CC BY
5
EDN: RHWFMN
А.Ю. Анисимов - к.э.н., доцент, заместитель директора по учебно-методической работе факультета Информационных технологий, доцент кафедры Информационного менеджмента и информационно-коммуникационных технологий им профессора В.В. Дика, Университет «Синергия», Москва, Россия, [email protected],
A.Yu. Anisimov - Candidate of Economic Sciences, Assistant Professor, Deputy Director for Educational and Methodological Work of the Faculty of Information Technologies, Assistant Professor of the Department of Information Management and Information and Communication Technologies named after. Professor V. V. Dick, Synergy University, Moscow, Russia;
А.Н. Алексахин - кпед.н, доцент, зав. кафедрой Информационного менеджмента и информационно-коммуникационных технологий им профессора В.В. Дика, Университет «Синергия», Москва, Россия, [email protected],
A.N. Aleksakhin - Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Head. Department of Information Management and Information and Communication Technologies named after. professor V.V. Dika, Synergy University, Moscow, Russia;
С.А. Алексахина - старший преподаватель, кафедра Цифровой экономики, Университет «Синергия», Москва, Россия, [email protected],
S.A. Aleksakhina - Senior Lecturer, Department of Digital Economy, Synergy University, Moscow, Russia;
Л.С. Байтимерова - к.пед.н., доцент, зам. директора колледжа, доцент кафедры Информационного менеджмента и информационно-коммуникационных технологий имени профессора В.В. Дика, Университет «Синергия», Москва, Россия, [email protected],
L.S. Baytimerova - Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Deputy. Director of the College, Associate Professor of the Department of Information Management and Information and Communication Technologies named after Professor V.V. Dick, Synergy University, Moscow, Russia.
ТЕХНОЛОГИИ HR-DIGITAL В ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ HR-DIGITAL TECHNOLOGIES IN THE DIGITAL TRANSFORMATION OF THE HR MANAGEMENT SYSTEM
Аннотация. Формирование и развитие цифровой экономики затрагивает множество различных бизнес-процессов, в том числе и систему управления персоналом организации. При этом реализуется двойственная функция цифровой трансформации, так как ее результаты приводят не только к смене инструментов управления персоналом, но и к изменению навыков и компетенций человеческого капитала в целом. Обозначенные условия нового технологического уклада обусловливают актуальность разработки и внедрения инновационных технологий, формирующих комплекс HR-Digital, как инструмента адаптации системы управления персоналом к требованиям цифровой экономики. Исследование технологий HR-Digital в настоящей статье затрагивает проблематику управления персоналом с учетом закрепления и востребованности новых компетенций в рамках кадрового профиля цифровой экономики. Целью проведения исследования является выделение ключевых этапов механизма формирования, использования и развития человеческого капитала в процессе управления персоналом организации. Результатом проведенного исследования является обоснование целесообразности и необходимости осуществления цифровой трансформации системы управления персоналом на основе инструментов и технологий HR-Digital.
Abstract. The formation and development of the digital economy affects many different business processes, including the organization's personnel management system. At the same time, the dual function of digital transformation is being implemented, since its results lead not only to a change in personnel management tools, but also to a change in the skills and competencies of human capital as a whole. The specified conditions of the new technological structure determine the relevance of the development and implementation of innovative technologies that form the HR-Digital complex as a tool for adapting the personnel management system to the requirements of the digital economy. The study of HR-Digital technologies in this article touches upon the problems of personnel management, taking into account the consolidation and demand for new competencies within the framework of the personnel profile of the digital economy. The purpose of the study is to identify the key stages of the mechanism for the formation, use and development of human capital in the process of managing the organization's personnel. The result of the study is the rationale for the feasibility and need for digital transformation of the HR management system based on HR-Digital tools and technologies.
Ключевые слова: цифровая экономика, цифровая трансформация, управление персоналом, цифровые компетенции, кадровый профиль.
Keywords: digital economy, digital transformation, HR, digital competencies, HR profile.
Переход к новому технологическому укладу закладывает основы для трансформации кадрового профиля человеческого капитала. В этих условиях создаются, формируются и закрепляются качественно новые компетенции персонала, что требует смены инструментов и технологий системы управления человеческим капиталом как на уровне конкретной организации, так и на уровне государства в целом. Глубина проникновения цифрови-зации социально-экономических процессов не только стимулирует развитие информационно-коммуникативных навыков персонала, но и способствует повышению эффективности человеческого капитала в условиях цифровой экономики [1]. Результатом реализации обозначенных направлений трансформационного развития национальной экономики является разработка и внедрение новых инструментов и технологий HR-Digital в систему управления персоналом.
