CC BY
74Педагогика
УДК 37.04
кандидат географических наук, доцент Пухова Анна Геннадьевна
Приволжский филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Российский государственный университет правосудия» (г. Нижний Новгород); кандидат педагогических наук, доцент Беляева Татьяна Константиновна Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина» (г. Нижний Новгород); магистрант Ярихович Людмила Андреевна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина» (г. Нижний Новгород)
ТЕХНОЛОГИЯ МЕНТОРИНГА: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И ФУНКЦИИ
Аннотация. В статье анализируется технология менторинга. Авторами определены понятие, сущность, принципы и функции менторинга. Выявлено, что наиболее эффективным инструментом для развития персонала является внедрение технологии менторинга в процесс обучения сотрудников. Использование ресурсов менторства, позволяет замечать проблемы не только у начинающих, но и у опытных сотрудников. Технология менторинга, как сочетание наставничества и коучинга, оказалась наиболее востребованной для развития сотрудников и, как никогда, подходит для современного бизнеса. Сопровождение профессионального развития на основе менторинга основано на принципах индивидуальности, мотивационно-воспитывающего принципа, сотрудничества наставника и менти, саморазвития и самовоспитания, доверия и поддержки. В основе модели сопровождения профессионального развития сотрудника на основе менторинга лежит идея о первостепенности «профессионального счастья» личности как императивное экзистенциальное свойство его профессиональной деятельности, самопознания и самоопределения в процессе ее осуществления. Авторы анализируют формы обучения, применяемые при сопровождение профессионального развития сотрудников организации: учительство, наставничество, коучинг и менторинг. Выявлено, что отличия между ними лежат именно в вопросе взаимоотношений обучающего с обучающимся сотрудником.
Ключевые слова: менторинг, наставничество, коучинг, коуч, личностное развитие, сопровождение профессионального развития сотрудника.
Annоtation. The article analyzes the technology of mentoring. The authors define the concept, essence, principles and functions of mentoring. It was revealed that the most effective tool for staff development is the introduction of mentoring technology in the process of training employees. The use of mentoring resources allows you to notice problems not only for beginners, but also for experienced employees. Mentoring technology, as a combination of mentoring and coaching, has proved to be the most in demand for employee development and, more than ever, is suitable for modern business. Support for professional development based on mentoring is based on the principles of individuality, motivational and educational principle, cooperation between a mentor and a mentee, self-development and self-education, trust and support. existential property of his professional activity, self-knowledge and self-determination in the process of its implementation. The authors analyze the forms of training used to support the professional development of employees of the organization: teaching, mentoring, coaching and mentoring. It was revealed that the differences between them lie precisely in the issue of the relationship between the teacher and the student employee.
Key words: mentoring, mentoring, coaching, personal development, support for the professional development of an employee.
Введение. Трудовая деятельность человека способствует формированию его профессионального самосознания, устойчивых психических процессов и свойств, а также индивидуальных личностных качеств. Благодаря ей человек успешно развивается, появляется возможность раскрыть свой творческий потенциал, карьерный путь приобретает индивидуальный стиль деятельности. Профессиональное развитие персонала - это процесс профессиональной подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных задач, способствующих к дальнейшему занятию, новых должностей, а также решению новых сложных задач, т.е. развитию профессиональных компетенций. Когда организация в ходе обучения ставит и решает задачи, а главной задачей является активная и сплоченная реакция всего коллектива на вызовы быстро меняющейся внешней среды, тогда достигается мультипликационный эффект обучения. Учитывая эти факторы, наиболее эффективным инструментом для решения поставленных задач является внедрение технологии менторинга. Основным плюсом данной технологии является возможность, в независимости от возрастной группы, общаться сотрудникам между собой открыто, честно и прозрачно. В этом случае работники чувствуют себя вовлеченными в производственный процесс и понимают свой статус в компании. Благодаря чему, сотрудники могут совершенствовать свои знания и умения, приобретая положительный опыт, а также реализовывать свой профессиональный потенциал в карьере. Использование ресурсов менторства, позволяет замечать проблемы не только у начинающих, но и у опытных сотрудников.
