CC BY
165
Тема номера
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ПРОЦЕССЫ
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2012. № 2. С. 5-9.
УДК 331
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В СФЕРЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ1
THE COMPARATIVE ANALYSIS OF THE LABOUR LAW IN SPHERE OF REGULATION OF THE WAGE OF THE RUSSIAN FEDERATION AND BYELORUSSIA
Т.А. Лапина T.A. Lapina
Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского
Одним из факторов внутрифирменной политики оплаты труда является трудовое законодательство. Данный фактор создает одинаковые предпосылки для гибкости оплаты труда на предприятиях, ее открытости, уровня дифференциации, соотношения постоянной и переменной части заработка, обусловливает стратегию и скорость изменения размера заработной платы. Именно поэтому изучение состояния и особенностей правового регулирования оплаты труда представляется нам важным предварительным этапом анализа политики оплаты труда на предприятиях двух стран в целом.
One of factors of an intrafirm policy of wage is the labour law. The given factor creates identical preconditions for flexibility of wage at the enterprises, its openness, level of differentiation, a parity of a constant and a variable part of earnings, causes strategy and speed of change of the size of a salary. For this reason the author represents studying of a condition and features of legal regulation of wage as an important preliminary analysis stage of a policy of wage at the enterprises of two countries as a whole.
Ключевые слова: рынок труда, заработная плата, Россия, Беларусь, сравнительный анализ, трудовое законодательство.
Key words: labour market, wage, Russia, Byelorussia, comparative analysis, the labour law.
Внутрифирменная политика оплаты труда, как известно, складывается и изменяется под воздействием различных факторов. Все факторы условно можно разделить на две группы: внутренние и внешние. Если внутренние факторы целиком определяются спецификой самой организации и индивидуальны от фирмы к фирме, то влияние внешних факторов в целом создает институциональное поле для всех организаций, которые работают в том или ином регионе (отрасли, стране).
Рассмотрим особенности состояния такого внешнего фактора внутрифирменной политики оплаты труда, как трудовое законодательство. Данный фактор создает одинаковые предпосылки для гибкости оплаты труда на предприятиях, ее открытости, уровня дифферен-
циации, соотношения постоянной и переменной частей заработка, обусловливает стратегию и скорость изменения размера заработной платы. Именно поэтому изучение состояния и особенностей правового регулирования оплаты труда представляется нам важным предварительным этапом анализа политики оплаты труда на предприятиях двух стран.
Настоящая статья является частью международного российско-белорусского исследовательского проекта «Реакция внутрифирменной политики оплаты труда на изменение экономической ситуации: сравнительный анализ Российской Федерации и Республики Беларусь». В ней мы сравниваем ситуацию в трудовом законодательстве указанных двух стран.
1 Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ-БРФФИ в рамках международного научно-исследовательского проекта РГНФ-БРФФИ «Реакция внутрифирменной политики оплаты труда на изменение экономической ситуации: сравнительный анализ Российской Федерации и Республики Беларусь», проект № 11-22-01004а/Bel.
© Т.А. Лапина, 2012
Исторически обе страны развивались в одном правовом пространстве, так как являлись частью одной страны. Тем не менее в каждой из них существовали отдельные самостоятельные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения.
В начале 1970-х гг. в обеих республиках были приняты кодексы законов о труде: в Российской Федерации 9 декабря 1971 г., в Республике Беларусь 23 июня 1972 г. В связи с переходом обеих стран к рынку в начале 1990-х гг. в этих документах появились существенные изменения. В частности, в КЗоТе РФ в 1992 г. появилось понятие минимального размера оплаты труда (в Республике Беларусь аналогичное понятие - минимальная заработная плата, было введено в 1994 г.). Институт минимальной заработной платы копировал зарубежный опыт и был ответом на катастрофическое падение доходов занятых в обеих странах. При этом в документе Республики Беларусь уже в то время было зафиксировано, что «в коллективных договорах... может предусматриваться более высокий размер минимальной заработной платы» (ст. 78). Конечно, наличие такой нормы еще не свидетельствует о том, что работодатели (в законодательстве Республики Беларусь - наниматели) будут ее использовать, тем не менее она могла оказать влияние на политику оплаты труда в организациях.
В свою очередь, в трудовом законодательстве Российской Федерации в 1992 г. появилась норма относительно индексации оплаты труда, но касалась она только работников предприятий и организаций, которые не могли самостоятельно устанавливать цену на свои товары и услуги, т. е. охватывала не все занятое население (ст. 81.1 и Закон РСФСР «Об индекса-
ции денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР»). Данная норма, на наш взгляд, является проявлением государственной внутрифирменной политики оплаты труда (здесь государство выступает как работодатель).
Также в законодательстве Российской Федерации указывается на активную роль профсоюзного органа в вопросах регулирования оплаты труда. В частности, в ст. 84 речь идет о том, что «Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается. по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом». В КЗоТе РБ участие профсоюза предусмотрено лишь при установлении республиканских тарифов оплаты труда, т. е. не для частных предприятий.
