Стратегический анализ деловой карьеры персонала: концептуальный подход Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 311.3; 311.4

DOI 10.17150/1993-3541.2016.26(3).441-449

СТРАТЕГИЧЕСКИМ АНАЛИЗ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА: КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ ПОДХОД

Н. З. Сотников

Новосибирский государственный университет экономики и управления, г. Новосибирск, Российская Федерация

Информация о статье

Дата поступления 15 апреля 2016 г.

Дата принятия к печати 7 мая 2016 г.

Дата онлайн-размещения 10 июня 2016 г.

Ключевые слова

Деловая карьера; конкурентоспособность на рынке труда; стратегический анализ; виды стратегического анализа; стратегическая зона деловой карьеры; методы портфельного анализа деловой карьеры

Аннотация

В условиях усиления конкуренции за человеческие ресурсы в бизнесе возрастает объективная необходимость становления и развития стратегического анализа деловой карьеры как самостоятельной функции стратегического управления. Термин «стратегический анализ деловой карьеры» не получил широкого распространения в отечественной практике в силу высокой теоретико-методологической и методической неопределенности. На основе анализа и обобщения результатов статистического исследования деловой карьеры на российских предприятиях в статье дается авторская трактовка понятия «стратегический анализ деловой карьеры», интерпретация его сущности и содержания, основные направления актуализации. При этом обоснован подход к классификации видов стратегического анализа деловой карьеры, позволяющий содержательно организовать рассматриваемый процесс с точки зрения цели, объекта, субъекта и предмета. Осуществлена логико-методологическая систематизация методов портфельного анализа деловой карьеры, необходимая для выявления закономерностей деловой карьеры, обусловленных различиями в конкурентной позиции экономических субъектов на рынке труда.

STRATEGIC ANALYSIS OF THE PERSONNEL BUSINESS CAREER: CONCEPTUAL APPROACH

Nikita Z. Sotnikov

Novosibirsk State University of Economics and Management, Novosibirsk, Russian Federation

Article info

Received April 15, 2016

Accepted May 7, 2016

Available online June 10, 2016

Keywords

Business career; competitiveness in the labor market; strategic analysis, types of strategic analysis; strategic zone of business career; methods for portfolio analysis of business career

Abstract

Increasing competition for human resources gives rise to a demand for the strategic analysis of the business career to be established and developed as a requisitioning function of strategic management. The term «strategic analysis of the business career» has not been widely adopted in Russian practice due to its theoretical and methodological uncertainty. Basing on the analysis and consolidation of findings related to strategic investigation of the business career at Russian enterprises, this paper offers author's interpretation of the term «strategic analysis of the business career» and reveals its substance and content as well as key directions of actualization. An approach to classification of types of the business career strategic analysis is justified; it enables consideration of the process under study in relation to the goal, the object, and the subject. The paper performs logical and methodological systematization for the methods of portfolio analysis of the business career, which is essential for establishing business career laws arising from differences in competitive positions of economic actors in the labor market.

В современных реалиях реиндустриа-лизации экономическое процветание общества все больше зависит не столько от используемых материально-вещественных условий производства, сколько от конкурентоспособности человеческих ресурсов [1—5].

© Н. З. Сотников, 2016

Способность создавать и удерживать конкурентное преимущество человеческих ресурсов — жизненно важный фактор роста любого экономического субъекта (работника, домохозяйства, организации, региона, страны и т. д.).

п ч

п *

о

о

о

а

и ^

о

H

H ф

X X

о

5<

u *

о

X

о 3 s

£

ф

о *

о

5<

а

а

g

ф

3

M

о ^

H

H

M z

¡o

H p

4

4 ^

9

(0

Осознание стратегической ценности конкурентоспособности человеческих ресурсов с необходимостью обусловливает становление и развитие нового подхода к управлению карьерой сотрудников. На смену парадигме управления карьерой, ориентированной на поиск и рациональную расстановку работников по рабочим местам в соответствии с их деловыми качествами и мотивами, приходит парадигма, предусматривающая активизацию стремления экономического субъекта к осознанному формированию долгосрочного превосходства над конкурентами на рынке труда. Деловая карьера предстает как индивидуально осознанный способ достижения определенного (желаемого) качества трудовой жизни посредством конкурентного, личностно-про-фессионального и статусно-должностного позиционирования в конкретной реальности на протяжении рабочей жизни человека [6].

