CC BY
162
ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
Сравнительно-правовой анализ некоторых особенностей расторжения трудового договора по законодательству Российской Федерации, Германии, Швейцарии, Румынии и Испании
Ковтун
Надежда Анатольевна
Кандидат педагогических наук Ростовского филиала Российского государственного университета правосудия
Nadezhda A. Kovtun
Candidate of Pedagogical Sciences, Rostov branch of Russian State University of Justice
Трифонова Екатерина Юрьевна
Магистрант 2-го курса юридического факультета Ростовского филиала Российского государственного университета правосудия
Ekaterina Yu. Trifonova
A 2-nd year graduate student majoring in Law, Rostov branch of Russian State University of Justice
e-mail: [email protected]
УДК 349.22
Comparative legal analysis of termination of an employment contract under the laws of the Russian Federation, Germany, Switzerland, Romania and Spain
В рамках данной статьи авторами проводится сравнительно-правовой анализ трудового законодательства Российской Федерации, Германии, Швейцарии, Румынии и Испании, регламентирующего особенности расторжения трудового договора. По результатам проведенного исследования автор делает выводы о необходимости корректировки действующего трудового законодательства Российской Федерации на основе позитивного опыта за рубежных государств в регуляции рассматриваемой области общественных отношений.
Ключевые слова и словосочетания: расторжение трудового договора, расторжение трудового договора за рубежом, институт расторжения трудового договора.
The authors provide comparative legal analysis of employment law of the Russian Federation, Germany, Switzerland, Romania and Spain explaining the termination of the employment contract. The author makes a conclusion about the necessary adjustment of current employment law in the Russian Federation based on the experience of the foreign states in the field of regulating the above-mentioned sphere of public relations.
Keywords: termination of the employment contract, termination of the employment contract overseas, institutes of termination of the employment contract.
Безусловным фактом на сегодняшний день является то обстоятельство, что в целях совершенствования того или иного правового института трудового права (да и в целом любого института любой отрасли права) необходимо, в том числе, опираться на позитивный законодательный опыт регламентации аналогичных общественных отношений за рубежом. При этом представляется, что отечественный законодатель не должен «слепо копировать» нормы права, действующие в зарубежных государствах, а должен проанализировать их
действие, спрогнозировать их применение в правовых реалиях современной России и только после этого заняться вопросами их внедрения в отечественную юридическую практику. При этом огромное значение в данном случае играет проведение теоретических исследований компаративистского (сравнительно-правового) характера, чем и обуславливается актуальность и значимость темы настоящей статьи.
Вопросами сравнительно-правовых исследований особенностей расторжения трудового договора в зарубежных государствах занимался и продолжает заниматься ряд ученых в области трудового права. В частности, при написании настоящей статьи нами были исследованы работы И.А. Филлипова [7, С. 291298], Е.Р. Воронкова [3, С. 49-53], Е.С. Щеблякова [9, С.256-260], В.И. Минеева [5, С. 29-33] и других авторов. В данных работах авторы так или иначе проводят компаративистский анализ механизмов расторжения трудового договора в ряде зарубежных государств, выделяют положительные и отрицательные черты данного механизма. Именно на основе теоретического осмысления данных работ, а также на основе анализа зарубежного законодательства нами было проведено собственное сравнительно-правовое исследование особенностей расторжения трудового договора по законодательству Российской Федерации, Германии, Швейцарии, Румынии и Испании.
В современных условиях в ряде зарубежных стран возникло противоречие между гибкостью правового регулирования трудовых отношений и необходимостью усиления защиты трудовых прав работника в процессе расторжения трудового договора. Суть данной проблемы заключается в том, что, в одном случае, зарубежный законодатель вводит нормативные правила на основе концепции «гибкого правового регулирования» трудовых отношений, касающихся расторжения трудового договора (позволяя сторонам трудового правоотношения максимально самостоятельно регламентировать особенности их прекращения), а в другом случае, в виду постоянного давления со стороны профсоюзных органов работников, законодатель стремится закрепить в нормативных правовых актах дополнительные гарантии прав работников при расторжении трудового договора, которые существенно ограничивают возможности «гибкой» регламентации рассматриваемой сферы общественных отношений [2, С.159].
