CC BY
38
и пошли защищать Родину. И, конечно же, она выполняла роль мужчины, смогла добиться того, чтобы создали «батальон смерти», воспитать из хрупких девушек из разных сословий настоящих солдат и добиться высоких результатов.
Фильм режиссёра Д.Месхиева «Батальонъ» наглядно демонстрирует, что в экстремальных условиях женщины способны не только выполнять мужские функции - защищать Родину, проявлять героизм, жертвовать собой, но и с высокой отдачей и самоотречением реализовывать управленческий потенциал, проявляя лучшие лидерские качества. Своей службой «Батальон смерти» подавал пример храбрости, мужества и спокойствия, поднимал дух солдат и доказывал, что каждая из этих женщин-героев достойна звания Воина русской армии.
УДК 159.9
Гуськова А.В. (РАНХиГС, Москва, Россия) [email protected]
МЕХАНИЗМЫ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ ДОСТИЖЕНИЯ
Guskova A. V. (RANEPA, Moscow, Russia) DEVELOPMENT OF ACHIEVEMENT MOTIVATION
В современных условиях рыночной экономики адаптивные способности человека играют порой более важную роль, чем даже профессиональная компетентность. В таких условиях актуальным становится вопрос формирования типа личности, характеризующейся такими параметрами как: способность самостоятельно мыслить, готовность пойти на риск, способность как к индивидуальному труду, так и коллективному труду, способность ставить перед собой и обществом конкретные задачи и находить их решения, способность взять на себя ответственность за принятые решения, умение приспосабливаться к нестабильной экономической ситуации и, несомненно, горячим желанием достичь успеха в профессиональной деятельности.
Основой для формирования такой структуры личности является высокий уровень мотивации достижения успеха. Вопрос развития и формирования мотивационной сферы личности рассматривали ряд зарубежных и отечественных психологов.
Анализируя связь между деятельностью и мотивом достижения, X. Хекхаузен выделил три группы показателей общего возрастного развития мотивации достижения, соответствующие трем мотивационным детерминантам деятельности достижения, а имеенно:
• Привлекательность успеха и неудачи.
• Личностный стандарт.
• Тип атрибуции.
В свою очередь Д.Макклелланд разработал мотивацион-ный тренинг для укрепления мотива достижения у мелких и средних коммерсантов, который включал следующие этапы:
• Изучение и отработка синдрома достижения.
• Самоанализ.
• Постановка целей.
• Социальная поддержка.
Согласно выводам, сделанным Д. Макклелландом в результате апробирования программы по развитию мотивации достижения: «Чтобы изменение мотива достижения сохранялось в поведении длительное время, необходимы внешние возможности реализации этого мотива; в случае деятельности, лишенной самостоятельности, такие возможности слишком ничтожны».
Также в этом направлении интересна работа Р. де Чармса. Он принял за стержневой феномен переживание мотива достижения, чувство причастности и, исходя из этого, наметил и осуществил программу изменения мотивов достижения в рамках учебных занятий. Р. де Чармс по итогам своего исследования составил следующие рекомендации для формирования устойчивого мотива достижения:
• Ставить себе реалистичные, но высокие цели.
• Верить в эффективность собственной деятельности.
• Определить конкретные формы поведения, позволяющие достигнуть своих намеченных целей.
• Получать обратную связь о достижении цели.
• Принимать на себя ответственность за свои действия и их последствия и нести ответственность за действия других.
Таким образом, процесс развития мотивации достижения - это специально организованная деятельность, носящая поэтапный систематический характер, предполагающая: оптимизацию мотивации достижения и взаимосвязанных с ней характеристик личности; формирование системы представлений о достижении успеха и об успешности; осознание личной ответственности за свои поступки и действия; повышение личной активности субъектов в процессе выполняемой деятельности и в отношении ситуаций достижения.
УДК 159.9
Давыдкина Е.А. (РАНХиГС, Москва, Россия) [email protected]
ИЗУЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА
Davydkina E.A. (RANEPA, Moscow, Russia)
THE STUDY OF SOCIAL-PSYCHOLOGICAL CLIMATE OF THE TEAM
В рамках научного проекта «Теоретико-методологические основы изучения социально-психологического климата коллектива в отечественной и зарубежной литературе» нами было проведено теоретическое исследование основ изучения социально-психологического климата коллектива государственной гражданской службы, по результатам которого получены следующие выводы.
Социально-психологический климат государственной гражданской службы регионального уровня представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, настроений, чувств, мнений членов группы как отдельных элементов социально-психологического климата.
В результате исследований социально-психологического климата было выделено два уровня функционирования коллектива. Первый - относительно постоянный, так называемый статистический уровень, который определялся как устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. В этом контексте социально-психологический климат определяется как стабильное состояние коллектива, имеющее устойчивый характер. Эта устойчивость проявляется в способности самосохранения, даже несмотря на возможные трудности, с которыми сталкивается коллектив. Второй уровень социально-психологического климата рассматривается как динамический. Он может меняться. На него влияют многие психологические факторы, к которым можно отнести настроение, мнение и другие психологические характеристики членов коллектива. Этот уровень называют психологической атмосферой коллектива. Именно эти харак-
теристики в большей мере влияют на настроение и работоспособность членов коллектива в течение рабочего дня.
