CC BY
445
Исходя из теоретического анализа изучаемой проблемы, нами были проведены эмпирические исследования национально смешанных семей (армяно-русские семьи), русских и армянских семей с целью выявления типа воспитания ребенка в разных типах семей.
При сравнительном анализе были получены следующие результаты: в 67% межнациональных семей придерживаются синергическому типу воспитания, это значит согласованное воспитание ребенка родителями. К такому типу отнеслись «кумир семьи», гиперопека, повышенная ответственность за ребенка. В таких семьях большинство родителей стремятся дать ребенку все и «боятся отпускать на свободу». В 18 % семей наблюдались противоречивые типы воспитания, т.е. расхождения во взглядах по вопросам воспитания детей между мужем и женой, что зависит от их личных отношений. 15 % обследованных смешанных семей показали авторитарный стиль воспитания, приоритетным в этих семьях считается мнение отца.
В русских семьях у 46% семей повышенная неуверенность родителей, боязнь ошибиться, преувеличенные представления о «хрупкости» ребенка, его болезненности и т.д. - тип «Культ болезни». У 30% потакание всем желаниям ребенка, чрезмерное покровительство и обожание - «Кумир семьи». 24% «Безнадзорность»: недостаток опеки и контроля за поведением, доходящий до полной безнадзорности, проявляется как недостаток внимания и заботы к физическому и духовному благополучию ребенка, делам, интересам, тревогам.
В армянских семьях 53% повышенная моральная ответственность: требования бескомпромиссной честности, чувства долга, порядочности, возложение на ребенка ответственности за жизнь и благополучие близких, настойчивые ожидания больших успехов в жизни - все это естественно сочетается с игнорированием реальных потребностей ребенка, его собственных интересов, недостаточным вниманием к его психофизическим особенностям. 33% потакают всем желаниям ребенка, чрезмерное покровительство и обожание - «Кумир семьи». 24% противоречивое воспитание: конфликтность во взаимоотношениях между супругами по поводу воспитания детей. Один настаивает на весьма строгом воспитании с повышенными требованиями, запретами и санкциями, другой же родитель склонен «жалеть» ребенка идти у него на поводу.
Взаимодействие с детьми в конфликтных ситуациях.
Конфликты в детско-родительских отношениях в межнациональных браках отражают внутренние противоречия развития, в частности между уровнем социальной и умственной компетентности ребенка, его мотивами, потребностями, ценностными ориентациями и особенностями социальной ситуации развития - уровнем предъявляемых требований сложившейся системой общения и взаимодействия в семье.
Можно выделить специфические особенности проявления конфликтов детей разного возраста, учитывая характер основ-
Библиографический список
ной деятельности ребенка и его общения. Например, конфликты в раннем возрасте обусловлены нереализованной потребностью ребенка в доброжелательном внимании и сотрудничестве и связаны с совместной деятельностью и овладением предметно-орудийными навыками. В младшем школьном возрасте основной сферой проявления конфликтов становится учебная деятельность. Подростковый возраст, в котором главной задачей развития является свобода от родительской опеки и построение нового типа отношений - отношений равноправия и взаимного уважения, традиционно считают возрастом повышенной конфликтности и уязвимости детско-родительских отношений [3, с. 97].
Ф. Райе выделяет пять областей жизни подростков и специфические для каждой из них проблемы, определяющие содержание конфликтов:
• социальная жизнь и привычки (выбор друзей, проведение досуга, внешний вид, режим дня и т.д.);
• ответственность (выполнение обязанностей по дому, бережное отношение к личным вещам и семейной собственности);
• школа (успеваемость, поведение в школе, отношение к учебе и учителям);
• взаимоотношения в семье (демонстративное неуважение к родителям и другим членам семьи);
• отношение к моральным нормам и социальным предписаниям [4, с. 389].
