CC BY
121
УДК 331/37.0 ББК 65.240
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ
О. В. Башарина
В статье рассматривается актуальность решения проблем, связанных с кадровым обеспечением экономики, сущность понятия «кадровый потенциал». В ходе анализа научной литературы выделены компоненты данного понятия. По данным Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Челябинской области и данным по распределению численности выпускников Челябинской области по специальностям в 2015-2017 годах проводится сравнительный анализ количества вакансий и выпускников образовательных организаций на рынке труда. Определены и обоснованы базовые методологические подходы формирования и развития системы кадрового обеспечения региональной экономики.
Ключевые слова: кадровый потенциал, квалификация, профессиональное образование, вакансия, рынок труда, прогнозирование, системно-синергетический подход, прогностический подход, информационный подход.
Одним из ключевых условий инновационного развития и конкурентоспособности российской экономики является формирование и развитие кадрового потенциала. Кадровый потенциал в зависимости от своего качества может как ограничивать, так и эффективно продвигать социально-экономическое развитие региона.
Набирающая обороты санкционная политика Америки и западных государств требует от промышленности и бизнеса расширять импор-тозамещение, открывать новые производства, модернизировать экономику, что приводит к повышению требований работодателя к квалификации работников.
Актуальность этой проблемы обозначена в основных государственных документах. В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года говорится, что уровень конкурентоспособности современной инновационной экономики в значительной степени определяется качеством профессиональных кадров, уровнем их социализации и кооперационности.
В Стратегии инновационного развития Российской Федерации «Инновационная Россия — 2020» поставлена задача наращивания человеческого потенциала в сфере науки, образования, технологий и инноваций и осуществления притока наиболее квалифицированных специалистов, активных предпринимателей, творческой молодежи в секторы экономики, определяющие ее инновационное развитие, а также в образование и науку.
В научных работах по экономике и педагогике также указывается на важность и актуальность решения проблем, связанных с кадровым обеспечением экономики.
Проблема дефицита кадров всех уровней квалификации поднимается в работе А. Е. Волкова и А. А. Климова. Они считают ее ключевой проблемой, препятствующей инновационному развитию отечественной экономики [1].
П. П. Лутовинов и С. А. Меленкина показывают, что реализовать процессы модернизации народного хозяйства могут только квалифицированные, инновационно-ориентированные, высоко мотивированные работники [2].
Проблема совершенствования и развития профессионального образования для воспроизводства и качества подготовки кадров рассматривается в исследовании С. Л. Иваньковского и А. М. Самочадина как необходимое условие для инновационного пути развития российской экономики [3]. Обеспечение экономики высокопрофессиональными кадрами, по Е. М. Колма-ковой, определяет уровень конкурентоспособности инновационной экономики, а ее достижение предполагает среди прочего:
- совершенствование всех уровней и форм профессионального образования, удовлетворяющих спрос на рынке труда инновационной экономики;
- усиление конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда;
- эффективное трудоустройство выпускников и преодоление, таким образом, структурной безработицы [4].
На необходимость устранения проблемы структурного неравновесия спроса и предложения на рынке труда обращают внимание Н. В. Попова и И. В. Голубкова [5].
И. В. Краснопевцева указывает что «несбалансированность спроса и предложения приводит, с одной стороны, к наличию невостребованных работников на рынке труда, а с другой стороны, к дефициту работников конкретных профессий, специальностей и квалификаций на промышленных предприятиях, что создает ограничения росту производительности труда, приводит к снижению объемов промышленного производства и ухудшению качества продукции» [6].
Решение проблемы прогнозирования потребности экономики в профессиональных кадрах считается одной из важнейших задач.
Достижение российским рынком труда современных требований, как отмечает С. В. Сигова, возможно только при условии высокого качества рабочей силы, трудовой мобильности работников, а также выявления перспективных потребностей экономики в трудовых ресурсах [7].