Ускорение темпов изменения параметров рынка труда обуславливает объективную необходимость осмыслить общий характер и более глубокие причины процессов организации, развития и разрушения деловой карьеры, а также осуществить по возможности прогнозирование конкурентного позиционирования экономического субъекта на рынке труда, имитацию рыночных вариантов для выбора целей деловой карьеры и приоритеты их достижения. Иначе говоря, возрастает потребность в стратегическом анализе деловой карьеры.

Стратегический анализ деловой карьеры — это процесс исследования и оценки способа позиционирования экономического субъекта на рынке труда, позволяющий наиболее эффективно реализовать процесс целеполагания и выбора стратегических альтернатив деловой карьеры. С помощью этого анализа экономический субъект принимает управленческие решения относительно способа позиционирования (или самопозиционирования) на рынке труда с тем, чтобы достичь устойчивой конкурентоспособности в долгосрочной перспективе с учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде экономического субъекта. По сути, этот анализ является отправной точкой процесса формирования стратегического плана деловой карьеры экономического субъекта.

Карьерный стратегический анализ состоит из четырех самостоятельных направлений:

1. Анализ карьерного макроокружения, т. е. факторов, которые не контролирует экономический субъект, а только приспосабливается к их действию:

- политические факторы — обстановка в стране и за рубежом, а также действия правительства по привлечению иностранной рабочей силы, регулированию инфляции, процентных ставок, курсов обмена валют и валютного контроля, пошлин на экспорт и импорт и т. д.;

- правовые — нормативные акты, распоряжения, указы, законы, регулирующие занятость и безработицу наемного персонала;

- социально-экономические — структура распределения доходов населения, уровень жизни, материальное благосостояние, демографические изменения, уровень образования населения, социальные гарантии, ценности и др.;

- экологические — параметры экосистемы страны/региона, количество городов, не отвечающих требованиям экологичности, затраты на поддержание экосистемы страны/ региона и т. д.;

- технологические — научно-технический прогресс, развитие информационных технологий, возрастание роли знаний в бизнесе и др.

2. Анализ карьерного микроокружения (или конкурентного ландшафта), который определяется динамикой рыночной потребности в труде, силой соперничества работников-профессионалов, вероятностью выхода на рынок новых работников-конкурентов, а также конкуренцией работников-псевдоспециалистов.

3. Анализ внутренней организационной среды деловой карьеры. Факторы внутренней среды — контролируемые работодателем движущие силы позиционирования персонала на организационном рынке труда. Это объем и структура трудового потенциала организации, мера инвестиций в конкурентоспособность персонала, организационная стратифицированная система разделения труда, формы и методы стимулирования карьеры, результативность (эффективность) труда работников.

4. Анализ карьерной эгосреды, т. е. совокупности факторов карьеры, которые полностью может контролировать конкретный работник. Анализ эгосреды вскрывает те возможности, тот потенциал, на который может рассчитывать работник в конкурентной борьбе в процессе достижения целей карьеры. Это его материальные (например, обладание собственными материальными ресурсами для стартапа) и нематериальные (например, характеристики человеческого потенциала, индивидуальные ресурсные возможности и границы карьерной мобиль-

ности) активы, являющиеся инициирующими причинами, движущими силами, определяющими динамику предрасположенности личности к освоению и совершенствованию способа позиционирования на рынке труда.

Специфика цели исследования и информационная база в контексте каждого направления позволяют рассматривать их изолированно. Однако эти четыре направления анализа взаимосвязаны между собой. Их взаимодействие и взаимообусловленность подразумевают постоянное стремление к достижению синергетического эффекта: преимущества экономического субъекта на рынке труда, выявленные в одном направлении, могут создать и усилить преимущества в других, которые субъекту-конкуренту будет трудно уничтожить или скопировать. Эффект стратегического анализа деловой карьеры является синтезом результатов, полученных по каждому из направлений.

Стратегический анализ деловой карьеры включает отраслевой анализ, конкурентный, ситуационный, личностный. Отраслевой и конкурентный анализы целесообразно использовать для анализа внешней ситуации (макроокружения) деловой карьеры. Ситуационный и личностный анализы необходимо проводить относительно ближайшего окружения деловой карьеры (микроокружения и эгоокружения). Логическим эффектом реализации этих видов стратегического анализа деловой карьеры является оценка альтернатив для выбора стратегии деловой карьеры.