Стратегии разрешения конфликтов, которые приводят к обратному эффекту - возрастанию напряженности в детско-родительских отношениях либо к формированию хронического конфликта:
• это уход от проблем, стратегия «мир любой ценой» (родитель «закрывает глаза» на проступки ребенка, игнорирует его асоциальное поведение, воздерживается от критических замечаний ради того, чтобы сохранить хорошие отношения);
• стратегия «победа любой ценой», когда родитель не останавливается ни перед чем, чтобы стать «победителем» в конфликте;
• стратегией является компромисс, основной недостаток которого - необходимость поступиться своими интересами каждой стороной, что, по сути, приводит не к разрешению конфликта, а к временному откладыванию его решения [5, с. 216].
Таким образом, использование этих способов воспитания, прежде всего, поможет родителям более непринужденно воспринимать своего ребенка, поскольку его поведение станет более адекватным тем условиям, в которых он находится в каждый конкретный момент. Более того, оно научит ребенка ценить и уважать других людей. Дети научаться уважать окружающих, если и к ним будут относиться с уважением. Относиться к своему ребенку так, как если бы он был гостем в вашем доме. Это не значит, что он не должен следовать правилам, скорее, наоборот, его надо заставлять следовать правилам, но заставлять в доброй и уважительной форме.
1. Подласый, И.П. Педагогика. - М., 2008.
2. Карабанова, О.А. Психология семейных отношений и основы семейного консультирования. - М., 2010.
3. Леус, Т.В. Распространенные родительские заблуждения. - М., 2011.
4. Райе, Ф. Психология подросткового и юношеского возраста. - СПб., 2009.
5. Овчарова, РВ. Психология родительства. - М., 2010.
Bibliography
1. Podlasihyj, I.P. Pedagogika. - M., 2008.
2. Karabanova, O.A. Psikhologiya semeyjnihkh otnosheniyj i osnovih semeyjnogo konsuljtirovaniya. - M., 2010.
3. Leus, T.V. Rasprostranennihe roditeljskie zabluzhdeniya. - M., 2011.
4. Rayje, F. Psikhologiya podrostkovogo i yunosheskogo vozrasta. - SPb., 2009.
5. Ovcharova, R.V. Psikhologiya roditeljstva. - M., 2010.
Статья поступила в редакцию 12.03.14
УДК 199.9
Bondarenko М.А. A STYLE OF MANAGEMENT AS A SUBJECT OF PSYCHOLOGICAL RESEARCH. The purpose of the work is a brief scientific review of theoretical and empirical research works of a style of management as a psychological phenomenon of the administrative activity, which is directed to organizing of collective work in the system “the head - the subordinate”.
Key words: style of management, head of organization, subordinates of organization, collectivity, administrative decision, interpersonal relationships.
М.А. Бондаренко, соискатель каф. педагогики и психологии профессиональной деятельности Сибирского гос. технологического университета (СибГТУ), г. Красноярск, E-mail: [email protected]
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА КАК ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
Целью данной работы является краткий научный обзор теоретических и эмпирических исследований стиля руководства как психологического феномена управленческой деятельности, направленной на организацию совместного труда в системе «руководитель - подчиненный».
Ключевые слова: стиль руководства, руководитель, подчиненные, коллектив, управленческое решение, межличностные отношения.
История исследований стилей руководства берет свое начало с экспериментов, выполненных в конце 30-х - начале 40-х гг. в школе К. Левина, который в результате анализа проведенных исследований выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический, попустительский. Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.
Психологи школы К.Левина РК. Вите и Р Липпет, развивая классическую теорию стилей руководства, отразили их важнейшие отличительные черты по ряду критериев. И эту характеристику они представили в виде таблицы. Таким образом, каждый из трех классических стилей руководства получил критериальные проявления, имеющие вполне определенный набор характеристик [1].
Мы не ставим своей целью представить подробную характеристику каждого из стилей. Наша задача - рассмотреть, как развивалось исследование данного феномена в психологической науке.
Р.М. Стогдилл, изучая организационную эффективность стилей руководства, пришел к заключению, что ни демократический, ни авторитарный стиль не имеют однозначных преимуществ в повышении производительности труда и не могут быть рекомендованы в качестве единственного правильного, универсального стиля руководства [2].
