CC BY
62
: sb. tezisov uchastnikov Vserossiyskoy konferentsii po yuridicheskoy psihologii s mezhdunarodnyim uchastiem. - M.: MGPPU, 201. - S. 193-195.
9. Shapoval, V. A. Psihodinamicheski orientirovannaya sistema otsenki i prognozirovaniya psihicheskogo zdorovya spetsialistov, rabotayuschih v ekstremalnyih situatsiyah. // Sostoyanie i perspektivyi razvitiya psihologicheskoy sluzhbyi MChS Rossii : materialyi pervoy mezhvedomstvennoy nauch.-prakt. konf. 21-23 iyunya 2006 g.: v 2 ch. - Ch. 2. - M., 2006.
10. Shapoval, V. A. Psihodinamicheski orientirovannyiy metod otsenki i prognozirovaniya psihicheskogo zdorovya kursantov vuza MVD RF - POLO «Resurs» : materialyi Vserossiyskoy nauchno-prakticheskoy konferentsii 19 maya 2005 g. «Yuridicheskaya psihologiya: sovremennyie tehnologii psihologicheskogo obespecheniya operativno-sluzhebnoy deyatelnosti sotrudnikov pravoohranitelnoy sistemyi». - SPb.: SPb Universitet MVD Rossii, 2005.
11. Shapoval, V. A. Psihologicheskoe obespechenie sotrudnikov OVD: psihodinamicheskiy i psihodiagnosticheskiy aspekt // Pravoohranitelnaya deyatelnost organov vnutrennih del Rossii i zarubezhnyih gosudarstv v kontekste sovremennyih nauchnyih issledovaniy : materialyi mezhdunarodnoy nauchno-teoreticheskoy konferentsii ad'yunktov i doktorantov. Sankt-Peterburg, 27 iyunya 2008 g. / sost.: E.D. Protsenko, N.V. Dementeva i dr. - SPb.: Izd-vo SPb un-ta MVD Rossii, 2008. - S. 262-264.
12. Shapoval, V. A. Sklonnost k nasiliyu. Vozmozhnosti psihologicheskoy diagnostiki i prognozirovaniya u sotrudnikov OVD // Preduprezhdenie nasiliya v seme : sb. nauch. st. / pod. red. O.D. Natsievskogo, I.Ch. Shushkevicha. - Chelyabinsk: Chelyabinskiy yuridicheskiy institut MVD Rossii, 2004. - S. 167-190.
13. Shapoval, V. A., Bocharov, V. V. Ya-strukturnyiy test G. Ammona: perspektivyi ispolzovaniya v psihologicheskom obespechenii uchebno-vospitatelnogo protsessa v vvuze. - 200 let MVD : materialyi mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii, Sankt-Peterburg, 28-29 maya 1998 goda. - SPb.: SPb akademiya MVD Rossii, 1998.
14. Ya-strukturnaya model lichnosti G. Ammona // Dinamicheskaya psihiatriya. - 1990.
УДК 378 Е.А. Ходова*
Технология разработки профилей профессиональных компетенций руководителей вневедомственной охраны органов внутренних дел
В данной статье говорится об опыте применения компетентностного подхода в работе с кадрами полиции зарубежных стран. Представлены данные эмпирического исследования, в ходе которого разрабатывались профили профессиональных компетенций руководителей вневедомственной охраны органов внутренних дел.
Ключевые слова: полиция, реформа, вневедомственная охрана ОВД, компетентностный подход, профессиональные компетенции, профиль профессиональных компетенций по должности.
E.A. Khodova*. Technology development profiles of professional competence of private security executives of the Interior. This article deals with the experience of competence approach in the work with police used abroad. This paper presents the analysis of the empirical data for this study, in the course of which professional competence profiles for heads of private security department of the law enforcement agencies have been developed.
Keywords: police, reform, private security of the law enforcement agencies, competence approach, professional competences, professional competence profile in accordance with the position.