Из таблицы 1 видно, что обе страны в то время активно использовали механизм коллективно-договорного регулирования. Новые роли профсоюза, государства и работодателей пока, на наш взгляд, четко не определены и отражают процесс «латания дыр» в законодательстве под возникавшие в то время социальные проблемы.
Если анализировать элементы оплаты труда, законодательно закрепленные в конце 1990-х гг., то можно отметить, что в КЗоТе РФ в то время был представлен более расширенный перечень возможных вознаграждений (см. таблицу 2). Так, в частности, есть упоминание о возможности стимулирования как индивидуальных результатов деятельности, так и коллективных, применения бестарифных моделей оплаты труда. В законодательствах обеих стран помимо традиционных форм и систем оплаты указывается на право работников на часть прибыли организации.
Т аблица 1
Субъекты и механизмы регулирования оплаты труда в России и Беларуси в 1990-х гг.
№ п/п Субъект Механизмы
Россия Беларусь
1 Государство 1. Минимальный размер оплаты труда; 2. Индексация оплаты труда работников предприятий, которые не могут самостоятельно устанавливать цены на свою продукцию и услуги 1. Минимальная заработная плата; 2. Республиканские тарифы оплаты труда для работников бюджетных учреждений и организаций, а также нанимателей, пользующихся государственными дотациями
2 Работодатель/ наниматель 1. Коллективно-договорное регулирование; 2. Локальные нормативные акты 1. Более высокий размер МЗП; 2. Коллективно-договорное регулирование
3 Профсоюз Вознаграждение по итогам работы за год Размер республиканских тарифов оплаты труда
4 Работники Коллективно-договорное регулирование Коллективно-договорное регулирование
Т аблица 2
Сравнительный анализ элементов оплаты труда, закрепленных в трудовом законодательстве России и Беларуси в конце 1990-х гг.
Элементы оплаты труда
Россия Беларусь
Тарифные ставки Оклады Бестарифная система Премии Поощрительные выплаты Должностные оклады Процент от выручки Доля прибыли Повышенная оплата труда на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями Повременная форма Сдельная форма За индивидуальные результаты работы За коллективные результаты работы Вознаграждение по итогам работы за год Вознаграждение по итогам работы за год за счет прибыли с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии Доплата при отклонении от нормальных условий труда Республиканские тарифы оплаты труда (месячные тарифные ставки и оклады) Тарифные ставки Оклады Оплата труда, применяемого в особых условиях Вознаграждение по итогам годовой работы из прибыли нанимателя с учетом результатов труда работника и продолжительности непрерывного стажа работы у данного нанимателя Право на часть прибыли Сдельная форма Повременная форма
Если анализировать нормы, не вошедшие в таблицы 1, 2, то стоит отметить, что максимальный размер оплаты труда работников по КЗоТам не ограничен ни в России, ни в Беларуси. Извещение работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда в Беларуси должно быть осуществлено не позднее чем за один месяц, а в России - не позднее чем за два месяца. Выплата заработной платы в Беларуси - не реже одного раза в месяц, а в России - не реже чем каждые полмесяца.
Таким образом, в конце XX в. в трудовом законодательстве двух стран наблюдались элементы как советского регулирования с ведущей ролью государства в установлении норм оплаты труда, так и присутствовали элементы, отражающие наступление рыночных отношений. В целом проанализированные документы свидетельствуют о наличие возможностей у работодателей/нанимателей управления/выбора в вопросах оплаты труда.
Далее рассмотрим как изменилось трудовое законодательство обеих стран в начале XXI в.
Как мы уже отмечали, локальное изменение трудового законодательства, которое наблюдалось на протяжении 1990-х гг. в обеих странах, было недостаточным - не учитывало принципиально новые социально-трудовые от-
ношения. Поэтом логично, что в начале XXI в. обе страны реформировали свои КЗоТы. В новом варианте оба документа получили название Трудового кодекса (в Беларуси он был принят 26 июля 1999 г., а в России - 30 декабря 2001 г.). Несмотря на «молодой возраст» обоих документов, в них до сих пор активно вносятся изменения. Так, в Трудовой кодекс Российской Федерации к сегодняшнему дню внесено 42 изменения, а также имеется два решения Конституционного суда, в Трудовой кодекс Республики Беларусь внесено 13 изменений. Такое частое изменение трудового законодательства, несомненно, отражает потребности времени и ситуации, а также, безусловно, сказывается и на политике оплаты труда. Видимо, она (внутрифирменная политика оплаты труда) в таких изменчивых условиях объективно не может быть долгосрочной и стабильной, а если учесть присутствие экономических кризисов и «обратную гибкость» рынков труда России и Беларуси, то ожидать отработанных принципов в области оплаты труда, скорее всего, не приходится.
Какие конкретно изменения в трудовом законодательстве обеих стран произошли к началу 2008 г.? Так, прежде всего появился раздел государственных гарантий по оплате труда работников. Сравнительный анализ указанных гарантий обеих стран приведен в таблице 3.
