CC BY
20
ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 6. ЭКОНОМИКА. 2012. № 2
ОТРАСЛЕВАЯ И РЕГИОНАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА
В.В. Коваленко1,
канд. экон. наук, ст. науч. сотр. кафедры экономики социальной сферы
экономического ф-та МГУ имени М.В. Ломоносова
СОЗДАНИЕ САМОРЕГУЛИРУЕМЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В ТУРИЗМЕ И ИХ ВОЗДЕЙСТВИЕ НА ТУРИНДУСТРИЮ ЧЕРЕЗ ОЦЕНКУ, ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ И ПЕРЕПОДГОТОВКУ КАДРОВ
В настоящее время для решения многочисленных проблем в туристическом бизнесе идут поиски более эффективного его регулирования. Одним из современных инструментов воздействия на туриндустрию может быть использование самоуправляемых организаций в этой отрасли.
Саморегулируемая организация, согласно соответствующему Федеральному закону, имеет следующие функции, права и обязанности: разрабатывает и устанавливает условия членства субъектов предпринимательской или профессиональной деятельности саморегулируемой организации; применяет меры дисциплинарного воздействия в отношении своих членов; образует третейские суды для разрешения споров, возникающих между членами саморегулируемых организаций, производящих товары, работы, услуги; осуществляет анализ деятельности своих членов; представляет интересы членов саморегулируемой организации в их отношениях с органами государственной власти РФ разного уровня; организует профессиональное обучение, аттестацию работников — членов саморегулируемой организации; обеспечивает информационную открытость деятельности своих членов; осуществляет контроль за предпринимательской или профессиональной деятельностью своих членов в части соблюдения ими требований стандартов и правил саморегулируемой организации, условий членства в данной организации; рассматривает жалобы на действия членов саморегулируемой организации, которые противоречат федеральным законам и уставам некоммерческой организации.
Саморегулируемые организации смогут внести значительный вклад в развитие туризма России.
Ключевые слова: саморегулируемые организации в сфере туризма.
In modern conditions for the solution of many problems in the tourism are searching for more effective regulation. One of the modern tools of variables impact on the tourism industry could be utilization of the self-organization in the industry.
Self-regulatory organization, according to federal law has its main functions, rights and responsibilities, we will list them, they have it the following: develops
1 Коваленко Владимир Викторович, тел.: +7 (495) 939-29-16.
and establishes the conditions of membership of business entities, or professional self-regulatory organization; form of arbitration courts to resolve disputes between members of the self-regulatory organizations, goods-producing, works, services, carried out an analysis of their members, represents members' interests in their self-regulatory organization of the ratio of public authorities at various levels of the Russian Federation; organized training, certification of workers' self-regulatory organization members, provided the information the activities of the openness of its members, exercises control over the business or professional activities of its members regarding their compliance with standards and rules of self-regulatory organization, conditions of membership in a self-regulatory organization; considers complaints action of members of the self-regulatory organizations, and other functions that are contrary to federal laws and ordinances of the non-profit organization.
Self-regulatory organizations will be able to make a significant contribution to tourism development in Russia.
Key words: self-regulatory organizations in the tourism sector.
Государство предлагает разнообразные методы воздействия на хозяйственный механизм нашей страны, одним из которых является использование саморегулируемых организаций.
Первого декабря 2007 г. вышел Федеральный закон «О саморегулируемых организациях» (далее — Федеральный закон о саморегулируемых организациях), который четко определил цели и задачи для указанных организаций, очертил границы их воздействия на хозяйственный механизм отраслей народного хозяйства. Федеральный закон регулирует отношения, которые возникают в ходе деятельности саморегулируемых организаций и их членов, в результате взаимодействия данных организаций с потребителями произведенных ими услуг, товаров, работ, с федеральными органами исполнительной власти, с органами исполнительной власти субъектов РФ, с органами местного самоуправления.
В Федеральном законе о саморегулируемых организациях определяется понятие «саморегулирование» — это «самостоятельная и инициативная деятельность, которая осуществляется субъектами предпринимательской или профессиональной деятельности и содержанием которой являются разработка и установление стандартов и правил указанной деятельности, а также контроль за соблюдением требований указанных стандартов и правил»2.