Наметившиеся тенденции к снижению эффективности деятельности органов правопорядка стали одной из ключевых проблем в современной России. Реформирование МВД Российской Федерации назрело давно, однако до сих пор обществу не было предложено внятной концепции оптимальной конструкции правоохранительной системы. Достаточно высокий уровень коррупции, проявление в ряде случаев немотивированной агрессии в отношении различных категорий граждан, недостаточное владение профессиональными знаниями, умениями и навыками, снижение авторитета органов правопорядка - все эти негативные проявления обосновали необходимость реформирования системы МВД России. Политическое руководство страны впервые за долгое время признало наличие серьезных проблем в правоохранительных органах. В настоящее время идет активная работа по
* Ходова, Екатерина Александровна, соискатель кафедры юридической психологии Санкт-Петербургского университета МВД России, старший психолог полка полиции .№ 2 - филиала ФГКУ УВО ГУ МВД России по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области. Адрес: Россия, набережная реки Волковки, д. 9А. Тел.: 8-911-950-47-37. E-mail: [email protected].
* Khodova, Ekaterina, seeker of Legal Psychology University of St. Petersburg Russian Ministry of Internal Affairs, a senior psychologist of police regiment of the private security .№ 2 - the branch FGKU SVR MOI of Russia in St. Petersburg and the Leningrad region. Address: Russia, the Embankment of the river Volkovka, 9A. Tel.: 8-911-950-47-37. E-mail: [email protected].
© Ходова.Е.А., 2013
разработке новой нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность МВД России. «Как известно, "старт" реформы МВД России дал Указ Президента РФ от 24 декабря 2009 года № 1468 "О мерах по совершенствованию деятельности органов внутренних дел Российской Федерации", в котором констатировалось не только то, что они выполняют важнейшую государственную функцию по защите жизни, здоровья, прав и свобод граждан, но и необходимость модернизации существующей структуры органов внутренних дел, организации их деятельности, кадрового, финансового, материально-технического обеспечения милиции» [3]. Первым законодательным актом, отражающим ход реформирования системы МВД России, стал вступивший в силу 7 февраля 2011 г. ФЗ РФ №3-ФЗ «О полиции». Ключевой задачей реформирования правоохранительной системы является восстановление доверия граждан к службам правопорядка. Одним из основных направлений, стоящих перед руководством МВД сегодня, является их радикальное кадровое обновление. Все это предъявляет и обусловливает совершенно новые и качественно иные требования к самой системе отбора, расстановки и оценки кадров полиции России. Как показывает сложившаяся практика, оценка деятельности по профессионально важным качествам, знаниям, умениям, навыкам оказалась недостаточно эффективной. На наш взгляд, в настоящее время компетентностный подход является ключевым для формирования высококвалифицированного кадрового состава и кадрового резерва, а также для управления кадрами в подразделениях органов внутренних дел [8]. Принципиальное отличие компетенций от знаний, навыков в том, что знание - это информация, которую необходимо узнать и которая воспринимается при выполнении работы, навык - применение этого знания на практике для достижения результата, а компетенция - применения навыка таким образом, что работа может быть эффективно выполнена по определенному стандарту. Описываемые признаки в профессионально-важных качествах - любые психологические характеристики, порой не связанные с поведением работника, например, психические свойства, темперамент, врожденные способности. При определении компетенций описываются только те качества, которые могут проявляться в поведении работника и поэтому становятся наблюдаемыми [5].
В настоящее время научный потенциал методологии компетентностного подхода не получил достаточного внимания в теории и практике управления кадрами в органах внутренних дел Российской Федерации. В то же время актуальность проблемы доказывается опытом, порядком комплектования, расстановки кадров и прохождения службы в полиции различных западноевропейских государств. [9]
В полиции ряда зарубежных стран система отбора и расстановки сотрудников давно осуществляется на основе оценки компетенций сотрудников по профилю предполагаемой должности. Например, в полиции Франции особое внимание уделяется первоначальной подготовке полицейских, в основе которой лежит компетентностный подход. Становлению системы профессиональной подготовки национальной полиции предшествовали события как политического, так и экономического характера. В рамках реформы важнейшим этапом стало выявление должностных компетенций выпускника специального учебного заведения, а именно, Высшей национальной полицейской школы Франции - Direction generale de la Police nationale Ecole nationale superieure de la Police ENSP. Данное учебное заведение осуществляет первоначальную подготовку комиссаров полиции. Работа по выявлению компетенций была начата в 2003 г., в 2005 г. был составлен ориентировочный перечень должностных компетенций, затем была создана специальная экспертная комиссия, которая классифицировала и ранжировала компетенции. Основными направлениями деятельности национальной полиции и Высшей национальной полицейской школы Франции стала формализация компетенций, социально ожидаемых от комиссара полиции. Проведенный анализ служебной деятельности комиссаров полиции сделал ставку на сочетании теоретического образования и практики, оптимизации процесса первоначального образования комиссаров полиции, а именно, актуализации целей обучения и профессионализации, диагностике профессиональных компетенций [10].
