CC BY
33
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2008. № 1. С. 77-83.
© Т.Ю. Стукен, 2008 УДК 331.0
ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПОСТСОВЕТСКОЙ РОССИИ
Т.Ю. Стукен
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
Transformation of the labor relations subjects and forming informal norms interaction methods is described in the article on basis of Russian researches. Evaluating of the different types of the labor relations prevalence and effectiveness of the formed labor norms is also described in the article.
Все взаимодействия между людьми в процессе труда можно разделить на две группы. Первая характеризует технико-технологическую сторону труда, а вторая - социально-экономическую, в рамках которой исследуются и трудовые отношения, представляющие собой взаимодействия участников трудовой деятельности по поводу труда и его результатов.
Не всякий труд служит источником возникновения трудовых отношений. Таковым является лишь труд, обладающий рядом отличительных характеристик:
- коллективный характер труда;
- несамостоятельность труда, его подчинение действующим в организации нормам и правилам;
- возмездность труда [2, с. 428; 4, с. 10].
Одним из важнейших элементов системы
трудовых отношений являются способы координации взаимодействий субъектов, различающиеся методами отстаивания собственных интересов и обоснования предпринимаемых действий, степенью учета интересов других сторон. Несмотря на то, что методы являются достаточно универсальными и свойственны любым социально-экономическим системам, имеет смысл говорить о наличии устойчивых сочетаний и степени значимости отдельных взаимодействий в конкретных условиях. Эти устойчивые сочетания могут быть названы типами трудовых отношений. В экономической литературе принято выделять несколько типов: патернализм, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и партнерство. Перечисленные типы неоднородны с точки зрения возможности их доминирования в трудовых отношениях. Субсидиарность, солидарность и дискриминация, как правило, дополняют другие типы трудовых отношений. Например, дополнительной характеристикой конкуренции может стать дискриминация отдельных групп рабочей силы, а в рамках партнерства могут приниматься решения, основанные на солидарной или субсидиарной ответственности.
Особенностью социалистического периода развития экономики России был ярко выражен-
ный акцент на патернализм со стороны государства по отношению к субъектам трудовых отношений. Государственное распределение выпускников учебных заведений на предприятия страны дополнялось высокими гарантиями занятости, стандартными нормами труда и условиями оплаты, заданными сверху объемами и ассортиментом производства, каналами поставок и сбыта готовой продукции. Самостоятельность предприятий затрагивала весьма ограниченный круг вопросов, например: разработку местных норм при отсутствии типовых и отраслевых, премирование в рамках выделенного премиального фонда и рекомендуемых показателей. Неэффективность такой экономической системы и ее ломка в конце 1980-х - начале 1990-х гг. привели к тому, что условия деятельности отдельных организаций стали существенно различаться и стали формировать новые для российской экономики типы трудовых отношений.
Так, на ряде частных предприятий государственный патернализм сменился патернализмом работодателя. Этот феномен имеет не только историческую обусловленность, но базируется на некоторых современных тенденциях развития общества, в частности, на повышении социальной ответственности бизнеса и осознании преимуществ, связанных с высокой лояльностью персонала.
Объективным следствием развития рыночных отношений стало появление конкуренции между субъектами как атрибута любого рынка. Ее примеры на рынке труда достаточно разно -образны, начиная с роста межфирменной мобильности рабочей силы и заканчивая трудовыми конфликтами, забастовками и иными формами протестного поведения.
Особое внимание органами государственного управления и местного самоуправления уделяется формированию партнерских отношений в сфере труда как цивилизованного способа решения вопросов на основе поиска компромиссов и баланса интересов. За последние полтора десятка лет социальное партнерство инсти-
туционализировано в российском законодательстве и накоплен значительный опыт регулирования трудовых отношений на его основе.
Как свидетельствуют данные Министерства здравоохранения и социального развития РФ, количество заключенных договоров и соглашений демонстрирует позитивную динамику (см. таблицу 1). Однако анализ договоров и соглашений, заключенных в рамках социального партнерства, показывает, что часто они являются фор-
Предварительный анализ взаимодействий субъектов трудовых отношений позволяет выдвинуть следующие гипотезы.
1. В процессе перехода к рыночным отношениям государственный патернализм в трудовых отношениях сменился целым спектром способов координации взаимодействий. За период реформ социальное партнерство усилило свои позиции в трудовых отношениях, однако по-прежнему не является доминирующим типом взаимодействия. Несмотря на развитие коллективнодоговорного процесса, он зачастую носит формальный характер, а реальные взаимодействия тяготеют к другим типам отношений.