Отраслевой анализ деловой карьеры — это изучение состояния рыночного позиционирования человеческих ресурсов в отдельных отраслях экономики, направленное на оценку конкурентоспособности конкретного экономического субъекта на рынке труда. Отраслевой анализ включает определение основных (доминирующих) экономических характеристик рынка труда в отрасли, идентификацию его движущих сил. В рамках этого анализа идентифицируются все факторы, которые влияют на степень конкурентной позиции экономического субъекта на рынке труда, как отрасли, так и в целом.

Конкурентный анализ деловой карьеры предполагает оценку структуры конкурентов (структурный анализ конкурентов) на рынке труда и оценку их стратегических конкурентных позиций (анализ стратегических позиций конкурентов). Этот анализ включают оценку степени конкуренции и конкурентных позиций субъектов на рынке труда, а также прогноз потенциальных конкурентов в будущем, определение ключевых детер-

минант конкурентного позиционирования на рынке труда и эффективности деловой карьеры. Главная цель конкурентного анализа заключается в умении определить, а также быстро и эффективно использовать в конкурентной борьбе преимущества экономического субъекта на рынке труда, развивать те качества человеческих ресурсов, которые выгодно отличают этого субъекта от других реальных конкурентов.

Ситуационный анализ касается анализа конкурентного ландшафта организационного рынка труда, а, именно тех факторов внешней и внутренней среды деловой карьеры, которые наиболее значимо влияют на стратегическое позиционирование человеческих ресурсов и возможности экономического субъекта. Целью этого анализа является идентификация благоприятных возможностей и опасностей, которые могут возникнуть при позиционировании экономического субъекта на рынке труда. Этот стратегический анализ деловой карьеры включает определение целесообразности стратегии деловой карьеры, проведение SVOT-анализа, оценку конкурентной позиции субъекта на рынке труда и его конкурентоспособности, идентификацию стратегических подходов к управлению деловой карьерой.

Личностный стратегический анализ деловой карьеры предусматривает выявление и оценку благоприятствующих (или затрудняющих) условий, причин, факторов для карьеры работника, выбор карьерной стратегии с целью улучшения его конкурентной позиции и повышения качества трудовой жизни. Такой анализ позволяет, исходя из более глубокого понимания конкурентоспособности человеческих ресурсов и динамики ее развития, вырабатывать и принимать обоснованные управленческие решения относительно способа позиционирования на рынке труда [7; 8], а также предвидеть возможное возникновение кризисных ситуаций (например: кризис нереализованности, опустошенности, бесперспективности) или отклонений от нормы (плато карьеры, карьерный дауншифтинг и апшифтинг) деловой карьеры, следовательно, принимать своевременные меры по их предотвращению.

Единицей стратегического анализа является «стратегическая зона деловой карьеры». Эта зона представляет профессиональную группу работников, которая играет ведущую роль в повышении конкурентоспособности экономического субъекта на рынке труда. К стратегическому анализу деловой карьеры применимы два подхода.

п ч

п *

о

о

о

а ^

о ч

я ф

X X

о

5<

э *

о

X

о 3 X

£

ф

о *

о

5<

а

а

д

ф 3

м

о ^

н

н 2

№

ю

н р

4

4 ^

9

«в

Первый подход основан на творческом изучении условий конкурентного позиционирования человеческих ресурсов путем сравнения абсолютных, относительных величин деловой карьеры, рядов ее динамики, вариаций, выборочных наблюдений, измерений, связей и т. д. [9; 10, с. 102-117; 11; 12, с. 178-234]. Основное содержание подхода состоит не столько в определении того, насколько карьера работников-конкурентов или работников-неконкурентов оказалась успешнее с точки зрения достижения конкурентного превосходства, сколько в выявлении уникальных условий, причин и факторов, которые позволили достичь более высокого уровня в конкуренции. При этом акцент делается на поиск условий, позволяющих снизить совокупные инвестиции в карьеру работников, совершенствовать и удлинять жизненный цикл компетенции, повышать эффективность труда.

Второй подход основан на анализе возможных вариантов позиционирования субъекта на рынке труда, определении стратегических альтернатив путем построения двухмерных матриц, позволяющих оценить перспективы того или иного способа позиционирования экономического субъекта на рынке труда по соответствующим критериям. В этой связи применимы матрицы «карьера — рынок», «стратегия — карьера», «инвестиции — доходы», «эффективность — удовлетворенность», «потенциал — рынок». При помощи матриц можно сделать выводы о перспективах и приоритетах карьеры того или иного работника или их групп, направлениях служебно-должностного позиционирования или векторе профессионального развития.