2 Федеральный закон от 01.12.2007 г. № 315-ФЗ «О саморегулируемых организациях» (в ред. Федеральных законов от 22.07.2008 г. № 148-ФЗ, от 23.07.2008 г. № 160-ФЗ, от 28.04.2009 г. № 62-ФЗ, от 27.12.2009 г. № 374-ФЗ, от 27.07.2010 г. № 240-ФЗ, от 01.07.2011 г. № 169-ФЗ; от 03.12.2011 г. № 383-ФЗ; от 21.11.2011 г. № 327-ФЗ) [Электронный ресурс]; принят Гос. Думой 16.11.2007 г.: одобр. Советом Федерации 23.11.2007 г. // КонсультантПлюс. Режим доступа: локальный. Дата обновления: 17.02.2012.
Необходимо сказать, что Федеральный закон о саморегулируемых организациях указывает на то, что саморегулирование осуществляется на условиях объединения субъектов предпринимательской или профессиональной деятельности в саморегулируемые организации. В указанном нормативном документе также дано определение понятия «саморегулируемые организации» — это некоммерческие организации, которые объединяют субъекты предпринимательской деятельности исходя из единства отрасли производства товаров (работ, услуг) или рынка произведенных товаров (работ, услуг) либо объединяют субъекты профессиональной деятельности определенного вида.
В Федеральном законе о саморегулируемых организациях указывается, что предметом саморегулирования является предпринимательская или профессиональная деятельность субъектов, объединенных в саморегулируемые организации, которые разрабатывают и утверждают стандарты и правила предпринимательской или профессиональной деятельности. Эти стандарты и правила должны соответствовать федеральным законам и другим нормативным актам. Саморегулируемая организация должно объединять в своем составе не менее двадцати пяти субъектов предпринимательской деятельности или не менее ста субъектов профессиональной деятельности определенного вида.
Федеральный закон о саморегулируемых организациях дает таким организациям возможность доступа к информации, без которой функционирование данных организаций невозможно. Кроме того, в указанном законе рассматриваются следующие вопросы, которые может решать саморегулируемая организация: контроль за заинтересованными лицами (членами саморегулируемой организации); контроль за деятельностью своих членов; поиски источников формирования имущества саморегулируемых организаций в рамках Федерального закона; формирование постоянно действующего коллегиального органа управления организации; взаимодействие с уполномоченными федеральными органами исполнительной власти; государственный контроль (надзор) за деятельностью саморегулируемых организаций; участие саморегулируемых организаций в некоммерческих организациях и т.д. Перечисленная информация о саморегулируемых организациях очерчивает границы их влияния на хозяйственный механизм отраслей народного хозяйства нашей страны. Используя возможности саморегулируемых организаций, их права и обязанности, можно совершенствовать процесс регулирования разных отраслей народного хозяйства, в том числе отраслей социальной сферы, в частности туризма. В соответствии с Федеральным законом от 24.11.1996 г. № 132-ФЗ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» вза-
мен упраздненного лицензирования для государственного регулирования туроператорской деятельности были созданы специальные инструменты, такие, как требование финансового обеспечения ответственности по договору и единый федеральный реестр туроператоров. А вот турагентская деятельность осталась без соответствующего регулирования, хотя турагентства играют огромную роль в сфере туризма. Для более эффективного управления данной деятельностью необходимо сочетать как возможности государственного регулирования, так и саморегулируемых организаций.
Для этого необходимо создать некоммерческую организацию со статусом саморегулируемой организации турагентств или туроператоров, которая приняла бы в свои ряды не менее 25 действующих турагентств или туроператоров или не менее 100 действующих профессионалов в туриндустрии в соответствии с Федеральным законом о саморегулируемых организациях. Все задачи по саморегулируемым организациям необходимо решать коллегиально, подключая заинтересованное туристское сообщество. Саморегулируемые организации турагентств или туроператоров в начале своей деятельности могут работать по нескольким важным направлениям, наиболее необходимым для них самих.
Во-первых, через некоммерческую организацию необходимо создать общероссийский реестр туристских агентств с указанием их координат (наименование, адрес, телефон, факс, Ф.И.О. директора и др.), чтобы туристское сообщество хотя бы приблизительно знало круг легального туристского рынка.
Во-вторых, саморегулируемой организации следует разработать стандарты и правила турагентской и туроператорской деятельности в рамках российского законодательства (например, стандарты требований к оценке кадров при аттестации и правила проведения самой аттестации) и создать механизм контроля за соблюдением требований данных стандартов и правил.
В-третьих, необходимо создать механизм, который обеспечит хотя бы минимальную ответственность турагентств перед потребителями туристского продукта.
