Создание комплексной системы мотивации на предприятии Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.101.3

М. В. КАЙМАКОВА, М. В. БАКШЕЕВА

СОЗДАНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Рассматривается нематериальное стимулирование и его влияние на мотивацию персонала, обучение персонала, а также его роль в системе мотивации.

Ключевые слова: трудовая мотивация, социальный пакет, обучение персонала, факторы мотивации.

В последнее время огромное количество компаний уделяет вопросам мотивации особое внимание. Организуются семинары, конференции и тренинги, пишутся статьи и книги, посвященные этому вопросу. Несмотря на огромное количество современных методик и способов мотивации персонала, современные организации продолжают сталкиваться с кадровыми проблемами.

Психологи всё глубже изучают поведение человека и его мотивы, специалисты придумывают различные методики оценки персонала, открываются новые консалтинговые организации и сообщества, где можно почерпнуть информацию по данной проблематике.

Возможно, одной из причин возникновения трудностей в этом вопросе является то, что само понятие «мотивация труда» в экономическом смысле пришло в Россию относительно недавно. И все же совершенно очевидно, что именно система мотивации является важнейшим резервом повышения эффективности производства и оптимизации человеческого потенциала предприятия.

Трудовая мотивация - это сложный процесс

побуждения отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение общих целей предприятия и результативному выполнению принятых решений, что в полной мере способствует эффективному функционированию экономической системы в целом.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны. Одни учёные считают, что действие человека определяется его потребностями, другие - что поведение человека является также и функцией его восприятий и ожиданий.

На практике основной проблемой современных руководителей является то, что они, как правило, применяют фундаментальные подходы управления персоналом: экономический, организационный и гуманистический (табл. 1).

Как заставить сотрудников организации работать наиболее эффективно и что может мотивировать современного работника? Ка первом месте по важности среди факторов,

Таблица 1

Наименование подхода Метафора Концепции управления персоналом Основные задачи управления персоналом

Экономический Механизм Использование человеческих ресурсов Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда

Организационный * Личность Управление персоналом Изучение специфики потребностей и разработка специальных программ, ориентированных на различные уровни потребностей работников

Мозг Управление человеческими ресурсами Обучение персонала и создание условий для максимальной самоорганизации работников

Гуманистический Культура Управление человеком Адаптация, развитие культурной этики предприятия

О Каймакова М. В., Бакшеева М. В., 2010

влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Не для кого не секрет, что материальные интересы играют не последнюю роль для работника, но они не действуют всё время, а для высококлассных специалистов с высокой самооценкой вообще не являются решающими. Таких сотрудников можно заинтересовать интересной работой, идеей, грандиозными проектами и т. д.

Сотрудники захотят работать в организации, если увидят, что организация преследует достойную цель.

Руководителю, решившему идти этим путём, следует ответить на ряд вопросов (табл. 2).

Обострившийся экономический кризис не позволяет сегодня многим компаниям делать ставку на материальный интерес для удержания ценных сотрудников.

Каковы должны быть принципы организации труда, в максимальной степени мотивирующие персонал?

Вот некоторые признаки системы нематериальной мотивации персонала:

1. Многие сотрудники испытывают радость от работы, отвечая за неё, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности.

2. Каждый на своем рабочем месте хочет показать свои способности и свою значимость, на что он способен.

3. Каждый стремится реализовать себя. Это

относится и к работнику, и к группе.

4. Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели.

5. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение — и материальное, и моральное.

6. Сотрудники негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без учёта их знаний и опыта.

7. Для многих контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля.

8. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их ещё больше загружают.

В последнее время всё больше специалистов и руководителей компаний убеждены в том, что в списке предпочтений работников материальные выгоды уступают первенство социальным льготам.

С точки зрения консультантов по персоналу и руководителей российских компаний, социальный пакет сегодня необходим даже при самом высоком уровне оплаты труда. Кроме того, его следует постоянно пересматривать. С помощью социального пакета может решаться ряд задач: контроль текучести кадров, повышение мотивации сотрудников, увеличение показателя производительности труда, привлечение в компанию нужных сотрудников, формирование у сотрудников лояльного отношения к компании, создание положительного имиджа компании и прочее.

