CC BY
294
СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ КАТЕГОРИИ «ПРЕМИРОВАНИЕ»
© Дорожкина Е.В.*
Сургутский государственный университет Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, г. Сургут
В статье проведен анализ понятия «премирование», описываются основные элементы премиальной системы, а также взаимосвязь показателей и условий премирования, перечисляются традиционные источники премирования и условия разработки шкалы премирования, а само премирование рассматривается как материальный мотиватор.
В рыночной экономике в отношениях между работником и компанией центральное место занимает обмен результатов труда наёмного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются компанией. При этом под вознаграждением понимается всё то, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным [1].
Универсального определения понятия «премирование» не существует, но практически все авторы ссылаются на такие термины, как «материальное стимулирование», «форма поощрения», «вознаграждение», «денежная сумма». Трактовка данного понятия представлена в табл. 1 с точки зрения различных авторов.
Таблица 1
Определение понятия «премирование»
Источник Определение премирования
Соломанидин В. Управление мотивацией персонала. - 2005. Материальный мотиватор, построенный на миссии компании, её долгосрочных и краткосрочных целей.
Миронова С. Правила премирования // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 8. Один из механизмов материального стимулирования сотрудника, основанный на ключевых показателях деятельности.
Егоршин А. Мотивация трудовой деятельности. - 2003. Дополнительная форма вознаграждения персонала, выплачиваемая работнику в случае достижения определенных результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты.
Жуков А. Депремирование или отсутствие права права на премию? // Справочник кадровика. -2006. - № 3. Форма поощрения за достижение определенных результатов, выполнение установленных оценочных показателей и условий выплаты премий.
Шепеленко С. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. - 2004. Денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в работе.
* Аспирант.
Основными элементами премиальной системы являются: категории премирования, показатели премирования и источники премирования.
От категории персонала предприятия зависят формы и размеры премирования. Например, премирование рабочих осуществляется за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке (обычно до 75 %) от фактически отработанного времени, т.е. начисление премии идет на основную заработную плату [1].
Следовательно, категории премирования - это группы персонала, которые предполагается премировать с различным диапазоном стимуляции. Они могут совпадать с делением персонала на основной и вспомогательный, а могут быть, например следующими (по убыванию диапазона премирования):
1. руководители, и в первую очередь руководители ключевых подразделений, от которых зависит основной бизнес-результат;
2. сотрудники-профессионалы, создающие основной бизнес результат;
3. сотрудники, помогающие создавать основной бизнес-результат;
4. сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы организации (или влияющие опосредованно): курьеры, водители, уборщицы и т.п. [3].
Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью, для рабочих и специалистов - с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ [2]. При этом они должны быть достаточно просты и понятны работникам, а размеры - экономически обоснованы. Общие показатели и объекты премирования представлены в табл. 2 [3].
Анализ объектов премирования позволяет сделать вывод, что практически все объекты премирования направлены на увеличение объема продукции или услуг, прибыльности, успешности, качества, экономии. Одновременно, в показателях премирования отражены такие экономические единицы, как: себестоимость, издержки, производительность, рост объёма продукции и окупаемость. Всё это говорит о том, что эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей премирования. Таким образом, показатели премирования напрямую связаны с условиями премирования.
Условия премирования учитывают особенности достижения каждого из показателей премирования и отображают требования к исполнителю по его достижению [3]. Они должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий [2]. На промышленных предприятиях
одними из условий и показателей премирования могут выступать те, которые приведены в качестве примера в табл. 3.
Таблица 2
Показатели и объекты премирования
Объект премирования Показатели премирования
Увеличение объема выпускаемой (реализуемой) продукции, увеличение объема предоставляемых услуг. 1. выполнение (перевыполнение) плана по объему выпуска; 2. выполнение плана по росту производительности труда; 3. выполнение (перевыполнение) промежуточных показателей работ, связанных с конечными показателями; 4. рост товарооборота.
Экономия сырья, материалов и др.ресурсов по сравнению с нормативами. 1. снижение себестоимости продукции за счет экономии ресурсов; 2. сокращение расходов на единицу конечной продукции; 3. выполнение плана по снижению издержек производства; 4. сокращение рабочего времени на операцию, вид работ.
Рост финансовой успешности, прибыльности организации. 1. прибыльность; 2. рентабельность; 3. окупаемость при инвестициях; 4. удержание на определенном уровне зарплат; 5. снижение зарплатоемкости конечной продукции.
Повышение качества продукции, повышение качества услуг. 1. рост доли продукции высшего качества; 2. рост удовлетворенности клиентов; 3. увеличение показателей сервиса обслуживания клиентов; 4. сокращение сроков обслуживания; 5. внедрение в производство новой продукции, предоставление новых услуг.
Снижение брака продукции и рекламации услуг. 1. рост объема доброкачественной продукции; 2. отсутствие штрафных санкций; 3. отсутствие рекламации на продукцию, услуги; 4. выполнение требований системы бездефектного труда.
Таблица 3
Показатели и условия премирования на промышленных предприятиях
Показатель Условия
Количество изготовленной продукции. Отсутствие случаев несвоевременной доставки продукции.
Качество продукции. Отсутствие возврата из-за несоблюдения требований к качеству продукции (услуг).
Выработка на одного работника в месяц. Обеспечение неснижаемого запаса товаров по количеству и ассортименту.
Таким образом, важно учитывать следующее: единых для всех условий и показателей премирования не существует. Причиной тому служит то, что в каждой отрасли есть свои специфические особенности.