Компетентностный подход в подготовке и расстановке кадров полиции реализуется в штате Земли Северный Рейн-Вестфалия (Германия). Данный подход начал здесь разрабатываться с 2003 г. В настоящее время в полиции Земли Северный Рейн-Вестфалия конкурсные отборы сотрудников на различные должности осуществляются на основе оценки компетенций по предполагаемой должности. Разработан каталог компетенций по 120 должностям в полиции [6]. По оценке экспертов Международной Полицейской Ассоциации, этот подход зарекомендовал себя как наиболее эффективный.
Под компетенциями многие западные ученые понимают такие физические и духовные возможности человека, которые необходимы ему как условия для успешного, ответственного решения поставленных задач и проблем, с последующим анализом и оценкой результатов и разработкой индивидуального образца для подражания [11]. В отечественной науке под компетенциями понимается совокупность действий (поведенческих реакций), которые ведут к выполнению конкретной работы по определенному стандарту, принятому в компании [5].
В России компетентностный подход успешно реализуется на практике в сфере бизнеса, в сфере развития, управления и обучения персонала. Высокий уровень конкуренции, минимизация финансовых затрат ставят перед руководителями, менеджерами по персоналу в бизнесе задачи, направленные на повышение эффективности технологий отбора и расстановки персонала. Модель компетенций дает возможность напрямую увязать систему работы с персоналом с бизнес-стратегией организации (т.к. выделение компетенций происходит на основе бизнес-задач, которые ставит компания на данном этапе своего развития). Она также позволяет выстроить целостную систему работы с персоналом и наиболее эффективно осуществлять его отбор и расстановку. В крупных компаниях России бизнесмены внедряют технологию оценки персонала на основе разработки должностных компетенций. Как российский, так
и зарубежный рынок труда диктует свои условия, и мало кого интересуют знания как таковые, всех интересует, как работник выполняет определенные функции и насколько он эффективен на своем рабочем месте. Таким образом, «требования к профессии превращаются в своего рода пакеты компетенций» [2].
«В системе высшего профессионального образования МВД России активно развивается компетентностный подход, ориентированный на сближение академических знаний и практики. Более того, как показала практика полиции зарубежных стран, именно компетентностный подход способен обеспечить адекватные технологии подготовки, оценки и расстановки кадров в правоохранительной системе на современном этапе» [7].
В условиях реформирования системы МВД России, принятия Федерального закона Российской Федерации «О полиции», кадровое обновление, на наш взгляд, возможно на основе разработки и внедрения в практику работы с личным составом психологических технологий, основанных на компетентностном подходе. Мы полагаем, что отбор и расстановка сотрудников подразделений вневедомственной охраны на основе оценки профессиональных компетенций должны привести к повышению качества работы, эффективности и успешности деятельности сотрудников полиции.
В 2012 г. в подразделениях вневедомственной охраны филиала ФГКУ УВО ГУ МВД России по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области было организовано и проведено исследование, цель которого заключалась в разработке профилей профессиональных компетенций для руководителей различного уровня (командира отделения, взвода, роты, батальона).