Внутренний рынок труда организаций неоднороден и различные его сегменты не в равной степени привлекательны для работодателя в плане совершенствования личностно-профессионального и статусно-должностного позиционирования работников. Матрица «карьера — рынок» представляет собой удобный прием сопоставления возможностей и ресурсов карьеры для различных сегментов рынка труда — это статистический инструмент для стратегического анализа и планирования стратегических перспектив деловой карьеры в организации (табл. 1). В основе такой матрицы лежит модель жизненного цикла конкурентоспособности персонала. В соответствии с данной моделью конкурентоспособность персонала в своем развитии проходит четыре стадии: выявление конкурентных преимуществ (эксперты), их развитие (лидеры), поддержание

(ключевой персонал) и угасание (заменяемый персонал).

Таблица 1

Стратегические зоны деловой карьеры: матрица «карьера — рынок»

Динамика масштаба карьеры 1= ' 100 Относительная доля сегмента рынка труда d- = °s> d maXj

Низкая Высокая

Высокая Лидеры Заменяемый персонал

Низкая Эксперты Ключевой персонал

Примечание. Isj — изменения масштаба карьеры работников в у'-м сегменте рынка труда; Sj¡, ¡у.- 1— масштаб деловой карьеры соответственно в у'-м сегменте рынка труда в /'-м и (/' — 1)-м периодах; dji — доля у'-го сегмента рынка труда в /'-м периоде; dmax. — доля сегмента рынка труда с наибольшим масштабом деловой карьеры в /'-м периоде.

Используя матрицу «карьера — рынок», организация может определить, во-первых, какая социально-профессиональная группа играет ведущую роль в повышении корпоративной конкурентоспособности персонала; во-вторых, каковы перспективы и альтернативы карьеры работников в организации в зависимости от конкурентной позиции отдельных их групп; в-третьих, как увязать интересы сотрудников с интересами организации, чтобы условия карьеры, направленные на повышение корпоративной конкурентоспособности, устраивали обе стороны.

Матрица «эффективность — удовлетворенность» — это многофакторная модель анализа стратегических позиций субъекта рынка труда по двум показателям: удовлетворенность карьерой 1д, и ее эффективность 1д... Показатель удовлетворенности карьерой 1д, является неподконтрольным субъекту рынка труда, который может только фиксировать и ориентироваться на него. Показатель эффективности карьеры 1д ,,, напротив, зависит от результатов деятельности самого субъекта (табл. 2).

В матрице «эффективность — удовлетворенность» (см. табл. 2) выделяются три области стратегических позиций работников:

- область лидеров — сегменты рынка труда, которые имеют лучшие или средние по сравнению с остальными значения факторов эффективности карьеры и удовлетворенности ею. Эти работники не только сами выбирают, в каких организациях они хотят работать, но и диктуют условия, на которых они будут эффективно работать в ней. В отношении этих работников с тем, чтобы развивать так высоко ценимые их конкурентные преимущества в организации, следует больше полагаться на внутриорганизационную карьеру;

Таблица 2

Функциональные стратегии деловой карьеры: матрица «эффективность — удовлетворенность»

Удовлетворенность карьерой Д - Эффективность карьеры

Низкая (0 < 1) Средняя (Д =!) Высокая (1)

Высокая (Д - ^ 1) Эксперты (профессиональная карьера специализации) Лидеры (внутриорганизационная вертикальная карьера) Лидеры (внутриорганизационная дивизиональная карьера)

Средняя (Д - = 1) Заменяемый персонал (межорганизационная внутриориентированная карьера) Труженик (внутриорганизационная, профессиональная карьера) Лидеры (внутриорганизационная горизонтальная карьера)

Низкая (0 < Д- < 1) Заменяемый персонал (межорганизационная внешнеориентированная карьера) Заменяемый персонал (межорганизационная виртуальная карьера) Ключевой персонал (профессиональная карьера транспрофессионализации)

ф п ч

п *

о

о

о

а ^

о ч

я ф

X X

о

5<

э *

о

X

о 3

X

£

ф

о *

о

5<

а

а

д

ф 3

ю

о ^

н

н 2

№

ю

н р

4 4

^

9

(0

- область заменяемых работников — это сегменты рынка труда, которые имеют низкие или средние по сравнению с остальными значения факторов эффективности и удовлетворенности карьерой. Следует признать, что как внутриорганизационная, так и профессиональная карьера у этих работников связана со значительными финансовыми расходами при небольших шансах на улучшение результативности их труда, а, следовательно, и качества трудовой жизни. Основной акцент в управлении деловой карьеры необходимо делать на содействие в перемене ими организаций, т. е. межорганизационной карьере;