Основными предпосылками создания цифровой системы управления персоналом (HR-Digital) в современных условиях являются:
- взаимозависимость уровня и качества жизни населения с цифровыми компетенциями трудовых ресурсов;
- образовательные и технические возможности населения по закреплению Hard&Soft skills;
- прирост стоимости, потенциала и эффективности человеческого капитала в условиях цифровой экономики;
- прямое и косвенное воздействие человеческого капитала на развитие социально -экономических систем любого масштаба (национальная, региональная, корпоративная);
- высокий уровень кадрового потенциала цифровой трансформации бизнес-процессов;
- увеличение темпов мобильности человеческого капитала в цифровой среде;
- преобразование профиля компетенций человеческого капитала с учетом востребованности цифровых навыков и умений.
Модификация системы управления персоналом затрагивает все производственные, организационные и управленческие блоки, вовлекая в систему HR-Digital совокупность человеческого капитала на всех уровня его формирования и использования. В этой связи, происходит также трансформация принципов построения системы управления персоналом в условиях цифровой экономики по уровням ее реализации:
1. На уровне персонала стимулируется процесс постоянного повышения квалификации, получения новых знаний, умений и навыков, формирования цифровых компетенций и расширения профессиональной деятельности с опережающими темпами покрытия запросов цифровой экономики.
2. На уровне конкретной организации происходит развитие социально-экономических принципов построения бизнес-процессов, а на смену исключительно финансовым характеристикам в оценке эффективности работы персонала, приходят более гибкие системы управления и мотивации. Одновременно происходит наращивание интеллектуальной составляющей человеческого капитала, как в части спроса, так и в части предложения трудовых ресурсов.
3. На уровне региона осуществляется разработка и реализация программ развития цифрового кадрового профиля человеческого капитала с учетом конкретных потребностей региональных социально-экономических систем, в том числе с помощью научно-образовательного поход к закреплению информационно-коммуникативных навыков персонала [3].
4. На уровне национальной социально-экономической системы проводится разработка стратегических приоритетов формирования и развития цифровых навыков и компетенций человеческого капитала в целом. Задачи стратегического развития цифровизации систем управления персоналом пересекаются с необходимость развития научно-образовательной среды, а также повышением уровня и качества жизни населения [10].
5. На уровне мировой экономики осуществляется реализация глобальных принципов трансформации системы управления персоналом с учетом потенциала внедрения гуманитарной концепции развития человеческого капитала. В условиях цифровой экономики именно интеллектуальный потенциал человеческого капитала становится основой для обеспечения интенсивного экономического роста [2].
Как показывает проведенное исследование, цифровая трансформация системы управления персоналом базируется на эволюции самой управленческой концепции - от управления человеческими ресурсами до управления человеческим капиталом. В прикладном аспекте новая концепция формирования, использования и развития человеческого капитала в системе управления персоналом организации означает смещение акцента с профессионального функционала работников на их личностные характеристики и потенциал освоения новых компетенций. С учетом текущих требований цифровой экономики можно выделить основные технологии и инструменты, входящие в комплекс HR-Digital:
1. Цифровые навыки и компетенции работоспособного населения, формирующие цифровую грамотность, наличие которой способствует безопасному и эффективному использованию цифровых устройств, как в процессе трудовой деятельности, так и в процессе принятия управленческих решений, в том числе в области управления персоналом. На формирование и развитие цифровой системы управления персоналом оказывают воздействие три подвида цифровых компетенций [5]:
- способность создания информационной базы профессиональной деятельности на основе самостоятельной работы с информационными ресурсами, в том числе поиска, обобщения и обработки информации;
- способность осуществлять коммуницирование на всех уровнях организационно-управленческой структуры и профессиональной деятельности с использованием цифровых каналов и сервисов;
- способность использовать и синхронизировать цифровые устройства, технологии и сервисы для выполнения задач профессиональной деятельности.
2. Цифровое рабочее место максимизирует вовлеченность персонала на всех уровнях профессиональной деятельности в единое информационно-коммуникативное пространство и автоматизацию бизнес-процессов. Удаленный формат работы при возможности организации цифрового рабочего места набирает популярность среди работников и одновременно способствует сокращению транзакционных издержек бизнес-структур.
