CC BY
220
of level of the informative providing of the use of strategic maps of machine-building enterprises on principles of calculation of integral index of the informative providing of the use of strategic maps, which is determined as a result of evaluation of level of grant, collection, exchange on an enterprise and level of organizations of communication process information (summarizings indexes of the informative providing of the use of strategic maps of machine-building enterprises recognition their ponderability).
Keywords: strategic maps, machine-building enterprises, informative providing, evaluation, integral index.
УДК 658:331.5 Доц. О. О. Маслак, канд. екон. наук;
студ. А.В. Колодшчук - НУ "Львiвська полiтехнiка"
СТРАТЕГШШ АСПЕКТИ УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Видшено основш тдходи до управлшня персоналом, визначено сутшсть ново! теорп управлшня персоналом, дано визначення стратепчного менеджменту, охарактеризовано Bapiaffra стратегш щодо персоналу, розглянуто плани стратеги оргашзацп.
Ключов1 слова: стратегия оргашзацп, цш оргашзацп, мотиващя управлшського персоналу, стратепчний менеджмент, плани.
Сьогодш кадрова полггика - це формування кaдpiв-кеpiвникiв ново! генераци, як мали б aнaлiтичне мислення, принциповють у вiдстоювaннi ш-тереЫв шдприемства, смiливiсть у виявленнi проблем i постaновцi завдань, здaтнiсть знаходити неординарш шляхи !хнього виpiшення i могли б стати соцiaльними лщерами, здатними згуртовувати колектив i розвивати шщати-ву в пiдлеглих.
Управлшський персонал вщграе особливу роль у дiяльностi промис-лового шдприемства. Безпосередньо не створюючи мaтеpiaльних благ чи послуг, вони впливають на вс аспекти виробництва - оpгaнiзaцiйну, техшч-ну, економiчну, соцiaльну, ухвалюючи т чи iншi упpaвлiнськi piшення, вщ ступеня пpогpесивностi яких залежить ефектившсть роботи шдприемства. Тому актуальним сьогодш е розроблення i впровадження систем стимулю-вання кеpiвних кaдpiв як найбшьш дiевого кaтaлiзaтоpa в шдвищенш трудо-во! aктивностi, спpияннi в досягненш особистих цiлей i цшей оргашзацп.
Дослiдження проблем упpaвлiння персоналом як за кордоном, так i в Укра'ш здiйснювaли неповною мipою. Через вузьку спецiaлiзaцiю, що пануе в наущ, ученi не могли дослщжувати проблему упpaвлiння персоналом комплексно, з урахуванням piзних чинниюв.
У теоpiях упpaвлiння персоналом проблеми розглядають тiльки з пог-ляду власниюв пiдпpиемств. 1нтереси iнших важливих сощальних груп, а саме сшвробггниюв, клiентiв, мaйбутнiх поколiнь, а також навколишнього середовища фактично iгноpують. Бшьшють концепцiй не враховуе pозбiж-шсть умов, у яких застосовуються щ теори. Усi пiдходи, зазвичай, односто-ронньо оpiентовaнi на iнтеpеси вищих кеpiвникiв i зневажають iнтеpесaми ш-ших груп спiвpобiтникiв.
Пpовiднi теоретики у сфеpi менеджменту Р. Уотермен, Т. Пггерс, I. Ансофф, П. Друкер, М. Хшьб, Ф. Хайзе та iншi вченi розробили новi шдхо-ди до упpaвлiння персоналом. Учет виокремили три основних шдходи до
управлiння персоналом: економiчний, органiчний i гуманiстичний. Принци-пова розбiжнiсть мiж цими шдходами полягае в оцiнюваннi ролi людини в оргашзаци й у розумшт природи оргашзаци.