- средняя область, в которую входят следующие категории работников: ключевой персонал — работники, создающие наибольшую корпоративную ценность благодаря своей высокой конкурентоспособности и высокой доли на внутреннем рынке труда; эксперты — работники, создающие также высокую ценность для организации, но продолжительность их воздействия достаточно ограничена; труженики — оказывают существенное влияние на достижение организационных целей, являясь профессионалами в своей области и качественно выполняя свою работу, но не готовы жертвовать личным временем и семьей на благо организаций и ради собственной карьеры.

Таким образом, матрица «эффективность — удовлетворенность» как метод портфельного анализа используется для разработки стратегий карьеры с тем, чтобы побудить работника к преодолению и возвышению достигнутого им качества трудовой жизни на основе конкурентного превосходства перед другими работниками-конкурентами.

В условиях возрастающей конкуренции на рынке труда все более актуальным становится удлинение жизненного цикла кон-

курентоспособности человеческих ресурсов. Матрица «карьерный потенциал — рынок» предназначена для описания возможных стратегий профессиональной карьеры с позиций удлинения жизненного цикла корпоративной конкурентоспособности персонала в условиях быстро растущего рынка.

Под карьерным потенциалом понимается интегральная характеристика ресурсно-энергетического потенциала специалиста для прогрессивного его развития и продуктивной профессиональной деятельности. Карьерный потенциал формируют две составляющие:

- потенциал для профессиональной карьеры, т. е. совокупная возможность совершенствования личностных конкурентных преимуществ в труде;

- потенциал для внутриорганизацион-ной карьеры, т. е. сложное интеллектуально-практическое и социально обусловленное образование, обеспечивающее эффективную практическую деятельность работника и определяющее не только результат его профессиональной деятельности, но и сам ход его мышления и деятельности (табл. 3).

Таблица 3

Конкурентные стратегии деловой карьеры: матрица «карьерный потенциал — рынок»

Рынок труда Потенциал работника для карьеры

внутриорганизаци-онной профессиональной

Внутренний Стратегия маркетинга компетенций Совершенствование (развитие) компетенций

Внешний Стратегия экспансии компетенций по работодателям Стратегия диверсификации компетенций

В матрице «карьерный потенциал — рынок» можно выделить четыре типа конкурентных стратегий:

Таблица 4

Организационная стратегии деловой карьеры: матрица «стратегия — карьера»

Организационная стратегия развития

Масштаб деловой карьеры кадров S

Высокий

Естественный

Благоприятствующий

out j in

Благоприятный

sin У 1

Примечание. S — масштаб деловой карьеры; So"f триорганизационной карьеры.

Область естественной деловой карьеры

Область экстенсивной деловой карьеры (внутриорганизационная карьера) I Область интенсивной деловой карьеры (межорганизационная карьера)

масштаб межорганизационной карьеры; Sln — масштаб вну-

1. Стратегия совершенствования компетенций связана с овладением разнообразными навыками, компетенциями, дополняющими и повышающими их потребительскую привлекательность работника на рынке труда.

2. Стратегия маркетинга компетенций ориентирована на достижение соответствия содержания и сложности работы способностям и мотивам к труду работника.

3. Стратегия диверсификации компетенций предполагает аккумулирование и использование новых открывающихся конкурентных преимуществ у работников, позволяющих максимизировать их вклад в организационное развитие, внесение в работу большего разнообразия, усиление ее творческих аспектов.

4. Стратегия экспансии компетенций по работодателям предусматривает расширение географии работодателей. Эта стратегия стимулирует работодателей создавать условия для смены работниками места работы вне организации.

Основное теоретическое положение матрицы «стратегия — карьера» состоит в том, что любая организация реализует определенную стратегию развития С, следовательно, масштаб деловой карьеры S необходимо анализировать в соответствии именно с этой стратегией:

S = f (С).

Стратегии развития организации С могут быть следующими: предпринимательская, динамического роста, прибыльности, ликвидационная, циклическая. Масштаб деловой карьеры персонала S может занимать одну из пяти конкурентных позиций: доминирующую, высокую, естественную (благоприятную, нормальную), низкую или отсутствующую.