Таблица 2

Основные этапы ч Дополнительные вопросы

1. Есть ли в вашей организации цель ее существования, кроме извлечения прибыли? Какая? Чего мы хотим добиться в своей деятельности? Что мы делаем для этого? Далеко ли мы продвинулись до желаемого? Делаем ли мы своё дело лучше всех в отрасли?

2. На каких принципах строиться идеология нашей компании? Что нас объединяет в этой компании, кроме желания заработать? Кому нужно то, чем мы занимаемся? Насколько наша деятельность делает лучше жизнь другим людям и нам самим? Если компания будет на грани краха, я буду что-либо предпринимать или предпочту сменить работу?

3. Разделяю ли я эти принципы? Если да, что я делаю для их поддержания? Если нет, что меня связывает с этой компанией кроме денег? К чему я хочу прийти?

4. Все ли мои сотрудники разделяют эти принципы? Если да, то почему они бездействуют/ работают в полсилы? Что я делаю для разрешения этой ситуации? Если нет, что я делаю для того, чтобы они прониклись ими?

Сегодня руководители каждой компании, работающей на территории Российской Федерации, обязаны предоставить своим сотрудникам так называемый обязательный социальный пакет, к которому относят: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование. Социальный пакет компании можно разделить на две части: базовый и дополнительный. К первой чаще всего относят медицинское страхование, пенсионное страхование, оплату транспортных расходов, бесплатное питание, ко второй — оплату обучения, отдыха, предоставление кредитов и ссуд на личные нужды, покупку жилья и т. п.

Ниже приведены необходимые факторы мотивации для сотрудников компании:

® бесплатные обеды;

• оплачиваемые транспортные расходы;

© удобный график работы;

• достойная заработная плата;

© премия за выслугу лет;

• премия от прибыли компании в конце года;

• благоприятная атмосфера в коллективе;

• наличие медицинской страховки;

® скидки на приобретение продукции компании;

• хорошая организация рабочего места;

• абонементы в спортивные учреждения;

® возможность карьерного роста;

• обучение или повышение квалификации;

© оплата мобильного телефона;

• корпоративные мероприятия;

• ежегодные бесплатные поездки в дома отдыха;

© наличие комнаты отдыха;

• возможность получить кредит.

Помимо разделения социального пакета на базовую и дополнительную части его структура может быть представлена и такими элементами, как:

1) определённые законодательством льготы и гарантии (оплата больничных листов, отпуск и т. п.);

2) льготы, связанные со здоровьем сотрудника (медицинское страхование, страхование жизни, выплаты в случае рождения ребенка, оплата питания, спортивных занятий, оплата отдыха и другое);

3) льготы, связанные с обеспечением комфорта сотрудников (оплата транспортных

расходов, мобильной связи др.);

4) льготы, связанные с обучением сотрудника;

5) льготы, связанные с культурно-развлека-тельными мероприятиями.

По данным консалтинговой компании «Анкор», в российских фирмах наиболее популярными в последние годы остаются такие льготы, как выдача кредитов на личные нужды и ссуд, обучение за счёт компании - 88%, оплата услуг мобильной связи - 76%, и предоставление корпоративного автомобиля - 71%. Реже всего руководители компаний предоставляют своим сотрудникам такие льготы, как: страхование жизни - 14%, оплата занятий спортом - 18% и дополнительные отпуска -7%.

Важнейшими факторами для эффективного функционирования предприятия являются стабильность кадрового состава и высокая квалификация персонала. Решить одновременно эти две задачи помогает обучение служащих предприятия.

При правильном подходе учёба может стать одним из существенных факторов мотивации, что позволит как удерживать длительное время кадры от миграции, так и привлекать новых сотрудников. Параллельно предприятие может полностью решить для себя проблему недостаточной грамотности персонала. Своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала позволяют расширить диапазон теоретических знаний и практических навыков. Доказано, что при повышении уровня подготовки повышается и уровень производительности труда.

