CC BY
25
3. Константинов С. А. Региональные процессы на рынке труда: региональный мониторинг. Саратов: Научная книга, 2005. 322 с. ISBN
5-7485-0340-9.
4. Кузнецов А. Г. Социология / А. Г. Кузнецов, Ю. С. Назарова. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2001. 152 с. ISBN 5-292-02625-5.
5. Култыгин В. П. Классическая социология. М. : Наука, 2000. 526 с. ISBN 5-02-008415-8.
6. Кузнецов А. Г. Политическая арифметика социального управления // Вестник ПАГС. 2012. № 1(30). С. 123-127. ISSN 1682-2358.
7. Современная западная социология: словарь. М. : Политиздат, 1990. 432 с. ISBN 5-250-00355-9.
8. Култыгин В. П. Общая социология / В. П. Култыгин, А. Г. Кузнецов. М. : Научная книга, 2004. 282 с. ISBN 5-94935-027-8.
9. Романов П. В. Социологические интерпретации менеджмента: исследования управления, контроля и организаций в современном обществе. Саратов : СГТУ, 2000. 216 с. ISBN 5-74330640-0.
10. Хрестоматия по общей социологии / сост. В. П. Култыгин, А. Г. Кузнецов. М. : Научная книга, 2004. 212 с. ISBN 5-94935-009-Х.
3. Konstantinov S. A. (2005) Regional processes in the labor market: regional monitoring. Saratov, Nauchnaja kniga. 322 s. ISBN 5-7485-0340-9.
4. Kuznecov A. G., Nazarova Yu. S. (2001) Sociology. Saratov, Izd-vo Sarat. un-ta. 152 p. ISBN 5-292-02625-5.
5. Kultygin V. P. (2000) Classical sociology. Moscow, Nauka. 526 p. ISBN 5-02-008415-8.
6. Kuznecov A. G. (2012) The political arithmetic of social control. VestnikPAGS. No 1(30), pp. 123127. ISSN 1682-2358.
7. (1990) Modern Western Sociology: dictionary. Moscow, Politizdat. 432 p. ISBN 5-250-00355-9.
8. Kultygin V. P., Kuznecov A. G. (2004) General Sociology. Moscow, Nauchnaja kniga. 282 p. ISBN 5-94935-027-8.
9. Romanov P. V. (2000) Sociological interpretations of management: the study of management, control and organization in modern society. Saratov, SGTU. 216 p. ISBN 5-7433-0640-0.
10. (2004) Readings in general sociology. Moscow, Nauchnaja kniga. 212 p. ISBN 5-94935-009-X.
УДК 338.24
СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ
IDEA OF THE MOTIVATIONAL MECHANISM IN SYSTEM OF ADMINISTRATIVE PROCESSES MANAGEMENT
© Кузьмичёв Иван Михайлович
Ivan M. Kuzmichev аспирант кафедры менеджмента, Саратовский государственный социально-экономический университет.
postgraduate student of management, Saratov State Social-Economic University, Russia.
itk
В статье утверждается, что обеспечение свободной конкуренции с помощью честных правил игры, удовлетворение разнообразных социально-политических интересов трудящихся, высокие нравственные принципы развития свободы, демократии и прогресса способствуют правильному формированию и раскрытию человека, выбору им своего места в рыночном хозяйстве, формированию его жизненных убеждений и твёрдой позиции, уверенности в будущем.
Ключевые слова: организация, управленческие процессы, механизм, мотивация.
И 89162179997@mail.ru
The author proves that intellectual activity in the sphere of administrative processes of the industrial enterprises is very important; otherwise it provides subsystem with lawlessness and subordination in bureaucratic structures, lack of motivational basis for effective management of these processes.
Key words: organization, administrative processes, mechanism, motivation.
loo
Практика деятельности большинства промышленных предприятий показывает, что все процессы часто терпят неудачу на стадии внедрения, а не из-за ошибок в ходе разработки. Это относится, прежде всего, к проектам по формированию и развитию системы менеджмента управленческих процессов. Неудачу подобных инициатив объясняют часто недовольством и даже сопротивлением со стороны отдельных лиц или групп. В этих случаях критики заведомо приписывают им определённые негативные качества, не вдаваясь в причины возникновения данных моделей поведения. Выбор направлений действий, основанный на внутренней или внешней мотивации, - это вид деятельности, главная цель которой заключается в создании предпосылок для долгосрочного выживания предприятия на рынке. Подобная деятельность всегда связана с изменениями и развитием, а объектом таких изменений чаще всего является система менеджмента качества (СМК) промышленных предприятий.