В зависимости от данных условий разрабатывается шкала премирования, которая устанавливает, кому, при каких условиях и в каком размере начисляются премиальные выплаты. Для этого составляются таблицы преми-
рования, в подлежащем и сказуемом которых указываются соответствующие показатели премирования, а в матрице идут размеры премирования: в абсолютном или относительном, равном или прогрессивно изменяющемся, линейно или функционально возрастающем значении.
Чем ближе группа сотрудников к конечному результату, тем шире должен быть диапазон её премирования. Например, у секретарей диапазон премирования может быть от 90 до 110 % выполнения условий премирования, у руководителей - от 50 до 150 %.
У системы премирования существует свой порог чувствительности. На Западе принято считать, что премия в 5 % от оклада - это хорошая премия. Для России премия в 10-20 % от оклада - это минимальная выплата, воспринимаемая сотрудниками без обиды, что связано с низкими окладами и неустойчивой динамикой системы премирования [3].
Основанием для возникновения у работника права на получение премии за основные результаты деятельности является выполнение установленных условий и показателей премирования. Выполнение показателей определяется по данным бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета и другим данным. Информация о выполнении показателей для премирования за соответствующий период предоставляется в службу организации труда и заработной платы работником, ответственным за ее предо -ставление, до 25 числа месяца, следующего за отчетным периодом. Учет выполнения каждого показателя, начисление премии по нему и возникновение у работника соответствующего права на премирование осуществляется по каждому показателю раздельно. При невыполнении одного из показателей премирования у работника сохраняется право на получение премии по другим показателям. Размеры премии за выполнение каждого показателя устанавливаются дифференцированно по видам деятельности. Премии, начисляемые за улучшение показателей, предельными размерами не ограничиваются [4].
В целях обеспечения единства в оценке трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов и служащих каждая организация разрабатывает самостоятельно положение о премировании, которое должно быть приложением к коллективному договору и являться его неотъемлемой частью.
В положении о премировании должно быть учтено следующее:
- особенности показателей, за которые премируется персонал;
- круг премируемых;
- конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.
Изучение прикладных аспектов в отечественной практике свидетельствует о том, что встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Однако не все решения
бывают удачны. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении [2].
Премирование является материальным мотиватором, построенным на миссии компании, её долгосрочных и краткосрочных целях. В отличие от базовой зарплаты, мотивирующей индивидуальные результаты труда, занятость, сложность и ответственность труда самого работника, премиальная система стимулирует вклад сотрудника в коллективные результаты и достижения, в выполнение миссии организации и её целей [1].
Исходя из целей организации и источники премирования могут быть различными. Наиболее традиционными источниками являются: фонд оплаты труда, прибыль компании, экономия фонда оплаты труда, получение дополнительной чистой прибыли, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива [3]. Наряду с прибылью организации как одного из источников премирования выделяют премирование из выручки или из дохода. В современной экономике выручка определяется как сумма денежных средств, полученных от реализации на рынке по сложившимся ценам продукции, товаров и услуг, другими словами это объем реализованной продукции. Доход определяется как разница между выручкой и суммой материальных затрат и амортизации. Многие предприниматели и руководители часто отождествляют этот показатель как с выручкой, так и с прибылью, что абсолютно неверно. Ведь доход - это вновь созданная стоимость в отчетном периоде. Что касается прибыли, то это важнейший показатель организации в рыночной экономике, итог финансово-хозяйственной деятельности за определенный период. Прибыль рассчитывается как разница между выручкой и себестоимостью. Себестоимость, в свою очередь, показывает во что предприятию обходится производство продукции, товаров и услуг в рыночной экономике, т.е. это затраты на 1 рубль продукции. Соответственно, премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии. Премирование из дохода позволяет увязать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютной величины премии. Премирование же из прибыли предусматривает, что работник или подразделение получают свою долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютной величины премии от числа должностных окладов [1].
Таким образом, можно сделать следующий вывод: от того, к какой категории персонала относится работник, будет зависеть то, в каком размере он
получит премию, и какая форма премирования будет при этом. Показатели должны соответствовать основным целям и задачам предприятия, а условия, в свою очередь, должны отображать требования к исполнителю по достижению этих показателей. Следовательно, необходимо правильно определить показатели, условия, категории и источники премирования, т.к. это свидетельствует об их прямой зависимости и взаимосвязи.
Список литературы:
1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. -Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.
2. Милаш Е. Система премирования // Кадровые решения. - 2006. - № 5.
3. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 128 с.
4. Условия премирования [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.hr-portal.ru.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ: СУЩНОСТЬ И МЕТОДИКИ ИЗМЕРЕНИЯ
© Талипова Г.А.*
Башкирский государственный университет, г. Уфа
Человеку, как правило, свойственно развитие. Люди растут физически, умственно, духовно, творчески. С точки зрения экономики, понимание этого развития очень важно для правильного анализа и принятия решений. Категорией, которая связана с подобным развитием и является человеческий потенциал.
Что есть человеческий потенциал? Можно ли его измерить, и насколько адекватны эти измерения действительности? Эти вопросы очень важны для понимания человека, как субъекта хозяйственных отношений. Ответ позволит глубже осознать природу многих явлений и событий, которые имеют первостепенное значение в жизни множества людей.
Очень часто человеческий и трудовой потенциал путают с человеческим капиталом. Но между этими понятиями есть тонкое, но очень важное различие.
Человеческий капитал - это совокупность знаний, умений, навыков, здоровья и т.д., которые могут быть использованы для улучшения благосостояния общества и, естественно, человека.
* Студент. Научный руководитель: Богатырева М.Р., доцент кафедры «Социология труда и экономика предпринимательства», кандидат социологических наук.