О. В. Забелина и Н. В. Пилипчук считают, что «ключевым условием, определяющим возможность координации процессов
Сельское, лесное хозяйство, окота, рыболовство и рыбоводство 574
600 513 494
400 ¡И275 ¡Д 273
200 20
0
2015 2016 2017
¡£ Вакансии Выпуск
Строительство
58 Вакансии «Выпуск
Рис. 1. Распределение численности выпускников и
развития секторов (отраслей) российской экономики и процессов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, является организация процессов прогнозирования потребности рынка труда и мониторинга соответствия существующей структуры подготовки по программам профессионального образования прогнозу кадровой потребности» [8].
Все эти проблемы актуальны и для регионального рынка труда.
Анализ количества вакансий по видам деятельности, представленных Территориальным органом Федеральной службы государственной статистики по Челябинской области, и данных по распределению численности выпускников Челябинской области по специальностям в 2015-2017 годах (рис. 1) показывает, что сегодня на рынке труда Челябинской области наблюдается несоответствие спроса и предложения, которое возникло по причине ежегодно воспроизводящегося дисбаланса в подготовке специалистов по отношению к запросам рынка труда и недостаточного уровня развития экономики, не обеспечивающего в должной мере условий для достойного труда.
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды
О Н
2015 2016 2017 Вакансии I Выпуск
Обрабатывающие производства
2015 2016 2017
•й Вакансии I Выпуск
количества вакансий по видам деятельности (чел.)
Диаграммы показывают, что на рынке труда Челябинской области присутствует, например, избыток подготовки работников по профессиям и специальностям строительного и обрабатывающего производства и нехватка кадров по специальностям и профессиям сельского, лесного хозяйства, а также по производству и распределению электроэнергии, газа и воды.
Ежегодное наличие вакансий по определенным видам деятельности при избыточном выпуске студентов соответствующих профессий и специальностей говорит о несоответствии уровня их квалификации требованиям работодателей, а также о несоответствии ожиданий выпускников относительно их будущей профессиональной деятельности.
Проведенный анализ регионального рынка труда показывает, что решение проблемы дисбаланса спроса и предложения рабочей силы и дефицита высококвалифицированных рабочих кадров и специалистов среднего звена является актуальной задачей современного этапа развития региональной экономики.
Таким образом, формирование и развитие кадрового потенциала, выявление его особенностей в условиях развития экономики, прогнозирование состояния на среднесрочную и долгосрочную перспективу, формирование системы кадрового обеспечения приобретает большую значимость.
Рассмотрим более подробно понятие «кадровый потенциал». Его основой является понятие «кадры».
По словам С. А. Шарипова и Э. Б. Хафизо-вой, кадры — это «и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает
формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых во всех без исключения отраслях общественного производства» [9].
В энциклопедическом словаре понятие «кадры» определяется как «основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений, общественных организаций той или иной отрасли деятельности».
М. В. Носкова под кадрами понимает «... часть трудовых ресурсов, которая постоянно функционирует в данной отрасли, на ее предприятиях, причем имеет соответствующие специфике отрасли профессионализацию и квалификацию» [10].
Анализ понятий позволяет выделить специфические характеристики понятия «кадры»: во-первых, это постоянные (штатные) работники; во-вторых, — квалифицированные работники.
Рассмотрим далее понятие «кадровый потенциал».
Слово «потенциал», образованное от латинского ро1епйа, переводится как «скрытые возможности (сила)». В Большой советской энциклопедии понятие «потенциал» трактуется как «. средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенных целей, осуществления плана, решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».
Анализ научных источников показал, что существуют различные подходы к определению понятия «кадровый потенциал» (табл. 1).