Решая поставленные задачи, работодатель должен ответить на следующие вопросы:

1) какой группе сотрудников в первую очередь это необходимо?

2) обучать все категории или выделить из массы работающих топ-менеджмент?

3) насколько окупятся затраты на обучение?

4) возможность пройти обучение будет предоставлена всем или некоторым?

5) как рассматривать учёбу - как бонус, необходимость или постоянный элемент зарплаты?

6) когда предлагать обучение - сразу при приёме на работу, в процессе работы или при угрозе увольнения?

7) насколько жёстко работодатель планирует «привязать» сотрудников учёбой?

8) будет ли обучение происходить постоянно (вуз, МВА) или периодически (семинары и тренинги)?

9) с отрывом или без отрыва от основной деятельности?

10) платить за образование на возвратной или безвозвратной основе (как правило, этот вопрос возникает при оплате высшего образования)?

11) может ли предприятие позволить себе понести убытки в случае, если сотрудник, получивший образование, всё-таки ушёл?

Ответив на эти вопросы, предприятие может выработать свою политику относительно обучения персонала.

Разработка политики профессионального обучения персонала

Процесс планирования обучения включает в себя целый ряд этапов. Главный из них -определение основных целей обучения в течение планового периода. Обучение может иметь двоякую направленность: на бизнес-результаты и на сотрудников.

Обучение, нацеленное прежде всего на результат работы, обеспечивает его улучшение в основном за счёт передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы.

В заключение необходимо сказать, что привлечь нужного сотрудника извне, переманив его у конкурентов, или «взрастить» ценного специалиста - это только полдела. Важнее суметь удержать сотрудника путём эффективной системы мотивации.

На сегодняшний день недостаточно предложить только конкурентную зарплату, нужно иметь дополнительные программы переменного вознаграждения, а также социальные льготы. Последствия недооценки «мотивационной» проблемы — повышенная текучесть кадров, что может негативно сказаться на репутации компании, снижении качества работы, ухудшении психологического климата в коллективе.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Авдеев, В. В. Управление персоналом: технология формирования команды / В. В. Авдеев. - М. : Финансы и статистика, 2005. - 544 с.

2. Алёхина, О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алёхина // Управление персоналом. - 2002. - № 1. -С. 50-52.

3. Бачурин, А. Повышение роли экономических методов управления / А. Бачурин //

Экономист. - 2002. - № 4. - С. 28-31.

4. Белкин, В. Мотивы и стимулы труда / В. Белкин, Н. Белкина // Социальная защита. -

2001.-№ 7.-С. 44-47.

5. Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. -2001.- № 1.-С. 88-101.

6. Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А. Бурмисгров, Н? Газенко // Управление персоналом. - 2002. - № 7. - С. 48-49.

7. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. - 2003. -№1. - С. 169-174.

8. Добролюбов, Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е. А. Добролюбов // Банковские технологии. - 2002. - № 3. - С. 41-44.

9. Кабанов, В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии /

B. Кабанов // Управление персоналом. - 2008. -№4.-С. 77-81.

Ю.Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. И. Комаров // Управление персоналом. - 2002. - № 1.-С. 38-41.

11. Прошкин, Б. Г. проблемы типового внедрения ЕЯР-систем в представительствах зарубежных компаний / Б. Г. Прошкин // Управление персоналом. - 2008. - №16. - С. 51-55.

12. Шагалова, Т. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе / Т. Шагалова, В. Кабанов // Управление персоналом. - 2008. - №9. - С. 82-85.

13. Шаховой, В. А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В. А. Шаховой,

C. А. Шапиро. - М. : ООО «Вершина». - 2003. -ч 224 с.

Каймакова Мария Васильевна, кандидат экономических паук, доцент кафедры «Экономика и менеджмент» УлГТУ. Бакшеева Мария Владимировна, студентка группы ММд-61 экономико-математического факультета УлГТУ.