CC BY
151
УДК 316.6
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК СОТРУДНИКОВ, ПОДВЕРГАЮЩИХСЯ МОББИНГУ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Алферова Я.И.
Цель
Основными задачами проводимого исследования было выявление и сравнение социально-психологических особенностей сотрудников двух компаний, которые были подвержены моббингу и которые ему не подверглись.
Метод или методология проведения работы
Был проведен анализ средних величин социально-психологических характеристик сотрудников двух компаний, которые были подвержены моббингу и которые ему не подверглись.
Результаты
В исследуемых компаниях моббингу в большей степени подвергаются сотрудники, нацеленные на «вызов», для которых значимым показателем карьерного развития является победа и достижение высоких результатов в профессии, менее адаптированные в организации, с высоким уровнем креативности и мотивацией на достижение амбициозных целей и задач.
Область применения результатов
Результаты исследования могут применяться сотрудниками служб персонала и руководителями компаний в целях обеспечения стабилизации персонала в организации.
Для стабилизации наиболее эффективных сотрудников в организации руководству высшего звена и сотрудникам службы персонала необходимо осознавать значимость моббинг процессов в организации и их существенный
дестабилизирующий фактор, и работать по профилактике, обнаружению на «зачаточной стадии» и устранению данных явлений.
Ключевые слова: стабилизация персонала; Моббинг; Социально-
психологические факторы.
COMPARATIVE ANALYSIS OF SOCIO-PSYCHOLOGICAL FEATURES OF EMPLOYEES EXPOSED BY MOBBING IN COMPANIES
Alferova Ya.I.
The main objective of study was to identify and to compare the social and psychological characteristics of the two companies’ employees that have been and have not been exposed by mobbing.
A method or methodology of work
An analysis of the mean socio-psychological characteristics' values of the two companies’ employees that have been and have not been exposed by mobbing.
Results
In investigation companies the employees targeted to "challenge" for which a significant indicator of career development is victory and the achievement of high results in the profession, less adapted in the companies, with high level of creativity and a strong demand in goals' achieving are more exposed to mobbing.
Practical implications
The results can be applied by HR specialists and managers of different companies in order to stabilize employees in organizations.
General management and the employees of HR Department should realize the significance of organizational mobbing processes and an essential destabilizing factor. They should work on prevention, detection on the "embryonic stage" and eliminating of these phenomena in order to stabilize the most effective employees.
Keywords: employee 's stabilization; Mobbing; Socio-psychological factors.
Персонал организации - капитал, трудовые ресурсы. А в ситуации, когда спрос на этот капитал больше чем предложение, неизбежным результатом становится текучесть кадров, т. е. переход сотрудников из одной компании в другую. Опасность заключается в том, что текучесть персонала ближайших годов - это текучесть Ключевых сотрудников, т.е. сотрудников, от деятельности которых зависит успех компании.
И, следовательно, перед большинством компаний действующих на рынке, встает вопрос стабилизации ключевых сотрудников путем проведения различных организационных мероприятий.
Начиная с 1917 г. ученые в области организационного менеджмента изучали аспекты стабилизации персонала в организациях, они приводили различные способы борьбы с дестабилизирующими факторами, такими как текучесть кадров, абсентизм, неудовлетворенность трудом, неэффективная кадровая политика и др.
В 1994г. Х. Лейман впервые употребил термин моббинг в современном значении, он охарактеризовал моббинг как «психологический террор», который включает систематически повторяющееся враждебное и неэтичное проявление одного или нескольких индивидов, направленное против другого человека. После выделения моббинга в отдельный аспект психологии труда, можно говорить о том, что моббинг является одним из факторов дестабилизации персонала в организации. В связи с этим необходимо его детальное изучение и последующая работа по его профилактике и устранению.
Проводимое исследование касается изучения процесса стабилизации персонала как процесса, нацеленного на сохранение эффективных сотрудников и отображения значимости организационного моббинга в дестабилизации сотрудников организации.
В нашем исследовании приняли участие сотрудники двух компаний.
Изучаемые компании устойчиво работают на российском рынке более 10 лет в сфере производства и реализации товаров народного потребления.
У обеих компаний есть филиалы и представительства в городах России, а также за пределами Российской Федерации.
В исследовании приняли участие 330 человек компании №1 и 300 человек компании №2. Было проведено сравнение социально-психологических характеристик сотрудников, подвергшихся моббингу и сотрудников, не подвергшихся моббинг атакам.
Использовались следующие методы:
1. организационные методы - сравнительный (сравниваются личностные факторы сотрудников, подвергающихся и не подвергающихся моббинг процессам).