Таблица 1
Определения понятия «кадровый потенциал»
Автор Определение
1 2
С. В. Андреев (1997 г.) Обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности, позволяющая эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями предприятия [11]
Г. А. Киселева (1998 г.) Включает в себя всех работающих и неработающих, кто по уровню образования, опыту и квалификации может выполнить те или иные функции, но в силу различных причин не задействован в системе или задействован, но не в соответствии со своим уровнем образования и квалификации [12]
Н. К. Долгушкин (2001 г.) Категория, характеризующая совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в определенной сфере деятельности — в предприятии, учреждении, отрасли [13]
Окончание табл. 1
1 2
Н. М. Кузьмина (2004 г.) Совокупный трудовой потенциал, имеющийся на конкретном предприятии и характеризующийся предельной величиной возможного участия работников в трудовом процессе с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и умений, накопленного опыта, внутренней и внешней мотивации [14]
Д. О. Неверкевич (2008 г.) Знания, умения, способности, реализуемые в процессе трудовой деятельности работниками, формирующими кадровый состав предприятия [15]
Е. П. Третьякова (2009 г.) Совокупность возможностей, которые при определенных условиях становятся реально действующими факторами [16]
М. В. Носкова (2010 г.) Социально-экономическая категория, отражающая возможное участие работника организации в производстве с учетом его психофизиологических, личностных и профессиональных потенций, развивающихся в результате синер-гетического эффекта их взаимодействия [17]
Е. М. Дандыкина (2011 г.) Важная составная часть экономического потенциала предприятия, характеризующая те знания, умения, способности, которые реализуются в процессе трудовой деятельности работниками, формирующими кадровый состав предприятия, т. е. те, которыми работники объективно обладают как носители рабочей силы [18]
Р. Р. Лукьянова (2012 г.) Совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных возможностей достижения целей инвестиционно-инновационного развития рабочей силой, задействованной в экономических процессах [19]
О. Ю. Щербакова (2012 г.) Общая (количественная и качественная) социально-экономическая характеристика самоорганизующейся профессиональной совокупности работников, один из видов социально-экономических ресурсов, связанный с выполнением определенных функций и достижением целей, когда реализуются потенциальные возможности и профессиональные навыки [20]
Н. В. Брыкина (2014 г.) Социально ориентированная совокупность свойств личности, характеризующая... потенциальные возможности, и вместе с тем, определяющая индивидуальное поведение в изменяющихся условиях профессиональной среды, в своем максимальном значении обеспечивающая конкурентоспособность специалиста, его гармонию с собой и окружающим миром [21]
Г. Ш. Агарзаева, А. А. Раб-цевич (2015 г.) Совокупность возможностей и способностей всех людей, которые решают определенные задачи и работают на одном предприятии [22]
М. В. Александрова (2016 г.) Составная часть экономического потенциала, характеризующая возможность трудовых ресурсов организации эффективно адаптироваться к быстроменяющимся условиям хозяйствования с целью дальнейшего развития производства [перехода на новый (более инновационный) уровень] [23]
Л. Р. Шагивалиев (2017 г.) Интеграция знаний, умений, навыков, т. е. компетенций работников на уровне предприятия, отрасли, накопленных в результате общего и специального образования, а также профессионального опыта [24]
Выполненный сравнительный анализ понятия «кадровый потенциал» показал следующие подходы к его определению:
- это нереализованные на данный момент возможности, имеющиеся у работников предприятия (Г. А. Киселева, М. В. Носкова);
- знания, умения, навыки и социальные качества персонала организации (Е. М. Дандыки-на, Н. К. Долгушкин, Н. М. Кузьмина, Д. О. Не-веркевич, Л. Р. Шагивалиев);
- совокупность способностей и возможностей персонала (Г. Ш. Агарзаева, А. А. Рабце-вич, Е. П. Третьякова);
- возможности персонала предприятия как способность достигать поставленных целей (С. В. Андреев, Р. Р. Лукьянова, О. Ю. Щербакова);
- возможность адаптации персонала к меняющимся условиям для достижения перспективного (инновационного) развития (М. В. Александрова, Н. В. Брыкина).
Особое значение в аспекте предмета нашего исследования имеют определения С. В. Андреева и Л. Р. Шагивалиева.
Таким образом, содержательное обобщение основных точек зрения позволило нам сформу-
лировать рабочее определение кадрового потенциала как уровня профессиональной компетентности (квалификации) работников предприятия, позволяющего эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными (инновационными) целями предприятия.
В основу данного определения входят два, на наш взгляд, важных понятия: «профессиональная компетентность» и «квалификация».