К признакам, определяющим атмосферу в коллективе, относятся:
• уровень текучести кадров;
• производительность труда;
• количество прогулов и опозданий;
• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• выполнение работы в срок или с опозданием;
• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
• частота перерывов в работе.
В исследовании проблем социально-психологического климата коллектива особое направление связано с обоснованием методов и приемов его изучения. При этом, изучая характеристики социально-психологического климата в коллективах государственной гражданской службы регионального уровня, важно конкретизировать, что именно необходимо изучить и измерить. В этом плане в качестве таковых могут выступать:
• уровень развития группы, определение направлений социально-психологической коррекции групповых процессов и состояний;
• возможности конфликтов и причины их развития в группе и определение социально-психологических способов их конструктивного разрешения.
Основными емкими объединяющими разрозненные характеристики социально-психологического климата коллектива методами являются: беседа, наблюдение, изучение психологического климата в коллективе и социометрия (с индексом сплоченности).
Беседа и наблюдение позволят руководителю или внешнему модератору выявить отношение членов коллектива к его деятельности в целом, наметить деструктивные линии развития группы и построить исследования на основе первичных методов сбора информации. Изучение психологического климата в коллективе позволит в числовом эквиваленте определить уровень комфортности нахождения человека внутри той или иной группы. Социометрия - это тест, позволяющий анализировать особенности социометрической (эмоциональной) структуры малой социальной группы.
Таким образом, можно заключить что, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития.
УДК 159.9
Давыдкина Е.А. (РАНХиГС, Москва, Россия) [email protected]
ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА
Davydkina E.A. (RANEPA, Moscow, Russia)
FACTORS INFLUENCING SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE OF THE TEAM
В рамках научного проекта «Теоретико-методологические основы изучения социально-психологического климата коллектива в отечественной и зарубежной литературе» нами было проведено теоретическое исследование факторов, влияющих на социально-психологический климат коллектива государственной гражданской службы, по результатам которого получены следующие выводы.
Одним из факторов, определяющим уровень социально-психологического климата коллектива является личность руководителя.
Как отмечает, специалист по паблик рилейшенз Джон Честара, любая деятельность человека требует использования его профессиональных, специальных знаний и умения контактировать с людьми. Однако для деятельности обычного служащего необходимо, чтобы девяносто процентов приходилось на его знания и десять процентов на умение ладить с людьми. Для начальника среднего звена, при принятии управленческого решения личные навыки составляют семьдесят пять процентов деятельности, а умение ладить с людьми двадцать пять процентов. Начальство, стоящее еще выше, в своей деятельности использует свой профессионализм всего на двадцать процентов, зато на умение ладить с людьми здесь приходится уже восемьдесят процентов.
Для того чтобы соответствовать этим требованиям, руководителю необходимо развивать ряд способностей и личностных черт, среди которых наиболее важными являются интеллект, уверенность в себе, честность, ответственность и здравый смысл.
Психологические особенности личности, такие как возраст, пол, профессия, образование, национальность, социальное происхождение, индивидуальное самочувствие, настроение - так же влияют на социально-психологический климат. Кроме того, имеют значение при определении климата коллектива: фактор удовлетворенности трудом и характер выполняемой деятельности.
Важно насколько работа сама по себе является интересной, разнообразной, творческой для данного субъекта деятельности как члена коллектива, насколько она соответствует профессиональному уровню человека, каковы возможности для него точки зрения профессионального роста и карьеры. Сюда же относятся степень соответствия представлений субъекта о системе морального и материального стимулирования, о социальных гарантиях, о распределении отпусков, временном режиме работы, информационном обеспечении, о системе повышения квалификации. Говоря о характере выполняемой деятельности, критериями оценки являются: характеристика монотонности или творческого характера труда, насколько деятельность обусловлена ситуациями риска, имеет ли он стрессогенный характер, какова эмоциональная насыщенность труда, режим работы.
К факторам, влияющим на социально-психологический климат, был также отнесен социально-психологический феномен под названием «климатическое возмущение». Этот феномен описывается в основном как характеристика нарушения психологического равновесия в коллективе. Такое состояние возникает, когда условия трудовой деятельности, взаимодействие людей негативно влияют на самочувствие как коллектива в целом, так и его членов.
Должностные обязанности, полномочия и личная ответственность, неясность показателей оценки труда, неравномерная загруженность персонала, мера объективности и справедливости руководителя в его оценках деятельности подчиненных - это функциональные факторы формирования социально-психологического климата коллектива.
Таким образом, члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками. Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в коллективе государственной гражданской службы регионального уровня.
