CC BY
45
7 (64) - 2010
СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ
СОЗДАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ МЕТОДИКИ ПЛАНИРОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ ИЗМЕНЕНИЯ ЗАГРУЗКИ ПРОИЗВОДСТВА И НЕОПРЕДЕЛЕННОЙ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ
Ю. И. ТРЕЩЕВСКИЙ,
доктор экономических наук, профессор,
заведующий кафедрой экономики и управления организациями E-mail: utreshevski@yandex. ru И. В. ГУСАРОВ,
аспирант кафедры экономики и управления организациями
E-mail: gusarovivan@mail. ru
Воронежский государственный университет
Предлагаемая методика планирования фонда оплаты на предприятиях применима в условиях произошедших в стране изменений экономической конъюнктуры. Она позволяет учесть такие аспекты деятельности предприятия, как резкие изменения экономической конъюнктуры, инфляция, динамика производительности труда. Также учитываются включенность в интегрированные структуры, вовлечение в инновационные процессы.
Ключевые слова: экономика, инфляция, планирование, методика, инновационная система, промышленное предприятие, фонд оплаты труда.
В течение периода уверенного и стабильного роста экономики многие руководители предприятий не видели необходимости в проведении планирования на основе инновационных подходов. Будущее казалось предопределенным, внешнее окружение — неизменным, а четко продуманная и закрепленная в плане стратегия должна была принести неминуемый успех. Однако мировой экономический кризис заставил руководителей большинства предприятий по-новому отнестись к проблеме планирования, ведь уже разработанные планы или остались вообще невостребованными, или в срочном порядке пересматривались.
Сегодня многие отечественные предприятия не могут определить плана сбыта, а, соответственно, и плана производства, причем не только на
следующий квартал, но зачастую и на следующий месяц. Указанные выше обстоятельства позволяют говорить о том, что в условиях постоянных изменений инновационный подход к планированию должен использоваться не только в долгосрочной перспективе и стратегическом планировании, но и в краткосрочной перспективе при оперативном планировании.
Не секрет, что для предприятий является исключительно важной проблема планирования фонда оплаты труда (ФОТ) в условиях постоянного изменения загрузки производства и высокой неопределенности внешней среды. В настоящее время на предприятиях фонд оплаты труда планируется, как правило, на основе среднемесячной заработной платы и среднесписочной численности работников. Этот традиционный для многих российских промышленных предприятий метод планирования не учитывает изменений таких существенных параметров производственной деятельности, как: изменение объема производства продукции, финансовые результаты, инновационная направленность деятельности предприятия, включение его в крупные интегрированные структуры.
В рамках данного подхода авторы проанализировали ряд наиболее распространенных традиционных методов планирования фонда оплаты труда работников промышленных предприятий,
- 41
предложенных российскими исследователями [1, 2, 3], в частности:
• на основе достигнутого базового уровня;
• на основе среднего уровня дохода сотрудников;
• нормативный метод;
• метод прямого счета.
1. Методика планирования фонда оплаты труда на основе достигнутого базового уровня. По данной методике плановый фонд оплаты труда определяется путем умножения фонда оплаты труда базового года на коэффициент увеличения объема производства с поправкой на увеличение (снижение) численности с соответствующим уровнем базового уровня среднего дохода. Формулу расчета можно представить в следующем виде:
ФОТп = ФОТб хКУп ± ДЧX СДб, где
ФОТп — фонд оплаты труда на планируемый
период;
ФОТб — базовый (фактический) фонд оплаты труда за аналогичный планируемому период; Куп — коэффициент увеличения объема производства в планируемом периоде; Д Ч — увеличение (снижение) численности персонала в планируемом периоде; СДб — средний уровень дохода персонала в базовом периоде.
Недостатки данной методики:
• в планируемый ФОТ переносятся все нерациональные выплаты базового периода, что не способствует эффективному использованию труда;
• плановый фонд оплаты труда находится в прямой зависимости от объема производства, а увеличение (снижение) численности является дополнительным условием, хотя именно потребность в персонале необходимо определять исходя из объема производства. Эти обстоятельства не дают возможности быстро и в то же время «прозрачно» для работников реагировать на изменение объема производства в плановом периоде.
2. Методика планирования фонда оплаты труда на основе среднего уровня дохода сотрудников. По
данной методике фонд оплаты труда рассчитывается на основе плановой среднесписочной численности сотрудников, умноженной на плановый средний доход. Формулу расчета можно представить в следующем виде:
ФОТ = ССЧ X СД , где
п п ^п' ^
ФОТп — фонд оплаты труда на планируемый период;
ССЧп — среднесписочная численность персонала в плановом периоде;
42 -
СДп — средний уровень дохода персонала в плановом периоде.