Перед проведением исследования была изучена документация, регламентирующая деятельность сотрудников вневедомственной охраны. Основные задачи вневедомственной охраны - охрана имущества собственников, повышение роли в укреплении общественного порядка, борьба с преступностью. Направлениями деятельности сотрудников вневедомственной охраны являются охрана объектов собственников и объектов на договорной основе; эффективное использование личного состава в борьбе с преступностью; охрана общественного порядка; улучшение руководства нарядами полиции, повышение воспитательной работы и профессиональной подготовки сотрудников. Следует отметить, что особая роль в организации деятельности вневедомственной охраны принадлежит руководящему и командному составу. Таким образом, было выделено три категории сотрудников командного состава: командир отделения, командир взвода и командир роты / батальона, основные задачи которых приведены ниже.
Командир отделения
- проверка службы нарядов полиции;
- обучение личного состава отделения;
- ведение учета работы полицейских и ежедневное подведение итогов службы;
- проведение индивидуально-воспитательной работы среди личного состава, изучение каждого подчиненного, их деловых и моральных качеств, внимательное отношение к нуждам полицейских.
Командир взвода
- организация и проведение занятий с личным составом по профессиональной подготовке, организация правильного обучения полицейских командирами отделений;
- знать личный состав взвода, успехи и недостатки каждого в служебной и профессиональной подготовке и выполнении служебных обязанностей, а также другие данные, прямо или косвенно влияющие на службу подчиненных;
- подбор кандидатов на службу в органы внутренних дел;
- проведение индивидуально-воспитательной работы с личным составом;
- подведение итогов работы подразделения и каждого полицейского за смену, месяц, квартал и год, планирование служебной нагрузки подчиненных и предоставление им выходных дней и отпусков;
- проверка несения службы нарядов полиции.
Командир роты /батальона
- организация служебной деятельности подразделения;
- организация и руководство профессиональной подготовкой, воспитание всего личного состава подразделения;
- проведение индивидуально-воспитательной работы среди личного состава с учетом нужд и запросов личного состава, своевременное принятие мер по их рассмотрению, оказание помощи в решении жилищно-бытовых и иных социальных вопросов;
- организация работы по комплектованию подразделения, знание деловых и моральных качеств подчиненных сотрудников;
- организация учета результатов работы подразделения и каждого сотрудника;
- анализ результатов службы нарядов полиции, принятие мер к их повышению.
В качестве основной технологии разработки профилей профессиональных компетенций нами была использована технология, активно применяющаяся в практике управления персоналом. Данная технология адаптирована М.О. Олехнович и Н.А. Костицыным [5]. Также в нашем исследовании были использованы методические разработки и схема описания должностных позиций, предложенные немецкими специалистами полиции земли Северный Рейн-Вестфалия [6].
Разработка профилей должностных компетенций указанной категории сотрудников включала несколько этапов.
1. Разработка анкеты эксперта по оценке профессиональных компетенций руководителей вневедомственной охраны различного уровня.
2. Проведение анкетирования.
3. Качественный и количественный анализ полученных в ходе анкетирования данных.
4. Разработка плана структурированного интервью с экспертами.
5. Проведение интервью с экспертами по получению поведенческих примеров с применением метода критических инцидентов Дж. Фланагана.
6. Качественный и количественный анализ полученных в ходе интервьюирования данных.
7. Разработка профилей профессиональных компетенций по указанным должностям.
В ходе разработки должностных компетенций использовался метод экспертной оценки [4]. В качестве экспертов выступили 36 сотрудников в возрасте от 27 до 48 лет, стаж службы в должности от 5 до 15 лет: 12 экспертов - командиры отделения; 10 экспертов - командиры взводов; 14 экспертов - командиры рот, батальона.
Экспертные оценки были подвергнуты качественному и количественному анализу, в ходе которого был использован W-критерий Кендалла. Далее проводилось структурированное интервью с экспертами, совместно были выявлены критерии эффективности работы по каждой конкретной должности. Интервью проводилось по методу критических инцидентов Дж. Фланагана. В ходе интервью рассматривались профессиональные ситуации «крайнего успеха» и «крайней неудачи», что позволило выявить и определить поведенческие индикаторы. На этапе валидизации модели компетенций применялся метод парного сравнения [1]. Все это позволило выделить профессиональные компетенции руководителей вневедомственной охраны и оценить уровень их значимости для эффективности деятельности (табл. 1).
