CC BY
49
6.3. СУБЪЕКТЫ ИНИЦИАТИВЫ ПЕРЕВОДОВ РАБОТНИКОВ НА ДРУГУЮ РАБОТУ
Прокофьев Михаил Александрович, аспирант. Место учебы: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». Подразделение: кафедра трудового права. E-mail: pmadon77@yandex.ru
Аннотация: В статье автором рассматривается классификация переводов работников в зависимости от субъектов инициативы. Приводится классификация субъектов инициативы перевода. Проводится анализ оснований перевода различных категорий работников на другую работу, разных научных точек зрения. Рассматриваются правовые гарантии работников при переводе. Анализируются пробелы в трудовом законодательстве, делаются выводы и даются предложения по его изменению.
Статья предназначена для юристов, руководителей организаций, сотрудников законодательных органов РФ, юридических факультетов и вузов.
Ключевые слова: Трудовой кодекс РФ, трудовой договор, условия трудового договора, изменение определенных сторонами условий трудового договора, перевод на другую работу, классификация переводов работников, правовые гарантии работников при переводе.
THE SUBJECTS OF THE INITIATIVE OF THE EMPLOYEE TRANSFERS TO ANOTHER WORK
Prokofyev Mikhail Alexandrovich, postgraduate student. Place of study: National research university "Higher school of Economics". Department: labor law chair. E-mail: pmadon77@yandex.ru
Annotation: In this article the author examines the classification of workers' remittances, depending on the subjects of the initiative. The classification of the translation initiative of subjects. The analysis of the transfer bases of different categories of workers to other jobs, different scientific perspectives. Considers legal safeguards employees in the translation. Analyzes the gaps in labor legislation, draws conclusions and provides suggestions for change.
This article is intended for lawyers, heads of organizations, legislators of the Russian Federation, law faculties and universities.
Keywords: Labor Code of the Russian Federation, the employment contract, the terms of the employment contract, the change of certain parties to the conditions of the employment contract, transfer to another job, the classification of workers' transfers, legal guarantees for workers in the translation.
Перевод на другую работу по общему правилу возможет при наличии взаимной воли сторон трудового договора. При этом инициатива перевода обычно принадлежит конкретному лицу.
С точки зрения того от кого исходит инициатива на перевод можно различать переводы осуществляемые по инициативе работодателя, работника и третьих лиц.
Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) в определенных случаях возлагает на работодателя обязанность предложить работнику перевод на другую работу. Так, в соответствии со ст. 81 Тк РФ работодатель в случае сокращения численности или штата обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник
может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае невыполнения работодателем всех перечисленных выше требований и увольнении работника, действия работодателя, при их обжаловании, будут признаны судом незаконными и работник должен быть восстановлен на работе.
С инициативой о переводе может выступать и сам работник. При этом, инициатива работника о переводе не является обязательной для работодателя, следовательно, последний не обязан ее удовлетворить, так как решение вопроса о переводе работника на вакантную должность зависит от усмотрения работодателя. Соглашаясь с предложением работника о переводе, работодатель лишает себя возможности осуществить проверку соответствия работника поручаемой работе путем применения испытания [2, с. 23].
В ТК РФ предусматриваются случаи, когда требование работника о переводе на другую работу является обязательным для работодателя. Так, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 1 и 2 ст. 254 ТК РФ).