За економiчного шдходу людину розглядають як об'ект управлшня, причому головний iнтерес представляе 11 функцiя - праця, вимiрювана витра-тами робочого часу i заробгтною платнею. Органiзацiя е набором мехашчних вiдносин, що повинна дiяти подiбно до механiзму: ефективно, надiйно i пе-редбачувано. Органiчний пiдхiд розширюе саме поняття управлiння персоналом, виводячи його за межi традицшних функцiй оргашзаци працi та заробгт-но! платнi. Кадрова функцiя з реестрацшно-контрольно! стала розвиваючою i поширилася на пошук i пiдбiр сшвробгтниюв, пiдвищення квалiфiкацп, пла-нування 1хньо1 кар'ери.
У межах органiчного шдходу послщовно склалися концепци управлшня персоналом i людськими ресурсами. Шд управлiнням персоналом у США та Франци розумiють оперативне управлiння, а управлшня людськими ресурсами розглядають як стратепчну роботу з персоналом. Низка евро-пейських авторiв ототожнюють "управлшня персоналом" з "управлшням людськими ресурсами", вважаючи, що йдеться про сукупшсть цiлей, страте-гiй i методiв, що впливають на поведiнку керiвникiв i спiвробiтникiв [4, с. 21]. Змшилося i розумiння оргашзаци: И почали сприймати як живу систему, що юнуе в навколишньому середовишд. Звiдси особлива увага до "еколо-гИ" усерединi та мiжорганiзацiйних взаемодiй.
Гуманiстичний пiдхiд представляе собою найбшьш радикальну спро-бу перебороти кризу управлшня оргашзащею i персоналом, що загострилася. Новий пiдхiд виходить з концепци управлiння поведiнкою людини i з уявлен-ня оргашзаци як культурного феномену. Якщо економiчний i органiзацiйний пiдходи пiдкреслюють структурну сторону оргашзаци, то гумашстичний шд-хiд показуе, як можна створювати оргашзацшну дiйснiсть i впливати на не1 через мову, норми, фольклор тощо.
Сутнiсть ново1 управлшсько1 парадигми полягае у вiдходi вiд установок на досягнення усшху оргашзаци насамперед за рахунок рацюнально1 оргашзаци виробництва, зниження витрат, розвитку спецiалiзацil й iнших традицшних заходiв. Основним е перехiд до менеджменту, що спрямований на майбутне, твердження прюритетно1 орiентацil на стратепчне управлiння. Об'ектом управлшсько1 дiяльностi стають органiзацiйнi культури рiзного типу, а не процеси, люди, 1хня дiяльнiсть та iн.
У сучасних умовах управлшня персоналом повинне стати складовою частиною процесу планування i реалiзацil стратеги. Сьогодш стратегiчнi цш оргашзаци можуть бути реалiзованi лише персоналом, який вщповщае кваль фжацшним вимогам, що диктуються цiею стратепею, i який зацiкавлений у и реалiзацil. Для цього стратегiя оргашзаци повинна бути вщома И пращвни-кам, розроблятися з максимально широким залученням спiвробiтникiв, ос-кiльки тшьки в цьому випадку персонал буде шдтримувати починання керiв-ництва i забезпечить реалiзацiю стратегiчних цiлей оргашзаци. Якщо пращв-
никам невiдомi наслщки реалiзацil стратеги компани, то вони будуть гальму-вати, блокувати И.
Стиль управлшня, заснований на наказi та погрозах, неефективний, осюльки творчого шдходу за примусом не бувае. При цьому йдеться не про моральш критери управлшня персоналом, а про економiчний ефект, який тим вищий, чим бшьше защкавлений персонал у найкращому виконаннi роботи кожного i мюи оргашзаци загалом.
В останнi роки змiнився шдхщ до розроблення стратеги оргашзаци, охоплюючи i стратегiчний менеджмент персоналу. Стратегiчний менеджмент - це програмний спошб мислення i управлiння, що забезпечуе узго-дження цiлей, можливостей оргашзаци й штереЫв працiвникiв. Вш передба-чае не тiльки визначення генерального курсу дiяльностi оргашзаци, але i шд-вищення мотиваци, защкавленост всiх працiвникiв у його реалiзацil. Якщо ранiше вважалося, що стратепя повинна бути вiдома лише вузькому колу ви-щих керiвникiв i не повинна додаватись гласностi, то сьогодш вiддають перевагу вщкрито сформульованiй полiтицi. Стратегiя повинна бути справою не тшьки керiвництва оргашзаци, але i всiх И рядових сшвробгтниюв, щоб бути реальною та ефективною.