По результатам проведенного исследования были разработаны профили профессиональных компетенций для руководителей вневедомственной охраны различного уровня (табл. 3-5). Кроме того, для каждой модели профессиональных компетенций были выделены уровни развития компетенций:
- 1-й уровень - базовый. Владение компетенцией на данном уровне предполагает, что без этого невозможно нормальное функционирование сотрудника по конкретной должности;
- 2-й уровень - необходимый. Сотрудник успешно справляется с повседневными служебными задачами и наиболее эффективен в работе;
- 3-й уровень - потенциально возможный. Владение компетенцией данным уровнем предполагает, что сотрудник мастерски владеет своей профессией и готов к дальнейшему продвижению по службе.
Таблица 1
Оценка значимости профессиональных компетенций руководителей вневедомственной охраны
Должность Профессиональные компетенции Ср. ранг (р<0.01)
Командир отделения Способность организовывать н планировать 15,15
Способность работать командой 14.39
Способность руководить коллективом, командой 12.12
Профессиональная мотивация 12.12
Обучаемость 10.6
Методы руководства подчиненными 9,84
Способность принимать решения и организовывать замещение позиций 8,33
Специальные знания 6,81
Психическая уравновешенность 3,78
Конфликтоустойчпвость 3,78
Командир взвода Способность руководить коллективом, командой 12.71
Способность работать командой 12.71
Способность принимать решения и организовывать замещение позиций 12,71
Способность организовывать и планировать 11.53
Знание методов управления 10.89
Методы руководства подчиненными 10.25
Методы развития персонала 7,69
Уверенность в своих силах 6.41
Обучаемость 6.41
Коммуникация 6.41
Командир роты батальона Знание методов управления 14.5
Способность принимать решения и организовывать замещение позиций 13,74
Способность руководить коллективом, командой 13.74
Способность организовывать и планировать 12.97
Методы развития персонала 10,68
Профессиональная мотивация 9,92
Специальные знания 9.92
Коммуникация 6.1
Уверенность в своих силах 4.58
Профиль профессиональных компетенций командира отделения
Способность организовывать и планировать
Уровень 1: координирует и устанавливает время исполнения рабочих процессов и использует имеющиеся возможности реорганизации рабочих областей отделения.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: назначает сотрудников, организует снабжение целесообразно поставленным целям отделения.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: эффективно устанавливает цели, организует постановку и течение процессов отделения.
Способность работать командой
Уровень 1: считает цели и задачи организации своими целями и задачами, интегрируется в коллектив, готов поступиться своими интересами ради команды.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: способствует ведению командной работы и размышляет о своей роли в коллективе отделения.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: инициирует, управляет и принимает участие в командной работе не только отделения, но и взвода.
Способность руководить коллективом, командой
Уровень 1: участвует в работе сам и поддерживает советом, дает информацию, знает и принимает во внимание потребности коллектива.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: знает и способствует развитию способностей и навыков каждого из отделения, поддерживает и управляет командной работой отделения.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: находит возможности развиваться дальше, раскрывать свой потенциал.
Профессиональная мотивация
Уровень 1: осознанно принимает решения, как поступить, применительно к своей профессии, проявляет усиленный интерес при решении служебных задач.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: умеет адекватно и дифференцированно оценить профессию полицейского, командира отделения.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: стремится повышать свою служебную этику.
Обучаемость
Уровень 1: для достижения цели применяет на практике полученные знания, располагает хорошей памятью
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: может за отведенное время раскрыть тему полностью.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: анализирует полученные знания, знает механизмы обучения.
Методы руководства подчиненными
Уровень 1: знает свою роль в системе управления, использует возможности проведения беседы руководителя с сотрудниками.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: использует имеющиеся в распоряжении методы руководства командой, курирует ее развитие, ведет разговоры с сотрудниками.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: открывает возможности обсуждения проблем с сотрудниками, организует доверительную обстановку.
Способность принимать решения и организовывать замещение позиций
Уровень 1: воплощает на практике принятые решения, способен быстро принять правильное решение и воплотить его в жизнь.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: мобилен в принятии решений, охотно берет на себя ответственность в принятии решений и координации замещения позиций в отделении.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: берет на себя ответственность за руководство своим отделением и областью работы, способен принимать не вызывающие возражений решения.
