CC BY
129
Геннадий Николаевич Пряхин
Кандидат физико-математических наук, заведующий кафедрой мировой экономики, начальник управления информатизации образования Челябинского государственного университета
и специфика культуры управления организациями промышленности
Развитие рынка и рыночных отношений привело к смене взглядов и на культуру управления. Сегодня многие компании, независимо от того, работают ли они в государственном, смешанном или рыночном секторе, рассматривают задачу формирования культуры управления в организациях как одну из важнейших, определяющих направление и успех развития бизнеса. Для менеджеров современной деловой России вопрос развития культуры управления, выявления приоритетов этого развития является весьма актуальным.
Особую актуальность проблема оценки и формирования культуры управления имеет для промышленных организаций. Осознание значения ее феномена является главным ресурсом конкурентной борьбы, роста эффективности производства.
По своей сущности культура управления организациями представляется нам в виде совокупности деловой и организационной культуры (рис. 1). Основой первой являются ценности, которые организуются в систему, называемую нами «системой ценностных ориентаций». Именно через эти ценности руководитель организации (лидер) воспринимает окружающий его деловой мир. Особую значимость при этом имеют: 1) базовые ценности, сходные для всех людей; 2) ценности, сформировавшиеся в данной цивилизации (приоритет личности - в западной или коллективизм - в восточной); 3) ценности, порожденные особенностями данного региона или страны; 4) профессиональные ценности, зафиксированные не только в виде формальных предписаний, но и в профессиональных этических кодексах.
Носителем деловой культуры в любой организации прежде всего является ее руководитель. Речь идет о стиле руководства, внешних особенностях поведения, скорости принятия решений, целевых ориентациях. Все это - внешние характеристики деловой культуры (в противовес внутренней - психологическому «ядру»). Под деловой культурой мы понимаем норматив отношений лидера к системности, безопасности и
Сущность
миссии возглавляемой им организации, а также к возможности организационных изменений с целью достижения делового успеха.
Носителями деловой культуры являются и другие представители организации. И если их отношение к достижению делового успеха расходится, то в организации возможно наличие различных субкультур, «сила» которых зависит от лидерских качеств их представителей.
Рис. 1. Схематическое представление культуры управления хозяйственной деятельностью в организации:
1,2- экономический подход; 3 - культурологический подход к оценке значимости «культуры менеджмента организации»; ^^.1 - размер разногласий «1» и «2» по поводу лидерства и власти; - направленность действий по уменьшению разногласий
(росту успешности деятельности)
Кроме деловой нами выделяется организационная культура. Она может быть определена как набор базовых ценностей, правил поведения, негласных соглашений и норм по поводу мотивации трудовой деятельности, отношений распределения власти в организации. Это также набор коллективных базовых представлений, обретаемых коллективом (или отдельной группой, имеющей свою субкультуру) при решении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции. Эффективность этих представлений оказывается достаточной для того, чтобы передавать их новым членам группы в качестве определенного набора ценностей.
Деление культуры управления на деловую и организационную -принципиально важное положение, характеризующее результаты наших исследований. В публикациях по данной теме наблюдается определенная
путаница в этих понятиях. Мы полагаем, что критерием деления культуры управления на деловую и организационную прежде всего являются отношения по поводу власти в организации. И чем меньше расхождений между руководителем и коллективом, тем меньшую роль играют властные (вертикальные) и большую - культурные (горизонтальные) отношения по поводу принятия решений и их долгосрочности (рис. 1). Руководитель при этом признается действительным лидером организации.
По нашему мнению, любая культура создается лидером организации. Если же организационная культура уже существует, она определяет критерии лидерства и, соответственно, выявляет возможных лидеров. Вновь назначенный руководитель, не знающий организационную культуру, не сможет управлять ею, но она будет управлять им. Поэтому понимание (и выделение из состава культуры управления) организационной культуры желательно для всех работников, и прежде всего для руководителей (если они действительно хотят быть таковыми).