Приведем одно из возможных направлений деятельности саморегулируемой организации в сфере туризма. Значительной проблемой в туриндустрии является качество ее кадров, поэтому нужна объективная оценка кадров туризма через аттестацию. Очень важно, чтобы проводимая аттестация была не карающим мероприятием, а процедурой, позволяющей выявить потенциал работника и направить его в случае необходимости на повышение квалификации или соответствующую переподготовку.
Саморегулируемая организация в рамках соответствующих федеральных законов может разработать стройную систему оценки
кадров как для туроператоров, турагентств, так и для других участников рынка туриндустрии с последующим направлением аттестованных работников, если это нужно, на повышение квалификации или переподготовку, которые также может организовать саморегулируемая организация.
В Стратегии развития туризма в Российской Федерации на период до 2015 г. и плане мероприятий по ее реализации в третьем разделе четко отмечено, что один из путей повышения качества туристских услуг — оценка (аттестация) тех кадров, которые обслуживают туризм и сопутствующие услуги, и повышение их квалификации, образования, переподготовки.
Переход всей экономики на инновационный путь развития предъявляет повышенные требования к профессиональным, деловым и личностным качествам специалистов, занятых в отраслях народного хозяйства, в том числе в туристской индустрии и сопутствующих ей отраслях.
Для этого необходима регулярная оценка специалистов (проведение их аттестации, например, один раз в 3—5 лет). Подготовка, организация и правильное проведение аттестации специалистов может проводиться подготовленными сотрудниками саморегулируемой организации.
Для решения этого вопроса кадровыми службами саморегулируемой организации с участием соответствующих руководителей туристских организаций следует составить нормативные модели всех уровней менеджмента, например: менеджер I категории, менеджер II категории, менеджер III категории и т.д.
Построение таких моделей является для кадровых служб ориентиром необходимых качеств специалистов. Проведение аттестации можно разбить на три этапа: подготовительный, непосредственной аттестации, послеаттестационный.
Подготовительный этап включает в себя:
а) организационную работу (издание приказа о проведении аттестации и ее сроки);
б) составление графиков аттестации;
в) подбор состава аттестационной комиссии;
г) размножение бланков аттестационных листов и отзывов (характеристик) на аттестуемых и т.д.
Данный этап в основном проводится на месте работы специалиста.
Этап непосредственной аттестации. На этом этапе необходимо изучить протоколы заседаний аттестационной комиссии, мнение членов аттестационной комиссии по отдельным вопросам проведения аттестации, мнение специалистов о прошедшей аттестации. Следует учитывать замечания и предложения всех сторон.
В вышеуказанных нормативных моделях должны быть выделены значимые факторы квалификационного потенциала специалиста, необходимые для выполнения его должностных обязанностей. Эти значимые факторы отбираются путем анализа выборки конкретной категории специалистов, систематизации опыта руководителей и экспертных оценок соответствующих знаний.
Во время самой аттестации нужно учитывать, что каждый специалист имеет свои должностные обязанности, являющиеся ориентиром для составления нормативной модели специалиста, которая отражает комплексный подход к его требованиям. При оценке профессиональных, деловых и личностных качеств работника аттестационная комиссия должна опираться на фактическую модель специалиста, которую следует сравнить с нормативной моделью. Для того чтобы объективно составить фактическую модель, необходимо рассмотреть весь комплекс качеств специалиста с различных точек зрения:
— самооценка;
— оценка со стороны окружающих его работников;
— оценка со стороны администрации или профсоюзной организации. При прохождении специалистом аттестации и сравнении полученных данных с нормативной моделью следует ориентироваться на следующие документы:
1) аттестационный лист, в котором отражаются анкетные данные о специалисте (должность, стаж работы, перемещения и назначения, образование и квалификация работника, поощрения и взыскания и т.д.). Эти данные дают достаточно полную информацию о формировании работника, его деятельности и положении в социальной структуре коллектива;
2) отзыв (характеристика) о деятельности, деловых, профессиональных, моральных качествах специалиста. Характеристику подписывают руководитель подразделения и руководитель профсоюзной организации (если есть). Тем самым в отзыве находит отражение оценка специалиста со стороны администрации и общественной организации. Для обеспечения комплексной оценки специалиста, объективного отражения как положительных, так и отрицательных его черт при построении фактической модели регламентируются основные разделы, которые должны быть обязательно представлены в характеристике (без них характеристика не принимается);
3) оценочный лист производственной деятельности, деловых и личных качеств специалиста, в котором содержится объективная оценка в баллах. Баллы начисляются подчиненными (если они есть), коллегами, руководством. Тем самым комплексная оценка специалиста проводится одновременно на различных уровнях коллектива. Это позволяет анализировать качества работника, не нарушая требования комплексности;
4) собеседование как способ выявления самооценки специалиста, его точки зрения на функционирование коллектива. Процедуру собеседования нужно строить с учетом типичной практики проведения деловых бесед администрации с работниками, которые следует вести в благожелательной атмосфере. Для повышения полноты и достоверности собираемой информации специалисту должна предоставляться возможность предварительно ознакомиться с содержанием выше перечисленных документов и высказать свое мнение о представленных в них оценках.
