CC BY
295
> формирование личной ответственности за процесс и результаты профессиональной подготовки;
> повышение учебной и профессиональной мотивации;
> формирование психологической культуры и психологической компетентности и др.
Т.В. СИНИЦЫНА, аспирант МГУ им. М.В. Ломоносова
В настоящее время компании-работодатели в рамках собственных HR-стратегий (стратегий в области управления кадрами) разрабатывают специализированные программы (Graduate Recruitment Programs), ориентированные на привлечение молодежи.
Graduate Recruitment Programs - это программы привлечения и отбора студентов и выпускников вузов в крупные российские и международные компании на начальные постоянные или временные позиции.
Сегодня понятие «graduate »(англ. «выпускник») включает не только выпускников вузов и молодых специалистов с небольшим опытом работы. Корпоративные кадровые стратегии в области graduate-рекрутмента всё большего числа компаний-ра-ботодателей начинают охватывать более широкую целевую аудиторию - студентов 2-5-х курсов.
Успех компании на молодежном рынке труда обеспечивается не только наличием формализованной программы работы с молодыми специалистами, но и правильно и полностью проработанной системой мер, критериев и инструментов привлечения, отбора и удержания молодежи, которая сможет создать положительный эффект и привнести ощутимый вклад в решение кадровых вопросов компании.
Корпоративная кадровая политика по работе с молодыми специалистами. Тенденция на рынке трудоустройства мо-
Результатом реализации программы поэтапного психологического сопровождения является психологическая готовность выпускника вуза непрофессиональной деятельности, к реализации своего личностного и профессионального потенциала, к мобильному реагированию на изменения,происходящие в социально-профессиональной среде.
Современный российский рынок gгaduate-рекрутмента
лодых специалистов сегодня такова: любая крупная компания разрабатывает свою собственную корпоративную молодежную политику. Под корпоративной молодежной политикой понимается комплекс действий организации, направленных на поиск и привлечение талантливой молодежи, профессиональную ориентацию, подготовку и обучение будущих кадров, информирование молодых специалистов о перспективах трудоустройства, профессиональную адаптацию, интеграцию в организационной среде, удержание молодых сотрудников, а также содействие их профессиональному и карьерному росту.
Компании серьезно подходят к подготовке молодых специалистов. Передача опыта, наставничество и одновременно возможность профессионального и карьерного роста становятся частью их корпоративной культуры. Со стороны компаний-рабо-тодателей большое внимание уделяется вопросам управления карьерой молодых специалистов - планированию, контролю и поощрению служебных перемещений, исходя из их способностей и интересов, а также из целей, потребностей и возможностей организации.
Например, один из крупнейших россий-скихбанков - ЮниКредит Банк (ТОР -10), считая одним из важнейших качеств будущего сотрудника стремление к достижению поставленных целей и постоянному развитию, готов приглашать на работу людей, даже
не обладающих на настоящий момент достаточным профессиональным опытом. Это позволяет отбирать на вакантные должности студентов и выпускников вузов - молодых квалифицированныхспециалистов, которым необходимо реализовать полученные знания на практике (www.unicreditbank.ru).
Молодые специалисты являются как наиболее уязвимой категорией занятых в организации, так и специфической социальной группой. Поэтому в ходе работы с молодежью компании уделяют пристальное внимание не только процессу и механизмам привлечения, но и методам адаптации и удержания подрастающего поколения. В этих целях разрабатываются особые процедуры наставничества.
Процедура адаптации молодых специалистов и наставничества направлена на обеспечение более быстрого вхождения нового сотрудника в должность, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включениемв работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня знаний и потенциала сотрудника.
Механизмы удержания, их разработка и адаптивное использование - это важный аспект корпоративной HR-стратегии в области работы с молодежью, на который бизнесу также приходится обращать внимание. Ключевым моментом в системе механизмов удержания является своевременная и адекватная оценка мотивации молодых специалистов, предоставление им реальных и четких возможностей для развития своего потенциала, получения новых знаний и опыта, а также профессионального и карьерного роста. Помимо этого важно, чтобы молодой сотрудник чувствовал причастность к общему делу, ощущал свою значимость для организации и получал признание своих успехов. Для этого необходимо привлекать его к совместной проектной работе, к принятию коллегиальных решений, что будет способствовать творческой активности, развитию его индивидуальных способностей, а также су-
щественно повысит лояльность сотрудника к компании.