3. Цифровые коммуникации ускоряют процесс передачи информации по всех вертикальным и горизонтальным каналам связи между сотрудниками и менеджерами организации, что существенно повышает качество и эффективность принятия решений по управлению персоналом, а также способствует взаимодействию персонала в процессе решения комплексных задач профессиональной деятельности [4].
4. Цифровое лидерство, безусловно, является признаком успешности различных видов и направлений профессиональной деятельности в условиях цифровой экономики. Достижение цифрового лидерства возможно на основе командной проектной работы, что ставит качественно новые задачи перед системой управления персоналом. Осуществление полноценной цифровой трансформации должно затрагивать все производственные и организационно-управленческие процессы, а исключение какого-либо контура из этого процесса будет создавать препятствия и генерировать проблемы не только технического, но и коммуникационного характера.
Понимание неизбежности процессов цифровой трансформации в условиях мировой и национальной экономики способствует активизации разработки и внедрения инструментов и технологий HR-Digital, доля организаций, внедривших систему цифрового управления персоналом, неуклонно растет (рисунок 1).
Потенциал разработки и внедрения инструментов и технологий HR-Digital в систему управления персоналом конкретной организации связаны с ее финансовыми возможностями, соответственно охват российских организаций цифровой трансформацией напрямую зависит не только от технических, но и от финансово -экономических характеристик предпринимательской деятельности.
Следует отметить, что в формировании цифровых навыков населения, в том числе работоспособного (потенциальной рабочей силы) принимает активное участие государство, обеспечивая социально-экономические условия развития цифровой инфраструктуры регионов и национальной экономики в целом [7].
45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
Рисунок 1 - Доля российских организаций, использующих цифровые системы управления персоналом
(Источник: составлено авторами на основании [12])
На рисунке 2 отражена динамика совокупных вложений российских организаций в развитие цифровых технологий в системе управления персоналом.
40000
£
£ 20000 -
2018 2019 2020 2021
2022
2023
□ вложения в HR-tech 19400 21100 23500 26500
Рисунок 2 - Вложения российских организаций в цифровые технологии и инструменты HR-Digital
(Источник: составлено авторами на основании открытых данных с использованием https://hr-portal.ru/)
Следует отметить, что в настоящее время сформировался перечень наиболее востребованных технологий и инструментов цифровой трансформации системы управления персоналом. Так, среди российских организаций наиболее часто используемыми технологиями HR-Digital являются (по убыванию востребованности):
- программы цифрового кадрового мониторинга на основе комплекса ключевых показателей эффективности, актуализация и корректировка которых осуществляется оперативно в соответствии с потребностями цифровой экономики (55,4 % организаций);
- дистанционные образовательные программы, направленные на формирование, закрепление и развитие цифровых компетенций персонала, в том числе занятого в разработке и реализации технологий HR-Digital (53,7 % организаций);
- программа цифрового лидерства, позволяющая создавать и развивать кадровый резерв организации в части управленческого персонала и персонала с высоким уровнем цифровой грамотности (36,2 % организаций);
- модель цифрового HR-бренда как фактор укрепления внутреннего и внешнего имиджа организации-работодателя (25,75 организаций);
- цифровая модель рекрутинга персонала, в том числе в части поиска и/или сопровождения талантов, а также инструментов моральной и материальной мотивации персонала (17,2 % организаций);
- автоматизированная модель HR-аналитики, результаты использования которой способствуют профессиональной адаптации персонала, формированию кадрового резерва и карьерному росту сотрудников с наибольшим уровнем цифровых компетенций.
Обозначенные инструменты и технологии HR-Digital используются на всех направлениях и стадиях осуществления управленческих мероприятий HR-менеджмента. Цифровизация управленческих технологий упрощает и ускоряет кадровый документооборот, обеспечивает безопасность и сохранность персональных данных сотрудников при их использовании и передаче в цифровой среде, повышается качество коммуникаций на всех уровнях взаимодействия и ускоряет обратную связь между ними [11]. Основными направлениями HR-менеджмента, вовлеченными в процесс цифровой трансформации, являются [9]:
- система кадрового документооборота и автоматизации кадрового делопроизводства;
- система рекрутинга и корпоративной культуры, в том числе HR-имиджа организации;
35000
30000
25000
5000
0000
5000
- образовательная программа профессиональной переподготовки и повышения квалификации персонала, в том числе в области повышения цифровой грамотности и формирования цифровых компетенций;
- система кадрового мониторинга, проведение аттестации с использованием программных продуктов и цифровых сервисов;
- программа профессиональной адаптации и вовлечения нового персонала в корпоративную культуру организации;
- система мотивации персонала на основе цифровых рейтингов и объективных показателей эффективности и производительности труда.