2. На преобладающий в организации тип трудовых отношений оказывают влияние характеристики внешней и внутренней среды организации и персонала. Уровень развития социального партнерства положительно коррелирован с размером организации, формой собственности, благополучным финансовым положением.
3. Способы координации взаимодействий дифференцированы в рамках предприятий по группам персонала и коррелированы со значимостью работников для организации. Отношения партнерства и патернализма более характерны для высокообразованных и занимающих высокие должности работников.
Для проверки выдвинутых гипотез нами использована база данных опроса работников ВЦИОМ. Опросы, проведенные в 1993 г. (1999 наемных работников) и 2002-2003 гг. (1499 наемных работников), являются репрезентативны-
мальными, дублируя трудовое законодательство. Несмотря на высокие абсолютные показатели, процент организаций, имеющих коллективные договоры, невысок. Все это, а также достаточно распространенное неисполнение принятых обязательств, позволяет утверждать, что в ряде случаев имеет место не реальное, а формальное партнерство, вводимое сверху и не соответствующее реальным отношениям.
ми для РФ (А < 0,05, р < 0 ,05) и позволяют проследить динамику трансформации взаимодейст-
вий1.
Информация о преобладающих способах координации взаимодействий субъектов может быть получена и при анализе роли и полномочий субъектов, защищающих интересы работников (рис. 1).
Как видно из рисунка, наиболее часто работники отмечают отсутствие в организации субъекта, защищающего их интересы. Причем эта ситуация характерна для предприятий различных отраслей, форм собственности и размера: выбор этой альтернативы варьирует в пределах 32,7-43,5 %. Наиболее часто этот вариант ответа выбирают работники организаций с неблагоприятным экономическим положением (50,2 %), но и для благополучных предприятий доля данного варианта ответа весьма высока: его отмечают 26,2 % респондентов. Вполне объяснимо, что влияние профсоюзов выше на крупных предприятиях по сравнению с малыми (24,0 и 9,3 % соответственно). В то же время различие в их влиянии на государственных и частных предприятиях заметно ниже: 20,4 и 15,5 %. Дирекция предприятия является главным защитником интересов работников на малых предприятиях (25,5 %), в то время как на крупных на неё указывают только в 9,4 % случаев. Стабильно высока
1 Автор выражает благодарность архивной программе Независимого института социальной политики за предоставленную возможность анализа баз данных.
Таблица 1
Динамика заключаемых в РФ договоров и соглашений [1, С. 1, 17]
Виды договоров и соглашений Годы
2004 2005 2006
Отраслевые соглашения, в том числе заключенные на региональном и территориальном уровнях 3 491 3 687 8 686
Региональные и территориальные соглашения 1 181 1 287 1 437
Иные соглашения 307 1 699 3 337
Коллективные договоры 156 000 177 000 184 700
доля руководителей подразделений. В зависимости от размера организации и формы собственности она варьирует в пределах 23,0-32,7 %. Статистически значимые различия (р < 0,05) в зависимости от экономического положения орга-
низации зафиксированы в отношении дирекции предприятия (на благополучных предприятиях ее отмечают 30,2 % опрошенных против 10,7 % на неблагополучных) и в отношении линейных руководителей (30,2 и 21,9 % соответственно).
45
40
35
30
«
о
а
о
ю
3 « «
4 о ч
25
20
15
10
§
и о
субъект
Рис. 1. Распределение субъектов-защитников интересов работников по частоте выбора
5
0
Совместное рассмотрение всех характеристик организации позволяет сделать следующие выводы о значимости факторов:
- отсутствие реальных защитников интересов работников наиболее характерно для финансово неблагополучных предприятий (р < 0,01) и предприятий с численностью персонала до 100 человек (р < 0,1);
- роль профсоюза как основного защитника интересов работников ниже на предприятиях с численностью персонала до 100 человек (р < 0,01) и на частных предприятиях по сравнению с государственными (р < 0,05);
- упоминание о дирекции как выразителе интересов работников более часто встречается на малых и финансово благополучных предприятиях, реже - в крупных организациях (во всех случаях р < 0,01);
- влияние линейных руководителей чаще отмечается представителями крупных и финан-
сово благополучных предприятий (в обоих случаях р < 0,01).