Сочетание двух параметров — пяти организационных стратегий (или стадий жизненного цикла организации) и пяти конкурент-

ных позиции — составляет так называемую матрицу «стратегия — масштаб карьеры», которая состоит из 25 ячеек (табл. 4).

Деловая карьера выступает высшим критерием оценки квалификации и самомотивации к достижению устойчивого (организационного или личного) конкурентного превосходства перед другими работниками-конкурентами путем создания условий для свободного самоопределения, самореализации, самостоятельного выбора способа позиционирования в социальном пространстве. Однако свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым проблему достижения личных успехов и опережения других с наименьшими инвестициями в карьеру МС ^ min.

В этой связи матрица «инвестиции — доход» позволяет оценить экономическую целесообразность инвестиций в карьеру и выявить стратегическую позицию персонала на рынке труда. Показателями оценки экономической целесообразности инвестиций в карьеру являются предельный доход MR и предельные инвестиции в карьеру (табл. 5).

Таблица 5 Стратегическая позиция персонала: матрица «инвестиции — доходы»

Предельные инвестиции в конкурентоспособность Стратегическая позиция персонала в ситуации

MC у MR MC = MR MC < MR

MC1 у MC2 В3 худшая В2 случайная С3 ситуативная

MC1 = MC2 В1 слабая С2 надежная A3 благоприятная

MC1 ^ MC2 С1 нежизнеспособная А2 сильная А1 доминантная

Примечание. МС, — предельные инвестиции в личностную конкурентоспособность, связанные с вложениями в образование, мобильность, охрану и безопасность труда; МС2 — предельные инвестиции в корпоративную конкурентоспособность работника, связанные с созданием условий для эффективного труда; МR — предельный доход.

Предельный доход MR — это приращение дохода, обусловленное динамикой конкурентоспособности работника:

ЛK = ^ - ^ _,.

Это дополнительный доход в результате изменения личностно-профессионального и статусно-должностного позиционирования. Величина предельного дохода представляет собой отношение приращения совокупного дохода у работников с разным уровнем конкурентоспособности п и (п - 1) к соответствующему различию в уровнях их конкурентоспособности:

MR = TRn - TRn-

Kn - Kn-1

ATR

при AK Ф 0.

Предельные инвестиции в карьеру MC — это необходимые дополнительные инвестиции в динамику конкурентоспособности для преодоления достигнутого качества трудовой жизни. Это отношение прироста инвестиций в карьеру для преодоления достигнутого качества трудовой жизни у работников с разным уровнем конкурентоспособности п и (п - 1) к соответствующему различию в уровнях их конкурентоспособности:

мc = Л^

AK

при условии

МС = МС1 + МС2,

где MC1 — предельные инвестиции в личностную конкурентоспособность, связанные с инвестициями в образование, мобильность, охрану и безопасность труда; MC1 — предельные инвестиции в корпоративную конкурентоспособность работника, связанные с созданием условий для эффективного труда (в частности, организационные затраты на адаптацию, обучение и переобучение, повышение квалификации, социальные льготы, различные налоги и отчисления и т. д.).

Работнику выгодно совершенствовать свою карьерную позицию1 до тех пор, пока предельный доход от карьеры превышает предельные инвестиции в нее: MR ^ MC. Только в этом случае работник получит предельные личностно-значимые выгоды от

1 Карьерная позиция — это та должностная позиция, которая позволяет работнику получить личност-но-значимые выгоды в различных жизненных и трудовых ситуациях. Карьерная позиция характеризует социально-экономическую ценность должности для достижения социальной устойчивости работника. Ценность должности представляет единство ее социально-экономической полезности и инвестиций для ее занятия [10, с. 33-36].

совершенствования конкурентных преимуществ, т. е. увеличится совокупный доход, улучшится качество трудовой жизни. При этом согласно закону убывающей отдачи дополнительное повышение конкурентоспособности работника приводит к меньшему росту его предельного дохода. В этой связи оптимальная карьера обеспечивается в точке пересечения кривых предельных инвестиций и дохода от карьеры: Ec = (MR П MC), т. е. MR = MC.

Если изменение позиционирования работника на рынке труда ведет, напротив, к превышению инвестиций над предельным доходом MR ^ MC, то работник не улучшает качество трудовой жизни и, как следствие, не получает личностно-значимые выгоды от карьеры.

Инвестиции в личностную конкурентоспособность и инвестиции в корпоративную конкурентоспособность работника — это комплементарные виды инвестиций, т. е. дополняют друг друга и осуществляются одновременно.