Очевидным недостатком данной методики является неясность определения как плановой численности, так и планового среднего дохода и вынесение их определения за рамки планирования фонда оплаты труда.
3. Нормативный метод планирования фонда оплаты труда. По данной методике фонд оплаты труда рассчитывается на основе планируемого выпуска товарной (валовой) продукции в стоимостном выражении, умноженного на плановый норматив дохода сотрудников на один рубль объема продукции. Формулу расчета можно представить в следующем виде:
ФОТ = V х НСД ,
п п. п. с ^п'
где ФОТп — фонд оплаты труда на планируемый период;
Уп п с — объем производства на планируемый период в стоимостном выражении; НСДп — норматив дохода сотрудников на один рубль объема продукции. Существенным недостатком данной методики при расчете объема производства в стоимостном выражении выступает его ограниченность и неприменимость в случае, когда цена продукции существенно изменяется в течение короткого периода, и для удержания на приемлемом для сотрудников и работодателя уровне среднего дохода необходимы постоянные корректировки норматива среднего дохода на один рубль продукции, причем обоснованные, только вышеназванным обстоятельством. Это ведет к тому, что метод из расчетного превращается в «интуитивный».
4. Метод прямого счета предполагает детальный расчет каждой статьи планового фонда оплаты труда по каждой категории сотрудников. При его использовании расчет осуществляется следующим образом:
рассчитывается прямой сдельный фонд оплаты труда рабочих;
рассчитывается прямой тарифный фонд оплаты труда;
рассчитывается премиальный фонд; рассчитываются выплаты компенсирующего характера;
рассчитывается фонд оплаты труда руководителей, специалистов и других служащих; планируется фонд оплаты труда учеников и практикантов.
Данный метод является наиболее трудоемким из представленных, но не исключает недостатков указанных выше методов, ведь расчет каждого эле-
мента планового фонда оплаты труда базируется на одном из них. Поэтому метод может и должен использоваться при планировании фонда оплаты труда на уровне структурных подразделений предприятия, а не на уровне предприятия в целом.
Анализ результатов деятельности предприятий горно-металлургического комплекса показал, что даже в условиях стабильной деятельности традиционный подход к планированию ФОТ не обеспечил его оптимального использования. Так, на одном из них: зарплатоемкость продукции в течение года увеличилась на 11,5 %; доля ФОТ в себестоимости увеличилась на 5,7, %, в то время как выручка увеличилась только на 1,9 %; себестоимость снизилась на 3 %; рентабельность ФОТ увеличилась всего на 1 %. Численность в данном периоде оставалась стабильной, значит, увеличение ФОТ привело к необоснованному увеличению среднемесячного дохода.
В кризисный период в ноябре 2008 г. при снижении объема производства железорудной продукции по сравнению с предыдущим месяцем на 52,7 %, ФОТ был снижен лишь на 13,5 %, в т. ч. премиальные выплаты — на 11,5 %, а их доля в составе ФОТ даже возросла с 41,7 до 42,9 %. В этот период: выручка снизилась на 63,6 %,; зарплато-емкость продукции возросла на 83,5 %; доля ФОТ в себестоимости увеличилась с 19,7 до 23 %; хотя себестоимость снизилась на 25,9 %.
Учитывая вышеизложенное, делаем вывод, что недостаточная зависимость между результатами деятельности предприятия и ФОТ, планируемым по традиционной методике, проявлявшаяся еще в докризисный период, в условиях кризиса стала абсолютно явной.