Комплексная оценка специалиста во время аттестации поможет кадровым службам более эффективно работать со специалистами на III этапе.
Послеаттестационный этап. На этом этапе должны изучаться материалы по реализации решений, принятых в ходе аттестации. Данные для такого анализа получают путем сбора и обработки анкетных данных, форм и документации по подготовке, проведению и итогам аттестации, а также данных, полученных в результате интервьюирования руководящих работников коллектива.
В предложенной в данной статье методике проведения аттестации специалиста и его комплексной оценки используется несколько способов получения информации о работнике.
Во-первых, в аттестационном листе отражаются анкетные данные о специалисте, в которых дается характеристика его положения в социальной и производственной структурах коллектива, а также изменения его служебного статуса.
Во-вторых, используются два способа оценки деловых и личностных качеств работника. Первый способ составления характеристик широко распространен в практике кадровой работы. Для повышения объективности и сопоставимости в методике унифицируется их смысловая структура (без ответа на поставленные вопросы характеристика не принимается). Второй способ предусматривает количественную оценку в баллах основных деловых и личностных качеств специалиста. В основе оценки лежит мнение коллектива, которое определяется на нескольких уровнях: подчиненными, руководством и коллегами.
В-третьих, по нашему мнению, полезно также заполнение оценочного листа самим специалистом (самооценка). Методика также предусматривает проведение собеседования с работником на заседании аттестационной комиссии, где дается итоговая оценка специалисту (с учетом его самооценки), выясняется его точка зрения на проблемы развития коллектива.
Отличительной чертой предложенной нами методики проведения аттестации является специальный комплекс средств, которые направлены на комплексную оценку специалиста, а следовательно,
на практическую эффективность аттестации. В методике предусмотрены три периода: подготовительный, аттестационный, послеатте-стационный. В каждом из периодов представлены процедуры, выполняемые на предприятии туриндустрии в связи с аттестацией, формы платной и учетной документации и т.д.
Проведение аттестации — это ощутимая помощь руководителям кадровых служб в дальнейшей работе со своими сотрудниками. Объективная комплексная оценка специалиста дает возможность стимулировать его морально и материально, проводить планомерную регулярную работу по повышению его квалификации и переподготовке. Для улучшения качества труда очень важным моментом является объективное материальное стимулирование специалистов, основанное на использовании результатов правильно проведенной аттестации. Подобное стимулирование должно включать не только повышение заработной платы при достижении высоких показателей труда, но и прекращение выплат премий, надбавок, доплат и т.д. при плохой работе.
Одним из важных принципов организации оплаты труда является простота и ясность. Необходимо чтобы между результатами работы и ее оплатой была установлена связь, доступная пониманию каждого сотрудника. Только в этом случае достигаются необходимые уровни материальной заинтересованности работников в своем труде и стимулирующего воздействия зарплаты на повышение эффективности труда сотрудников.
Авторы предлагают свое видение заработной платы специалиста исходя из его оценки, полученной после проведения аттестации.
Заработная плата специалиста должна состоять из двух частей. Первая часть — постоянная (оклад, который назначается после аттестации с учетом ее результатов); вторая часть — переменная (всякого рода надбавки, доплаты, премии). Таким образом, ЗП = ОК + (ДП + НБ + ПР),
где ЗП — заработная плата;
ОК — должностной оклад специалиста;
ДП — доплата;
НБ — надбавки;
ПР — премии.
Оклад специалиста назначается после результатов аттестации как постоянная часть заработной платы.
Переменная часть заработной платы более динамичная, гибкая. Увеличивается она или уменьшается — зависит от качества и количества труда специалиста.
Доплаты в основном получают за условия труда на своем рабочем месте: работа в неурочное или ночное время, совмещение должностей (профессий), выполнение работы сверх норматива
и т.д. Размеры этих доплат определяются руководителем организации, предприятия в пределах имеющейся экономии заработной платы.