В этой связи, если предельные инвестиции в личностную конкурентоспособность превышают предельные инвестиции в корпоративную конкурентоспособность MC1 ^ MC 2, то работник ориентирован на достижение желаемого качества трудовой жизни благодаря профессиональной карьере. И, наоборот, если предельные инвестиции в корпоративную конкурентоспособность будут выше предельных инвестиций в личностную конкурентоспособность MC2 > MC1, то работник ориентирован в большей мере на динамику позиционирования своего влияния, власти, авторитета, статуса в профессиональной среде в конкретной внеорганизационной и внутриорганизационной реальности, т. е. организационную карьеру.

В ситуации MC1 = MC2 работник рассматривает инвестиции в профессиональную карьеру как способ совершенствования статусно-должностного позиционирования на рынке труда.

Таким образом, стратегический анализ деловой карьеры является необходимым условием для разработки карьерной политики и стратегии, организационных планов преемственности, позволяет определить факторы карьеры, знание которых делает возможным спрогнозировать изменения атрибутов карьеры. Кроме того, служит инструментом оптимизации профессионального пути работников в зависимости от сегмента рынка труда, позволяет обнаружить аномалии карьеры.

п ч

п *

о

о

о

а ^

о ч

я ф

X X

о

5<

э *

о

X

о 3 X

£

ф

о *

о

5<

а

а

д

ф 3

м о

2

Z

ю

О

4

4 ^

9

(0

Стратегический анализ деловой карьеры в условиях данной стратегии экономического роста получает новые импульсы своего развития, предполагает новый тип мышления, новый, гораздо более высокий уровень экономико-управленческой культуры организации, развития карьеры. Идеи стратегического анализа деловой карьеры в настоящее время

становятся все более и более популярными у социально и экономически продвинутых организаций, поскольку позволяют получить релевантную информацию для принятия управленческих решений, направленных на повышение эффективности и конкурентоспособности бизнеса за счет дефицитного ресурса — квалифицированных кадров.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Прогноз научно-технологического развития России: 2030 / под ред. Л. М. Гохберг. — М. : Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики», 2014. — 244 с.

2. Солодова Н. Г. Управление человеческими ресурсами: проблемы и перспективы [Электронный ресурс] / Н. Г. Солодова, А. Н. Васильева // Baikal Research Journal. — 2015. — Т. 6, № 4. — DOI : 10.17150/2411-6262.2015.6(4).14.

3. Сотникова С. И. Экономико-организационные основы управления маркетингом рабочей силы / C. И. Сотникова. — Новосибирск : Новосиб. гос. ун-т экономики и упр., 1998. — 184 с.

4. Сотникова С. И. Движение персонала как механизм повышения корпоративной конкурентоспособности в нестабильной среде / C. И. Сотникова, Г. Н. Волянский // Вестник Новосибирского государственного университета экономики и управления. — 2012. — № 2. — С. 45-55.

5. Сотникова С. И. Управленческое развитие банковского персонала в инновационной экономике / C. И. Сотникова, М. М. Кудаева // Вестник Новосибирского государственного университета экономики и управления. — 2012. — № 2. — С. 141-152.

6. Сотникова C. И. Стратегическое управление карьерой как инструмент достижения конкурентоспособности персонала / C. И. Сотникова, Н. З. Сотников // Вестник Омского университета. Сер.: Экономика. — 2014. — № 1. — С. 60-65.

7. Сотникова С. Бенчмаркинг персонала: опыт, проблемы, перспективы / C. Сотникова // Кадровик. — 2009. — № 3-3. — С. 4-11.

8. Сотникова С. Карьерная логистика / C. Сотникова, В. Осипов // Кадровик. — 2008. — № 5-2. — С. 30-38.

9. Сотникова С. Карьерная систематика: от личной конкурентоспособности к конкурентоспособности бизнеса / C. Сотникова // Кадровик. — 2010. — № 9-1. — С. 10-17.

10. Сотникова С. И. Управление персоналом: деловая карьера : учеб. пособие / C. И. Сотникова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : РИОР : Инфра-М, 2016. — 328 с. — (Высшее образование).

11. Сотникова С. И. Приоритеты и тенденции карьерного роста наемного персонала в организации / С. И. Сотникова // Вестник Омского университета. Сер. : Экономика. — 2007. — № 2. — С. 11-14.