В целях устранения выявленных недостатков считаем необходимым внести следующие коррективы в планирование ФОТ:
1) численность персонала, принимаемая в расчетах, должна определяться не на основе анализа предшествующего опыта и сложившихся традиций, присущих реактивному планированию, а на основе прогрессивных норм и нормативов в соответствии с загрузкой производственных мощностей;
2) среднемесячный доход сотрудников должен быть связан с системой технико-экономических показателей предприятия. Однако показатели в данном случае необходимо учитывать, элиминировав воздействие факторов, не зависящих от производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
3) в условиях высокой степени неопределенности необходимо учесть возможность быстрой и
адекватной корректировки ФОТ в соответствии с изменениями внешней среды, то есть, чем выше уровень неопределенности, тем больше возможных сценариев необходимо планировать;
4) производительность труда следует (при наличии такой возможности) считать в натуральных показателях и сравнивать ее с покупательной способностью среднемесячного дохода, ведь на среднемесячный доход сотрудников значительное влияние оказывает инфляция. Поэтому даже при неизменной производительности труда в натуральных величинах для сохранения покупательной способности среднемесячного дохода возникает необходимость его повышения. В случае если для сравнения выбран показатель производительности труда в стоимостных величинах, то его необходимо сравнивать с номинальным среднемесячным доходом, потому что в данном случае инфляция будет воздействовать на оба показателя. Но данное сравнение представляет меньший интерес для анализа в связи с тем, что изменение рыночных цен на продукцию во многих случаях не позволяет реально оценить вклад работников в изменение производительности труда;
5) поскольку рост производительности труда отчасти связан с выводом персонала в дочерние общества, это необходимо учитывать в рамках подготовки и принятия решения о повышении заработной платы;
6) принимая во внимание, что производительность труда в натуральных величинах в связи с низкой инновационной активностью и устареванием техники и технологий растет гораздо меньшими темпами, чем средний доход сотрудников, увеличение которого было объективно обусловлено инфляционными процессами, при разработке методики планирования ФОТ необходимо учитывать организацию на предприятии инновационного процесса и внедрение инноваций как важнейших факторов повышения производительности труда;
7) целесообразно учитывать включенность многих предприятий в крупные интегрированные структуры (в дальнейшем мы будем условно именовать их холдингами), позволяющую перераспределять доходы компаний, мотивируя вовлечение персонала предприятия в инновационные процессы.
Для устранения недостатков вышеназванных методик мы предлагаем инновационную методику планирования фонда оплаты труда в условиях изменения загрузки производства и высокой неопределенности внешней среды на предприятиях горно-металлургического комплекса.
- 43
Формулу расчета можно представить следующим образом:
ФОТ = (ССЧ х I , + ССЧ х I 2х
п ^ у. пс из. ч. 1 у. пр из. ч. 2
X V / V б) X (ФОТб/ССЧб X I ) +
п. п. н' п. н. б' у б' б с. с. д
+ ФОТб X I ,
б. ин ин
где ФОТп — фонд оплаты труда на планируемый период;
ССЧу. пс — среднесписочная численность работников, отнесенная к условно-постоянной части;
ССЧу. пр — среднесписочная численность работников, отнесенная к условно-переменной части;
7"из ч 12 — индексы изменения численности, обусловленные выводом персонала в связи с передачей функции на аутсорсинг, вводом персонала в связи с появлением дополнительной функции;
Vп п н — объем производства на планируемый период в натуральном выражении; ^нб — объем производства в базовом периоде в натуральном выражении; ФОТб — базовый (фактический) фонд оплаты труда за аналогичный планируемому период; ССЧб — среднесписочная численность персонала в базовом периоде;
I. с д — плановый индекс снижения среднего дохода;
ФОТб ин — базовый целевой фонд оплаты труда на повышение инновационной активности; ^ — индекс инноваций. Поскольку не все составляющие данной методики безусловно понятны и полностью рассчитываемы, а для определения значений некоторых из них необходимо привлечение экспертов, остановимся на тех составляющих, которые могут вызвать затруднение при определении.
1. ССЧу. пс — среднесписочная численность работников, отнесенная к условно-постоянной части. К условно-постоянной части персонала относится промышленно-производственный и непромышленный персонал предприятия, объем работы которого не зависит от объема производства. В качестве такого персонала могут выступать руководители, специалисты и иные служащие (без учета мастеров), ремонтный и обслуживающий персонал.
2. ССЧу. пр — среднесписочная численность работников, отнесенная к условно-переменной части. К условно-переменной части персонала относится промышленно-производственный персонал предприятия, объем работы которого напрямую зависит от объема производства. В качестве такого персо-
нала может выступать технологический персонал, в т. ч. рабочие и мастера.
3. 1с с д — плановый индекс снижения достигнутого уровня дохода. Величина данного индекса определяется экспертным путем (в соответствии с выполнением производственных и финансовых показателей) в зависимости от финансовых возможностей предприятия (группы компаний), внешних факторов и внутренних ограничений. Экспертной группой также может быть определена шкала его снижения (линейная, прогрессивная, регрессивная и пр.).
Для исчисления индекса снижения достигнутого уровня дохода предлагается следующая формула:
I = (Int'х. п * Рх + П'к. п * (! — Рх)
с. с.д (^х. б * Рх + Int,. б * (1 — Рх) , где Int'х п/б — плановый/базовый интегральный показатель, характеризующий производственно-хозяйственную деятельность холдинга; Int 'к п/б — плановый/базовый интегральный показатель, характеризующий производственно-хозяйственную деятельность комбината; рх — вес интегрального показателя холдинга в результате производственно-хозяйственной деятельности комбината. Исчисление индекса по предложенной формуле учитывает включение предприятия в состав холдинга, что позволит обеспечить стабильность в условиях высокой неопределенности внешней среды.