В соответствии с ч. 4 ст. 254 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. При отказе беременной женщине в облегчении условий труда по выполняемой работе или в переводе на работу, исключающую воздействие вредных производственных факторов, а женщине, имеющей детей в возрасте до полутора лет, - в переводе на другую работу при невозможности выполнения прежней, действия работодателя могут быть признаны судом незаконными. Так, например, решением Мещанского районного суда г. Москвы от 27.11.2012 г., оставленным без изменения Апелляционным определением Московского городского суда от 18.03.2013 г. по делу № 11 -8082 по иску М. к ООО "Стоматологический центр" о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, были удовлетворены требования М. Судом при рассмотрения дела было установлено, что в связи с наступившей беременностью М. подала работодателю заявление о переводе ее на другую работу и представила медицинскую справку, в которой она освобождалась вследствие беременности от работ тяжелой, физической, с вредными условиями труда. Генеральным директором ООО "Стоматологический центр" в связи с этим для нее был утвержден график работы на ноябрь - декабрь 20... г. и предложен вариант дополнительного соглашения к
трудовому договору, предусматривающий выполнение авторских статей для продвижения сайта. М. отказалась от подписания дополнительного соглашения ссылаясь на то, что обязанности по составлению статей не входят в ее должностные обязанности врача, кроме того, график работы на ноябрь - декабрь 20... г. предусматривал увеличение ее рабочего времени с 18 часов до 30 часов в неделю, что являлось ухудшением условий труда. М. представила заявление, в котором указала, что предложенный вариант дополнительного соглашения предусматривает расширение должностных обязанностей вопреки медицинскому заключению. Также ею было представлено письменное заявление о предоставлении иного вида занятости или освобождении от работы с сохранением среднего заработка ввиду беременности с приложением справки о переводе на легкий труд из городской поликлиники. Суд, рассматривая дело, исходил из того, что ответчиком в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств того, что истцу на основании заявления о переводе на легкий труд были обеспечены условия работы, отвечающие требованиям ст. 254 тК РФ, в связи с чем пришел к выводу о том, что ответчиком не были соблюдены требования закона, истцу не предоставлена работа с легкими условиями труда, исключающая воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Суд установив, что М. в спорный период времени свои трудовые функции не выполняла по причине не предоставления ей работы в соответствии с медицинским заключением в порядке ст. 254 ТК РФ, взыскал в пользу М. зарплату за время вынужденного прогула и в порядке ст. 237 ТК моральный вред в связи с установлением судом нарушений трудовых прав истца [7, с. 63].
Также следует заметить, что перевод беременной женщины на другую должность может иметь место только с ее согласия. Отказ от перевода на другую должность не может служить основанием для ее увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Так, судебная коллегия, соглашаясь с решением Октябрьского районного суда по спору между Л. и ООО «Стандарт Консалтинг», указала следующее. Основанием к увольнению Л. по п. 8 ст. 77 ТК РФ послужило то обстоятельство, что она отказалась от предложенного ей перевода с занимаемой должности менеджера по обучению на должность уборщицы служебных помещений (вахтера), который был предложен по инициативе работодателя в связи с ее беременностью. При разрешении спора в этой части суд правильно исходил из того, что перевод на другую работу беременных женщин может иметь место в том случае, если эта работница нуждается в таком переводе по состоянию здоровья и в соответствии с медицинским заключением и согласна на такой перевод, а указанных медицинских рекомендаций истице не давалось, оснований у работодателя для поручения ей другой работы, перевода ее на неквалифицированную работу не имелось [7, с. 64].
Статья 254 ТК РФ, как и вся глава 41 ТК РФ, изложена в виде дополнительных гарантий и распространяется исключительно на женщин, в связи с тем, что они выполняют важную социальную функцию материнства. Эти гарантии по своему содержанию либо ограничивают сферу применения труда женщин, либо устанавливают дополнительные льготы для женщин в период беременности. Так, в ст. 254 ТК РФ предусмотрено сохранение средней заработной платы
за счет средств работодателя в виде гарантии за время, когда работник по уважительной причине выполнял свою трудовую функцию не в полном объеме. Исчисление средней заработной платы работодателем для данной категории работников необходимо осуществлять в соответствии со ст. ст. 139, 254 ТК РФ, постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». В таком случае требования ст. 93 ТК РФ в части оплаты труда пропорционально отработанному времени не будут нарушены.
