CC BY
237
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ
Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2018. № 2. С. 47-52. УДК 159.9.07
DOI 10.25513/2410-6364.2018.2.47-52
И. В. Васильева П. Е. Григорьев
СВЯЗЬ ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ И ОСОБЕННОСТЕЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Показана связь параметров лояльности персонала организации с различными компонентами и типами корпоративных культур. Профессиональная лояльность обусловлена параметрами управления и мотивации и не связана со специфическими типами корпоративных культур. Организационная лояльность обусловлена параметрами мотивации, работы, управления и коммуникации и характерна для клановой корпоративной культуры. Лояльность к труду обусловлена параметрами работы и управления и характерна для всех типов корпоративной культуры, кроме иерархической культуры.
Ключевые слова: профессиональная лояльность; организационная лояльность; лояльность к труду; типы корпоративной культуры.
I. V. Vasilieva P. E. Grigoriev
RELATIONSHIP OF EMPLOYEE LOYALTY AND CORPORATE CULTURE
The relationship between the loyalty parameters of the organization's personnel and various components and types of corporate cultures is shown. Professional loyalty caused by parameters of management and motivation and is not associated with specific types of corporate cultures. Organizational loyalty is determined by the parameters of motivation, work, management and communication and is inherent to the clan corporate culture. Loyalty to work is determined by the parameters of work and management and is characteristic of all types of corporate culture, except for a hierarchical culture.
Key words: professional loyalty; organizational loyalty; loyalty to work; types of corporate culture.
Большое количество исследований посвящено корпоративной культуре в условиях разных культур и стран, а также ее связям с устойчивостью и ростом фирм, особенностями лояльности персонала. Исследователи полагают, что организационная культура - явление многофакторное, ориентированное на экономическую эффективность [1], и одним из основных факторов эффективности организации является лояльность сотрудников к ней [2], которая в свою очередь связана с мотивацией и удовлетворенностью трудом у сотрудников [3-5]. Сила организационной культуры является предиктором эффективности деятельности фирм в краткосрочном периоде [6]. В относительно стабильных экономических условиях фирмы с сильной корпоративной
© Васильева И. В., Григорьев П. Е., 2018
культурой выигрывают. Однако в условиях волатильности преимущества сильной корпоративной культуры резко снижаются [7].
В организациях с сильными корпоративными культурами большая часть топ-менеджеров разделяет и последовательно реализует одни и те же ценности, поэтому новые сотрудники быстро адаптируются к ним и начинают им следовать. Отмечается, что практически в любых фирмах возникает корпоративная культура, даже если для этого не предпринимается особых усилий со стороны руководства [8]. Следовательно, особенно важно изучать связи корпоративной культуры и лояльности персонала, пользуясь психологическими переменными в индивидуальном подходе, а не с помощью анализа успешности
деятельности фирм, особенностей лояльности персонала и корпоративной культуры, как это чаще всего делается в классических экономических исследованиях.
Исследователи справедливо полагают, что эффективность организации и лояльность персонала связаны между собой, предлагая разные объяснительные модели этой связи. D. R. Denison [9] представил интегрированную модель «культуры и эффективности» на основании следующих компонентов: вовлеченность членов организации; способность адаптироваться к новым обстоятельствам, сохраняя при этом свой основной характер; согласованность или сильная, четко определенная культура и четкая миссия, обеспечивающая направление и смысл деятельности. Лояльность персонала состоит из нескольких компонентов. Я. В. Берлизева [10] предлагает рассматривать интегральную модель организационной лояльности персонала, включающую в конструкт лояльности удовлетворенность, идентификацию, вовлеченность, приверженность. Максимально сильным проявлением лояльности предлагается считать именно приверженность организации как «состояние идентификации на уровне ценностей и ожиданий» [10, с. 176].
В наше время корпоративная культура организации - один из важнейших факторов, влияющих на лояльность персонала к компании. Однако неясно, какой тип корпоративной культуры, какие ее элементы связаны с более лояльным отношением сотрудников к организации. Прояснение этих вопросов позволит руководителям организаций, специалистам по персоналу лучше управлять элементами корпоративной культуры для повышения лояльности сотрудников к организации.