Как видно из таблицы 3 в России и Беларуси трудовые кодексы в части государственных гарантий транслируют разную роль государства в регулировании оплаты труда. Так, для Российской Федерации в большей степени характерен акцент на регулирующую и контролирующую роль государства, в то время как для Республики Беларусь свойственна существенная составляющая роли государства как работодателя, с вытекающими из этого обязанностями (например, пункты 2 и 3 таблицы 3). То есть при анализе социологического материала по особенностям политики в области оплаты труда в России и Беларуси следует обратить особое внимание на поведение государственных промышленных предприятий Беларуси в области оплаты труда. Конечно, в России государство также выполняет роль работодателя, но в области установления оплаты труда дан-
ная роль не является абсолютной. Так, в ст. 144 Трудового кодекса России указано, что установление систем оплаты труда осуществляется посредством коллективных договоров и соглашений, а не, например, Правительством Российской Федерации.
Активным субъектом регулирования заработной платы и, следовательно, внутрифирменной политики оплаты труда в законодательстве Российской Федерации представлен регион. Так, в частности, в 2007 г. включена возможность региона устанавливать минимальный размер оплаты труда в субъекте Российской Федерации. Использование субъектами Российской Федерации данной возможности непременно отразится на внутрифирменной политике оплаты труда. В трудовом законодательстве Республики Беларусь аналогичная норма отсутствует.
Т аблица 3
Сравнительный анализ государственных гарантий России и Республики Беларусь к началу 2008 г.
№ п/п Государственные гарантии
Россия Беларусь
1 Величина минимального размера оплаты труда Величина минимальной заработной платы
2 Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы Величина размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы
3 Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы Республиканские тарифы оплаты труда (для работников бюджетных организаций и приравненных к ним)
4 Ограничение оплаты труда в натуральной форме Размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных
5 Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности Меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы
6 Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями Ограничение размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов
7 Сроки и очередность выплаты заработной платы Государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацией государственных гарантий в части ее размеров
8 Ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда
По сравнению с предыдущим нормативным актом изменилась формулировка института минимальной заработной платы. Так, в Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособ-
ного населения (ст. 133), т. е. законодательно предполагается, что минимальный размер оплаты труда должен обеспечить минимальный уровень жизни. То есть при повышении уровня жизни автоматически должна изменяться и величина минимального размера оплаты труда
(но, как известно, данная норма не выполняется). В законодательстве Республики Беларусь такие взаимосвязи отсутствуют. В нем минимальная заработная плата - это государственный минимальный социальный стандарт за работу в нормальных условиях при выполнении установленной нормы труда (ст. 59). То есть законодатель берет на себя определение размера минимальной заработной платы. Для построения политики оплаты труда с учетом института минимальной заработной платы механизм, закрепленный в нормативных актах Российской Федерации, более прост для учета, по сравнению с вариантом, представленным в Республике Беларусь. Но, с другой стороны, норма Трудового кодекса Российской Федерации в настоящее время не выполняется, и работодатели России также находятся в неведении относительно возможного повышения величины минимального размера оплаты труда.
Также к началу кризиса 2008 г. в трудовых кодексах обеих стран существовали нормы относительно выплаты заработной платы в натуральной форме. Так, с согласия работников допускалась замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой - в Беларуси, в России - не более 20 % заработка можно было выплачивать в неденежной форме. Указанные нормы также оказывают влияние на внутрифирменную политику оплаты труда.
Обязательным элементом внутрифирменной политики оплаты труда в соответствии с законодательством в настоящее время являет-
ся регулярная индексация заработной платы в связи с инфляцией (Республика Беларусь) и ростом потребительских цен на товары и услуги (Российская Федерация). Кроме того, наниматели Беларуси теперь обязаны создавать резервные фонды заработной платы.
Таким образом, требования к работодателям, которые напрямую влияют на внутрифирменную политику оплаты труда, к началу кризиса 2008 г., по сравнению с нормами конца XX в., в обеих странах усилились.
С другой стороны, правовые нормы относительно видов выплат (таблица 2), напротив, в обеих странах стали носить более абстрактный характер. Так, например, сейчас отсутствует норма относительно годовых премий. То есть работодатели/наниматели в большей части виды выплат могут регулировать самостоятельно, исходя из собственных приоритетов и возможностей. В этом смысле работодатели РФ имеют несколько больше свободы, так как в Беларуси часть вопросов внутрифирменной политики оплаты труда необходимо согласовывать с Правительством Республики Беларусь (например, создание резервного фонда заработной платы).
Таким образом, мы рассмотрели трудовое законодательство двух стран в области оплаты труда, выделили нормы, которые, по нашему мнению, должны обязательно влиять на внутрифирменную политику оплаты труда, сравнили ситуацию в трудовом законодательстве в преддверии кризисов конца 1990-х гг. и 2008 г.