Изложение основного материала статьи. Сегодня менторинг - одна из актуальнейших образовательных технологий. Менторство занимает лидирующую позицию по сравнению другими образовательными технологиями, что заключается, в возможности прохождения обучения непосредственно на рабочем месте и в рабочее время. Он выгодно отличается от других форматов обучения, например, внутриорганизационного тем, что осуществляет процесс обучения по средству персонального контакта, обучающегося с наставником. Обычное корпоративное обучение включает в себя посещение и тренингов, участие в разного рода вебинарах и участие в обучающих онлайн-курсах, что не дает возможность объективно оценить свои достижения. Менторство - наиболее результативно-эффективный метод обучения, который дает возможность получить объективную оценку компетентного специалиста, улучшить микроклимат в коллективе между сотрудниками, повысить производительность труда и сократить материальные затраты компании на обучение своих сотрудников.
Этимологически слово «ментор» возникло из греческого: Men - «кто думает», «tor» - суффикс, обозначающий мужеской пол. При детальном исследовании этой расшифровки с фактическим историческим фактом можно сделать вывод о том, что первоисточник слова относится ко времени в истории, когда мужчина имел доминирующую иерархическую позицию. Данное определение слова ментор в понятии как «доверенного руководителя» сохранилось до сегодняшнего дня. Менторинг сочетает признаки коучинга с уклоном в сторону преподавательской деятельности.
Технология менторинга, как сочетание наставничества и коучинга, оказалась наиболее востребованной для развития сотрудников и, как никогда, подходит для современного бизнеса. Задача ментора - научить подопечных думать в контексте проблемы и предлагать решения, из которых затем можно выбрать самое подходящее. Технология менторинга - это не только движение к цели, но и развитие профессионалов.
Концептуальные основы сопровождения профессионального развития сотрудника организации на основе технологии менторинга основаны на методологическом единстве гуманистического, полисубъектного, индивидуально-личностного подходов.
При организации процесса сопровождения профессионального развития сотрудника на основе менторинга данный подход позволяет реализовать идею значимости личности, ее неповторимости, приоритета его персональной траектории развития [1]. Гуманистические идеи развития личности определяют характер взаимодействия менти и наставника, целью которого является условия для непрерывного профессионального развития сотрудника, устойчивости профессионального благополучия как индикатора качества сопровождения. В основе модели сопровождения профессионального развития сотрудника на основе менторинга лежит идея о первостепенности «профессионального счастья» личности как императивное экзистенциальное свойство его профессиональной деятельности, самопознания и самоопределения в процессе ее осуществления. Приоритет профессионального счастья выстраивается на гуманистических идеях значимости персонального успеха каждого сотрудника, высокой степени профессиональной удовлетворенности, выстраивания его профессионального развития с учетом баланса и гармонии его жизненных сфер.
Профессиональная деятельность и интенциональное устремление к выстраиванию карьерного трека и достижения успеха должно не только благотворно влиять на психо-эмоциональное и духовно-нравственное состояние человека, но также успешно и гармонично сочетаться с персонально концепцией жизни человека, его образом жизни, целями и устремлениями в других областях - личных, творческих, материальных.
Приоритет личности сотрудника над «экономическими показателями» организации или иными внешними маркерами позволяет сосредоточить цель и задачи менторинга на достижении сотрудником многомерного состояния профессионального счастья, которое мы определяем как устойчивое эмоционально-интенциональное состояние профессионального благополучия, стремления к профессиональному развитию и ощущению удовлетворенности его уровнем, демонстрации искреннего принятия профессиональных корпоративных ценностей организации, не противоречащих системе ценностных ориентаций и мировоззрению личности.
Идеи полисубъектного подхода реализуются в технологии менторинга, как неотъемлемое условие организации непрерывного и эффективного «диалога» ментора и менти. Диалоговое взаимодействие сопровождает все стадии проектирования менторской сессии и процесса менторинга в целом [2]. Данный подход состоит из: поисковой, договорной, деятельной и рефлексивной фаз.
Поисковая фаза - начинается с ознакомления и острого желания воплотить задуманное, протекает в поиске средств для его осуществления, формулировкой целей и кончается их нахождением, принятием решения относительно конкретных способов воплощения. В процессе диалога выясняется проблема и возможные варианты ее решения.
Договорная фаза - заключается в достижении договоренностей об общих правилах, по которым будет проходить работа в течение всей программы: частота встреч, продолжительность, место проведения и пр.
Деятельностная фаза - процесс наблюдения за профессиональной деятельностью и ее анализ. В прогрессе в достижении поставленных целей развития ментор и менти стараются сфокусируются на профессиональных или управленческих задачах, выявляют задачи вызывающие наибольшие затруднения и ключевые барьеры, находят способы их преодоления.
Рефлексивная фаза - менти оценивает свои результаты и совместно с ментором осуществляет дальнейшее целеполагание. Формулируется резюме о том, как менти видит своё дальнейшее развитие, объясняется почему развитие тех или иных качеств (знаний, навыков) будет наиболее важным. Происходит обмен мнениями ментора и менти и подведение итогов.