12. Сотникова С. И. Управление профориентацией кадров в инновационной экономике : монография / С. И. Сотникова, Ю. В. Немцева, О. П. Козлова. — Новосибирск : Новосиб. гос. ун-т экономики и упр., 2011. — 378 с.

REFERENCES

1. Gokhberg L. M. (ed.). Prognoz nauchno-tekhnologicheskogo razvitiya Rossii: 2030 [Outlook of the Russian science and technology development: 2030]. Moscow, Higher School of Economics — National Research University Publ., 2014. 244 p.

2. Solodova N. G., Vasil'eva A. N. Human resources management: problems and prospects. Baikal Research Journal, 2015, vol. 6, no. 4. DOI: 10.17150/2411-6262.2015.6(4). 14. (In Russian).

3. Sotnikova S. I. Ekonomiko-organizatsionnye osnovy upravleniya marketingom rabochei sily [Economic and organizational foundations for the marketing management of labor force]. Novosibirsk State University of Economics and Management Publ., 1998. 184 p.

4. Sotnikova S. I., Volyanskii G. N. Staff movement as the mechanism of corporate competitiveness increase in the unstable environment. Vestnik Novosibirskogo gosudarstvennogo universiteta ekonomiki i upravleniya = Vestnik Novosibirsk State University of Economics and Management, 2012, no. 2, pp. 45-55. (In Russian).

5. Sotnikova S. I., Kudaeva M. M. Management development of bank personnel in innovation economy. Vestnik Novosibirskogo gosudarstvennogo universiteta ekonomiki i upravleniya = Vestnik Novosibirsk State University of Economics and Management, 2012, no. 2, pp. 141-152. (In Russian).

6. Sotnikova C. I., Sotnikov N. Z. Strategic career management as a tool for achieving the сompetitive strength of personnel. Vestnik Omskogo universiteta. Seriya: Ekonomika = Herald of Omsk University. Economics Series, 2014, no. 1, pp. 60-65. (In Russian).

7. Sotnikova S. I. Personnel benchmarking: experience, issues, prospects. Kadrovik = HR Manager, 2009, no. 3-3, pp. 4-11. (In Russian).

8. Sotnikova S., Osipov V. Career logistics. Kadrovik = HR Manager, 2008, no. 5-2, pp. 30-38. (In Russian).

9. Sotnikova S. Career systematic: from personal competitiveness to competitiveness of business. Kadrovik = HR Manager, 2010, no. 9-1, pp. 10-17. (In Russian).

10. Sotnikova S. I. Upravlenie personalom: delovaya kar'era [Human resource management: business career]. 2nd ed. Moscow, RIOR Publ., Infra-M Publ., 2016. 328 p.

11. Sotnikova S. I. Priorities and trends of employees' career development in the organization. Vestnik Omsk-ogo universiteta. Seriya Ekonomika = Herald of Omsk University. Economics Series, 2007, no. 2, pp. 11-14 (In Russian).

12. Sotnikova S. I., Nemtseva Yu. V., Kozlova O. P. Upravlenie proforientatsiei kadrov v innovatsionnoi ekono-mike [Career guidance management in innovative economy]. Novosibirsk State University of Economics and Management Publ., 2011. 378 p.

Информация об авторе

Сотников Никита Захарович — аспирант, кафедра экономики труда и управления персоналом, Новосибирский государственный университет экономики и управления, 630090, г. Новосибирск, ул. Каменская, 56, e-mail: n.z.sotnikov@edu.nsuem.ru.

Author

Nikita Z. Sotnikov — PhD Student, Department of Labor Economics and Personnel Management, Novosibirsk State University of Economics and Management, 56 Kamenskaya St., 630090, Novosibirsk, Russian Federation, e-mail: n.z.sotnikov@edu.nsuem.ru.

Библиографическое описание статьи

Сотников Н. З. Стратегический анализ деловой карьеры персонала: концептуальный подход / Н. З. Сотников // Известия Иркутской государственной экономической академии. — 2016. — Т. 26, № 3. — С. 441-449. — DOI : 10.17150/1993-3541.2016.26(3).441-449.

Reference to article

Sotnikov N. Z. Strategic analysis of the personnel business career: conceptual approach. Izvestiya Ir-kutskoi gosudarstvennoi ekonomicheskoi akademii = Bulletin of Irkutsk State Economics Academy, 2016, vol. 26, no. 3, pp. 441-449. DOI: 10.17150/1993-3541.2016.26(3).441-449. (In Russian).