров Н.А., Аквабза Е.О. Совершенствование системы мотивации персонала в нефтегазовой отрасли // Интернаука. 2G2G. № 4-1 (1ЭЭ). С. Э4-Э6.
Гаврилова М.М., Хасанова З.Б., Карасев А.П. Роль двухфакторной теории мотивации Герцберга в современном мире // Экономический потенциал студенчества в региональной экономике : материалы международной научно-практической конференции / под науч. ред. Л.Г. Батраковой, Н.Л. Будахиной. Ярославль, 2G22. С. 247-252.
Комарова В.С., Кукушкин С.Н. Мотивация персонала: опыт российских компаний // Вестник Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова. 2G22. № 1. С. 84-93. https://doi.org/10.21686/2413-2829-2022-1-84-93.
Липко В.Д. Теория ERG Клейтона Альдерфера и ее суть в управлении персоналом // Кадровик. 2023. № 11. С. 59-63.
Панина Э.К., Панина В.З. Современный тренд в развитии теории самоуправления // Цифровая экономика: проблемы и перспективы развития : сборник научных статей б-й Всероссийской научно-практической конференции. Курск, 2023. С. 302-304.
Пошибаев А.Р. Проблемы и возможности развития предприятий российского агропромышленного комплекса в условиях санкционного давления // Финансовые рынки и банки. 2G24. № 4. С. 395-399.
Пурыжова Л.В., Семенова Л.В., Кашпаров Д.В. Исследование системы мотивации персонала производственного предприятия : монография. М., 2023. 103 с.
Седова В.В. Мотивация труда работников предприятия // Экономика и социум. 2023. № 12-1 (115). С. 1399-1403.
Фомина С.А., Мельникова О.В. Совершенствование системы стимулирования персонала производственного предприятия // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2022. № 7. С. 79-88. https://doi.org/10.24412/2304-120X-2022-13006.
Effectiveness of worksite wellness programs based on physical activity to improve workers' health and productivity: a systematic review / M. Marin-Farrona [et al.] // Systematic Reviews. 2023. Vol. 12, no. 1. Article 87. https://doi.org/10.1186/s13643-023-02258-6.
Lazarevic S., Lukic-Nikolic J. Importance of workplace wellness programmes in protection of employee health // Sport -Science and Practice. 2021. Vol. 11, no. 2. P. 91-98. https://doi.org/10.5937/snp2102091L.
Levy D.E., Thorndike A.N. Workplace wellness program and short-term changes in health care expenditures // Preventive Medicine Reports. 2019. Vol. 13. P. 175-178. https://doi.org/10.1016/j.pmedr.2018.12.019.
References:
Amirova, A.G. (2024) Psikhologicheskie kriterii effektivnogo upravleniya personalom [Psychological criteria for effective personnel management]. Young Scientist. (44 (543)), 235-236. (In Russian)
Bondarenko, V.A. & Przhedetskaya, N.V. (2024) Issues of developing an employee motivation system for energy sector companies. Global Nuclear Safety. 14 (1), 101-110. Available from: doi:10.26583/gns-2024-01-13. (In Russian)
Butsko, V.V. (2023) The relevance of known motivation theories. Aktual'nye issledovaniya. (15-2 (145)), 61-64. (In Russian) Fomina, S.A. & Mel'nikova, O.V. (2022) Improvement of the personnel incentive system at manufacturing company. Concept. (7), 79-88. Available from: doi:10.24412/2304-120X-2022-13006. (In Russian)
Gavrilova, M.M., Khasanova, Z.B. & Karasev, A.P. (2022) The role of herzberg's two-factor theory of motivation in the modern world. In: Batrakova, L.G. & Budakhina, N.L. (sci eds.) Ekonomicheskiy potentsialstudenchestva vregional'noy ekonomike [The economic potential of students in the regional economy]. Yaroslavl, pp. 247-252. (In Russian)
Komarova, V.S. & Kukushkin, S.N. (2022) Personnel Motivation: Experience of Russian Companies. Vestnik of the Plek-hanov Russian University of Economics. (1), 84-93. Available from: doi:10.21686/2413-2829-2022-1-84-93. (In Russian)
Lazarevic, S. & Lukic-Nikolic, J. (2021) Importance of workplace wellness programmes in protection of employee health. Sport - Science and Practice. 11 (2), 91-98. Available from: doi:10.5937/snp2102091L.
Levy, D.E. & Thorndike, A.N. (2019) Workplace wellness program and short-term changes in health care expenditures. Preventive Medicine Reports. 13, 175-178. Available from: doi:10.1016/j.pmedr.2018.12.019. (In Russian)
Lipko, V.D. (2023) Clayton Alderfer's erg theory and its essence in personnel management. HR Manager. (11), 59-63. (In Russian)
Marin-Farrona, M., Wipfli, B. & Thosar, S.S. et al. (2023) Effectiveness of worksite wellness programs based on physical activity to improve workers' health and productivity: a systematic review. Systematic Review. 12 (1), 87. Available from: doi:10.1186/s13643-023-02258-6.
Panina, E.K. & Panina, V.Z. (2023) Sovremennyy trend v razvitii teorii samoupravleniya [The current trend in the development of the theory of self-government]. In: Tsifrovaya ekonomika: problemy i perspektivy razvitiya [Digital economy: problems and prospects of development]. Kursk, pp. 302-304. (In Russian)
Poshibaev, A.R. (2024) Problems and opportunities for the development of enterprises of the Russian agro-industrial complex in the conditions of sanctions pressure. Financial Markets and Banks. (4), 395-399. (In Russian)
Puryzhova, L.V., Semenova, L.V. & Kashparov, D.V. (2023) Issledovanie sistemy motivatsii personala proizvodstvennogo predpriyatiya [Research of the motivation system of the personnel of the production enterprise]. Moscow. 103 p. (In Russian) Sedova, V.V. (2023) Work motivation of enterprise employees. Economy & Society. (12-1 (115)), 1399-1403. (In Russian) Vakhitova, D.I. & Proshkina, O.V. (2023) Conceptual model for managing a company's corporate policy based on a corporate pension program. Financial Management. (5-2), 17-26. (In Russian)
Verna, V.V. & Khoyna, M.N. (2022) Managing stuff prosperity: creating a well-being corporate ecosystem in an organization. Bulletin of the Kerch State Marine Technological University. Series: Marine Technologies. (3), 217-230. (In Russian)
Vladimirov, N.A. & Akvabza, E.O. (2020) Sovershenstvovanie sistemy motivatsii personala v neftegazovoy otrasli [Improving the personnel motivation system in the oil and gas industry]. Internauka. (4-1 (133)), 34-36. (In Russian)
Информация об авторе М.М. Столбов - аспирант, Государственный университет просвещения, Москва, Рос^я; генеральный директор, ООО «Лидер», Москва, Россия.
Конфликт интересов:
автор заявляет об отсутствии конфликта интересов.
Information about the author M.M. Stolbov - PhD Student, State University of Education, Moscow, Russia; General Director, Leader LLC, Moscow, Russia.
Conflicts of interests:
The author declares no conflicts of interests.
Статья поступила в редакцию / The article was submitted 06.12.2024; Одобрена после рецензирования / Approved after reviewing 18.02.2025; Принята к публикации / Accepted for publication 25.02.2025.
Автором окончательный вариант рукописи одобрен.