Под профессиональной компетентностью нами понимается «интегративное качество. специалиста (способность и готовность эффективно выполнять профессиональную деятельность), состоящее из системы проявленных в деятельности профессиональных. компетенций... а также профессионально важных качеств» [25].
В Словаре-справочнике современного российского профессионального образования понятие «квалификация» также обозначает готовность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности.
Однако формирование компетенций, входящих в состав профессиональной компетентности, происходит в процессе обучения в образовательной организации. Их перечень нормативно закреплен в федеральных государственных образовательных стандартах.
Требования к квалификации работника закреплены в профессиональных стандартах, применяемых на предприятиях. Уровни квалификации связывают профессиональное образование и сферу профессиональной деятельности.
Следовательно, формирование кадрового потенциала возможно только при взаимном участии профессионального образования и предприятий.
Система профессиональною образовании
Федеральные государственные образовательные стандарты
ПК 1 11К2 ПК п ЛК
Кадровый потенциал
ТФ 1 ТФ 2 ТФ и ЛК
Профессиональные ст андарты
Промышленные предприятия, фирмы
Рис. 2. Формирование кадрового потенциала (ПК — профессиональные компетенции, ТФ — трудовые функции, ЛК — личностные качества)
Анализ, обобщение и проекция точек зрения на компонентный состав кадрового потенциала позволили нам выделить следующие компоненты:
- психофизиологический (здоровье, работоспособность, способности и склонности и др.);
- социально-демографический (возраст, пол, семейное положение и др.);
- квалификационный (уровень образования, объем профессиональных знаний, трудовых навыков, творческие способности и др.);
- личностный (мотивация, мобильность, инновационная и социальная активность, коммуникативность и др.).
Обеспечение кадрами региональной экономики представляет совокупность сложных взаимосвязанных процессов по формированию и развитию всех компонентов кадрового потенциала, т. е. необходимо оптимально сбалансировать по количеству и качеству высококвалифицированные, лояльные и хорошо мотивированные кадры.
Таким образом, для создания системы кадрового обеспечения региональной экономики необходимо: во-первых, реализовать механизмы прогнозирования потребности в кадрах по перспективным и востребованным профессиям
региона; во-вторых, обновить структуру, содержание и технологию профессионального образования; в-третьих, организовать активное и продуктивное взаимодействие органов государственной власти, производственных структур и профессиональных образовательных организаций.
В связи с этим основными методологическими подходами при формировании и развитии такой системы должны стать системно-синер-гетический, информационный и прогностический.
Анализ научных исследований в экономической, социальной и педагогической областях (А. Н. Аверьянов, В. И. Аршинов, В. Г. Афанасьев, Е. Н. Князева, И. Пригожин) показывает, что системно-синергетический подход является достаточно востребованным методологическим основанием. Г. И. Рузавин отмечает, что «в основе социально-экономической эволюции лежит также процесс самоорганизации, который при определенных условиях наблюдается в простейших системах неорганической природы» [26].
Термин «синергетика» происходит от греческого «синергена» — «содействие, сотрудничество». Данный термин был предложен Г. Хакеном как акцентирующий внимание на согласованности взаимодействия частей при образовании структуры как единого целого. Благодаря синергетике можно получить практические рекомендации и общие ориентиры для научного поиска, для прогнозирования и моделирования процессов в сложных системах, к которым относится система управления кадровым обеспечением региональной экономики. В нашем исследовании она является открытой, самоорганизующейся, постоянно развивающейся системой и включает в себя самостоятельные подсистемы: органы исполнительной власти региона, учреждения профессионального образования и производственные структуры.
Применение системно-синергетического подхода позволит нам:
1) определить синергетические элементы (структуру, хаотические и флуктуационные влияния, временные циклы развития и т. д.);
2) разработать систему критериев для факторов развития;
3) построить прогностическую модель системы кадрового обеспечения экономики региона.
Для саморазвивающейся системы всегда существует вариативность путей развития. Делая прогноз пути развития сложной системы
на длительный период, необходимо определить главную стратегию, а конкретные задачи оставить на долю самоорганизации.