Обобщая проведенное исследование, можно выделить три базовых этапа реализации механизма цифровой трансформации системы управления персоналом: цифровизация процесса формирования, использования и развития человеческого капитала. На рисунке 3 представлен механизм перехода системы управления персоналом от традиционных инструментов к технологиям HR-Digital.
Рисунок 3 - Механизм реализации процесса цифровой трансформации системы управления персоналом на основе технологий HR-Digital
(Источник: разработано авторами)
На первоначальном этапе формирования человеческого капитала в системе HR-Digital важную роль играет стартовый уровень цифровой грамотности работоспособного населения. Базовый уровень готовности человеческого капитала к осуществлению цифровой трансформации закладывается социально-экономическими параметрами развития, определяющими демографический и интеллектуальный потенциал работоспособного населения, а также его вовлеченность в формирование знаний, умений и навыков профессиональной деятельности в условиях цифровой экономики [8].
Вторым этапом цифровой трансформации является внедрение технологий HR-Digital в систему использования человеческого капитала, прежде всего, на уровне формирования HR-бренда и создания кадрового профиля работника с учетом его цифровых компетенций. На этом этапе происходит автоматизация всех бизнес-процессов, связанных с управлением профессиональной деятельностью персонала, в идеале он должен завершиться созданием полноценных цифровых рабочих мест на максимально возможных участках работы [6]. Завершение второго этапа будет способствовать открытости и прозрачности управленческих мероприятий НЯ-менеджмента.
На третьем этапе происходит развитие человеческого капитала с помощью технологий HR-Digital, что позволит существенно усилить влияние интеллектуального потенциала на эффективность и производительность труда персонала. В основе завершающего этапа находится трансформация кадрового профиля работника со смещением его в сторону гибких навыков и цифровых компетенций. В то же время, разработка и внедрение программ управленческого лидерства, создание центров компетенций и карьеры будут способствовать максимальной отдаче от реализации процесса цифровой трансформации системы управления персоналом и перехода к системе HR-Digital.
Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать вывод не только о неизбежности перехода к реалиям цифровой экономики, а значит, и необходимости адаптации всех бизнес-процессов под ее условия и потребности, но и подтверждает заинтересованность организаций в осуществлении цифровой трансформации. Развитие HR-менеджмента на основе цифровых технологий, инструментов и сервисов позволяет автоматизиро-
вать отдельные направления в системе управления персоналом, повысить качество и скорость коммуникаций, увеличить эффективность и производительность труда.
Источники:
1. Григорьева Т.Е., Резникова О.С. Отсутствие эффективного HR-менеджмента, как актуальная проблема российских организаций // Научные горизонты. 2019. № 10 (26). С. 43-47.
2. Зеленов А.В., Мерзлякова Е.А., Колмыкова Т.С. Человеческий капитал в цифровой экономике: тенденции развития, особенности измерения, возможности управления. Курск: ЗАО «Университетская книга», 2021. 149 с.
3. Казаренкова Н.П., Колмыкова Т.С., Лобанов И.В. Цифровая трансформация социального бизнеса // Организатор производства. 2022. Т. 30. № 4. С. 108-116.
4. Красникова Я.В. Цифровые технологии в управлении персоналом // Гуманитарный научный журнал. 2020. № 1. С. 77-83.
5. Кязимов К.Г. Применение цифровых образовательных технологий в системе управления персоналом // Управление развитием персонала. 2019. № 4. С. 258-263.
6. Мерзлякова Е.А., Сергеева В.Ю., Макаров Н.Ю. Особенности развития наукоемких и высокотехнологичных производств // Вестник Северо-Кавказского федерального университета. 2021. № 4 (85). С. 94-103.
7. Сокур А.В. HR-digital в реализации цифровых моделей управления человеческими ресурсами // Инновационная экономика: информация, аналитика, прогнозы. 2023. № 4. С. 45-51.
8. Хоровинникова Е.Г. Принятие управленческих решений по внедрению информационных технологий в HR-менеджмент // Лидерство и менеджмент. 2021. Т. 8. № 3. С. 329-340.
9. Черпак Е.В., Илюхина Л.А. HR-digital: цифровые технологии в управлении персоналом // Наука XXI века: актуальные направления развития. 2019. № 2-2. С. 123-127.
10. Чхутиашвили Н.В. Политика управления персоналом в условиях цифровых технологий // Учет и контроль. 2022. № 5. С. 20-23.