Надбавки, в отличие от доплат, зависят в основном от личности специалиста, от тех его качеств, которые не находят полного отражения в должностном окладе, доплатах. Цель надбавки состоит в том, чтобы создавать у сотрудников уверенность, что их трудовая активность, творческое отношение к работе, инициатива, дисциплинированность, высокая квалификация найдут признание и будут вознаграждены. Нельзя устанавливать надбавки авансом, необходимо платить за фактический результат. Надбавки — переменная часть заработной платы, их могут устанавливать ежемесячно, поквартально, на полгода или на год. Они являются вознаграждением за конкретный труд, повышают объективность в дифференциации заработной платы специалистов в соответствии с личным трудовым вкладом. Кроме того, надбавки создают непосредственную зависимость размера заработной платы от экономии живого труда на основе выполнения работ с меньшей численностью сотрудников. Увеличение или уменьшение размеров надбавки зависит от индивидуальной производительности труда специалиста, его вклада в результаты работы своего подразделения, всей фирмы.
Все надбавки выплачиваются в целях повышения материальной заинтересованности специалиста.
Большое значение в переменной части заработной платы имеет премия. Ее необходимо выплачивать за выполнение и перевыполнение одного или нескольких установленных показателей труда специалиста, подразделения, в котором он работает, или всей организации, фирмы периодически раз в месяц, квартал и т.д. При распределении премий необходимо учитывать следующие результаты деятельности:
1) результаты работы фирмы, организации и т.д. (для обеспечения общей заинтересованности),
2) результаты деятельности подразделения специалиста (групповая заинтересованность);
3) результаты личного вклада специалиста (индивидуальная заинтересованность).
Таким образом, каждый сотрудник должен быть материально заинтересован в общих, групповых и индивидуальных результатах работы. Премировать специалистов необходимо в строгом соответствии с количеством и качеством вложенного им труда в выполненную его подразделением работу.
Представленная в статье методика оценки кадров туриндустрии, которая будет проводиться во время аттестации саморегулируемой организации, дает возможность привести в соответствие с уста-
новленными требованиями кадры туриндустрии, оценить их качество и в дальнейшем совершенствовать их работу через объективное материальное и моральное стимулирование. После проведения аттестации, если есть рекомендации аттестационной комиссии, необходимо направлять работников на повышение квалификации, переподготовку, которую также могут организовать саморегулируемые организации.
Предложенная методика оценки кадров через аттестацию дает возможность повышать качество кадрового потенциала в туринду-стрии и соответственно — качество турпродукта.
Это начало пути саморегулируемых организаций в туризме. Если будет обеспечена правовая поддержка со стороны государства, а в принятии соответствующих решений будет участвовать само туристское сообщество, то подобные организации смогут внести значительный вклад в развитие туризма России.
Список литературы
Азар В.И., Туманов С.Ю. Экономика туристского рынка. М., 1998.
Восколович Н.А. Маркетинг туристских услуг. М., 2001.
Восколович Н.А. Экономика платных услуг: учеб. пособие для студентов вузов. М., 2007.
Жильцов Е.Н., Казаков В.Н. Экономика социальных отраслей сферы услуг: учеб. пособие. М., 2007.
Зиннатова Р.Ш. Стратегии развития санаторно-курортного обслуживания в регионах России: научное издание / Под ред. Е.В. Егорова. Уфа, 2008.
Стратегия развития туризма в Российской Федерации на период до 2015 года. Федеральное агентство по туризму. М., 2008.
Федеральный закон от 24.11.1996 г. №132-ФЗ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» (с последующими изменениями). [Электронный ресурс]; принят Гос. Думой 04.10.1996 г.: одобр. Советом Федерации 14.11.1996 г. // КонсультантПлюс. Режим доступа: локальный. Дата обновления: 17.02.2012.
Федеральный закон от 01.12.2007 г. № 315-Ф3 «О саморегулируемых организациях» (в ред. Федеральных законов от 22.07.2008 г. № 148-ФЗ, от 23.07.2008 г. № 160-ФЗ, от 28.04.2009 г. № 62-ФЗ, от 27.12.2009 г. № 374-Ф3, от 27.07.2010 г. № 240-ФЗ, от 01.07.2011 г. № 169-ФЗ, от 03.12.2011 г. № 383-ФЗ; от 21.11.2011 г. № 327-ФЗ) [Электронный ресурс]; принят Гос. Думой 16.11.2007 г.: одобр. Советом Федерации 23.11.2007 г. // КонсультантПлюс. Режим доступа: локальный. Дата обновления: 17.02.2012.