Множество элементов становятся системой тогда, когда в ней существуют специфические связи и отношения. Инновационной можно назвать деятельность работников на различных стадиях создания новой техники и технологии, использующих для этого информационную и материальную базу, протекающую в различных организационных формах под влиянием тех или иных мотивов и стимулов и регулируемую соответствующими нормативными актами. Результатом такой деятельности выступает изменение состояния управленческого процесса.
Следовательно, можно утверждать, что интеллектуальная деятельность в сфере управленческих процессов промышленных предприятий приобретает исключительные права, так как в противном случае она становится не целевой, а обеспечивающей подсистемой со всеми вытекающими последствиями - бесправность и подчинённость в бюрократических структурах, отсутствие мотивационной основы для эффективного управления данными процессами. Каждый человек — это уникальный и сложный мир, обладающий множеством особенностей включения его в экономический механизм организации.
Климат, благоприятствующий или препятствующий формированию позитивной мотивации работника, существующий в производственной среде, создаётся теми критериями и ценностями, которые определяют работу механизма рыночного хозяйства. Обеспечение свободной конкуренции с помощью честных правил игры, удовлетворение разнообразных социально-политических интересов трудящихся, высокие нравственные принципы развития
свободы, демократии и прогресса способствуют правильному формированию и раскрытию внутренних и внешних «Я-образов» человека, выбору им своего места в рыночном хозяйстве, формированию его жизненных убеждений и твёрдой позиции, уверенности в будущем. Это воздействие приобретает свою интегрированную завершённую форму на конкретном рабочем месте, в учреждении или предприятии. При этом политика самих промышленных предприятий не должна приходить в противоречие с той системой взглядов, норм, ценностей, отношений к труду, которая формировалась в человеке под воздействием социальной политики государства и условий его жизни. Экономические реформы и последовавший за ними переход к рыночной экономике, подразумевающий изменение форм собственности, создают объективные экономические условия применения различных систем мотивации и стимулирования персонала организации. Новые экономические отношения, порождённые переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
По мнению М. Мескона [1], мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Работник мотивирован — следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Основное назначение мотивационного механизма заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников. Главную цель мотивации в системе менеджмента качества промышленных предприятий предлагается определять через соединение материальных интересов работников с достижением стратегических задач деятельности организации. Одним из основных элементов улучшения системы мотивации и стимулирования является направление совершенствования организации труда персонала. Оно содержит постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, применение гибких графиков, улучшение условий труда. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путём формирования ориентации на её достижение служит важным мотивирующим средством для работника. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, что повышает уровень интереса к работе и снижает уровень её монотонности. Применение данного метода
Научно-практический журнал. ISSN 1995-5731
целесообразно в случае собственного желания работников расширить круг своей деятельности, что особенно важно для персонала, учитывая специфику их деятельности. Обогащение труда в промышленных предприятий подразумевает предоставление человеку больших возможностей для профессионального роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включение в его обязанности некоторых функций планирования и самоконтроля за качеством основной, а иногда и смежной работы. Исследованиями установлено [2], что службы управления персоналом должны руководствоваться в работе такими принципами, как уважение к индивидуальности и ценности каждого человека; поощрение высокой производительности труда; создание доброжелательной и доверительной атмосферы в коллективе; ответственность за обучение и повышение профессионализма персонала; поощрение инициативы каждого на свободную творческую деятельность; стимулирование принятия на себя ответственности в сложных ситуациях; предоставление каждому работнику возможности для реализации его индивидуальных способностей; обеспечение справедливой оплаты труда; оценка результатов работы. Логично, что из вышеизложенных принципов и целей мотивации и стимулирования персонала, вытекают следующие направления работы с персоналом:
- выработка политики и стратегии использования и развития трудового потенциала, являющейся составной частью общей стратегии функционирования организации;
- набор и отбор персонала на базе выбранной политики;
- организация системы продвижения кадров и обучения персонала;
- формирование объективной системы оценки персонала;
- разработка и реализация эффективной системы материального стимулирования труда;
- поиск направлений комплексного использования элементов материального и морального стимулирования персонала.
Таким образом, сущность мотиваци-онного механизма в системе менеджмента качества промышленных предприятий можно представить, как систему, реализующую процесс сопряжения целей политики качества и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия. Мотивационный механизм через специальные формальные модели компетенций осуществляет обеспечение соответствия знаний, умений, на-
выков, опыта и других значимых характеристик персонала компетенциям организации.
Система целей всякой организации имеет достаточно сложную структуру. Достижение целей обеспечивается организацией управления деятельностью членов организации по реализации их ролевых позиций. Общее задание или заказ, поступившие в научно-исследовательскую организацию, преобразуется в систему заданий её работникам в соответствии с технологией и существующей системой рабочих мест. Устанавливаются сроки выполнения, санкции и поощрения за своевременное и качественное исполнение этих заданий.