Дальнейшим этапом в развитии теории стилей руководства стала работа Д. Мак-Грегора, называемая «XY-теорией». В своем главном труде «Человеческая сторона предприятия» в 1960 году Мак-Грегор заявил, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль. Теория «X» допускает, что большинство людей не заинтересованы в ответственности и что люди работают либо только из-за денег, либо из страха перед некими угрозами. Основным постулатом теории <^» является то, что люди не ленивы и не безответственны, следовательно, могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации. Теории «X» и «^», рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон описывают позиции и склонности людей, не являясь при этом, как считает сам автор, взаимоисключающими противоположностями. Большинство людей имеет потенциал для того, чтобы быть зрелым и сознательным, таким образом, существует разница между позициями и поведением.
Согласно рекомендации Д. Мак-Грегора, «XY- теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. То есть, группу необходимо развивать, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию «^» «...или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному» [3].
Теория Д. Мак-Грегора (теория «^») получила свое дальнейшее развитие в работах немецких специалистов в области управления персоналом В. Зигерта и Л. Ланга как мотивационная теория; в работах американского ученого У. Оучи как теория 7 [4; 5].
Теория 7 основана на японском опыте управления, дополняет теории «X» и «^» Д. Мак-Грегора.
Главной отличительной чертой теории 7 является обоснование коллективных принципов мотивации. Согласно этой теории, на мотивацию работников должны влиять ценности всего предприятия. Эти ценности у сотрудников надо развивать при помощи правильной организации и стимулирования преданности общим целям и коллективу, отношений солидарности, доверия. Цели работника и цели компании должны совпадать [5].
Р Танненбаум и У. Шмидт делают попытку более дифференцированно отразить по существу главный параметр стилей руководства - принятие решений. Учеными был предложен континуум стилей руководства, представленный в виде шкалы, отражающей семь образцов поведения, характеризующих пространство между авторитарным и демократическим стилями руководства и постепенное движение от первого стиля ко второму. В связи с этим учеными выделены следующие модификации авторитарного стиля руководства: патриархальный, харизматический, автократический и бюрократический [3].
Р. Танненбаум и У. Шмидт соотносили с авторитарным стилем и его разновидностями демократический стиль, получивший в их работе новое название кооперативный.
Дальнейшее развитие теория кооперативного руководства получила в 70-е гг. XX в работах Р Вундерера и В. Грунвальда (выделили девять отличительных черт кооперативного стиля руководства), Б. Басса и А. Багетта (описали три фактора эффективности использования кооперативного стиля руководства) [6].
В современной психологии управления к кооперативному стилю примыкает тренерский стиль или коучинг-стиль, который предложен немецкими исследователями Йоахимом Хензе и Андреасом Каммела. Он служит подготовке сотрудников для последующего использования кооперативного стиля [6].
В 1947 г. Р Лайкерт обратился к вопросу изучения возможности добиться оптимального управления усилиями отдельных личностей для достижения желаемых целей и при этом удовлетворения их потребностей. Как результат, путем эмпирических исследований он разработал собственную теорию стилей руководства, согласно которой было выделено два стиля: руководство, ориентированное на выполнение задачи (ориентация на работу), и руководство, ориентированное на взаимоотношения со служащими, подбор кадров и работу с ними (ориентация на людей).
В 1967 г. в продолжение своих исследований Р Лайкерт обобщил реальные методы управления и предложил четыре базовых стиля руководства, расположив их на некотором континууме (пространстве) от 1 до 4: эксплуататорско-авторитарный; благосклонно-авторитарный; консультативно-демократический; партисипативный (основанный на участи). Рассматриваемые им системы, или модели управления организацией, различались по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных [7].
Общей особенностью всех подходов, рассмотренных выше, следует отметить их одномерность, то есть, наличие какого-то одного параметра для выделения стилей руководства.
Американские психологи Р. Блейк и Д. Моутон сконструировали так называемую сетку поведения, на которой горизонтальные линии означают интенсивность ориентированности на производство, а вертикальные - интенсивность выполнения функций, направленных на управление работниками. Сетка поведения, получившая название «Управленческая решетка Блейка-Моутона», отражает переменное отношение между параметрами руководства «ориентирование на производство» и «ориентирование на человека». Теоретически здесь можно выделить всего 81 стиль руководства. Авторы описали только пять ключевых позиций в поведении руководства 1.1 - объединенное управление («страх перед бедностью»); 1.9 - управление в духе загородного клуба («дом отдыха»); 5.5 - власть - подчинение («доминирование»); 9.1 - организационное управление («организация»); 9.9 - групповое управление («команда») [1].