Научное прогнозирование предполагает построение теории развития системы, учитывающее ее описательную, объяснительную и предсказательную функции. Практическая ценность прогнозирования — подготовка заблаговременных научно обоснованных проектов и выявление желательного направления развития.
Прогностический подход позволит решить задачу выявления перспективных потребностей реального сектора экономики в трудовых ресурсах, специалистах и уровне квалификации работников. Необходимость ликвидации диспропорции между предложением квалифицированных кадров и спросом на них определяет значимость применения данного подхода.
Формируемая система кадрового обеспечения экономики региона должна быть комплексной и содержательно наполненной. Однако сегодня статистические источники не дают полной информации о состоянии рынка труда для удовлетворения текущих потребностей управленцев предприятий, специалистов профессиональных образовательных организаций и органов государственной власти.
В связи с этим возникает необходимость: во-первых, создания широкой информационной базы, в наполнении которой будут участвовать все подсистемы (органы исполнительной власти региона, учреждения профессионального образования и производственные структуры); во-вторых, использования автоматизированного программного продукта, являющегося информационно-аналитической системой, позволяющей обрабатывать разнородные массивы информации, строить сценарные варианты расчетов кадровой потребности экономики региона в соответствии с его инновационным развитием.
Основными результатами данного исследования являются:
1) обоснование важности и актуальности проблем, связанных с кадровым обеспечением экономики;
2) анализ дисбаланса между вакансиями, представленными на рынке труда Челябинской области, и выпускниками профессиональных образовательных организаций;
3) анализ определений понятия «кадровый потенциал» в научной литературе и формулировка авторского рабочего определения кадрового потенциала как уровня профессиональной компетентности (квалификации) работников
предприятия, позволяющего эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными (инновационными) целями предприятия;
4) выявление компонентного состава кадрового потенциала (психофизиологический, соци-
ально-демографический, квалификационный, личностный);
5) определение и обоснование основных методологических подходов формирования и развития системы кадрового обеспечения региональной экономики (системно-синергетиче-ский, информационный, прогностический).
Библиографический список
1. Волков, А. Е. Квалификационный капитал и развитие системы непрерывного образования России [Текст] / А. Е. Волков, А. А. Климов // Российское образование : Тенденции и вызовы : сб. статей и аналитических докладов. — М. : Изд-во «Дело» АНХ, 2009. — С. 190-197.
2. Лутовинов, П. П. Оценка инновационной культуры персонала машиностроительного предприятия [Текст] / П. П. Лутовинов, С. А. Меленькина // Вестник ЮУрГУ. Сер. : Экономика и менеджмент. — 2012. — № 9. — С. 68-72.
3. Иваньковский, С. Л. Вопросы монополизации формирования трудового потенциала в условиях инновационного развития российской экономики [Текст] / С. Л. Иваньковский, А. М. Самочадин // Вестник НГУ им. Н. И. Лобачевского. — 2013. — № 3. — С. 100-107.
4. Колмакова, Е. М. Развитие социально-трудовой сферы в условиях перехода к инновационной экономике [Текст] / Е. М. Колмакова // Вестник ЧелГУ. Сер. : Экономика. — Вып. 33. — 2011. — № 31. — С. 40-43.
5. Попова, Н. В. Проблема трудоустройства выпускников [Электронный ресурс] / Н. В. Попова, И. В. Голубкова // Современные проблемы науки и образования. — 2014. — № 6. — Режим доступа: http://science-education.ru.
6. Краснопевцева, И. В. Профессиональный дисбаланс рынка труда квалифицированной рабочей силы [Текст] / И. В. Краснопевцева // Вестник ННГУ. — 2013. — № 31. — С. 315-321.
7. Сигова, С. В. Восполнение кадрового дефицита на рынке труда Российской Федерации [Текст] / С. В. Сигова. — Петрозаводск : ПетрГУ, 2009. — 188 с.
8. Забелина, О. В. Прогнозирование потребности региональной экономики в кадрах с различным уровнем профессионального образования : методический аспект [Текст] / О. В. Забелина, Н. В. Пилипчук // Инновации и инвестиции. — 2013. — № 7. — С. 198-204.