Специальные знания
Уровень 1: владеет специальными знаниями в достаточной мере для решения служебных задач, знает и использует имеющиеся источники информации.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: собирает и оценивает связанную со специальностью информацию, предоставляет ее сотрудникам отделения.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: знает и использует возможности усвоения и передачи знаний сотрудникам отделения.
Психическая уравновешенность
Уровень 1: может сохранять работоспособность при удручающих факторах (например, фрустрация, неудача), в случае агрессивного воздействия реагирует обдуманно.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: может контролировать свои эмоции также в экстремальных ситуациях, преодолевает сильный стресс.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: сохраняет работоспособность при высокой и/или долговременной загруженности; работой, своим примером уравновешивает окружающих.
Конфликтоустойчивость
Уровень 1: знает причины возникновения конфликтов и использует стратегии для их избежания и решения, своевременно выявляет конфликт и способствует его решению.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: своевременно выявляет конфликт, определяет причину его возникновения и решает его.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: овладевает техникой управления конфликтами, применяет ее на практике.
Профиль профессиональных компетенций для командиров взводов
Способность руководить коллективом, командой
Уровень 1: участвует в работе взвода сам и поддерживает советом, дает информацию, знает и принимает во внимание потребности сотрудников взвода.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще знает и способствует развитию способностей и навыков каждого, поддерживает и управляет командной работой.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще находит возможности развиваться дальше, раскрывать свой потенциал.
Способность работать командой
Уровень 1: считает цели и задачи взвода своими целями и задачами, интегрируется в коллектив, готов поступиться своими интересами ради взвода.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: способствует ведению командной работы взвода, размышляет о своей роли в коллективе взвода.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: инициирует, управляет и принимает участие в командной работе взвода, роты.
Способность принимать решения и организовывать замещение позиций
Уровень 1: воплощает на практике принятые решения, способен быстро принять правильное решение и воплотить его в жизнь.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: мобилен в принятии решений, охотно берет на себя ответственность в принятии решений и координации замещения позиций.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: берет на себя ответственность за руководство своим взводом, способен принимать решения не вызывающие возражений.
Знание методов управления
Уровень 1: знает процесс принятия решений, процессы развития, знает решения отраслевой группы.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: владеет управленческими знаниями и знаниями по организации ведения коллективной работы.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: владеет обширными знаниями методов управления.
Методы руководства подчиненными
Уровень 1: знает свою роль в системе управления, использует возможности проведения беседы руководителя с сотрудниками.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: использует имеющиеся в распоряжении методы руководства командой, курирует ее развитие, ведет разговоры с сотрудниками.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: открывает возможности обсуждения проблем с сотрудниками, организует доверительную обстановку.
Методы развития персонала
Уровень1: знает цели и элементы развития персонала, использует предложения и возможности для личностного развития.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: распознает потенциал для развития, стимулирует у работников желание работать в интересах взвода, знает методы управления кадрами.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: организует и координирует процесс развития персонала.
Уверенность в своих силах
Уровень 1: целенаправленно добивается результатов и делает выводы по проделанной работе, действует убеждающее.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: знает свои сильные и слабые стороны и не позволяет усомниться в своих силах.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: может легко и убедительно передать свою точку зрения.
Обучаемость
Уровень 1: для достижения цели применяет на практике полученные знания, располагает хорошей памятью.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: может за отведенное время раскрыть тему полностью.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: анализирует полученные знания, знает механизмы обучения личного состава взвода.
Коммуникация
Уровень 1: точно и ясно выражает свои мысли в письменной и устной форме, организует беседы и общается нацелено на результат.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: управляет беседой, умеет словесно убеждать и влияет уравновешенно.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: управляет процессом коммуникации целеориентированно и убедительно.
Профиль профессиональных компетенций для командиров рот, батальона
Знание методов управления
Уровень 1: знает процесс принятия решений, процессы развития, знает решения отраслевой группы.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: владеет управленческими знаниями и знаниями по организации ведения коллективной работы.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: владеет обширными знаниями методов управления.