Многомерные стили руководства не исчерпываются двухмерной решетной Блейка-Моутона. Представляет интерес тео-
рия 3^ поведения руководителя по В. Реддину, направленная на то, что нет единственно правильного стиля руководства, а в различных ситуациях требуется также различное поведение руководителя [8].
Х. Латтман разработал многомерный стиль руководства, учитывающий пятнадцать критериев и позволяющий детально отражать достаточно широкий спектр деятельности руководителя. При этом следует отметить, что разработанный Х. Латтманом стиль, получивший свое научно-теоретическое значение в реальной практике руководства практически не используется [6].
Японский исследователь Т. Коно в 1984 году выдвинул концепцию рационального управления, в которой он описал четыре стиля руководства: новаторско-аналитический; новаторско-инту-итивный; консервативно-аналитический; консервативно-интуитивный. Наиболее эффективен, по мнению автора, новатоско-ана-литический как позволяющий обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции [9].
В современных исследованиях стиля руководства особый интерес представляет ситуационный подход, который исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую предсказать возможное поведение руководителя и последствия этого поведения. Наиболее известными концепциями ситуационного руководства являются модель ситуационного руководства Ф. Фидлера (ориентация на задачи и ориентация на человека); П. Херси и К. Бланшарда (теория жизненного цикла); Р Хауса и Т. Митчела (модель «путь - цель»); В. Врума и Ф. Йеттона (модель принятия решения руководителем) [1; 6; 7].
Ситуационные модели стилей руководства позволили сделать исследователям важнейший практический вывод: руководство нельзя рассматривать только как взаимоотношения между руководителем и подчиненными. Его эффективность зависит от множества переменных (цели, структура, задачи, технология, люди), меняя любую из которых применительно к определенной как внешней, так и внутренней ситуации, совершенствуется само руководство.
В отечественной психологии стиль руководства как многомерное образование рассматривают в своих работах Г.М. Андреева, И.П. Волков, А.Л. Журавлев, Е.С. Кузьмин, А.И. Китов, Н.В. Ревенко, Л.Д. Кудряшова, В.В. Люкин, А.А. Русалинова и др.
Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, работая над расширением традиционной стилевой схемы, предлагают 5 стилей руководства: дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий и проблемно-организующий. Каждый из них соответствующим образом характеризует, по мнению авторов, личность руководителя и организационные принципы его работы с людьми. Отмечена важность умения руководителей использовать разнообразные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки [10].
Согласно теории Н.В. Ревенко стили руководства являются интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой выражаются его личные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности [11].
А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин выделяют 7 основных стилей руководства: директивный, коллегиальный, либеральный (попустительский), директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный и смешанный. Основываясь на эмпирических материалах, авторы относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное и смешанное руководство. При этом ими отмечается динамический характер стиля руководства [11; 12].
А.А. Русалинова на основе теоретического анализа исследований стиля руководства и данных многолетних исследований
Библиографический список
трудовых коллективов выделила набор стилеобразующих характеристик: активность - пассивность руководителя в управленческом взаимодействии с подчиненными; единоначалие - коллегиальность при принятии решений и др. Под стилем руководства А.А. Русалинова понимает стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя [3; 12].
Исследования Н.В. Ревенок связаны с выделением факторов, влияющих на формирование стиля руководства. К числу таких факторов автор относит: тип организации; характер деятельности группы, организации; стабильность или динамичность организации; личные качества руководителя; личные качества подчиненных; структура организации; особенности ситуации; экология группы, организации [11].
Б.Б. Косов в качестве переменных стиля руководства выделяет управленческие функции руководителя (этапы работы) и его личностные особенности. Автор разработал методику самооценки стиля, которая позволяет различать эффективных и неэффективных руководителей и делать в связи с этим прогнозы [3; 11].