Если задание всей организации регулярно обновляется, его выполнение требует каждый раз принятия соответствующих решений, издания приказов и распоряжений, конкретно указывающих работникам, что им надлежит делать. Если же в течение достаточно длительного времени задания неизменны, роль всей совокупности решений вполне могут играть организационный порядок, сложившаяся традиция деятельности.
Качественное решение (рациональный организационный порядок) вместе с продуманной системой санкций и поощрений работников промышленных предприятий и отмеченным выше пониманием работниками зависимости их благосостояния от соответствия работы требованиям занимаемой ролевой позиции должны, казалось бы, обеспечивать устойчивое функционирование организации с точки зрения как надсистемы, так и её работников. Однако в руках у руководителя организации всегда «в запасе» самая сильная из санкций — отторжение неэффективного работника, увольнение его из организации. Практика отечественных промышленных предприятий однозначно показывает бесперспективность таких методов стимулирования. Административно-иерархические структуры обладают серьёзными недостатками, и прежде всего закрытостью и бессистемностью. Формальные системы стимулирования (как части системы управления), вступают в постоянный конфликт с реальной системой власти в организации, а интересы и цели индивидуумов и групп - с целями надсистемы. В эффективно действующих промышленных предприятиях должна действовать гибкая, открытая система стимулирования, или система управления стимулами. Для определения принципов её формирования необходимо рассмотреть методологию системного подхода к стимулированию качественного труда в организации.
Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, то есть происходит соединение внутреннего
(со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие. Внешнее побуждение находит своё отражение в категории «стимул», а внутреннее — в категории «мотив». Соединение стимулов и мотивов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом — путём реализации своих способностей, а также даёт возможность менеджеру разработать систему стимулирования труда работника, соединив таким образом цели предприятия и цели рабочего. Развитие мотива в деятельность, реакция работника на стимулы находятся в прямой и теснейшей зависимости от общественно-психологических качеств личности (её ценностных ориентаций, социальных установок, ожиданий, стереотипов), а также от её индивидуально-психологических качеств (темперамента, эмоций, чувств, способностей, характера). При этом наибольший результат даёт мотивация на основе первоочередных, наиболее насущных потребностей работника. Сложность заключается в определении этой очерёдности. Для того чтобы успешно проводить работу подобного рода, необходимо знать и уметь использовать в работе особенности потребностей и их свойства. Прежде всего потребности обладают способностью как к экстенсивному, так и к интенсивному росту. Для них характерены количественный и качественный рост и развитие до определённого рубежа насыщения.
По мере приближения к рациональному пределу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, в системе потребностей происходят существенные сдвиги, выражающиеся в значительном увеличении высших потребностей. Таким образом, очерёдность и насущность потребности для работника определяются уровнем удовлетворения его низших потребностей, местом данной потребности в общей иерархии и степенью социальной зрелости работника как потребителя. Например, при удовлетворении потребности в еде она отходит на второй план по сравнению с высшими потребностями, но у каждого конкретного человека инерция актуализации определяется образом данной потребности. Другая важнейшая особенность системы потребностей заключается в возможности замены одной потребности высшего порядка другой. Так, ограниченные возможности повышения содержательности труда на каком-либо предприятии могут быть в определённой степени компенсированы улучшением условий труда для творческой научной деятельности.
Таким образом, объект, так же как и потребности, оказывает стимулирующее воздействие, внешнее побуждение к реализации работником мотивационных установок, и лишь в этом случае он становится стимулом. По определению стимул — способность избранного объекта удовлетворить потребность субъекта. Приняв в качестве объекта систему менеджмента качества, существующую на промышленных предприятиях, можно попытаться обосновать её компоненты.
Этот цикл присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения его потребностей. С одной стороны, удовлетворение потребности, позитивный результат выбранной формы деятельности откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны, негативный результат приводит к тому, что в будущем человек стремится избегать той деятельности, которая даёт недостаточное удовлетворение потребности либо полное отсутствие такового. Это в литературе получило название закона результата.
Начинать построение частных моделей управления имеет смысл с модели компетенции. Прежде всего, компетенции — это самые реальные для управления сущности, на которые, в отличие от личных целей и ценностей сотрудников, мы можем больше всего влиять, а значит, и управлять. Это обусловлено тем, что они находятся на поверхности и доступны для изучения и изменения. Состав и уровень компетенций является предметом договора между работодателем и сотрудником при найме. Именно эти компетенции эксплуатирует, адаптирует под свои нужды, изменяет коренным образом, если того требует стратегия компании, периодически тестирует, чтобы убедиться, что «идёт правильным курсом». А если развитие компетенций перестаёт устраивать работодателя, а у сотрудника нет желания или возможностей развиваться, то этот факт будет законным основанием для того, чтобы сотрудничество не продлевать.