Способность принимать решения иорганизовывать замещение позиций
Уровень 1: воплощает на практике принятые решения, способен быстро принять правильное решение и воплотить его в жизнь.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: мобилен в принятии решений, охотно берет на себя ответственность в принятии решений и координации замещения позиций.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: берет на себя ответственность за руководство роты, батальона, способен принимать решения не вызывающие возражений.
Способность руководить коллективом, командой
Уровень 1: участвует в работе роты, батальона сам и поддерживает советом, дает информацию, знает и принимает во внимание потребности коллектива роты, батальона.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: знает и способствует развитию способностей и навыков каждого, поддерживает и управляет командной работой.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: находит возможности развиваться дальше, раскрывать свой потенциал.
Способность организовывать и планировать
Уровень 1: координирует и устанавливает время исполнения рабочих процессов и использует имеющиеся возможности реорганизации рабочих областей роты, батальона.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: назначает сотрудников, организует снабжение целесообразно поставленным целям роты, батальона.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще эффективно устанавливает цели, организует постановку и течение процессов роты, батальона.
Методы развития персонала
Уровень1: знает цели и элементы развития персонала, использует предложения и возможности для личностного развития.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: распознает потенциал для развития, стимулирует у работников желание работать в интересах роты и батальона, знает методы управления кадрами.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: организует и координирует процесс развития персонала.
Профессиональная мотивация
Уровень 1: осознанно принимает решения, как поступить, применительно к своей должности, проявляет усиленный интерес при решении служебных задач.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: умеет адекватно и дифференцированно оценить свою профессию.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: стремится повышать свою служебную этику.
Специальные знания
Уровень 1: владеет специальными знаниями в достаточной мере для решения служебных задач, знает и использует имеющиеся источники информации.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: собирает и оценивает связанную со специальностью информацию, предоставляет ее сотрудникам.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: знает и использует возможности усвоения и передачи знаний сотрудникам подразделения.
Коммуникация
Уровень 1: точно и ясно выражает свои мысли в письменной и устной форме, организует беседы и общается нацелено на результат.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: управляет беседой, умеет словесно убеждать и влияет уравновешенно.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: управляет процессом коммуникации целеориентированно и убедительно.
Уверенность в своих силах
Уровень 1: целенаправленно добивается результатов и делает выводы по проделанной работе, действует убеждающее.
Уровень 2: вышеперечисленное и еще: знает свои сильные и слабые стороны и не позволяет усомниться в своих силах.
Уровень 3: вышеперечисленное и еще: может легко и убедительно передать свою точку зрения.
Как было отмечено ранее, особая роль в организации деятельности вневедомственной охраны принадлежит руководящему и командному составу. Поэтому особенно важно, чтобы ключевые позиции в области управления персоналом занимали наиболее грамотные и компетентные сотрудники. Результаты проведенного исследования позволяют предложить сотрудникам кадрового аппарата технологию оценки профессиональных компетенций при выдвижении сотрудников в резерв, на вышестоящую должность, при аттестации действующего сотрудника на должность командира отделения, взвода, роты, батальона. Мы полагаем, что, используя данные эмпирического исследования о профилях профессиональных компетенций командира отделения, взвода, роты, батальона не просто отразятся на эффективности деятельности сотрудников вневедомственной охраны, слаженности работы, морально-психологическом климате, но и в целом позитивно повлияют на имидж сотрудника полиции.
Список литературы
1. Базаров, Т. Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты : практическое пособие. - М.: Кнорус, 2011. - 304 с.
2. Байденко, В. И. Компетенции в профессиональном образовании (к освоению компетентностного подхода) // Высшее образование в России. - 2004.
3. Кудин, В. А. Шаги реформы: от милиции к полиции // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. - 2010. - № 3 (47).
4. Никифоров, Г. С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Г.С. Никифоров, М.А. Дмитриева, Л.Н. Корнеева и др.; под ред. Никифорова Г.С. - СПб.: Изд-во СПб гос. ун-та, 1991. - 152 с.
5. Олехнович, М. О. Методические материалы к семинару: разработка компетенций / М.О. Олехнович, Н.А. Костицын. - СПб.: Институт практической психологии ИМАТОН, 2011. - 18 с
6. Пряхина, М. В. Личностно-ориентированные технологии в работе с кадрами полиции земли Северный Рейн-Вестфалия // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. - 2010. - № 2 (50).