Тому на змшу шдходу, за якого персонал розглядають як витрати, яю треба скорочувати, затверджуеться шдхщ, вщповщно до якого персонал е одним iз ресурЫв фiрми, якими треба грамотно керувати, створювати умови для розвитку, вкладати кошти.
Загалом можна видшити три варiанти стратегiй стосовно персоналу: швестування; стимулювання; залучення. Таку типологiю стратегш запропо-нували американськi дослiдники Л. Дайер i Дж. Холдер. Вони враховували при цьому рiзнi цш, засоби i стратеги, якi застосовуються у бшьшосл компа-нiй. Саму стратегш автори розумшть як ршення, ухваленi для досягнення найважливiших цшей у системi пiдбору, розвитку й управлшня персоналом i першочергових засобiв, спрямованих на досягнення цих завдань [6].
Для стратеги швестування типова ч^ка централiзована система ух-валення рiшень i ускладнена службова iерархiя. Покладенi на працiвникiв функцil вкрай широю та чiтко не сформульоваш. Практика оплати працi е зсувом фжсованих i змiнних компонентiв, спрямованих на заохочення твор-чостi та вщданос^ справi, а також на шдтримку i збереження цiнних для оргашзаци знань i досвiду. Водночас iнiцiативнiсть спiвробiтникiв обмежена високим рiвнем директивного контролю i поширеною системою звiтностi.
Стратегiю стимулювання найчастше застосовують органiзацil, якi працюють у висококонкурентному середовищь Для таких оргашзацш характерна тактика чiткого фокусування на поточних витратах, пiдтримки мшь мально1 кiлькостi персоналу i забезпечення таких умов, щоб процес перетво-рення сировини у товар був забезпечений вщ рiзного роду зривiв iз вини пра-цiвникiв. Щ органiзацil акцентують увагу на максимальному внеску сшвробгтниюв у виконувану роботу з метою мiнiмiзацil витрат iз найму, шдбору i розвитку персоналу, вузько окреслюючи i роблячи роботу рутинною, для того, щоб знизити рiвень необхщно1 квалiфiкацil i розумiння свого мiсця у ви-
робничому процесс Такi оргашзацй прагнуть вибудувати чггкий асощатив-ний зв'язок мiж докладеними зусиллями i рiвнем оплати пращ.
Стратепя залучення - характерна для оргашзацш iз змiшаною б1знес-стратепею. Типовою для таких органiзацiй е децентралiзована структура уп-равлiння, спрямована на отримання максимального ефекту вщ докладених ресурсiв i водночас така, що здатна швидко реагувати на дй конкурентiв i змiну ринкового попиту. Для пiдтримки iнновацiйностi на високому рiвнi оргашзацй, що дотримуються цiеi стратегй, придiляють велику увагу структу-руванню робочих функцш, чiткому контролю i системi винагород. Важливи-ми цiлями цiеi стратегй е пiдвищення вiдданостi справi та компетентност спiвробiтникiв, що досягаеться шляхом укомплектування штату оргашзацй значною часткою високопрофесiйних спiвробiтникiв iз високим рiвнем шдго-товки i знанням новггшх технологiй. Структурування покладених на пращв-никiв функцiй покликано забезпечити найбшьшу винахiдливiсть, залучення i автономнiсть, що вщшрае важливу роль для мотивацй творчих, компетентних спiвробiтникiв. Завдання, пов'язане з максимiзацiею внеску спiвробiтникiв у виконувану роботу, досягаеться шляхом створення ч1ткого зв'язку мiж отри-маними результатами i винагородою. Важливою формою винагороди е також постшний розвиток персоналу, залучення його до управлшня виробництвом.
Бшьшють оргашзацш дотримуються стратегш стимулювання i залучення, i набагато менше - iнвестицшноi стратегй. Сьогоднi на стратегй управлшня персоналом впливають iдеi I. Ансоффа, Х. Крингса та шших сучас-них авторiв, що формують нову фшософш управлiння.