Правовые средства обеспечения безопасных условий труда для беременных женщин закрепленные в ч. 1 и 2 ст. 254 ТК РФ согласуются с содержанием ст. 5 Директивы № 92/85/ЕЕС. При реализации этих мер следует учитывать п. 4 Санитарных правил и норм СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин», утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. № 32 [3, с. 31], который устанавливает специальные требования к условиям труда женщин в период беременности. Вместе с тем, в соответствии со ст. 4 Директивы представляется возможным предусмотреть, что обязанность оценки характера вредных производственных факторов, степени воздействия их на беременных женщин, а также обязательность информирования о результатах оценки лежит на работодателе.
В Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г. [1, ст. 464], государствам предписывается обеспечить женщине право на охрану здоровья и безопасные условия труда, в том числе по сохранению функции сохранения рода ( п. «Ь ч. 1 ст. 11), а также принимать меры по обеспечению женщинам особой защиты в период беременности на тех работах, вредность которых для их здоровья доказана (п. ч. 2 ст. 11).
Неблагоприятные производственных факторов могут проявляться в отрицательном воздействии на здоровье женщины или ее будущего ребенка. Однако если работа сама по себе не является опасной или вредной, но связана с необходимостью командировок и привлечением к сверхурочным и ночным работам, то беременная женщина должна быть либо освобождена от запрещенных законом работ, либо переведена на другую работу, не противопоказанную ей, вне зависимости от наличия или отсутствия врачебного заключения.
В связи с вышеизложенным следует согласиться с мнением Н.Л. Смирновой [13, с. 357] о том, что «беременным женщинам при наличии медицинского заключения, если об этом известно работодателю, должны и при отсутствии их заявления в целях охраны труда снижаться норма выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины должны переводиться на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе». Приказом Госкомсан-эпиднадзора РФ от 21 декабря 1993 года и Минздрава РФ от 23 декабря 1993 года были утверждены Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин.
Данный документ может быть использован при составлении работодателем списков работ и профессий, требующих перевода беременных женщин, а также списков рекомендуемых для беременных работ и профессий. Составленные списки, в свою очередь, могут включаться в коллективные договоры организаций. Характеристики работ, от выполнения которых они
должны освобождаться, критерии оптимальной трудовой нагрузки для беременных и требования к технологическим операциям, оборудованию, рабочим местам, где будет применяться труд беременных женщин, также указаны в Гигиенических требованиях к условиям труда женщин.
Отказ работодателя в облегчении условий труда по выполняемой работе или в переводе на работу беременной женщине, исключающую воздействие вредных производственных факторов, а женщине, имеющей детей в возрасте до 1,5 лет - в переводе на другую работу в случае невозможности выполнения прежней (если она в силу воздействия на мать неблагоприятных факторов несовместима с кормлением ребенка и уходом за ним, либо связана с разъездами, не допускает отлучек в рабочее время и т.п.) можно оспорить в судебном порядке. Признание судом заявленных требований обоснованными, повлечет вынесение решения о переводе истицы на другую работу. Коллективными договорами и отраслевыми соглашениями для указанных женщин могут устанавливаться дополнительные льготы.
Другим случаем, когда на работодателя возлагается обязанность удовлетворить просьбу работника о переводе, является перевод работника в связи с его состоянием здоровья.
Законодатель возложил на работодателя обязанности по обеспечению занятости работника, который не может продолжать выполнять свою трудовую функцию в связи с ухудшением здоровья. Согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Остановимся на вопросе о форме и содержании заявления о переводе на другую работу. ТК РФ не дает однозначного ответа на данный вопрос, в связи с чем, в правоприменительной практике возникают коллизии.
В научной литературе указывается, что волеизъявление работника и работодателя должно оформляться в виде дополнительного соглашения сторон к трудовому договору [12, с. 160; 15, с. 224]. В то же время существует мнение о том, что перевод может оформляться новым трудовым договором [9, с. 272]. На наш взгляд, вряд ли такую позицию следует считать правильной, так как она противоречит существу трудового правоотношения и правилам ведения документации. Мы согласны с позицией Головановой Е.А., что письменная форма изменения трудового договора на практике может быть реализована не только в виде дополнительного соглашения сторон, но и иным способом (в виде личного заявления работника о переводе с положительной резолюцией руководителя организации, расписки работника о согласии на перевод и т.п.) [10, с. 96]. Такие документы лишь тогда будут надлежащей формой закрепления изменения сторонами трудового договора, когда из их содержания будет явно следовать, что они составлены сторонами трудового договора.
