CC BY
190
УДК 331.1
СТИМУЛИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА
НА ПРЕДПРИЯТИИ
В. А. Макаров, А. Л. Водопьянов Научный руководитель - А. В. Агалакова*
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
*Е-шай: [email protected]
Рассмотрены существующие методы стимулирования персонала на предприятии, рассмотрены проблемы развития инновационной деятельности персонала на предприятии, определены направления развития методов стимулирования персонала.
Ключевые слова: инновации, персонал, инновационная деятельность.
STIMULATION OF INNOVATIVE ACTIVITY OF PERSONNEL AT THE ENTERPRISE
V. A. Makarov, A. L. Vodopyanov Scientific supervisor - A. B. Agalakova*
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation *E-mail: [email protected]
In article the existing methods of stimulation of personnel at the enterprise are considered, problems of development of innovative activity of personnel at the enterprise are considered, the directions of development of methods of stimulation ofpersonnel are defined.
Keywords: innovation, personnel, innovation.
От результатов инновационной деятельности управленческого персонала зависит очень многое, особенно это важно при реструктуризации предприятий и организаций. Управленческий персонал предприятий должен уметь использовать лучшие качества, знания, умения, навыки, интуицию и весь свой творческий арсенал способов по обеспечению эффективной мотивации (стимулирования и активизации) инновационной деятельности каждого работника. Это необходимо для того, чтобы весь управленческий персонал принимал активное участие в работах по реструктуризации на основе нововведений, что является приоритетной задачей - и только при ее решении возможен успех и эффективный конечный результат.
Результатом инновационной деятельности являются новые или дополнительные товары (услуги) или товары (услуги) с новыми качествами [2].
Формирование условий для стимулирования инновационной деятельности.
Формирование благоприятных условий для стимулирования и активизации инновационной деятельности в существенной мере зависит от организационных форм ее использования. Особенно важно обеспечить мотивацию (стимулирование и инициировать активизацию) инновационных процессов на всех стадиях жизненного цикла выпускаемой продукции и оказываемых услуг.
При активизации любого созидательного труда работников предприятия необходимо учитывать, что любой труд должен включать [2]:
1) собственно труд;
2) работу мысли (творческий труд);
3) удовлетворение трудом (социальный фактор).
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2017. Том 3
Очевидно, что в труде большинства производственных рабочих второй и третий факторы труда часто отсутствуют. Следовательно, на предприятиях, особенно это относится к выпускающим сложную продукцию, всем звеньям управления необходимо обеспечивать (в первую очередь, рабочим) возможность использования в работе творческого подхода и удовлетворение своим трудом. При этом управленцы должны понимать, что труд, как и личность работающего, индивидуален, требует уважения, соответствующей оплаты и признания, а также больше внимания требуется уделять индивидуальной активизации труда работников, вырабатывая в каждом творческий дух, интерес к труду, личную и групповую ответственность за выполнение работы и результаты труда. Это требуется не только для управленцев, но и для производственного персонала бригад, участков, цехов и производств. Вместе с тем, нужно создавать соревновательный дух как внутри групп работающих, так и между различными группами. Полезность и эффективность такого интегративного подхода во многом подтверждает положительный опыт работы многих передовых зарубежных производственных предприятий.
Главным фактором успешной деятельности предприятия является обеспечение конкуренте -способности выпускаемой продукции, что достигается как модернизацией производства, так и развитием человеческого капитала. Персонал Компании является одним из самых важных и ценных активов в достижении ее целей и задач. Кадровая политика базируется на необходимости обеспечения эффективности труда и производства и предусматривает четыре основных направления [3]:
- обеспечение Компании квалифицированными кадрами, сохранение профессионального коллектива, уважительные, справедливые и доброжелательные отношения между коллегами;
- мотивация и стимулирование персонала для решения поставленных задач;
- обучение, развитие, профессиональный и карьерный рост сотрудников внутри предприятия;
- обеспечение гарантий и социальная защита работников.