Так, условно, в подходах к правовому регулированию механизмов расторжения трудового договора, с точки зрения соотношения взаимодействия друг с другом элементов гибкости и жесткости, мы можем выделить три основные модели правового регулирования. Так, для немецкого права (Германия) характерен приоритет жесткости над гибкостью (что обуславливается рядом исторических причин). В частности, это связано с наличием ряда дополнительных гарантий работникам при увольнении, к примеру, информирование государственного органа и представительного органа работников в процессе увольнения специальных субъектов трудового права (беременных женщин и инвалидов, служащих). В свою очередь, законодательство Швейцарии не предусматривает каких-либо дополнительных гарантий работникам при увольнении, однако при этом в трудовом договоре работодателя и работника могут быть установлены какие-либо дополнительные гарантии и компенсации в случае увольнения последнего, что говорит о том, что гибкое правовое регулирование превалирует над жесткостью в этом государстве (вторая модель). Отдельную группу государствах составляют Румыния и Испания, т.к. в них, в отличии от немецких и швейцарских законов, создана собственная модель, которая не содержит такого перечня гарантий работникам при расторжении трудового договора, как в ФРГ и Австрии, но вместе с тем, законы этих стран предусматривают ряд гарантий, которые отсутствуют в законодательстве Швейцарии. Эти обстоятельства позволяют сделать вывод, что законодательство Испании и Румынии можно отнести к третьей (смешанной) модели правового регулирования расторжения трудового договора. Таким образом, исследуя законодательство вышеуказанных стран, сравним его с законодательством, действующим в Российской Федерации.
Законодательство Германии, регламентирующее особенности расторжения трудового договора, во многом сходно с законодательством Российской Федерации, но все же предполагает собой несколько меньшие гарантии работникам при расторжении трудового договора. Так, немецкое законодательство предусматривает ряд гарантий защиты трудовых прав работников в процессе расторжения трудового договора, а именно: наличие предупреждения об увольнении работника в письменной форме, установление срока предупреждения в зависимости от продолжительности работы у данного работодателя; уведомление государственного органа и представительного органа работников; необходимость согласования с государственным органом увольнения отдельных категорий работников; учет мотивированного мнения представительного органа работников.
Следует отметить, что одной из важнейших гарантий защиты трудовых прав работников является то, что в Гражданском уложении Германии (далее по тексту - ГГУ) [4], а именно в ст. 623 установлен запрет на электронную форму предупреждения об увольнении, и императивно в обязательном порядке установлена
Правовые аспекты государственного управления
письменная форма. Особый интерес при этом вызывает правило о том, что срок, в течение которого происходит уведомление работника о предстоящем увольнении достаточно сильно разнится в зависимости от стажа работы работника у работодателя. Например, если работник проработал от 10 до 19 лет, срок предупреждения должен составлять четыре месяца. Это положение закреплено в ст. 622 ГГУ. При увольнении в течение срока испытания период предупреждения самый короткий — две недели.
Помимо этого, следует отметить, что в законодательстве ФРГ присутствует норма, в соответствии с которой работодатель обязан в обязательном порядке уведомить об увольнении беременных женщин; лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, и работников-инвалидов соответствующие государственные органы и получить от них согласие на увольнение. Данная норма представляет определенный интерес для отечественной практики, т.к. несмотря на то, что в соответствии с трудовым законодательством РФ (ст. 261 ТК РФ)[1] по общему правилу беременную женщину уволить по инициативе работодателя невозможно, все же данная статья предусматривает случаи, когда такое увольнение возможно, в виду чего представляется, что для соблюдения законности подобного увольнения - необходимо обязательное уведомление трудовой инспекции о будущем факте увольнения и получения согласия на это, для чего предлагается внести соответствующие изменения в ТК РФ. Аналогичное правило должно быть введено в ТК РФ и относительно работников-инвалидов.
Далее перейдем ко второй, так называемой «гибкой модели» расторжения трудового договора, характерным представителем которой является Швейцария. Так, трудовое право Швейцарии - одно из максимально «гибких» во всей континентальной Европе. Организации сравнительно легко как принимают работников на работу, так и увольняют их. Одна из основных гарантий трудовых прав работников -предупреждение об предстоящем увольнении фактически никаким образом на законодательном уровне не регламентировано. Существует лишь общее правило установленное ст. 335 Швейцарского обязательственного закона (далее по тексту — ШОЗ) [8], что сторона, являющаяся инициатором расторжения трудового договора, должна указать причину прекращения договора в письменной форме, но только в случае, если другая сторона обратилась с запросом по этому поводу. Представляется, что данные правила создают возможность для различных злоупотреблений со стороны работодателя и естественно данный опыт не может быть применим в Российской Федерации.
Однако следует отметить, что статья 337 ШОЗ закрепляет необходимость предупреждения о причине прекращения трудового договора без дополнительного периода отработки. В процессе решения вопроса установления срока, за который необходимо предупредить работников, требуется также учитывать, что минимальный срок предупреждения, установленный законом, - один месяц при стаже работы у работодателя менее одного года. В свою очередь, в соответствии со ст. 335 ШОЗ срок предупреждения работников, имеющих стаж от 2 до 10 лет, — два месяца, свыше 10 лет — три месяца. В индивидуальном трудовом договоре, типовом трудовом договоре, коллективном договоре могут закрепляться другие сроки — менее одного месяца, кроме случаев, когда стаж работника не превышает одного года. При работе на условиях срочного трудового договора продолжительностью до 10 лет какого-либо предупреждения о прекращении трудового договора не требуется.