По-перше, настае розумшня того, що окремий працiвник е кращим ек-спертом за конкретними, дорученими йому питаннями. Вш розумiе 1х краще, нiж керiвники, тому в штересах справи е перехщ повноважень до пiдлеглих. Такi пiдлеглi швидше виявлять власну iнiцiативу, шж будуть очiкувати роз-поряджень. У цшому, командний стиль керiвництва вщходить у минуле. Шд-леглим передаеться (делегуеться) дедалi бiльше повноважень.
По-друге, взаемини здобувають усе бшьш колепальний характер. Для рiшення усе бшьшо! кiлькостi задач схема "начальник - шдлеглий" не шдхо-дить. Проблеми все частше вирiшуються командою, що припускае змшу настанов не тшьки керiвникiв, але i пiдлеглих. Тодi команда стае нормою оргашзацй працi.
По-трете, стае непотрiбною стара оргашзацшна модель, оскiльки зав-дяки новим технолопям можливий вiльний доступ до шформацй усерединi оргашзацй. Оргашзацй замшюють керiвнi ланки командами, об'еднаш од-нiею метою.
Сьогоднi на роль стратепчного менеджменту акцент варто робити на людський каштал. Ув'язування стратепчних орiентирiв i персонал-стратегй оргашзацй припускають:
• постановка д1яльност1 кадрових служб ввдповвдно до сучасних вимог;
• формування програм навчання 1 тдвищення квалiфiкацii кер1вник1в, фах1в-
щв, службовцiв, робiтникiв;
• постановка конструктивно! взаемодп з профспiлками;
• регламентащя нових трудових i сощальних ввдносин;
• формування стратегiй в галузi управлiння персоналом i розвитку сощально!
iнфраструктури.
Якщо спрощено подивитися на стратегiю оргашзаци, то вона скла-даеться з таких плашв: маркетингового, фiнансового, операцшно! (виробни-чо!) дiяльностi й оргашзацшного.
Маркетинговий план вiдповiдае на таю питання: виявлення конкурен-тiв, визначення цш, специфiка просування продуктiв i послуг. 1ншими словами, маркетинговий план описуе все, що необхщно для стимулювання кшеш!в купувати продукти чи послуги. Фшансовий план використовуеться для визначення того, чи може оргашзащя зробити прибуток на цьому продукт чи послузг План операцшно! дiяльностi вiдповiдае на питання про споЫб вироб-ництва продуклв чи послуг, про обсяг кашталу для iнвестування, потреби в устаткуванш, методи виробництва, оснащення робочих мюць i т. iн. Оргаш-зацшний план визначае потребу в персонал^ методи оргашзаци працiвникiв, засоби залучення, утримання, просування i винагороди пращвниюв. Фактич-но, йдеться про забезпечення максимально! ефективност та продуктивностi за рахунок встановлення стандарт у таких сферах, як яюсть персоналу i якiсть працi.
Таким чином, вщбуваеться стикування стратеги, оргашзацшно! куль-тури i мотиваци. Саме тут ухвалюють рiшення за схемами оплати пращ, частотою збшьшення окладiв i годинних тарифних ставок для задоволення робо-чо! сили, про вибiр системи премiювання, про розроблення системи нематерь ального стимулювання i створення вщповщного бiзнес-середовища.
В умовах становлення ринково! економiки з ростом бiзнесу i його про-ходженням через цикл ринку, зростае важливють системи мотиваци. Пов'язу-вати систему мотиваци iз стратегiею необхiдно вже на раншх стадiях розвитку оргашзаци. Тодi керiвництво матиме змогу оперативно реагувати на потреби мотиваци персоналу в частиш шдтримки цшей оргашзаци на рiзних ета-пах ll розвитку.