Кадровая политика направлена на систематическое и рациональное обновление кадров предприятия с сохранением преемственности за счет постоянного притока молодежи, использования возможностей и способностей кадров всех возрастов.
В 2014 году самая массовая возрастная группа работающих на предприятии - в возрастном диапазоне от 41-50 лет, - составила 26,7 % от общей численности [3].
Высшее образование имеют 15,8 % работников Компании, среднее-профессиональное 19,5%, начальное-профессиональное 18,9 % работников и среднее образование имеют 45,8%.
Принципиально важным для обеспечения успешного развития предприятия является создание системы, позволяющей активно и эффективно управлять результативностью работы на всех уровнях - от отдельного работника до Компании в целом. Для этого предприятие развивает систему оценки персонала, с тем, чтобы сделать ее более объективной и информативной, использовать весь арсенал признанных в мировой практике методов и подходов при проведении оценки. В свою очередь, результаты оценки влияют на решения о повышении оплаты труда, карьерного роста, на определение потребностей в обучении и развитии.
Одним из приоритетных направлений кадровой политики Компании является повышение привлекательности работы на предприятии для молодых специалистов. Численность молодых работников и специалистов в возрасте до 31 года составляет 22,2 %.
Инновационное развитие во всем мире обусловлено необходимостью постоянного повышения и удержания конкурентоспособности предприятия. При этом использование инноваций дает предприятиям возможность эффективно конкурировать на рынке, привлекать новых потребителей, улучшать финансовые результаты работы. Уровень конкурентоспособности предприятия наиболее значимо зависит от технологического уровня предприятия [1].
Можно выделить следующие основные проблемы, препятствующие активному инновационному развитию на предприятии:
- Недостаточность финансирования инновационной деятельности предприятиями, в связи с высокой стоимостью внедрения и освоения нововведений, а так же долгосрочностью вложений.
- Предприятие не имеет собственных средств на финансирование разработок, а возможность привлечение финансовых средств из внешних источников ограничено.
- Отсутствие у предприятия современной базы для внедрения разработок по причине износа, или отсутствия необходимого оборудования.
- Отсутствует система стимулирования инновационной деятельности персонала.
Для решения одной из причин препятствующей активному инновационному развитию предприятия необходимо внедрить программу по стимулированию инновационных мероприятий, ведущих к снижению затрат на производстве, совершенствованию технологических процессов, а так же к росту конкурентоспособности предприятия.
В положении должны быть учтены и разработаны:
- общие положения;
- выделены понятия полезных предложений (Полезным предложением считается; Не принимаются к рассмотрению предложения, которые);
- порядок оформления и подача заявок;
- порядок рассмотрения предложений;
- формула вознаграждения (Основанием для выплаты денежного вознаграждения является факт использования предложения, признанного полезным, при наличии подтверждения изменения нормативно-технической документации, Акта внедрения предложения и расчета экономического эффекта).
Реализация вышеуказанного комплекса мероприятий приведет к инновационной активности от производственных рабочих до руководящего состава предприятия, а так же к привлечению инициативных молодых кадров, которые будут уверены, что их разработки окажутся востребованы и достойно оплачены. Обеспечит достижение научно-технического процесса способствующего росту эффективности производственного процесса. Сокращение затрат на производство, что приведет к положительному экономическому эффекту.
Библиографические ссылки
1. Чередниченко Л. Г. Мировой опыт стимулирования инновационной деятельности промышленных предприятий, Вестник ЮРГТУ (НПИ). - 2012, - № 2, С. 94-98.
2. Сущность мотивации в системе управления организацией / Наталья Геннадиевна Долгова, Александр Григорьевич Оганьян - Инновационные технологии в науке и образовании. 2015. № 3. С. 294-296.
3. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг управления / Базык Е. Ф. Сборник материалов Международной научно-практической конференции «Современные научные исследования: исторический опыт и инновации». Ответственный редактор И. А. Харитонов. г. Краснодар, 2015. С. 41-43.
© Макаров В. А., Водопьянов А. Л., 2017