4. ФОТб ин — базовый целевой фонд оплаты труда, направляемый предприятием на повышение инновационной активности сотрудников. Определяется высшим руководством предприятия в соответствии с финансовыми возможностями и оценкой необходимости развития инновационной деятельности на предприятии.
5. 1ин — индекс инноваций. Он характеризует способность предприятия к инновационной активности и может включать различные комбинации показателей, таких как:
• коэффициент рентабельности инноваций;
• количество выдвинутых новаторских идей;
• доля прибыли от реализации инновационной продукции в общем объеме прибыли;
• % вовлеченности персонала в инновационный процесс;
• рост продаж предприятия в результате инновационной активности;
• количество полученных патентов и пр. Оптимальные наборы показателей и их доля
в структуре индекса инноваций могут различаться
в зависимости от профильной деятельности предприятия. Например, создание инновационной продукции на металлургическом предприятии имеет высокое значение, поскольку требования потребителей к выпускаемой металлургами продукции постоянно повышается (новые марки стали, новые виды листового и сортового проката), в то время как на горнорудном предприятии инновационная продукция встречается не столь часто.
Для предприятий горнорудного и металлургического дивизиона авторы предлагают использовать следующую формулу расчета.
Формулу расчета индекса инноваций представим как:
I = п х I + П х I + п х I +... + п х I ,
ин 1р. и 2 в. п 3 р. п 1 пр'
где п1,п2,п3,— соответствующие веса для каждого показателя индекса инноваций, найденные экспертным путем, п1 + п2 + п3 +... +п1 = 1; Iр и — индекс увеличения количества реализованных идей;
I п — индекс, отражающий долю персонала предприятия, вовлеченного в инновационный процесс;
Iр п — индекс роста продаж в результате инновационной активности;
I — дополнительные индексы инноваций, вводимые на конкретном предприятии в целях развития определенного направления инновационной деятельности или отражающие важные для предприятия результаты инновационной деятельности. Необходимость их введения в расчет и состав определяется экспертным путем.
Планируя ФОТ на основе предложенной авторами методики, предприятие приобретает следующие преимущества:
• приобретает возможность принятия быстрых и обоснованных управленческих решений по одной из «весомых» статей сводного бюджета;
• учитывает включение предприятия в крупную интегрированную структуру;
• учитывает изменение инновационной активности предприятия;
• значительно сокращает вероятность пересмотра плана ФОТ, т. к. планирует различные сценарии;
• учитывает изменения численности, обусловленные выводом персонала в связи с передачей функции на аутсорсинг, вводом персонала в связи с возникновением дополнительных функций;
• учитывает выплаты, срок которых не совпадает с планируемым периодом;
• за счет взаимосвязи величины ФОТ с одним из основных технико-экономических показателей деятельности предприятий качественно повышает эффективность системы управления производством и производственной системы в целом.
Отметим, что данная методика учитывает поставленные перед ней требования:
во-первых, через индекс инноваций, предполагающий увеличение ФОТ в случае повышения инновационной активности предприятия, и индекс снижения среднего уровня доходов, зависящий от выполнения предприятием показателей производственно-хозяйственной деятельности, она учитывает принцип доминирования стратегических аспектов;
во-вторьх, то, что величина ФОТ, рассчитанная по данной методике, коррелирует как с производственными показателями через изменение численности, так и с финансовыми показателями через изменение среднего уровня доходов, позволяет говорить об учете прогнозируемых рисков.
Применение данной методики при планировании фонда оплаты труда в кризисный период в 2009 г. позволило обеспечить снижение зарплато-емкости продукции до 25,9 % и стабилизировать долю фонда оплаты труда в себестоимости.
Список литературы
1. Бухалков М. И. Планирование на предприятии. М. : ИНФРА-М, 2008.
2. Ильин А. И. Планирование на предприятии. Минск: Новое знание, 2008.
3. Платонова Н. А. Планирование деятельности предприятия: учебное пособие. М. : Дело и сервис, 2005.
ВНИМАНИЮ КРЕДИТНЫХ И СТРАХОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ !
Предлагаем публикацию годовой и квартальной отчетности.
Стоимость одной публикации — 6 000 рублей (НДС не облагается) за две журнальные страницы формата А4.
Тел./факс: (495) 721-85-75 [email protected]