7. Пряхина, М. В. Технология разработки и оценки профессиональных компетенций психолога органов внутренних дел МВД России в соответствии с профилем должности // Ученые записки университета имени П.Ф. Лесгафта. - 2012. - № 6 (88).
8. Пряхина, М. В., Душкин, А. С., Мартиросова, Н. В. Профессиографическое описание основных видов деятельности в системе МВД России на основе компетентностного подхода. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета МВД России, 2012. - 6 с.
9. Пряхина, М. В., Душкин, А. С. Технология разработки профилей профессиональных компетенций сотрудников полиции, осуществляющих административно-профилактическую деятельность // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. - 2013. - № 1 (57).
10. Heyraud, Ch. etRossion, A. Référentiel de compétences socialement attendues d'un commissaire de police Chantai. - Ecole nationale supérieure de la Police, 2006. URL: www.ensp.interieur.gouv.fr/content/.../ TexteReferentieCompetences.pdf. (дата обращения: 18.01.2010).
11. Landesamt fur Ausbildung, Forbildung und Personalangelegenheiten der Polizei NordrheinWestfalen im Sundern, Kompetenzkatalog 2003.
Literature
1. Bazarov, T. Y. Tehnologiya tsentrov otsenki personala: protsessyi i rezultatyi : prakticheskoe posobie. - M.: Knorus, 2011. - 304 s.
2. Baydenko, V. I. Kompetentsii v professionalnom obrazovanii (k osvoeniyu kompetentnostnogo podhoda) // Vyisshee obrazovanie v Rossii. - 2004.
3. Kudin, V. A. Shagi reformyi: ot militsii k politsii // Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta MVD Rossii. - 2010. - # 3 (47).
4. Nikiforov, G. S. Psihologicheskoe obespechenie professionalnoy deyatelnosti / G.S. Nikiforov, M.A. Dmitrieva, L.N. Korneeva i dr.; pod red. Nikiforova G.S. - SPb.: Izd-vo SPb gos. un-ta, 1991. - 152 s.
5. Olehnovich, M. O. Metodicheskie materialyi k seminaru: razrabotka kompetentsiy / M.O. Olehnovich, N.A. Kostitsyin. - SPb.: Institut prakticheskoy psihologii IMATON, 2011. - 18 s
6. Pryahina, M. V. Lichnostno-orientirovannyie tehnologii v rabote s kadrami politsii zemli Severnyiy Reyn-Vestfaliya // Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta MVD Rossii. - 2010. - # 2 (50).
7. Pryahina, M. V. Tehnologiya razrabotki i otsenki professionalnyih kompetentsiy psihologa organov vnutrennih del MVD Rossii v sootvetstvii s profilem dolzhnosti // Uchenyie zapiski universiteta imeni P.F. Lesgafta. - 2012. - # 6 (88).
8. Pryahina, M. V., Dushkin, A. S., Martirosova, N. V. Professiograficheskoe opisanie osnovnyih vidov deyatelnosti v sisteme MVD Rossii na osnove kompetentnostnogo podhoda. - SPb.: Izd-vo Sankt-Peterburgskogo universiteta MVD Rossii, 2012. - 6 s.
9. Pryahina, M. V., Dushkin, A. S. Tehnologiya razrabotki profiley professionalnyih kompetentsiy sotrudnikov politsii, osuschestvlyayuschih administrativno-profilakticheskuyu deyatelnost // Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta MVD Rossii. - 2013. - # 1 (57).
10. Heyraud, Ch. et Rossion, A. Référentiel de compétences socialement attendues d'un commissaire de police Chantal. - Ecole nationale supérieure de la Police, 2006. URL: www.ensp.interieur.gouv.fr/ content/.../TexteReferentieCompetences.pdf. (дата обращения: 18.01.2010).
11. Landesamt fur Ausbildung, Forbildung und Personalangelegenheiten der Polizei NordrheinWestfalen im Sundern, Kompetenzkatalog 2003.