Нами были рассмотрены наиболее существенные признаки организационной культуры, ее уровни и направления дешифровки. Особое внимание уделялось построению организационной культуры, механизму ее изменения и оценке эффективности. На наш взгляд, модель управления работой организации должна фокусировать свое внимание на трех главных моментах: разделяемых ее членами ценностях, действующих правилах и власти. Все они должны пройти проверку на «соответствие организационной культуре». А это, в свою очередь, предполагает ситуацию, когда все члены организации знают, что нужно делать, обладают профессиональной подготовкой и способностями делать то, что необходимо, и хотят делать то, что нужно для организации, чтобы выполнить поставленные цели. Для достижения соответствия между деловой и организационной культурой необходимы три решающих компонента:
цель, т.е. создание такой культуры, которая предпочтительна для конкретной организации;
критерий, который позволяет оценить существующий и желаемый уровень организационной культуры;
практика, которая показывает, что желаемая цель может быть достигнута в течение какого-то определенного времени (особенно если речь идет об изменении организационной культуры).
По нашему мнению, культура управления - «мягкий» фактор предпринимательской деятельности, деление которого на организационную и деловую составляющие позволяет глубже понять механизм делового успеха, выживания и развития организации. В его составе можно выделить также внутренние (культура мышления) и внешние (культура действия и поведения в условиях сотрудничества и конкуренции с различными сегментами рыночной экономики) элементы.
Более подробно суть культуры управления представлена в табл. 1. Здесь выделена также концепция культуры управления, которая является важнейшим элементом новой управленческой парадигмы.
Культура управления организацией - составная часть «культуры менеджмента организации» (рис. 1). Последняя входит в состав
экономической культуры, которая занимает особое место в системе производительных сил и производственных отношений. Выражая экономические отношения, складывающиеся между людьми в процессе их трудовой деятельности, рассматриваемый вид культуры выступает предметом экономической науки. Данным видом культуры должны обладать все хозяйствующие субъекты, и в этом смысле она характеризует меру (уровень) цивилизованности экономических отношений в рамках организации.
Таблица 1
Комплексный подход к пониманию сути культуры управления организациями
Параметр комплексности культуры управления Раскрытие содержания
Концепция Общие категории, присутствующие в культуре управления: нормы поведения; ценности, ментальность, взгляды, методы и приемы управленческой деятельности
Стороны Внешние. Внутренние
Границы простираемости Адаптация к окружающей среде. Управление внутренней интеграцией. Представления о физической и социальной реальности
Цель Обеспечение полезности и прибыльности организации, рост ее ценностной значимости
Движущая сила совершенствования Социально-экономическая и организационная неудовлетворенность лидера организации, коллектива
Пути влияния на деятельность организации Внешнее признание. Внутреннее объединение. Экономическая безопасность предпринимательской деятельности. Социокультурный потенциал личности. Качество управленческих решений. Кадровая политика
Следует различать два подхода к оценке значимости культуры менеджмента организации: культурологический и экономический. С точки зрения первого подхода культура - цель, с точки зрения второго - средство достижения цели. Говоря иначе, культура организации может быть как функцией, так и фактором, влияющим на деловой успех. В последнем случае культура может иметь отрицательное значение, если такого успеха не наблюдается.
Культура управления имеет ярко выраженную экономическую направленность, а другие составляющие культуры менеджмента организации - культурологическую. Это прежде всего поведенческая культура управления имиджем организации, культура международных бизнес-коммуникаций, культура управления деловым общением.
Культуру управления можно рассмотреть с точки зрения степени привлечения работников к определению стратегии и выбору средств для ее реализации. С этих позиций нами выделяется ее тип, называемый предпринимательским. При переходе к нему лидер организации
(руководитель) сохраняет за собой функцию контроля в соответствии с формулой поведения «передача полномочий - оценка результата». Управление культурой в данном случае осуществляется и сверху (со стороны лидера), и снизу (и здесь большую роль играет наличие реальных субкультур в организации).
С целью управления культурой (и прежде всего ее организационной составляющей) рекомендуется особое внимание уделять аттестации работников не только с позиций профессиональных навыков, но и с точки зрения их психических, имиджевых, поведенческих характеристик. Руководитель при этом может выставлять оценку от единицы (работнику необходимо корректировать свое поведение) до пяти (особо выдающийся работник, деятельность которого соответствует стратегии и организационной культуре компании). В случае необходимости форма аттестации носит название «Управление посредством постановки целей». В этом случае руководитель вместе с работником разрабатывает план действий по совершенствованию организационной культуры, что должно сопровождаться увеличением оплаты труда и карьерным ростом. В роли учителей выступают лучшие (особо выдающиеся) работники.
Культурологическая компетенция многогранна. Она направлена на развитие коммуникативной (организационной) культуры. Нами, в связи с отмеченным, вводится понятие культура организационного мышления. Основные ее категории представлены на рис. 2.