Так, в районном суде рассматривался спор, предметом которого явились обстоятельства перевода истца с должности генерального директора на должность советника генерального (исполнительного) директора. В соответствии со ст. 72 ТК РФ, действовавшей на мо-
мент осуществления перевода (в настоящее время этот вопрос регулируется ст. 72.1 ТК РФ), перевод работника допускался только с его письменного согласия. В представленных документах имеется письменное заявление истца с согласием на перевод при выполнении следующих условий: 1) сохранения всех привилегий по заключенному с ним трудовому договору; 2) использования в 2007 году 4-х отпусков; 3) выделения денежных средств на санаторно-курортное лечение. Следовательно, перевод истца на другую работу по данному заявлению мог быть осуществлен исключительно путем заключения нового трудового договора либо дополнительного соглашения к действующему трудовому договору с включением в него перечисленных условий, соблюдение которых названо истцом в качестве обязательных для перевода на другую работу. Данные условия ответчиком не выполнены, о чем свидетельствует предъявление иска о недействительности заключенного с истцом трудового договора. В связи с этим, по мнению истца, перевод на другую работу на основании данного заявления не может быть признан законным и обоснованным. Судом первой инстанции установлено, что заявление о переводе на другую работу было вынужденным, а не добровольным волеизъявлением истца.
Суд первой инстанции пришел к выводу, что на основании ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» на отношения между генеральным директором и акционерным обществом распространяются нормы этого Федерального закона, а ТК РФ применим к ним в части, ему не противоречащей.
Постановлением Президиума указанное решение отменено, дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд. При новом рассмотрении суд пришел к выводу, что заявление о переводе на другую работу может содержать условия, которые работодатель должен выполнить при его осуществлении. Невыполнение этих условий может стать основанием для признания перевода незаконным [11, с. 14].
ТК РФ предусматриваются специальные случаи перевода, требующие соблюдения особой процедуры их совершения. Так, при переводе работника по медицинским показаниям в качестве инициатора такого перевода выступает соответствующая медицинская организация. В свою очередь, основанием соответствующего медицинского заключения является изменение состояния здоровья работника, т.е. возникновение объективной причины для сторон трудового договора.
Заметим, что изменение условий трудового договора в связи с состоянием здоровья работника обусловливается наличием определенного фактического состава. Во-первых, наступления самого события - ухудшения состояния здоровья работника. Во-вторых, выдачи соответствующей медицинской организацией заключения о состоянии здоровья работника и необходимости его перевода на другую работу, исключающую противопоказанные факторы. В-третьих, необходимо, чтобы у работодателя имелась работа, удовлетворяющая состоянию здоровья работника согласно медицинским показаниям. В-четвертых, перевод работодателем работника на другую работу осуществляется только с согласия последнего, то есть необходимо соответствующее волеизъявление сторон. Таким образом, отсутствие одной из четырех вышеуказанных составляющих фактического состава делает невозможным перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.
Оценка состояния здоровья работника в связи с выполнением им определенной работы может даваться только в двух случаях: в ходе медико-социальной экспертизы, по результатом которой может быть установлено, что работник по состоянию своего здоровья не способен выполнять работу, предусмотренную трудовым договором, или ее выполнение является для него противопоказанным; и в ходе обязательных медицинских осмотров, по результатам которых работник может быть признан непригодным к выполнению порученной работы. С получением соответствующего медицинского заключения работодатель обязан разрешить вопрос о переводе работника на другую работу, а при невозможности такого перевода - прекратить трудовое отношение.
Основными документами, подтверждающими ухудшение состояния здоровья работника, является листок нетрудоспособности.
В литературе выделяется еще один вид перевода по состоянию здоровья - в связи с увечьем и профессиональным заболеванием, связанным с работой, который может быть не только постоянным, но и временным, исходя из формулировки ст. 182 ТК РФ о том, что за работником сохраняется его средний заработок до его выздоровления.