9. Шарипов, С. А. Совершенствование системы формирования и управления кадрами регионального АПК на основе непрерывного обучения [Текст] / С. А. Шарипов, Э. Б. Хафизова // Достижения науки и техники АПК. — 2008. — № 3. — С. 44-47.
10. Носкова, М. В. Теоретические основы изучения кадрового потенциала сельского хозяйства [Текст] / М. В. Носкова // Вестник Алтайского ГАУ. — 2007. — № 5 (31). — С. 67-71.
11. Андреев, С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям [Текст] / С. В. Андреев. — М. : Изд-во ин-та социологии, 1997.
12. Киселева, Г. В. Организация и управление кадровым потенциалом в потребительской кооперации [Текст] : дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / Г. В. Киселева. — Белгород, 1998. — 250 с.
13. Долгушкин, Н. К. Формирование кадрового потенциала в условиях многоукладного сельского хозяйства (теория и практика) [Текст] : дис. . д-ра экон. наук : 08.00.05 / Н. К. Дол-гушкин. — М., 2001. — 341 с.
14. Кузьмина, Н. М. Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах [Текст] : дис. ... д-ра экон. наук : 08.00.05 / Н. М. Кузьмина. — Самара, 2004. — 438 с.
15. Неверкевич, Д. О. Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового потенциала организаций [Текст] : автореф. дис. ... канд. экон. наук / Д. О. Неверкевич. — М. : ННОУ «Московский гуманитарный университет», 2008. — 23 с.
16. Третьякова, Е. П. Оценка трудового потенциала организации [Текст] / Е. П. Третьякова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 1. — С. 136-143.
17. Носкова, М. В. Ключевые факторы управления развитием кадрового потенциала сельского хозяйства [Текст] / М. В. Носкова // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. — 2010. — № 4 (66). — С. 109-112.
18. Дандыкина, Е. М. Формирование кадрового потенциала инновационных компаний [Электронный ресурс] / Е. М. Дандыкина // Молодежь и наука : сб. материалов VII Всероссийской научно-технической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, посвященной 50-летию первого полета человека в космос. — Красноярск : Сибирский федеральный ун-т, 2011. — Режим доступа: http://conf.sfu-kras.ru/sites/mn2011/section04.html.
19. Лукьянова, Р. Р. Управление кадровым потенциалом в условиях модернизации экономики [Текст] : автореф. дис. ... канд. экон. наук / Р. Р. Лукьянова. — Уфа, 2012. — 27 с.
20. Щербакова, О. Ю. Типология социально-экономических индикаторов мониторинга кадрового потенциала региона [Текст] : автореф. дис. ... канд. социологич. наук / О. Ю. Щербакова. — Саратов, 2012. — 19 с.
21. Брыкина, Н. В. Формирование кадрового потенциала сельского хозяйства [Текст] : дис. ... канд. экон. наук / Н. В. Брыкина. — Ульяновск, 2014. — 198 с.
22. Агарзаева Г. Ш. Система развития кадрового потенциала в японских компаниях [Текст] / Г. Ш. Агарзаева, А. А. Рабцевич // Молодой ученый. — 2015. — № 5. — С. 227-229.
23. Александрова, М. В. Терминологический анализ понятия «кадровый потенциал» и его адаптация к современным условиям функционирования промышленных предприятий [Электронный ресурс] / М. В. Александрова // Молодой ученый. — 2016. — № 9. — С. 461-465. — Режим доступа: https://moluch.ru/archive/113/29242.
24. Шагивалиев, Л. Р. Совершенствование механизма формирования кадрового потенциала аграрного сектора экономики [Текст] : дис. ... канд. экон. наук / Л. Р. Шагивалиев. — Казань, 2017. — 230 с.
25. Львов, Л. В. Компетентностно-контекстная система подготовки специалистов с оперативным характером профессиональной деятельности [Текст] : моногр. / Л. В. Львов. — М. : СГА, 2009. — 286 с.