Методы
Всего в исследовании приняли участие 35 человек, из которых 21 женщина и 14 мужчин. Возраст испытуемых от 21 до 54 лет. Это сотрудники организаций разного типа, оказывающих услуги населению: стоматологическая клиника, торговая организация, мастерская по ремонту теле- и радиоаппаратуры. В качестве методов сбора данных использовались методики: «Оценка организационной культуры» (К. Камерон, Р. Куинн), «Измерение лояльности» (С. С. Баранская), «Уровень организационной культуры» (И. Д. Ладанов).
Для статистической обработки данных использовался линейный корреляционный анализ и построение графов корреляционных плеяд по его результатам. В тексте рассматриваются только статистически значимые коэффициенты корреляции на уровне значимости р < 0,05, которые будут объединять параметры в графы корреляционных плеяд, реализующих связи между показателями различных опросников.
Корреляционные графы строились вокруг отдельных параметров лояльности: организационной, профессиональной и лояльности к труду [11]. Организационная лояльность - это благонадежное поведение в отношении конкретной организации. Профессиональная лояльность - стремление развиваться и совершенствоваться в избранном виде профессиональной деятельности. Лояльность к труду -стремление проявлять общественно полезную активность, трудолюбие.
Результаты и обсуждение
Корреляционная плеяда (рис. 1) демонстрирует прямую связь между такими компонентами корпоративной культуры, как управление и мотивация.
Рис. 1. Корреляционная плеяда между параметрами «управление», «профессиональная деятельность» и «мотивация». В прямоугольных рамках указаны коэффициенты корреляции
между соответствующими показателями
Профессиональная лояльность описывает степень связанности персонала с профессией в целом, а не с выполняемой конкретной деятельностью, стремлением сотрудника совершенствоваться в профессии и добиваться успехов.
Можно говорить о том, что уровень профессиональной лояльности связан с привлекательностью системы управления (четкая, детальная организация трудовой деятельности, принятие своевременных и справедливых управленческих решений, хорошо обустроен-
ные рабочие места) и способов (материальных и нематериальных) мотивации персонала. Необходимо отметить отсутствие значимых корреляционных связей между другими показателями корпоративной культуры, что указывает на то, что лояльность сотрудников к своей профессиональной деятельности не обусловлена ее конкретным типом. Возможно сделать вывод, согласующийся с более ранними исследованиями [8], что в организации с любым типом корпоративной культуры может быть сформирована профессиональная лояльность сотрудников. Если сотрудники являются специалистами своего дела, то основное содержание профессиональной лояльности связано с самим трудовым процессом и
вознаграждением за его выполнение, а не с потребностью в социальном признании и взаимодействии.
Организационная лояльность и лояльность к труду напрямую связаны между собой и обусловлены разнообразными параметрами (рис. 2), тогда как профессиональная лояльность лишь опосредованно связана с организационной лояльностью через параметр «мотивация». Возможно, что профессиональная лояльность является более специфичной, ориентированной именно на предмет деятельности, тогда как организационная и трудовая лояльности связаны со средой и контекстом, в которых они проявляются.
Рис. 2. Корреляционная плеяда относительно параметров организационной лояльности и лояльности к труду: «К» - клановая организационная культура; «А» - адхократическая организационная культура; «Р» - рыночная организационная культура; «Д» - иерархическая организационная культура.
Организационная лояльность напрямую связана с основными компонентами корпоративной культуры - работа (0,39), коммуникации (0,52), управление (0,72) и мотивация (0,52). Это значит, что люди в большей степени привержены именно конкретной организации, если их должным образом мотивируют, адекватно выстроена система внутренних коммуникаций, между сотрудниками налажены конструктивные взаимоотношения, и сотрудникам нравится тот вид деятельности, которым они занимаются. Причем в большей
степени значим именно компонент «управление», то есть то, насколько хорошо выстроены внутриорганизационные процессы: работы с клиентом, доставки материалов, получения и контроля распоряжений и т. д.