Далее обратимся к исследованию государств, которые реализовали в своем законодательстве третью, «смешанную модель» правового регулирования расторжения трудового договора. Так, в Румынии предупреждение об увольнении должно быть только в письменной форме. Такое требование закреплено законодательно в Трудовом кодексе [6]. В статье 75 указывается, что период предупреждения об увольнении - 20 дней, если увольнение вызвано невозможностью продолжать работу вследствие физического или психического состояния, несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, сокращением штата по объективным причинам. Вместе с тем, увольнение вследствии физической или психической невозможности продолжения работы, несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе предполагает предложение работодателем других вакантных должностей. В случае отсутствия вакансии работодатель информирует государственный орган для обеспечения занятости такому лицу. В целом аналогичные правила присутствуют в ТК РФ, так к примеру, ст. 83 ТК РФ предусматривает, что: «прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу и т.д.». Вместе с тем, норма законодательства Румынии о том, что работодатель обязан уведомить соответствующий государственный орган для обеспечения занятости увольняемому лицу, имеет под собой определенную логику и данное правило вполне может быть закреплено
в ст. 83 ТК РФ, в целях повышения уровня защиты трудовых прав увольняемого работника.
Рассмотрим правовое регулирование расторжения трудового договора в Испании. Законодатель закрепляет письменную форму при прекращении трудового договора (ст. 53(1) Статута трудящихся). Сторона должна быть предупрежден о прекращении трудового договора за 15 дней до последнего дня работы. Срок предупреждения не зависит от стажа работы. Подчеркнем, что в Испании возможна замена денежной компенсацией досрочного расторжения трудового договора. Размер этой компенсации равен сумме заработной платы за то количество дней, на которое был сокращен срок предупреждения о прекращении трудового договора.
Подводя итог всему вышеизложенному, мы можем отметить, что в рамках данной статьи мы рассмотрели лишь некоторые особенности правовой регламентации расторжения трудового договора в Российской Федерации и зарубежных государствах. По итогам проведенного исследования мы можем отметить, что законодательство Российской Федерации в данной области не относится ни к одной из трех моделей правового регулирования данной сферы общественных отношений и во многом самобытно. Вместе с тем следует подчеркнуть, что по результатам проведенного исследования мы пришли к выводу о возможности заимствования позитивного законодательного опыта исследуемых зарубежных государств в Российской Федерации, в частности, на наш взгляд, интерес представляет возможное введение в ТК РФ правил относительно необходимости обязательного уведомления трудовой инспекцией о будущем факте увольнения беременных женщин (по основанию предусмотренному п. 3 ст. 261 ТК РФ) и получения согласия на это (представляется, что трудовая инспекция должна проконтролировать в данном случае, предложил ли работодатель увольняемой беременной женщине все вакансии, имеющиеся у него). Также возможно закрепление в рамках ст. 83 ТК РФ правила о том, что работодатель обязан уведомить соответствующий государственный орган о прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 ст. 83 ТК РФ, для своевременного обеспечения занятости увольняемому лицу.
Библиографический список
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
2. Батусова Е.С. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника в зарубежных странах // Право. Журнал высшей школы экономики. 2016. № 3. С. 161.
3. Воронков Е.Р. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по законодательству о труде в Великобритании // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1. С. 49-53.
4. Гражданское уложение Германии: принято 18.08.1896г. [Электронный ресурс] // Консультант Плюс: справочные и правовые системы: законодательство. - Режим доступа: www.consultant.ru.
5. Минеева В.И. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в международных правовых актах // Актуальные проблемы современной науки IV Международная научно-практическая конференция. 2015. С. 29-33.
6. Трудовой кодекс Румынии: принят 01.03.2003 г. [Электронный ресурс] // Консультант Плюс: справочные и правовые системы: законодательство. Режим доступа: www.consultant.ru.
7. Филипов И.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника в трудовом законодательстве России и Франции//Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. 2013. № 1-1. С. 291-298.
8. Швейцарский обязательственный закон: принят 30.03.1911г. [Электронный ресурс] // Консультант Плюс: справочные и правовые системы: законодательство. Режим доступа: www.consultant.ru.
9. Щебляков Е.С. Актуальные проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Управление человеческими ресурсами-основа развития инновационной экономики.2014.№ 5.С.256-260.