В рамках корпоративных graduate-программ компании на сегодняшний день предлагают следующие пути трудоустройства молодежи.
1. Стажировка (traineeship, internship). Цель таких программ - подготовка кадрового резерва для работы в различных подразделениях компании, используя системный подход к обучению студентов. Зачастую стажировка предполагает частичную занятость (не менее 4-х рабочих часов) и может быть представлена в виде производственной/ преддипломной практики кандидата. Среди западных компаний, действующих на российском рынке (Reuters, Bosch и т.д.), находит широкое применение модульная система подготовки интернов (intern - англ. «стажер»), предполагающая поэтапное ознакомление с работой различных подразделений в течение достаточно длительного времени.
Стажировка является наиболее распространенным и в определенном смысле универсальным способом занятости студента дневного отделения, т.к. весьма полезна как самому стажирующемуся, так и принимающей его компании. Положительная отдача заключается в том, что интерн имеет возможность увидеть бизнес изнутри, ознакомиться с тем, чем занимается то или иное подразделение, и понять, чем бы ему хотелось заниматься в будущем, не говоря уже о том, что выполняемая в период стажировки работа достойно оплачивается. Что касается выгоды для компании, то можно отметить, что, принимая стажера, организация подбирает кандидата под свои конкретные нужды и максимально соответствующего ее корпоративной культуре, имея возможность в перспективе получить лояльного сотрудника. Стажировки бывают кратко- и долгосрочные, а также международные (предполагают получение базовых знаний и опыта за рубежом).
2. Занятость на временных проектах (от одного дня до нескольких месяцев). Цель данных проектов - временная замена
основного сотрудника на период болезни, отпуска или отсутствия на рабочем месте по иной причине. На такие проекты чаще всего приглашают кандидатов без существенного опыта работы, поэтому для молодых специалистов это реальная возможность попробовать себя в престижной компании.
3. Graduate Recruitment Programs (GRP) - технология, близкая программе стажировок. В отличие от последней, она рассчитана на более длительный срок (до 2-х лет) и предполагает несколько этапов отбора (в среднем 3-4). GRP предназначены для чуть более старшей возрастной категории - молодежи в возрасте от 22 до 27 лет. Прошедшие отбор молодые специалисты одновременно обучаются и работают в течение некоторого времени в разных подразделениях компании. Полученные навыки и приобретенный опыт становятся залогом дальнейшего трудоустройства в данной компании.
4. Неполная (частичная) трудовая занятость - в сфере трудоустройства молодежи это одна из наиболее распространенных форм занятости. Молодой специалист, занятый в организации частично, может работать по удобному для него графику, дающему возможность без ущерба совмещать учебу и работу (зачастую это занятость не менее 4-х часов в день). На вакансии, предполагающие частичную занятость, компании-работодатели готовы приглашать студентов или молодых специалистов без опыта работы, предоставляя им базовое вводное обучение. Большинство действующих на российском рынке организаций предлагают в данных проектах конкурентный уровень оплаты труда с получением полного компенсационного пакета.
5. Удаленная работа. Такая форма занятости является весьма редкой по сравнению с традиционными формами. Она предполагает, что сотруднику нет необходимости непосредственно присутствовать на рабочем месте в течение определенного времени. По такой схеме могут работать специалисты в сфере программирования,
страховые агенты, бухгалтеры, инженеры. Получив необходимое задание для выполнения, специалист может самостоятельно планировать свое время, появляясь в офисе лишь для оценки результатов работы. Соответственно, такого рода занятость достаточно удобна для начинающих специалистов, т.к. дает возможность приобретать практические навыки и одновременно получать теоретическое образование.
Методы привлечения и отбора молодых специалистов. В рамках собственных молодежных программ, разработанных в соответствии со стратегией развития организации и политикой в сфере HR, компании-работодатели исходят из принципов системности и комплексности, благодаря чему создается синергийный эффект и увеличиваются шансы в процессе поиска и отбора перспективных кандидатов.
Одной из основных целей комплексного подхода компаний является продвижение бренда компании на рынке труда, а также создание и развитие положительного имиджа организации как перспективного работодателя.
В настоящее время наиболее используемыми методами привлечения молодых специалистов являются следующие.