Необходимо заметить, что действующее трудовое законодательство установило работникам, переведенным на другую постоянную нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья, определенные гарантии. Так, согласно ст. 182 ТК РФ за работником, переведенным на такую работу в данной организации, сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода. При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу при отсутствии медицинского заключения гарантия сохранения среднего заработка не предоставляется.
Гарантии при переводе работника на другую работу могут предусматриваться и в некоторых отраслевых соглашениях. Например, в Отраслевом соглашении по транспортному строительству на 2010-2012 годы установлено, что в случае временного перевода и снижения в связи с этим заработка сохранять за работниками предпенсионного возраста, т.е. за 2 года до наступления права выхода на трудовую пенсию по старости, средний заработок, получаемый ими до перевода, с учетом индексации.
Отметим, что императивный порядок перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, а также правовые последствия такого перевода предусматриваются также рядом нормативных правовых актов. Так, согласно Федеральному закону от 10.01.2002 г. № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), гарантируется доплата до размера прежнего заработка при переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу. Данная доплата осуществляется работодателем до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
Аналогичные гарантии при переводе содержатся в Законе РФ от 15.05. 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофа на Чернобыльской АЭС».
Следует также заметить, что хотя ст. 73 ТК РФ не предусматривает связь перевода по медицинским по-
казаниям с квалификацией работника, работодатель не обязан предлагать работнику работу, требующую более высокой квалификации, чем имеется у работника. Поэтому при подборе подходящей работнику работы он должен исходить из того, что работнику сначала должна быть предложена вакантная должность или работа, соответствующая квалификация работника, или вакантная нижестоящая должность или нижеопла-чиваемая работа.
Если на основании выданного медицинского заключения работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, а работа, которая могла быть предложена работнику, отсутствует, то работодатель, руководствуясь ч. 2 ст. 73 ТК РФ, обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). При этом на период отстранения от работы заработная плата работнику начисляться не должна, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Следует также исходить из того, что закон устанавливает максимальную продолжительность временной нетрудоспособности, при которой за отстраненным работником сохраняется его рабочее место, но не количество таких отстранений. Соответственно, если работник по окончании соответствующего периода выходит на работу, то ему должна быть предоставлена работа по трудовой функции, обусловленной трудовым договором. В случае наступления нового периода нетрудоспособности вновь подлежат применению правила, установленные соответственно ч. 2 либо ч. 3 ст. 73 ТК РФ.
Если на основании медицинского заключения работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то в силу ч. 3 ст. 73 ТК РФ при отсутствии соответствующей состоянию здоровья работника работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Заметим, что особые правила при переводе на другую работу в связи с заболеванием установлены для работников, занимающих должности руководителей организации (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, поскольку специфика руководящих должностей (в частности, необходимость постоянного и непрерывного исполнении управленческих функций, сложность управленческих процессов) обусловливает предъявление повышенных требований к работникам, их занимающим, законодатель предоставил сторонам возможность продлить трудовые отношения. В соответствии с ч. 4 ст. 73 ТК РФ работодатель имеет право с письменного согласия работника, занимающего одну из указанных должностей, отказавшегося от перевода на другую работу, не прекращать с ним трудовой договор, а отстранить его от работы на срок, определяемый соглашением сторон. Исходя из смысла рассматриваемой нормы, работодатель должен получить согласие работника на отстранение от работы.
Под отстранением от работы в науке трудового права понимается приостановление действия трудового индивидуального правоотношения, причем не абсолютное, а когда не выполняется главное условие трудового договора - трудовая функция работника [10, с. 64; 14, с. 68]. В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от работы. В то
же время, в отношении руководящего звена отстранение по ст. 73 ТК РФ осуществляется по соглашению сторон с работодателем.
Инициатива на перевод может исходить и от третьих лиц, т.е. субъектов, не являющихся сторонами трудового договора: работником или работодателем. Таковым может быть, например, медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний данный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда.
Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 33 Федерального закона от 30.04.1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работы, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию.
В качестве третьего лица может выступать и судебный орган. Так, в соответствии со ст. 47 ТК РФ виновному в уголовном преступлении работнику может быть назначено наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно, такое решение является обязательным и для работника и для работодателя. Однако, оно не обязательно влечет за собой расторжение трудового договора. Так, например, программист организации был осужден по ст. 274 Уголовного кодекса РФ (далее - УК РФ) «Нарушение правил эксплуатации ЭВМ, системы ЭВМ или их сети» и приговором суда был лишен права заниматься деятельностью в сфере эксплуатации ЭВМ на срок один год. Работодатель может не увольнять его по п. 4 ст. 83 ТК РФ, а перевести на другую работу, не связанную с эксплуатацией ЭВМ, с тем, чтобы через год вернуть на прежнюю должность.
Также в соответствии со ст. 3.8 и 3.11 КоАП РФ работнику может быть назначено наказание в виде лишения специального права (например, права управления транспортным средством) или дисквалификации (т.е. лишения права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом) соответственно. В обоих указанных случаях возможно не расторжение, а изменение трудового договора с работником.
В настоящей статье автором была рассмотрена классификация переводов работников в зависимости от субъектов инициативы.
Список литературы
1. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г. (Принята 18.12.1979 Резолюцией 34/180 Генеральной Ассамблеи ООН. Нью-Йорк. ) // Ведомости ВС СССР. 23 июня 1982 г. № 25. Ст. 464;
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015 г.) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3;
3. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы. СанПиН 2.2.0.555-96» (утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. № 32). М., Информационно-издательский центр Минздрава РФ, 1997, Экологический вестник России, № 3, 2001;
4. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 24.11.2015 г. № 52) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3;
5. Гамидли Г.Б. Теоретические и практические значение классификаций условий трудового договора // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. 2013. № 5;
6. Гаврилина А.К. Перевод на другую работу по инициативе работника // Трудовые споры. 2006. № 3;
7. Гусов М.Ю Переводы в трудовом праве России (некоторые вопросы теории и практики) / дисс ... канд. юрид. наук, М. 2010;
8. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовой договор. М.: Велби, 2004;
9. Гейц И.В. Коллективный и индивидуальный трудовой договоры. - М.: 2002;
10. 11. Голованова Е.А. Переводы рабочих и служащих на другую работу / Отв. ред. Никитинский В.И. - М.: Юрид.лит., 1986;
11. Миронов В.И. Экспертное заключение № 8. Заявление о переводе на другую работу может содержать условия, которые работодатель должен выполнить при его осуществлении. Невыполнение этих условий может стать основанием для признания перевода незаконным // Трудовое право, 2007, № 4;
12. Рысина Д.Ф., Труханович Л.В. Кадровые перестановки, переводы и перемещения. - М.: 2004;
13. Смирнова Н.Л. Правовые вопросы стимулирования рождаемости // Право и современность. Проблемы и пути решения. Материалы конференции молодых ученых, аспирантов и студентов. - Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2006;
14. Ставиский П.Р. Материальная ответственность за незаконное отстранение от работы // Правоведение. 1982;
15. Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения и расторжения / Под ред. К.Н. Гусо-ва. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008.
Рецензия
На статью Прокофьева М.А., выполненную на тему: «Субъекты инициативы переводов работников на другую работу»
Представленная к рецензированию статья, написана на весьма актуальную тему. В условиях кризиса работодатель ищет способы обойти законодательные гарантии, установленные для работников при переводах на другую работу. Автор предпринял попытку изменить сложившуюся в науке трудового права классификацию переводов на другую работу. Обращается внимание также и на недостатки законодательства о переводах, формулируются предложения по его совершенствованию. Достоверность выводов подтверждается и приводимыми в статье примерами из судебной практики.
Все вышеизложенное позволяет рекомендовать статью для публикации в научном издании.
Рецензент
Д.ю.н., проф. М.О. Буянова
НИУ ВШЭ