В.В. Люкин считает, что наиболее существенными показателями в психологическом содержании стиля являются индивидуальные личностные особенности руководителя и социальнопсихологические характеристики коллектива. А индивидуальные различия в стиле руководства характеризуются сочетание трех групп свойств, относящихся к «когнитивной», «коммуникативной» и «регулятивной» стороне управленческой деятельности руководителя [3].
Л.Д. Кудряшова различает типы руководителей по группам проблем, отмечая, что главное для руководителя - умелое сочетание разных стилей [11; 12].
Г.А. Гребенюк выделяет пять стилей руководства при их обусловленности индивидуальностью руководителя. Причем, автор по каждому стилю дает интегративный портрет руководителя [7; 11].
По мнению В.С. Скворцова, командное управление нацелено на организацию деятельности, носящей преимущественно исполнительский характер с ограничением инициативы подчиненных [7].
На сегодняшний день в изучении стиля руководства как психологического феномена дискуссионными остаются вопросы классификации и числа стилей, эффективность стиля и возможность его оценки, устойчивость - гибкость (изменение), факторы формирования стиля [3; 7; 11].
Таким образом, краткий научный обзор теоретических и эмпирических исследований стиля руководства как психологического феномена управленческой деятельности показывает, что за десятилетия активного изучения проблемы, первоначальная (классическая) схема К. Левина получила значительное развитие и претерпела существенные изменения соответственно анализу различных параметров управленческой деятельности. Вместе с тем, современное изменение организационно-экономических условий выполнения совместной трудовой деятельности оказывает существенное влияние на динамику психологических отношений в коллективах. При этом психология непрерывно обогащается новыми данными, формируются новые гипотезы и концепции, относящиеся к области психологического аспекта стилей управления. В новых условиях развивающейся рыночной экономики теоретические концепции, схемы и парадигмы, сформировавшиеся до настоящего времени, требуют современного подхода с введением в исследования стилей руководства новых психологических параметров, ориентированных на гармонизацию межличностных отношений в системе «руководитель - подчиненный».
1. Лавриненко, В.Н. Психология и этика делового общения: уч. для вузов. - М., 2005.
2. Кричевский, РЛ. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., 1996.
3. Свенцицкий, А.Л. Психология управления организациями. - СПб., 1999.
4. Зигерт, В. Руководитель без конфликтов. - М., 1990.
5. Занковский, А.Н. Организационная психология: учеб. пособие. - М., 2009.
6. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2005.
7. Ревская, Н.Е. Психология менеджмента: конспект лекций. - СПб., 2001.
8. О'Шонесси, Дж. Принципы организации управления. - М., 1979.
9. Коно, Т. Стратегия и структура японских предприятий. - М., 1987.
10. Журавлев, А.Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. - М., 1976.
11. Толочек, В.А. Стили профессиональной деятельности. - М., 2000.
12. Кричесвкий, РЛ. Социальная психология малой группы. - М., 2009.
13. Кабаченко, Т.С. психология управления: учеб. пособие. - М., 2001.
14. Ильин, Г.Л. Социология и психология управления. - М., 2005.