26. Рузавин, Г. И. Самоорганизация и организация экономики и поиск новой парадигмы экономической науки [Текст] / Г. И. Рузавин // Вопросы экономики. — 1993. — № 11. — С. 22.
For citation: Basharina, O. V Theoretical principles of the problem of the specialists provision for regional economics [Text] / O. V. Basharina // Innovative development of vocational education. — 2018. — № 2 (18). — P. 19-28.
THEORETICAL PRINCIPLES OF THE PROBLEM OF THE SPECIALISTS PROVISION FOR REGIONAL ECONOMICS
O. V. Basharina
The article analyses the relevance of solution of the specialists provision for regional economics, meaning of the notion 'personnel potential'. The analysis of the scientific literature allowed to distinguish the components of this notion. On the basis of the data from the Territorial organ of the Federal service of the state statistics in the Chelyabinsk region and the data on the graduates distribution in 20152017 the author makes the comparative analysis of the quantity of the vacancies and graduates in the labour market. The basic methodological approaches to formation and development of the system of the specialists provision for regional economics are determined and substantiated.
Key words: personnel potential, qualification, vocational education, vacancy, labour market, forecasting, systemic and synergetic approach, information approach.
References
1. Volkov A. E., Klimov A. A. Kvalifikatsionnyi kapital i razvitie sistemy nepreryvnogo obrazovani-ya Rossii, Rossiiskoe obrazovanie : tendentsii i vyzovy: sb. statei i analiticheskikh dokladov, Moscow: Izd-vo «Delo» ANKh Publ., 2009, pp. 190-197. (In Russian)
2. Lutovinov P. P., Melen'kina S. A. Otsenka innovatsionnoi kul'tury personala mashinostroitel'nogo predpriyatiya, Vestnik YuUrGU, Ser. Ekonomika i menedzhment, 2012, no 9., pp. 68-72. (In Russian)
3. Ivan'kovskii S. L., Samochadin A. M. Voprosy monopolizatsii formirovaniya trudovogo potent-siala v usloviyakh innovatsionnogo razvitiya rossiiskoi ekonomiki, Vestnik NGU im. N. I. Lobachevs-kogo, 2013, no. 3, pp.100-107. (In Russian)
4. Kolmakova E. M. Razvitie sotsial'no-trudovoi sfery v usloviyakh perekhoda k innovatsionnoi ekonomike, Vestnik ChelGU, Ser. Ekonomika, issue 33, 2011, no. 31, pp .40-43. (In Russian)
5. Popova N. V., Golubkova I. V. Problema trudoustroistva vypusknikov, available at: http://sci-ence-education.ru.
6. Krasnopevtseva I. V. Professional'nyi disbalans rynka truda kvalifitsirovannoi rabochei sily, Vestnik NNGU, 2013, no. 3-1, pp. 315-321. (In Russian)
7. Sigova S. V. Vospolnenie kadrovogo defitsita na rynke truda Rossiiskoi Federatsii, Petrozavodsk: PetrGU Publ., 2009, 188 p. (In Russian)
8. Zabelina O. V., Pilipchuk N. V. Prognozirovanie potrebnosti regional'noi ekonomiki v kadrakh s razlichnym urovnem professional'nogo obrazovaniya : metodicheskii aspect, Innovatsii i investitsii, 2013, no. 7, pp. 198-204. (In Russian)
9. Sharipov S. A., Khafizova E. B. Sovershenstvovanie sistemy formirovaniya i upravleniya kadrami regional'nogo APK na osnove nepreryvnogo obucheniya, Dostizheniya nauki i tekhniki APK, 2008, no. 3., pp. 44-47. (In Russian)
10. Noskova M. V. Teoreticheskie osnovy izucheniya kadrovogo potentsiala sel'skogo khozyaist-va, Vestnik Altaiskogo GAU, 2007, no. 5 (31), pp. 67-71. (In Russian)