Траектория личностного развития предусматривает сосредоточение именно на личности обучающегося, его индивидуальности, уникальных данных и неповторимости субъективности. Первостепенными являются задачи формирования законосообразной (природосообразной и кулътуросообразной) деятельности.
Индивидуально-личностный подход обучения один из основных подходов к обучению. Содержание образовательного процесса должно быть нацелено на раскрытие индивидуальности обучающегося, его самовыражение через использование «Я» концепции. Это будет возможно при применении в процессе обучения принципов индивидуальности и субъективности, творчества и успеха, доверия и поддержки [3].
Сопровождение профессионального развития на основе менторинга основано на принципах «равный равному» (peer-to-), индивидуальности, мотивационно-воспитывающий принцип, сотрудничества наставника и менти, саморазвития и самовоспитания, доверия и поддержки.
Принцип «равный - равному» (peer-to-) позволяет реализовать особый вид взаимоотношений ментора и менти, которое подразумевает отсутствие патерналистского отношения ментора к менти. Ментор воспринимает менти как равноправного профессионала, специалиста, происходит установление взаимопонимание и доверие между ними. Объединение в социальную группу происходит на основе профессиональных навыков. Задача программы «равный - равному» не навязать ментором определенные «правильные» ценности, а донести до менти факт их существования и предоставить достоверную информацию. Менти должны сами принимать решения, делать свой выбор и делать это осознанно. Только тогда они смогут руководствоваться ими, и эти ценности станут частью их личной системы координат, т.е. тем, чем они будут руководствоваться в своей профессиональной жизни [4].
Принцип индивидуальности подразумевает под собой индивидуальные особенности менти при организации процесса деятельности по разработке эффективного плана профессионального развития. Индивидуальность - это грамотное сочетание личностных неповторимых внутренних свойств конкретного человека. В данное определение необходимо включить своеобразие психофизиологической структуры личности субъекта (темперамент, физическую подготовку и возможности, особенности психики), интеллектуальные возможности, пониманию мира [6].
Мотивационно-воспитывающий принцип включает в себя: целевой, мотивационный комплекс потребностей и установок творческого заинтересованного проявления личности в профессиональной деятельности [5].
Существует множество форм обучений, применяемых при сопровождение профессионального развития сотрудников организации такие как: учительство, наставничество, коучинг и менторинг. Отличия между ними лежат именно в вопросе взаимоотношений обучающего с обучающимся сотрудником.
Учитель передает знания и оценивает. Наставник передает знания и ждет исполнения указаний. Ментор не дает точных рекомендаций и не решает проблемы за менти. Он создает условия, в которых подопечный развивается и находит решение самостоятельно. Важно сохранить и поддерживать эти границы на протяжении всего взаимодействия.
Менторинг сочетает признаки коучинга с уклоном в сторону преподавательской деятельности. Хорошая теоретическая и практическая база считается основой успеха. Ментор изначально рассказывает новичку теорию, а затем показывает все основы мастерства на практике.
Коучинг больше направлен на активизацию таких процессов, как самообучение и саморазвитие. Передача знаний и навыков не стоит на первом месте. Непрерывная обратная связь ученика и учителя заключается в проведении совместного процесса анализа возникших проблем или ситуаций. Коуч задает вопросы, подталкивая к поиску единственно правильного ответа.
Менторинг и коучинг могут взаимодополнять друг друга. Но невозможно заменить одно понятие на другое. Коуч советует, ищет пути решения проблемы, но не является высокопрофессиональным специалистом в какой-то одной определенной области. Передать ему все права и способности ментора невозможно по техническому определению. Менторинг осуществляется на основе глубоких знаний в определенной области.
Выводы. Таким образом, технология менторинга заключается в сопровождении сотрудника по его индивидуальной траектории развития. Эта технология позволяет контролировать самовоспроизводство кадров и экспертизу внутри компании. Практическое использование данной технологии позволит в короткие сроки достичь поставленных целей, не затрачивая дополнительных средств на обучение сотрудников.