Таким образом, наиболее благоприятные условия для формирования партнерских отношений созданы на предприятиях государственной формы собственности и имеющих достаточно большую численность персонала. Силовые способы взаимодействия работников и работодателей, как правило, коррелируют с неблагоприятным финансовым положением. Финансовое благополучие может являться фактором, определяющим развитие как партнерских, так и патерналистских отношений, а незначительная численность персонала приводить к развитию как партнерства, так и силовых способов решения проблем.
Одной из важнейших характеристик типов отношений является частота конфликтов в организациях, характер их протекания и последствия для сторон.
Распространенность конфликтов между работниками и администрацией за рассматриваемый период существенно снизилась. Если ранее более трети работников отмечали их существование, то в 2003 г. - только каждый седьмой. Вместе с тем приведенные данные не учитывают латентных конфликтных ситуаций между работниками и работодателями.
Заметные изменения имели место и в структуре причин конфликтов. Так, например, существенно снизилась значимость таких причин конфликтов, как распределение социальных благ (путевки, земельные участки и пр.) и условия труда. В первом случае объяснение может быть связано с отказом от патерналистской политики и поиском более рыночных форм и методов взаимодействия администрации с работниками. Об этом же свидетельствует рост удельного веса конфликтов, связанных с заработной платой и спросом на труд как основными характеристиками рынка труда. Во втором случае, учитывая динамику травматизма в экономике России, анало-
гичный вывод представляется спорным. По информации Росстата, уровень травматизма в расчете на 1 тыс. занятых за рассматриваемый период сократился с 6,2 до 4,5 человек, т. е. в меньшей степени, чем число конфликтов по поводу условий труда. При этом практически не изменился уровень травматизма со смертельным исходом (0,131 и 0,138 соответственно), а количество вновь регистрируемых профзаболеваний в расчете на 10 тыс. работающих даже возросло с 1,88 до 2,19. Вероятно, в этих условиях снижение конфликтов объясняется неверием в возможность положительного решения вопроса и высокими рисками для работников (увольнение, снижение и без того невысокой заработной платы) вследствие использования силовых взаимодействий [3].
Подтверждением того, что социальное партнерство не стало доминирующим способом взаимодействия работников и работодателей, являются и способы отстаивания работниками своих прав в случае возникновения конфликта (рис. 2).
голодовки протеста
обращение в вышестоящие организации
обращение в трудовой арбитраж
обращение в суд по поводу незаконных действий руководства
пикетирование, перекрытие шоссейных догог, железнодорожных путей
собрания, митинги, на которых выдвигались требования к руководству
забастовка, организованная в соответствии с законом
стихийная, неорганизованная остановка работы
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Рис. 2. Способы отстаивания работниками своих требований
В случае возникновения конфликта элемен- арбитраж, забастовки в соответствии с требова-
ты социального партнерства используются дос- ниями законодательства, когда все способы при-
таточно часто (собрания, обращение в трудовой мирения исчерпаны). Весьма распространены и
]
силовые методы воздействия как работодателя на работников (обращение в суд на его незаконные действия), так и работников на работодателя (стихийное прекращение работы). По-прежнему достаточно сильными являются позиции патернализма. Например, каждый шестой работник отмечает такой способ отстаивания требований коллектива, как обращение в вышестоящую организацию. В целом на использование партнерских процедур указали 56 % работников предприятий, имевших конфликты с администрацией, еще 43 % - на силовые и еще 17 % - на патерналистские.
Вероятность использования различных способов взаимодействий при возникновении конфликтов детерминирована характеристиками организации. Результаты расчетов показывают, что при сходном финансовом положении и сопоставимой численности персонала патерналистские отношения чаще встречаются на государственных предприятиях, чем на частных. Их вероятность составляет 0,362 и 0,191 соответственно (р < 0, 1). Партнерские отношения преобладают в крупных организациях с численностью персонала от 500 чел. Их вероятность здесь составляет 0,609 против 0,368 на предприятиях с численностью персонала менее 100 чел. (р < 0,05). Вместе с тем на крупных предприятиях чаще встречаются и силовые взаимодействия (вероятность - 0,515), в то время как в организациях с численностью сотрудников от 100 до 500 человек вероятность их возникновения существенно ниже (0,356, р < 0,15).
Помимо общих показателей распространенности типов трудовых отношений, интерес представляет их внутренняя характеристика. Так, например, результаты конфликтных взаимодействий детерминированы способами отстаивания работниками своих прав. Несмотря на то, что объемы получившихся подвыборок достаточно малы и не позволяют сделать вывод о статистической значимости различий, определенные тенденции все же имеют место.