2. эмпирические психодиагностические методики: индивидуальная
беседа; опросник « Якоря карьеры» (Э. Шейн, адаптирован В. А.Чикер, 1998); Ориентировочная анкета В. Смейкала и М. Кучера; Опросник для определения типов мышления и уровня креативности; Шкала оценки потребности в достижении; Краткий Ориентировочный Тест (Тест КОТ В.Н.Бузина, Э.Ф.Вандерлика)
3. методы математической обработки данных: анализ первичных
статистик; дисперсионный анализ.
Был проведен анализ сравнения средних величин социальнопсихологических характеристик сотрудников компании, которые были подвержены моббингу и которые ему не подверглись.
На всех рисунках, представленных ниже, анализируются только значимые различия.
□ не подвергшиеся моббингу
□ подвергшиеся моббингу
Рис. 1. Карьерные ориентации
Анализ значимых различий по карьерным ориентациям сотрудников компании выделил значимость различий по следующим параметрам. Итак, мы можем наблюдать, что в исследуемых компаниях моббингу в большей степени подвергаются сотрудники, нацеленные на «вызов», т.е. сотрудники направленные на борьбу и конкуренцию, что может свидетельствовать о том, что их профессиональная направленность воспринимается остальными сотрудниками, которые участвуют в моббинг действиях, как опасность, так как такого рода коллеги могут выступать серьезными конкурентами в трудовом процессе.
Сотрудники, не подвергшиеся моббинг атакам в изучаемых компаниях, в свою очередь в большей степени ориентированы на «стабильность работы», данная карьерная ориентация подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках после увольнения, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя.
12,00 10,00 8,00 6,00 4,00
2,00
,00
_
П.
С
* * * * * _а * • * * * * * _а * •
Ф с ГО I СО А Й ф т о го I СО А ^ ф
Компания 1
Компания 2
□ не подвергшиеся моббингу
□ подвергшиеся моббингу
Рис. 2. Тип мышления и уровень креативности
На рис. 2 отображено, что в компании №1 моббингу в большей степени подвержены сотрудники со знаковым типом мышления, т.е. сотрудники с гуманитарным складом ума, а также сотрудники с более высоким уровнем креативности, в компании №2 моббингу в большей степени подвержены сотрудники с символическим типом мышления, т.е. с математическим складом ума, и так же сотрудники с более высоким уровнем креативности.
Различия в типах мышления сотрудников, подвергавшихся моббинг атакам в изучаемых компаниях, могут быть обусловлены особенностями компаний, тем не менее, данные компании объединяет тот факт, что в них моббингу подвергаются более креативные сотрудники.
Рис. 3. Потребность в достижении
На рисунке 3 мы можем наблюдать то, что моббингу в двух изучаемых компаниях подвергаются сотрудники, с более высоким уровнем мотивации достижения - стремлением к улучшению результатов, неудовлетворенности достигнутым, настойчивостью в достижении своих целей, чем те, кто не подвергается психотеррору на рабочем месте. Это также может объясняться боязнью окружающих работников сильных, целеустремленных конкурентов.
Рис. 4. Адаптивность
Итак и в первой и во второй компании, моббингу подвергаются сотрудники менее адаптированные к организации.
Подводя итог сравнения значимых различий по исследуемым компаниям мы можем описать сотрудников, которые в большей степени подвергаются моббингу. Это сотруднику нацеленные на «вызов», для которых значимым показателем карьерного развития является победа и достижение высоких результатов в профессии, менее адаптированные в организации (чем их не подвергающиеся моббингу коллеги), с высоким уровнем креативности, а также работники, с сильной мотивацией на достижение амбициозных целей и задач.
Список литературы
1. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная психология: Учебное пособие. СПб.: Изд. «Речь», 2002. 298 с.
2. Пруц З.И., Султанова Р.М., Талалай М.И. Создание постоянных кадров на предприятии. М., 1980. 144 с.
References
1. Pochebut L.G., Chiker V.A. Organizatsionnaya psikhologiya [Organizational Psychology]. Saint Petersburg, 2002. pp. 298.
2. Pruts Z.I., Sultanova R.M., Talalay M.I. Sozdanie postoyannykh kadrov na predpriyatii [Establishment of permanent staff in the company]. Moscow, 1980. pp 144.
ДАННЫЕ ОБ АВТОРЕ
Алферова Яна Ильинична, психолог, аспирантка факультета психологии, кафедры социальной психологии Санкт-Петербургского Г осударстенного Университета
Санкт-Петербургский Государственный Университет Наб. Макарова, 6, г. Санкт-Петербург, 199034, Россия
e-mail: ajgroup@bk. ru DATA ABOUT THE AUTHOR
Alferova Yana Ilinichna, psychologist, PhD student of Social Psychology’s Department
Saint-Petersburg State University
6, Emb. Makarova, St. Petersburg, 199034, Russia
e-mail: ajgroup@bk. ru
Рецензент:
Чикер Вера Александровна, канд. псих. наук, доцент кафедры социальная психология СПБГУ