Литература:
1. Агеев, Н.В. Применение экспертно-интуитивных методов в прогнозировании систем управления / Н.В. Агеев // Социальная политика и социология. - 2013. - № 5. - С. 15-19
2. Ананченкова, П.И. Обучение персонала на базе корпоративных университетов: опыт зарубежных компаний / П.И. Ананченкова // Труд и социальные отношения. - 2015. - № 5. - С. 77-84
3. Варламова, Е.А. Как и зачем обучают персонал / Е.А. Варламова // Кадровое дело. - 2016. - № 2. - С. 41-47
4. Воротынцева, Т.А. Строим систему обучения персонала / Т.А. Воротынцева, Е.А. Неделин. - М.: Речь, 2016. -С. 313-315
5. Дуракова, И.Б. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: учебное пособие / И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2016. - 103 с.
6. Игнатьева, Г.А. Рефлексивно-персонализированная модель формирования педагогической позиции наставника по развитию / Г.А. Игнатьева, А.В. Гришина, Э.К. Самерханова, О.В. Тулупова // Вестник Мининского университета. - 2022. -Т. 10, № 4. - С. 12.
Педагогика
УДК 37.012.2
доцент, кандидат педагогических наук Пчелинцева Евгения Владимировна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Ивановская государственная медицинская академия» (г. Иваново)
ВЕДУЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПРЕОДОЛЕНИЯ НАСИЛИЯ НАД ДЕТЬМИ В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПЕДАГОГИКЕ
КОНЦА XIX - НАЧАЛА XX В.В.
Аннотация. В статье представлен историко-педагогический анализ педагогических трудов выдающихся педагогов-гуманистов конца XIX и начала XX вв., раскрывающих проблему преодоления последствий насилия над детьми. Полифонизм исторически-сложившихся педагогических воззрений на определение эффективных тактик устранения последствий насильственных действий над ребенком дошкольного возраста, актуализирует процесс переосмысления и использования в новых современных условиях педагогического наследия предшествующих поколений. В формате данного исследования научный интерес вызывают сложившиеся в данный исторический период гуманистические направления, в преодолении последствий насильственных действий над ребенком, а именно: иллюзорно-духовное, творчески-развивающее, социальное. В основе указанной типологии заложено теоретическое обоснование, практический опыт устранения последствий насилия над ребенком, что позволяет определить ведущие средства преодоления пагубных последствий насилия над ребенком, такие как: признание принципов добра, смирения, «непротивления злу насилия» изначально предопределяемых идеей природосообразности воспитания пробуждающей в человеке нравственные природные задатки (Л.Н. Толстой); провозглашения творческой деятельности как условия рефлексии травмирующего события, внутренних переживаний и других антигуманных последствий авторитарного воспитания (Н.А. Добролюбов); утверждение социально-демократических перемен, раскрывающих особенности социального направления в устранении последствий насилия и распространения просветительской деятельности как фактора познания законов развития детства и как условия становления сотрудничества взрослого с ребенком (Н.Г. Чернышевский, Н.И. Пирогов).
Ключевые слова: насилие, природная сущность, поучения, наставления, творческая деятельность, авторитарное воспитание, просвещение.
Annotation. The article presents a historical and pedagogical analysis of the pedagogical works of outstanding humanist teachers of the late XIX and early XX centuries, revealing the problem of overcoming the consequences of violence against children. The polyphony of historically established pedagogical views on the definition of effective tactics for eliminating the consequences of violent actions against a preschool child actualizes the process of rethinking and using the pedagogical heritage of previous generations in new modern conditions. In the format of this study, scientific interest is caused by the humanistic directions that have developed in this historical period in overcoming the consequences of violent actions against a child, namely: illusory-spiritual, creative-developing, social. This typology is based on a theoretical justification, practical experience in eliminating the consequences of violence against a child, which makes it possible to determine the leading means of overcoming the harmful consequences of violence against a child, such as: recognition of the principles of kindness, humility, "non-resistance to the evil of violence" initially predetermined by the idea of natural conformity of upbringing that awakens in a person moral natural inclinations (L.N. Tolstoy); proclaiming creative activity as a condition for the reflection of a traumatic event, internal experiences and other inhumane consequences of authoritarian education (N.A. Dobrolyubov); approval of social and democratic changes, revealing the features of the social and public direction in eliminating the consequences of violence, the spread of educational activities as a factor in the knowledge of the laws of childhood development and as a condition for the formation of cooperation between an adult and a child (N.G. Chernyshevsky, N.I. Pirogov).
Key words: violence, natural essence, teachings, instructions, creative activity, authoritarian education, enlightenment.
Введение. Актуальность и практическая важность исследования преодоления последствий насилия над детьми дошкольного возраста обуславливается кризисом нравственности, имеющего место в современном обществе. Рост эмоционального напряжения, агрессивности в супружеских отношениях, неудовлетворённость существующего семейного