11. Obukhova A., Merzlyakova E., Kazarenkova N., Aseev O., Zelenov A. Cybersecurity challenges in the digital economy // Education Excellence and Innovation Management: A 2025 Vision to Sustain Economic Development during Global Challenges. Proceedings of the 35th International Business Information Management Association Conference (IBIMA). Seville, Spain, 2020. С. 18121-18127.
12. Цифровая экономика: 2024: краткий статистический сборник / В.Л. Абашкин, Г.И. Абдрахманова, К.О. Вишневский, Л.М. Гохберг и др.; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». М.: ИСИЭЗ ВШЭ, 2024. 124 с.
EDN: JSNCWR
О.А. Батурина - к.э.н, проректор по академической политике, доцент кафедры экономики и управления, Владивостокский государственный университет, Владивосток, Россия, [email protected],
O.A. Baturina - candidate of economic sciences, vice-rector for academic policy, associate professor of the Economics and Management Department, Vladivostok State University, Vladivostok, Russia;
О.В. Недолужко - к.э.н, доцент кафедры экономики и управления, Владивостокский государственный университет, Владивосток, Россия, [email protected],
O.V. Nedoluzhko - candidate of economic sciences, associate professor of the Economics and Management Department, Vladivostok State University, Vladivostok, Russia;
Е.Г. Шумик - к.э.н, доцент кафедры математики и моделирования, Владивостокский государственный университет, Владивосток, Россия, [email protected],
E.G. Shumik - candidate of economic sciences, associate professor of the Mathematics and Modeling Department, Vladivostok State University, Vladivostok, Russia;
Чжао Мэйна - аспирант, Владивостокский государственный университет, Владивосток, Россия, [email protected], Zhao Meina - PhD student, Vladivostok State University, Vladivostok, Russia.
ОЦЕНКА РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПРИГРАНИЧНЫМИ ТЕРРИТОРИЯМИ ASSESSMENT OF THE DEVELOPMENT OF FOREIGN ECONOMIC ACTIVITIES AS AN ELEMENT OF BORDER REGION MANAGEMENT
Аннотация. В статье предлагается усовершенствованная методика оценки влияния внешнеэкономической деятельности на социально-экономическое развитие приграничных территорий. В последнее время исследуемая тема приобретает особую актуальность, так как дифференциация в степени взаимодействия между отдельными регионами определяет необходимость учета специфики социально-экономического развития не только своих регионов, но и регионов страны-соседей. В качестве цели настоящего исследования можно обозначить изучение специфики взаимовлияния внешнеэкономической деятельности отдельно взятого региона и региона-соседа на социально-экономическое развитие рассматриваемого региона. В исследовании использованы метод библиографического анализа источников по теме исследования в сочетании с методом сравнительного анализа. На основе выполненного критического анализа исследований, посвященных оценке взаимовлияния внешнеэкономической деятельности на социально-экономическое развитие приграничных территорий была предложена модифицированная методика. Методика отличается от используемых ранее возможностью дифференциации внешнеэкономической деятельности по ключевым направлениям и учитывает влияние развития внешнеэкономической деятельности соседней территории на свой регион. Перспективы дальнейшего использования полученных результатов предполагается обозначить в дальнейших исследованиях, а также произвести апробацию на статистических данных Приморского края и провинции Хэйлунцзян.
Abstract. The article proposes an improved methodology for assessing the impact of foreign economic activities on the socio-economic development of border regions. Recently, the topic under study has gained relevance, as the differentiation in the degree of interaction between individual regions necessitates considering the specifics of socio-economic development not only of one's own regions but also of neighbouring countries' regions. The aim of this study is to examine the specifics of the mutual influence of foreign economic activities between a given region and a neighbouring region on the socio-economic development of the region under consideration. The research employs the bibliographic analysis method of sources on the research topic in combination with the comparative analysis method. Based on a critical review of studies focused on assessing the mutual influence of foreign economic activities on the socio-economic development of border regions, a modified methodology was proposed. This methodology differs from those previously used by enabling the differentiation of foreign economic activities by key directions and considering the influence of the neighbouring region's foreign economic development on the region in question. The prospects for further use of the obtained results are expected to be outlined in future research, as well as tested on statistical data from the Primorsky Krai and Heilongjiang Province.
Ключевые слова: управление приграничными территориями, оценка внешнеэкономической деятельности, социально-экономическое развитие региона.
Keywords: border region management, assessment of foreign economic activities, socio-economic development of the region.