11. Andreev S. V. Kadrovyi potentsial i problemy zanyatosti v usloviyakh perekhoda Rossii k rynochnym otnosheniyam, Moscow: Izd-vo in-ta sotsiologii Publ., 1997. (In Russian)
12. Kiseleva G. V. Organizatsiya i upravlenie kadrovym potentsialom v potrebitel'skoi kooperat-sii. Kand. Diss., Belgorod, 1998, 250 p. (In Russian)
13. Dolgushkin N. K. Formirovanie kadrovogo potentsiala v usloviyakh mnogoukladnogo sel'skogo khozyaistva (teoriya i praktika). Dokt. Diss. Moscow, 2001, 341 p. (In Russian)
14. Kuz'mina N. M. Sistema upravleniya kadrovym potentsialom v integrirovannykh korpora-tivnykh strukturakh. Dokt. Diss., Samara, 2004, 438 p. (In Russian)
15. Neverkevich D. O. Vliyanie sovremennogo sostoyaniya zanyatosti na formirovanie kadrovogo potentsiala organizatsii. Extended abstract of candidate's thesis, Mocsow, 2008, 23 p. (In Russian)
16. Tret'yakova E. P. Otsenka trudovogo potentsiala organizatsii, Menedzhment v Rossii i za rubezhom, 2009, no. 1, pp. 136-143. (In Russian)
17. Noskova M. V. Klyuchevye faktory upravleniya razvitiem kadrovogo potentsiala sel'skogo khozyaistva, Vestnik Altaiskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta, 2010, no. 4 (66), pp. 109112. (In Russian)
18. Dandykina, E. M. Formirovanie kadrovogo potentsiala innovatsionnykh kompanii, available at: http://conf.sfu-kras.ru/sites/mn2011/section04.html.
19. Luk'yanova, R. R. Upravlenie kadrovym potentsialom v usloviyakh modernizatsii ekonomiki. Extended abstract of candidate's thesis, Ufa, 2012, 27 p. (In Russian)
20. Shcherbakova O. Yu. Tipologiya sotsial'no-ekonomicheskikh indikatorov monitoringa kadrovogo potentsiala regiona. Extended abstract of candidate's thesis, Saratov, 2012, 19 p. (In Russian)
21. Brykina N. V. Formirovanie kadrovogo potentsiala sel'skogo khozyaistva. Kand Diss., Ul'yanovsk, 2014, 198 p. (In Russian)
22. Agarzaeva G. Sh., Rabtsevich A. A. Sistema razvitiya kadrovogo potentsiala v yaponskikh kompaniyakh, Molodoi uchenyi, 2015, no. 5, pp. 227-229. (In Russian)
23. Aleksandrova M. V. Terminologicheskii analiz ponyatiya «kadrovyi potentsial» i ego adaptat-siya k sovremennym usloviyam funktsionirovaniya promyshlennykh predpriyatii, available at: https:// moluch.ru/archive/113/29242.
24. Shagivaliev L. R. Sovershenstvovanie mekhanizma formirovaniya kadrovogo potentsiala agrarnogo sektora ekonomiki. Kand. Diss., Kazan', 2017, 230p. (In Russian)
25. L'vov L. V. Kompetentnostno-kontekstnaya sistema podgotovki spetsialistov s operativnym kharakterom professional'noi deyatel'nosti, Moscow: SGA Publ., 2009, 286 p. (In Russian)
26. Ruzavin G. I. Samoorganizatsiya i organizatsiya ekonomiki i poisk novoi paradigmy ekonom-icheskoi nauki, Voprosy ekonomiki, 1993, no. 11, 22 p. (In Russian)
Башарина Ольга Валентиновна, заведующая лабораторией информатизации профессионального образования и социологических исследований ГБУ ДПО «Челябинский институт развития профессионального образования», кандидат педагогических наук, г. Челябинск, e-mail: [email protected]
Basharina O. V., candidate of pedagogical sciences, head of the laboratory, Chelyabinsk institute of the vocational education development, Chelyabinsk, e-mail: [email protected]
Сведения для цитирования: Тубер, И. И. Реализация ФГОС по ТОП-50 — стратегия взаимодействия [Текст] / И. И. Тубер, Т. Ю. Крашакова // Инновационное развитие профессионального образования. — 2018. — № 2 (18). — С. 28-33.