Люди с высокой степенью лояльности к организации чаще воспринимают организацию как семью, то есть в организации имеется наибольшая склонность к клановой корпоративной культуре (0,59), и они не склонны к рыночной (-0,46) и иерархической (-0,59) корпоративной культуре. Для сотрудников
ISSN 2410-6364
49
значимо наличие в организации семейной атмосферы между коллегами, неформальных контактов, взаимной поддержки, командной работы, участия в принятии решений, взаимного доверия, открытости и соучастия руководства и коллег по работе. Сложно ожидать появление сотрудников с высокой организационной лояльностью в организациях, где требуется жесткое иерархическое подчинение, выполнение точно закрепленных за сотрудником трудовых функций, невозможно неформальное общение между сотрудниками. В условиях жесткой конкурентности между сотрудниками внутри компании (в рамках рыночной корпоративной культуры) теряется доверительность, эмпатия; стремление сотрудничать обусловлено не альтруистическими мотивами, а мотивами выгоды. Такой тип поведения для отечественного менталитета выглядит как неэтичный, поэтому внутренне отвергается сотрудниками, не смотря на внешнее формальное принятие, что может привести к отторжению от компании, требующей такого поведения от сотрудника.
Таким образом, в отечественной практике с большей вероятностью у сотрудников может быть сформирован высокий уровень организационной лояльности в организациях с такими хорошо развитыми компонентами, как работа, коммуникации, управление и мотивация, и относящихся к клановому типу корпоративной культуры, чем в организациях с рыночным и иерархическим типами корпоративной культуры.
Лояльное отношение к труду (см. рис. 2) напрямую связано с такими элементами корпоративной культуры, как работа (0,4) и управление (0,37). Это характеризует возможность овладевать специальностью на рабочем месте (в организацию принимают людей без опыта работы, и / или им предоставляется возможность профессионально вырасти в своей организации), по желанию сотрудники могут овладевать новыми специальностями, в подразделениях организации налажена разумная система выдвижения на новые должности, работа людям нравится, весь этот процесс подкреплен своевременными управленческими решениями, четкими инструкциями и детально организованной деятельностью подразделений, делегированием полномочий и справедливой системой разрешения конфликтных ситуаций.
Подобные элементы (работа и управление), которые повышают лояльность к труду,
связаны с клановой, рыночной и адхократи-ческой корпоративными культурами. Положительные связи лояльности к труду с клановой, адхократической и рыночной корпоративными культурами показывают следующее: наличие свободы выбора способов достижения цели и нацеленность на результат, а не на процесс пребывания в организации, обеспечивает лояльность сотрудника в отношении выполняемого им труда. Это отличается от иерархической организационной культуры, где основной фокус связан с процессом, гарантирующим долгосрочные перспективы и надежность в консервативных условиях.
В иерархической корпоративной культуре лояльность к труду обратно пропорциональна. Для этого типа корпоративной культуры характерны высокая формализованность и структурированность процедур, в том числе при взаимодействии с персоналом, каждого сотрудника можно заменить на равноценного по умениям и навыкам. В сотруднике ценится прежде всего исполнительность и работоспособность, только декларируется ценность его личностных качеств и индивидуальность. Это может стать причиной отрицательного, нелояльного поведения к выполняемой работе.
Выводы
Таким образом, лояльность персонала организации и ее параметры зависят от компонентов и типа корпоративной культуры организации.
Профессиональная лояльность формируется у сотрудника по отношению к профессии, которой он занимается; лояльность усиливается или ослабевает в зависимости от наличия таких факторов, как четкая и детальная организация трудовой деятельности, принятие своевременных и справедливых управленческих решений, наличие хорошо обустроенных рабочих мест. Профессиональная лояльность не связана ни с одним типом корпоративной культуры и может формироваться в организациях любого типа.
Сотрудники с высокой степенью организационной лояльности придают значение наличию в организации семейной атмосферы, неформальных контактов, взаимной поддержки, командной работы, возможности участвовать в принятии решений, взаимного доверия, открытости, тем самым они становятся похожими на большие семьи, часто употребляют слово «мы» и воспринимают руководителя как своего рода главу семьи.
Лояльность к труду обусловлена связью с такими компонентами корпоративной культуры, как работа и управление, что выражается в возможности сотрудников овладевать профессиональными навыками на рабочем месте, адекватно функционирует система выдвижения на новые должности, реализуются своевременные управленческие решения. Эти элементы корпоративной культуры связаны с клановой, рыночной и адхократической корпоративными культурами. Для иерархической корпоративной культуры лояльность сотрудников к труду не характерна.
Благодарности. Авторы выражают благодарность В. Н. Ивлевой за сбор данных по исследованию.
ЛИТЕРАТУРА
1. Связь степени развития организационной культуры и экономической эффективности организации / А. Б. Тукачёва [и др.] // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2014. - № 31. - С. 102-103.