Во-первых, модальным значением результатов конфликтных взаимодействий как по форме отстаивания интересов, так и по содержанию конфликтов, является вариант «требования работников удовлетворены частично». В зависимости от причины забастовки данный ответ указывают от 42,9 до 65,5 % работников и 43,2-
71,4 % опрошенных - в зависимости от выбранного способа отстаивания интересов. Это означает, что в действительности решение принимается исходя из интересов обеих сторон, и дефакто стороны часто используют партнерские типы отношений.
Во-вторых, примерно в трети случаев конфликтные взаимодействия заканчиваются тем, что работникам приходится отказываться от первоначальных требований. Обычно это происходит при конфликтах, имеющих экономическую основу по наиболее значимым для работников проблемам: низкая заработная плата (35,0 % случаев), высвобождение, сокращение штатов (35,3 %), угроза банкротства (33 %). В решении вопросов, требующих меньших финансовых затрат, работодатели чаще идут на уступки. Например, вынужденный отказ работников от требований в области социально-бытовых проблем коллектива имеет место только в 6,9 % случаев.
В-третьих, вопреки распространенным в обществе представлениям о неэффективности судебной системы, наиболее действенным способом отстаивания прав трудового коллектива является именно обращение в суд. Более чем в 70 % случаев решение суда позволило хотя бы частично удовлетворить требования работников. Чуть ниже этот показатель у забастовок, проведенных в соответствии с действующим законодательством, а минимальный процент результативности свойственен обращениям в вышестоящие инстанции. Силовые способы решения проблем занимают по результативности промежуточное положение.
Важно отметить, что в рыночных условиях различная ценность работников для организации приводит к избирательному отношению работодателя к ним. Указанные процессы хорошо известны на практике и описаны в теориях сегментации рынка труда и внутрифирменного рынка труда. Если способы координации взаимодействий детерминированы ценностью персонала для организации, то последняя определяется занимаемой должностью, стажем работы, уровнем образования работников и некоторыми другими параметрами. Соответственно, влияние указанных характеристик работника на отношение к нему со стороны работодателя за период рыночных реформ должно возрасти. Именно об этом свидетельствует информация о частоте нарушений прав работников и индивидуальных конфликтов между работником и работодателем в разрезе приведенных характеристик (таблица 2).
Как видно из таблицы, на начальном этапе экономических реформ четких зависимостей ущемления прав работников от их трудового стажа, уровня образования и занимаемой должности не прослеживается. Отклонение от среднего уровня 18,3 является весьма незначительным. Исключение составляет лишь уровень образования. Работники с относительно невысоким уровнем образования реже указывают на
наличие фактов нарушения их прав со стороны объяснено их более низким уровнем осведом-
администрации, что, среди прочего, может быть ленности о собственных правах.
Таблица 2
Частота нарушения прав работников в зависимости от категории, стажа работы и уровня образования1
Группы работников Частота нарушения трудовых прав, %
1993 г. 2003 г.
Категория персонала
Руководители 20,5 22,2**
Специалисты 18,1 29.9
Технические исполнители 15,5 23.8
Рабочие 18,7 32 9***
Стаж работы в организации
До 1 года включительно 15,9 22 4***
От 1 до 3 лет включительно 19,3 25,6**
От 3 до 5 лет включительно 19,0 26,4
От 5 до 10 лет включительно 21,4 34,3
Более 10 лет включительно 17,2 35,7***
Уровень образования
Общее среднее и ниже 15,5* 32,0
Начальное профессиональное 19,7 29,7
Среднее профессиональное и неполное высшее 20,8* 29,8
Высшее 17,4 29,8
1 Значимость различий в средних значениях определена при помощи коэффициента Крамера: * - р < 0,1; ** - р < 0,05; *** - р < 0,01.
Регрессионный анализ, выполненный по данным 1993 г., с включением в качестве контрольных переменных формы собственности и размера предприятия, показал статистическую незначимость влияния всех индивидуальных характеристик работников на вероятность нарушения их трудовых прав.
По мере развития рыночных реформ отношение работодателя к работникам становится более дифференцированным. Так, при среднем значении частоты нарушений прав работников в
30,5 % существенные расхождения в ответах наблюдаются по двум из трех факторов. Чаще других нарушения прав отмечают рабочие, а реже всего - руководители. Частота нарушения прав плавно нарастает по мере роста специфического трудового стажа. Этот, на первый взгляд, парадоксальный вывод имеет свое объяснение.