■ Участие в Днях карьеры, форумах и ярмарках вакансий. Для крупнейших работодателей это реальная возможность познакомиться и установить сотрудничество как с представителями других компаний и центрами содействия трудоустройству, так и с перспективными студентами и выпускниками - «целевой аудиторией» (для этого проводятся мини-собеседования «на месте »). Кроме того, это способ информирования потенциальных кандидатов о компании и условиях работы в ней.
■ Проведение Дней открытых дверей компании/презентаций компании в вузах - часть четко спланированной рекламной кампании организации. Чаще всего она представляет собой живое общение сотрудников с потенциальными кандидатами (рассказ об истории компании, принципах работы и корпоративной культуре, примеры
реальных случаев из профессиональной жизни, из личного опыта и др., ответы на вопросы, обсуждение интересующих тем).
■ Проведение лекций/семинаров/мастер-классов для студентов вузов. Использование данных форм позволяет позиционировать и продвигать бренд компании -работодателя на рынке труда путем передачи сотрудниками личного/профессионального опыта и практических навыков в виде деловых игр (очень часто в них принимают участие первые лица компании или руководители среднего звена).
■ Проведение различных конкурсов (написание эссе и т.п.) и case-study. Данный метод привлечения молодежи дает возможность выявить талантливых и умных кандидатов, обладающих творческим потенциалом. Как правило, победители подобных соревнований получают денежное вознаграждение и официальные сертификаты, а главное - приглашение к сотрудничеству и возможность претендовать на достаточно высокие позиции или выиграть грант в рамках компании на обучение за рубежом.
■ Рекламная кампания в открытых источниках (СМИ, Интернет и т.п.). Сегодня среди компаний-работодателей, привлекающих молодых специалистов, все большую популярность приобретают специализированные виртуальные ресурсы сети Интернет (портал для молодых специалистов e-Graduate.ru, сайты высших учебных заведений, поисковые и «работные » сайты headhunter.ru, job.ru, rabota.ru, superjob.ru и zarplata.ru).
Со стороны работодателей комплексный подход используется при выборе не только действенных механизмов привлечения молодых кадров, но и технологий отбора. Компании не делают ставку на какой-то один метод, зачастую создавая многоступенчатую систему отсеивания. Такая система разрабатывается с учетом специфики и потребностей компании и предполагает использование фокусной оценки тех качеств и характеристик выпускника, которые важны для работы в каждой конкретной организации.
В настоящее время компании используют следующие технологии:
1) assessment-center (Центр оценки);
2) тестирование: психологическое и профессиональное/онлайн-тестирование, тесты способностей;
3) интервью по компетенциям (для молодых специалистов с опытом работы до одного года) с использованием мотивационного опросника;
4) презентации/самопрезентации;
5) case-study (моделирование реальных ситуаций);
6) моделирующие упражнения: ролевые и деловые игры, выявляющие специфические качества кандидата, необходимые для той или иной вакансии.
Технология Assessment-center - это метод оценки персонала, включающий групповые и индивидуальные деловые игры и упражнения, письменные тесты и поведенческие интервью, которые проводятся под наблюдением команды наблюдателей, оценивающих каждого участника по набору заранее определенных, связанных с работой образцов поведения.
Международный опыт показывает, что это самая распространенная и, по оценкам экспертов и компаний-работодателей, наиболее эффективная и оптимальная система оценки персонала, позволяющая с высокой степенью точности выявить положительные и отрицательные стороны потенциального кандидата и оценить степень его пригодности.
Требования компаний-работодате-лей. Результаты многочисленных исследовательских опросов среди работодателей показывают, что наличие у выпускника профессионального опыта не является первейшим критерием отбора и условием его трудоустройства. Намного важнее для организаций найти человека с выдающимися личностными качествами, что станет залогом построения успешных взаимоотношений и коммуникаций в коллективе и, несомненно, даст положительный эффект в работе.
По результатам исследований независимого рейтингового агентства «РейтОР », вы-
являются две основные стратегии взаимодействия между предприятиями и вузами:
• «монополия» (превалирует в традиционных отраслях: энергетика, машиностроение, газ и нефтехимия - и характеризуется тем, что промышленные предприятия предпочитают взаимодействовать с од-ним-двумя профильными вузами по организации производственной практики или целевой подготовки);
• «перебор » (эта стратегия развита в новых направлениях: менеджмент, экономика, банковское дело, IT, маркетинг, реклама - и нацелена на поиск подходящих кандидатов, поэтому компании стремятся устанавливать долгосрочные отношения с большим числом высших учебных заведений).