2. Соловейчик А. В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию // Известия Рос. гос. пед. ун-та им. А. И. Герцена. - 2010. - № 125. - С. 93-98.
3. Вапюженич Н. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации // Управление персоналом. - 2007. - № 16. -С. 43-45.
4. Ермолов Ю. А. Корпоративная культура предприятия как ресурс и инструмент
управления мотивацией персонала // Социально-экономические явления и процессы. -2013. - № 8 (054). - С. 45-48.
5. Долженко Р. А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация понятий // Вестник Алт. гос. аграр. ун-та. - 2014. - № 9 (119). -С. 157-162.
6. Gordon G. G., DiTomaso N. Predicting corporate performance from organizational culture. // Journal of Management Studies. - 1992. -Vol. 29. - Issue 6. - P. 783-798. - URL: https://doi.org/10.1111/j. 1467-6486.1992.tb00 689.x (дата обращения: 08.04.2018).
7. S0rensen J. B. The Strength of Corporate Culture and the Reliability of Firm Performance // Administrative Science QuarterlyVolume. -Issue 47. - № 1. - P. 70-91. Issue published: March 1, 2002. URL: https://doi.org/10.2307/ 3094891 (дата обращения: 08.04.2018).
8. Kotter J. P., Heskett J. L. Corporate Culture and Performance. - N. Y. : Free Press, 1992.
9. Denison D. R. Wiley series on organizational assessment and change. Corporate culture and organizational effectiveness. - Oxford, England : John Wiley & Sons, 1990.
10. Берлизева Я. В. Интегральная модель организационной лояльности персонала // Вестник Кемеров. гос. ун-та. - 2013. - Т. 2. -№ 4 (56). - С. 174-177.
11. Баранская С. С. Методика измерения лояльности // Психологические исследования: электрон. науч. журн. - 2011. - № 1 (15). -URL: http://psystudy.ru 0421100116/0008. (дата обращения: 08.04.2018).
Информация о статье Дата поступления 8 апреля 2018 Дата принятия в печать 4 мая 2018
Сведения об авторах
Васильева Инна Витальевна - канд. психол. наук, доц. кафедры общей и социальной психологии Института психологии и педагогики Тюменского государственного университета, доц. кафедры кадрового и морально-психологического обеспечения деятельности сотрудников ОВД Тюменского института повышения квалификации сотрудников МВД РФ (Тюмень, Россия). E-mail: i.v.vasileva@utmn.ru.
Article info
Received April 8, 2018 Accepted May 4, 2018
About authors
Vasilieva Inna Vitalievna - Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor, Department of general and social psychology, Institute of Psychology and Pedagogy, Tyumen State University, Associate Professor, Department of human and moral and psychological support of internal affairs Federal State-Owned Educational Establishment of Additional Vocational Education «Tyumen Advanced Training Institute of the Ministry Of The Interior Of The Russian Federation (Tyumen, Russia). E-mail: i.v.vasileva @utmn.ru.
ISSN 2410-6364
Григорьев Павел Евгеньевич - д-р биол. наук, зав. кафедрой медицинской физики и информатики Физико-технического института Крымского федерального университета имени В. И. Вернадского (Симферополь), проф. кафедры общей и социальной психологии Института психологии и педагогики Тюменского государственного университета (Тюмень, Россия). E-mail: grigorievpe@cfuv.ru.
Для цитирования
Васильева И. В., Григорьев П. Е. Связь лояльности сотрудников и особенностей корпоративной культуры организации // Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2018. № 2. С. 47-52. DOI 10.25513/24106364.2018.2.47-52.
Grigoriev Pavel Evgenievich - Doctor of Biological Sciences, Head of Department of medical physics and informatics, Physical and Technical Institute, V. I. Vernadsky Crimean Federal University (Simferopol); Professor of Department of general and social psychology, Institute of Psychology and Pedagogy, Tyumen State University (Tyumen, Russia). E-mail: grigorievpe@cfuv.ru.
For citations
Vasilieva I. V., Grigoriev P. E. Relationship of employee loyalty and corporate culture. Herald of Omsk University. Series «Psychology», 2018, no. 2, pp. 47-52. DOI 10.25513/2410-6364. 2018.2.47-52. (In Russian).