Проблеми мотиваци пращ тюно пов,язанi iз зростанням ролi особис-тостi сучасного керiвника в процес виробництва - не як чинника виробництва, а як стратепчного ресурсу, який володiе не тшьки фiзичною силою i здiбностями, але, головне, iнтелектом, психiкою, душею. I увага саме до ще! друго! особливостi людського чинника вщкривае значнi перспективи у ство-ренш й удосконаленнi систем управлiння за допомогою управлiння людьми в оргашзащях не тiльки через призму матерiального, прагматичного пiдходу, але i використовуючи методи соцiально-психологiчного регулювання струк-тури щнностей i задоволення важливих потреб самих пращвниюв.
Система стимулювання керiвних кадрiв повинна сприяти створенню таких шдивщуальних i органiзацiйних умов, яю будуть надавати самос-тiйностi дiяльностi, широке поле для активного пошуку можливостей з метою бшьшо! оперативностi.
Л1тература
1. Колот А.М. Мотиващя персоналу : пщручник / А.М. Колот. - К. : Вид-во КНЕУ, 2002. - 345 с.
2. Лепейко Т.И. Проблемы мотивации творческой работы персонала / Т.И. Лепейко // Бизнес-информ. - 2004. - № 7-8. - С. 83-89.
3. Максименко Т. Оцшка результапв i складност роботи як шструмент мотивацп уп-равлшських працiвникiв / Т. Максименко // Украша: аспекти пращ. - 1999. - № 6. - С. 44-46.
4. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. - М. : Изд-во "Финпресс", 2004. - 288 с.
5. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / А.Г. Маслоу. - СПб. : Изд-во "Евразия", 1999. -
479 с.
6. Dyer L. A strategic perspertive of human resources management / L. Dyer, G.W. Holder. -Washington, DC, 1988. - 234 p.
Маслак А.А., Колодийчук А.В. Стратегические аспекты управления персоналом
Выделены основные подходы к управлению персоналом, определена суть новой теории управления персоналом, дано определение стратегического менеджмента, охарактеризованы варианты стратегий по персоналу, рассмотрены планы стратегии организации.
Ключевые слова: стратегия организации, цели организации, мотивация управленческого персонала, стратегический менеджмент, планы.
Maslak O.O., KolodiychukA.V. Strategic aspects of management a personnel
In the article the basic going is selected near a management a personnel, certainly essence of new theory of management a personnel, determination of strategic management is given, the variants of strategies of personnel are described, the plans of strategy of organization are considered.
Keywords: strategy of organization, whole organizations, motivation of managerial staff, strategic management, plans.
УДК 629.3.027 Ю.М. Черевко; М.1. Черевко - Академы сухопутных вшськ м. гетьмана П. Сагайдачного; 1.С. Лозовый - НУ "Львiвська полтехшка"
МАТЕМАТИЧНА МОДЕЛЬ ДИНАМ1КИ РУХУ САМОХ1ДНИХ ТРАНСПОРТУВАЛЬНИХ МАШИН З ПРУЖНО ЗЧЛЕНОВАНИМИ ЕЛЕМЕНТАМИ КАСКАДНОГО ТИПУ
Розроблено математично-комп'ютерний шструментарш для дослщження дина-мши руху самохщних транспортувальних машин з пружно зчленованими елемента-ми (СТМПЗЕ) з урахуванням реальних характеристик дор^ i бездорiжжя, приводного двигуна, орiентованого на вантажш машини пщвищено! прохщносп. Наведено результата математично-комп'ютерного дослщження динамши руху СТМПЗЕ каскадного типу.
Ключов1 слова: самохщш транспортувальш машини, математична модель, ма-тематично-комп'ютерний шструментарш.
Вступ. Як зазначено в [1], основна частина дослщжень динамжи СТМ присвячена зменшенню впливу вертикальних або поперечних коливань у шд-вюках СТМ i трансмiсiях. Для зменшення негативного впливу поздовжшх коливань запропоновано, як варiант, розчленування основно! шерцшно! маси СТМ, доведено ефектившсть такого способу, тому доцшьно продовжити дослщження в цьому напрямку.
Метою цього досл1дження е розроблення математично! моделi роботи СТМПЗЕ, що дасть змогу зменшити негативний вплив поздовжшх динамiч-