Определение компетенции — «базовое качество индивидуума/компании, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях»[з]. Ключевое словосочетание здесь — «причинное отношение», которое означает, что компетенция предопределяет или вызывает конкретное поведение и исполнение. То есть каждая «компетенция» — это особое качество сотрудника, однозначно способствующее эффективному исполнению той или иной работы.
Научно-практический журнал. ISSN 1995-5731
В СМК вместо понятия «компетенция» употребляют термин «компетентность». Он имеет более широкое значение — это уже не просто знания и умения, опыт и другие характеристики, но и выраженная способность их применять.
Для управления персоналом посредством их знаний, умений, навыков, опыта и других значимых характеристик разрабатываются специальные формальные модели компетенций. А для определения способности пользоваться ими — компетенции квантифицируются, то есть разбиваются на уровни по степени обладания владельцем управленческих процессов этой компетенцией.
Модели компетенций — это основа для анализа существующего потенциала «как есть» и установки требуемых способностей персонала «как надо». Такое представление позволяет также определить, какие нужны мероприятия по переходу из одного состояния в другое. Оценка уровня компетенций каждого типа может проводиться для каждой значимой должностной позиции. Вообще выделяют четыре основных типа компетенций:
1. Корпоративные компетенции определяют потенциал сотрудника к карьерному росту в данной компании, задают общие требования ко всем сотрудникам компании, описывают личностные установки и мотивацию сотрудника.
2. Менеджерские компетенции показывают готовность сотрудника исполнять управленческие функции, описывают менеджерские навыки и умения, необходимые для успешного руководителя.
3. Функциональные компетенции свидетельствуют о готовности сотрудника эффективно работать в определённой функциональной области, описывают способности и качества, необходимые для эффективной деятельности в этой сфере.
4. Технические компетенции определяют специальные (профессиональные) знания, умения и навыки, необходимые для эффективного выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей.
Так же как и для функций существует множество референтных моделей управленческих процессов возможных компетенций каждого типа. По мере продвижения сотрудника по ступеням организационной иерархии, необходимость в управленческих компетенциях возрастает, а значимость технических компетенций снижается. По мере должностного роста, менеджер должен заниматься разным управлением: на нижних уровнях управления — оперативно управлять ресурсами, на средних — выстраивать организацию деятельности, на верхних — разрабатывать стратегии. У него постоянно расширяется набор объектов управления, а каждый объект требует особых техник. Способность планировать объёмы продаж отличается от умения выстраивать процессы и формулировать стратегические цели.
Очень важно понимать, что компетенции — это инструмент стратегического управления персоналом, позволяющий планировать организационные преобразования. На операционном же уровне в качестве аналогичного инструмента выступают «требования к сотрудникам», которые также структурируются, а значит, ими можно управлять в рамках системной модели организации деятельности. Следующее, что бы хотелось отметить, — это целесообразность рассмотрения компетенций в увязке с общей моделью деятельности, моделью корпоративной архитектуры компании. Это позволяет перейти от чисто субъективных оценок необходимости тех или иных компетенций к той точности в управлении, которую и даёт бизнес-инжиниринговый подход [4].
Материалы поступили в редакцию 03.09.20l3 г. Библиографический список (References)
1. Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури : пер. с англ. М. : Дело, 1992. 369 с.
2. Гапонова О. С. Организационно-экономический механизм мотивации и стимулирования труда : автореф. дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05. Ижевск, 2007.
3. Григорьев Л. Ю. Стратегия компании и цели в области качества / Л. Ю. Григорьев, И. И. Корышев // Методы менеджмента качества. 2009. № 7. ISSN 0130-6898.
4. Гугелев А. В. Формирование систем менеджмента качества предприятий наукоёмких отраслей // Вестник СГСЭУ. 2005. № 10. ISSN
1994-5094.
1. Meskon M. H., Al'bert M., Hedouri F. (1992) Fundamentals of Management. Moscow, Delo, 369 p.
2. Gaponova O. S. (2007) Organizational-economic mechanism of motivation and incentives, avtoref. dis.... kand. jekon. nauk : 08.00.05. Izhevsk.
3. Grigor'ev L. Yu., Koryshev I. I. (2009) Company's strategy and objectives in terms of quality. Metody menedzhmenta kachestva. No 7. ISSN 0130-6898.
4. Gugelev A. V. (2005) Formation of systems of quality management knowledge-based industries. Vestnik SGSEU. No 10. ISSN 1994-5094.