Во-первых, в структуре человеческого капитала работников с небольшим стажем работы преобладает общий капитал, а доля специфического является незначительной. В условиях нестабильной ситуации такие работники имеют определенные преимущества на внешнем рынке труда по сравнению лицами, имеющими длительный стаж работы в организации. Это об-
стоятельство может способствовать укреплению позиций новых работников.
Во-вторых, массовые нарушения трудового законодательства при приеме на работу и при выплате заработной платы сформировали новые неформальные нормы, которые не идентифицируют данные факты как нарушение прав, особенно в отношении молодых работников и новичков. Отношение к подобной практике начинает меняться с накоплением опыта и осознанием работником собственной ценности для организации. Подтверждением этой гипотезы является то, что среди новичков, указавших на отсутствие нарушений их собственных трудовых прав, 2,6 % не имеют трудового договора в письменной форме, а еще 20,5 % отмечают несвоевременность выплат заработной платы и наличие задолженности со стороны работодателя. При этом среди проработавших более 10 лет удельный вес работающих по устной договоренности в 3,5 раза ниже, доля отмечающих несвоевременность выплат заработной платы находится на том же уровне.
Занимаемая должность определяет не только вероятность возникновения конфликтов, но также их содержание. Руководители значитель-
но реже других категорий персонала отмечают несправедливо низкий уровень заработной платы - 9,3 % против 15,8 % в среднем (р < 0,05), а рабочие - несколько чаще 16,5 % (р < 0,1).
Последствия нарушений прав работников также неоднозначны. Их можно оценить по распределению ответов на вопрос о том, насколько
Произошедшие сдвиги усилили и дифференциацию между группами работников. Если ранее относительно привилегированные позиции имели руководители и специалисты, то сейчас - только руководители. Свои интересы им удается отстаивать полностью или частично чаще других (р < 0,1). По-прежнему более половины рабочих и технических исполнителей указывают на то, что им не удается отстоять свои интересы хотя бы частично.
Таким образом, социальное партнерство действительно укрепило свои позиции, что видно не только по динамике заключаемых договоров и соглашений, но и по способам взаимодействия работников и работодателей, решения ими конфликтных ситуаций. Вместе с тем проведенный анализ показал и неготовность сторон идти на компромиссы, использовать цивилизованные способы отстаивания собственных интересов.
Социальное партнерство в современной России не является ни единственным, ни доминирующим типом трудовых отношений и зависит от характеристик работников и персонала. В наибольшей степени партнерские отношения характерны для крупных, финансово благополучных
работникам удалось отстоять свои права (таблица 3). Примечательно, что по сравнению с 1993 г. снизилось число крайних ответов «удалось полностью» и «не удалось», косвенно свидетельствующих о доминировании одной из сторон и более высокой вероятности силовых взаимодействий.
Таблица 3
и государственных организаций. В отношении работников малых предприятий чаще других применяется политика патернализма либо силовые методы решения проблем. Отношение работодателя к работникам дифференцировано в зависимости от занимаемой должности. Вести речь о преобладании партнерства можно лишь в отношении работодателей и руководящих работников. В остальных случаях партнерские отношения конкурируют с силовыми.
1. Аналитическая информация о развитии социального партнерства в субъектах Российской Федерации по итогам 2006 года // www.mzsrrf.ru/soc_part/843.html
2. Маркович Д. Социология труда: Пер. с сербохорв. / Общ. ред. и послесл. Н.И. Дряхло-ва, Б.В. Князева. - М.: Прогресс, 1988. - 632 с.
3. Травматизм на производстве // www.gks.ru/free_doc/2007/b07_11/06-14.htm
4. Трудовое право России: учебник / Отв. ред. засл. деят. науки РФ, д-р юрид. наук, проф. Ю.П. Орловский, д-р юрид. наук А.Ф. Нурутди-нова. - М.: Юрид. фирма «КОНТРАКТ»: «ИНФРА-М», 2003. - 402 с.
Зависимость возможностей работников отстаивать нарушенные права от занимаемой должности, %
Категория персонала Удалось полностью Удалось частично Не удалось Всего
1993 г.
Руководитель 30,0 20,0 50,0 100
Специалист 27,6 20,7 51,7 100
Технический исполнитель 0,0 12,5 87,5 100
Рабочий 11,9 28,6 59,5 100
В среднем 16,5 22,7 60,8 100
2003 г.
Руководитель 11,1 66,7 22,2 100
Специалист 2,9 51,4 45,7 100
Технический исполнитель 6,2 31,3 62,5 100
Рабочий 6,6 42,6 50,8 100
В среднем 6,4 44,8 48,8 100