Bibliography
1. Lavrinenko, V.N. Psikhologiya i ehtika delovogo obtheniya: uch. dlya vuzov. - M., 2005.
2. Krichevskiyj, R.L. Esli Vih - rukovoditelj. Ehlementih psikhologii menedzhmenta v povsednevnoyj rabote. - M., 1996.
3. Svencickiyj, A.L. Psikhologiya upravleniya organizaciyami. - SPb., 1999.
4. Zigert, V. Rukovoditelj bez konfliktov. - M., 1990.
5. Zankovskiyj, A.N. Organizacionnaya psikhologiya: ucheb. posobie. - M., 2009.
6. Pugachev, V.P. Rukovodstvo personalom organizacii. - M., 2005.
7. Revskaya, N.E. Psikhologiya menedzhmenta: konspekt lekciyj. - SPb., 2001.
8. O'Shonessi, Dzh. Principih organizacii upravleniya. - M., 1979.
9. Kono, T. Strategiya i struktura yaponskikh predpriyatiyj. - M., 1987.
10. Zhuravlev, A.L. Individualjnihyj stilj rukovodstva proizvodstvennihm kollektivom. - M., 1976.
11. Tolochek, V.A. Stili professionaljnoyj deyateljnosti. - M., 2000.
12. Krichesvkiyj, R.L. Socialjnaya psikhologiya maloyj gruppih. - M., 2009.
13. Kabachenko, T.S. psikhologiya upravleniya: ucheb. posobie. - M., 2001.
14. Iljin, G.L. Sociologiya i psikhologiya upravleniya. - M., 2005.
Статья поступила в редакцию 23.02.14
УДК 199.9
Bondarenko М.А. A DIRECTOR AS A SUBJECT OF INTERPERSONAL RELATIONSHIPS. Optimal functioning of a working staff directly depends on their head’s personality, his or her ability to organize a harmonious system of human interaction in the process of functional activities, coordinating the interpersonal relationships of employees regarding their individual features. At the same time the director is an important link and a direct subject in the system of interpersonal team relations. The purpose of this paper is to examine the head as an organizing subject of interpersonal relationships of a working staff.
Key words: head manager, subject, communication, interpersonal relations, communication, collective, group activity.
М.А. Бондаренко, соискатель каф. педагогики и психологии профессиональной деятельности Сибирского
гос. технологического университета (СибГТУ), г. Красноярск, E-mail: [email protected]
РУКОВОДИТЕЛЬ КАК СУБЪЕКТ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Оптимальное функционирование трудового коллектива напрямую зависит от личности руководителя, его способности организовать гармоничную систему взаимодействия людей в процессе функциональной деятельности, координируя межличностные отношения сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей. При этом сам руководитель, является важнейшим звеном и непосредственным субъектом в системе межличностных отношений коллектива. Целью данной работы является рассмотрение руководителя как организующего субъекта межличностных отношений в трудовом коллективе.
Ключевые слова: руководитель, субъект, общение, межличностные отношения, коммуникация, коллектив, групповая деятельность.
Современная схема взаимоотношений в системе «руководитель-подчиненный» построена на межличностном общении между руководителем и подчиненным персоналом. При этом руководитель, осуществляя регулирование официальных отношений, выступает как непосредственный субъект межличностных отношений, являющихся составной частью психологического климата коллектива. Психологический же климат, чаще всего, определяется как относительно устойчивый и типичный для группы эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений [1].
Психологический климат создается в процессе непосредственного общения работников в коллективе и представляет собой качественную сторону межличностного общения, на фоне которого реализуются групповые потребности. Он неразрывно связан с особенностями взаимоотношений по горизонтали (между коллегами) и по вертикали (между руководителем и подчиненными) [2].
Главенствующую роль в создании благоприятного психологического климата в коллективе играет личность руководителя, его способность повлиять на характер межличностных отношений. При этом позиция руководителя, выраженная в его личной стратегии относительно условий совместной деятельности, отражает сущностную характеристику его индивидуального стиля руководства, в котором раскрываются его творческие способности, личностные качества, готовность к интеграции взаимоотношений, форма ответственности.
Таким образом, рассматривая руководителя как субъекта межличностных отношений, следует определиться с такими понятиями как «руководитель», «субъект», «общение», «коммуникация», «межличностные отношения», «стиль руководства».
Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Выделяют пять классических функций руководителя: планирование, организация, руководство, координация и контроль [3]. Соответственно, стиль руководства - система управленческих воздействий руководителя на подчиненных, обусловленная спецификой поставленной перед коллективом задачи; взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий; личностными особенностями всех членов коллектива, своевременностью и целесообразностью применения тех или иных управленческих средств [4].
Субъект - в психологии - индивид, выступающий как источник познания и преобразования действительности; носитель активности. Субъект может проявлять инициативу и самостоятельность, принимать и реализовывать решение, оценивать последствия своего поведения, самосовершенствоваться, определять перспективу своей многомерной жизнедеятельности; в состоянии дать отчет себе в своих действиях, способен к самопознанию, самосознанию и ответственности [3].
Общение - категория, охватывающая особый класс отношений, а именно отношения «субъект - субъект(ы)». В анализе этих отношений раскрываются не просто действия того или иного субъекта или воздействия одного субъекта на другого, но про-