1. Широта взглядов, глобальный подход
2. Долгосрочное предвидение и гибкость
3. Энергичная инициативность (в том числе в условиях риска)
4. Упорная работа и непрерывная учеба
5. Умение четко формулировать цели и установки
6. Готовность выслушивать мнение других
7. Беспристрастность, бескорыстие и лояльность
8. Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций
9. Личное обаяние
10. Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем
11. Готовность начинать процессы изменений, управлять ими и использовать в интересах организации
12. Готовность использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество
13. Искусство принимать быстрые решения
14. Постоянное самосовершенствование, хорошая общая психическая и физическая форма
15. Международный кругозор
1 1 52
1 1 52
90 72
60
80
45
25 72 80
43
77
66
18
95
91
25
50
75
100
%
0
Рис. 2. Основные категории организационного мышления,
% к числу опрошенных
Приводимые здесь данные получены в результате опроса топ-менеджеров ОАО «Комбинат «Магнезит». В опросе участвовало 42 человека. По их мнению, важнейшими категориями, определяющими культуру организационного мышления топ-менеджеров, являются: умение четко формулировать цели и установки; способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций; долгосрочное предвидение и гибкость; готовность выслушивать мнение других; готовность начинать процессы изменений, управлять ими и использовать в интересах организации и др. Опрошенным предлагалось из 15 качеств выбрать десять. Затем проводился подсчет количества топ-менеджеров, выбравших каждое из названных качеств. Культуру организационного мышления определяют те из них, которые были выбраны большинством опрошенных.
Под культурой организационного мышления нами понимается фундаментальный процесс психической деятельности топ-менеджера, направленный на обобщенное познание объективной действительности в сфере организационного поведения и принятия управленческих решений. Благодаря ей (данной культуре) он может, используя названный выше категорийный аппарат, анализировать прошлое своего предприятия, активно действовать в настоящем и смотреть в будущее с позиций достижения делового успеха.
В ходе исследования нами был проведен еще один опрос тех же топ-менеджеров. Прежде всего в нем определялась значимость внешней среды для ОАО «Комбинат «Магнезит» по семи параметрам. По данным опроса, наиболее значима экономическая сфера (0,23). Далее следует техногенная сфера (0,17), природная сфера (0,16) и т.д. Культурная сфера имеет наименьшую значимость (0,06). Совокупная значимость всех сфер, составляющих внешнюю среду предприятия, равна единице.
В процессе опроса выяснялось также воздействие внешней среды на ОАО «Комбинат «Магнезит» на мезо-, макро- и мегауровне (табл. 2).
Таблица 2
Уровень значимости и сила воздействия внешней среды на ОАО «Комбинат «Магнезит»
(по данным опроса топ-менеджеров)
Сфера Значимость Воздействие
Мезоуровень Макроуровень Мегауровень
Экономическая 0,23 0,30 0,21 0,35
Политическая 0,13 0,29 0,39 0,35
Социальная 0,15 0,30 0,29 0,20
Культурная 0,06 0,15 0,16 0,13
Природная 0,16 0,33 0,27 0,22
Техногенная 0,17 0,29 0,24 0,21
Информационная 0,10 0,22 0,27 0,30
Итого значимость 1,0 - - -
Итого уровень воздействия - 1,88 1,83 1,76
В результате опроса выяснилось, что итоговый уровень воздействия имеет тенденцию к снижению по мере «удаления» от акционерного предприятия (на мезоуровне - 1,88, на макроуровне - 1,83, на мегауровне -1,76). Обращает на себя внимание низкий уровень воздействия (по данным опроса) культурной сферы: 0,15, 0,16 и 0,13 соответственно. Думается, однако, что в действительности данный показатель выше. Таким образом, мы вновь возвращаемся к проблеме культуры организационного мышления.
Литература
1. Попов А.Н., Пряхин Г.Н., Савченко В.В. Культура российского менеджмента. Челябинск: УралГАФК, 2002.
2. Пряхин Г.Н. Экономическое обоснование развития культуры управления организациями. Екатеринбург: УрО РАН, 2005.
3. Ненашев Е.Н., Староверов В.А., Пряхин Г.Н. Обоснование сущности
и специфики культуры управления предпринимательской деятельностью в крупном акционерном предприятии // Современное управление. Специальный ежемесячник современных концепций и методов менеджмента. 2006. 9.
■к -к -к -к -к