Ситуация на рынке труда молодых специалистов такова, что компании начинают обращать внимание не только на бренд вуза и полученные в период обучения теоретические знания (hard skills), но и на потенциал и личностные качества будущего сотрудника (soft skills). Они стремятся найти кандидатов, обладающих высокой адаптивностью, способностью к обучению, отличными коммуникативными навыками и, конечно, заинтересованных расти и развиваться в рамках данной организации.
В начале 2008 г. консалтинговым агентством «Эксперт» было проведено исследование «Вопросы трудоустройства молодых специалистов: привлечение, адаптация и развитие », в котором приняли участие более 50 компаний-работодателей. Согласно его результатам наиболее значимыми качествами, которыми должен обладать молодой специалист, оказались быстрая обучаемость, ответственность, интерес к работе и исполнительность (www.expert.kg).
Обучение и профессиональное развитие молодых специалистов - очень трудоемкий процесс, требующий значительных вложений, временных, интеллектуальных и финансовых ресурсов, которые могут быть представлены в виде долгосрочных инвестиций (на перспективу), т.к. на первых этапах трудовая деятельность молодого со-
трудника редко дает существенные результаты. Таким образом, работодателю важно уже на этапе отбора увидеть в потенциальном сотруднике готовность работать на благо компании, брать на себя ответственность и отдавать себя работе.
К дополнительным требованиям, предъявляемым к молодым кандидатам со стороны работодателей, относится знание иностранного языка. Оно все чаще включается в число «желательных» умений потенциального кандидата. Знание иностранного языка (разговорного, делового и по специальности, а зачастую даже не одного) становится обязательным в профессиональной и бизнес-среде, где важно не только уметь грамотно и логично говорить на собственном языке, но и находить общий язык с иностранными партнерами. Более того, лингвистическая компетенция является одной из составляющих успешной карьеры, залогом роста и продвижения.
Сложности подбора молодых специалистов. В отчете Graduate Recruitment о мониторинге рынка в 2006/2007 г., подготовленном на основе проведенных компанией в конце 2007 г. исследований (см.: www.e-graduate.ru), приведены три основные группы трудностей.
1. Специфичные недостатки, характерные для молодых специалистов: завышенные ожидания и амбиции, общая демотивация, незаинтересованность и низкая активность, отсутствие каких-либо практических навыков, социальная незрелость (низкий уровень ответственности, идеализированные представления о работе, неорганизованность).
2. С ложности привлечения и отбора студентов и выпускников: дефицит талантливых и умных кандидатов на рынке, увеличение количества компаний-работодате-лей, рост в связи с этим конкуренции в борьбе за молодых специалистов, а также сложности построения взаимоотношений с вузами и неразвитость их служб трудоустройства. Ситуация усугубляется общим демографическим кризисом, характерным для современного российского общества.
3. Подготовка молодых специалистов: слабая базовая, теоретическая подготовка, низкий уровень владения иностранными языками.
4. Высокая мобильность молодежи: наряду с сильным желанием закрепиться в крупной и стабильной компании у молодых специалистов наблюдается достаточно высокий уровень мобильности, т.е. они сохраняют активную позицию на рынке труда с целью подыскать более выгодные условия.
Далеко не все компании на российском рынке испытывают сложности в процессе привлечения graduates (есть организации с достаточно стабильной системой привлечения молодежи, не дающей сбоев). Но ситуация такова, что число этих компаний неуклонно снижается. Более того, оно ограничивается «элитным» сегментом компаний (наиболее желательный сектор для трудоустройства молодежи вне зависимости от уровня и специфики образования: высокий
спрос на вакансии в сочетании с высоким предложением рабочей силы). К ним относятся консалтинговые компании, инвестиционные, корпоративные и крупные иностранные коммерческие банки - хотя и те из-за сильной конкуренции все больше начинают разрабатывать новые методы в «войне за таланты».
Работа с молодыми специалистами на рынке труда заключается не только в привлечении, отборе и развитии молодых кадров. Корпоративная молодежная политика, как система мер в сфере трудовой молодежной занятости, должна включать и инновационные проекты, направленные на инвестирование в социальное развитие подрастающих профессионалов. Данные проекты смогут стать предпосылкой для активизации творческой деятельности новичков и внести ощутимый вклад в развитие как компании, так и всего общества.
О. В. ПОНУКАЛИНА, доцент Саратовский государственный социально -экономический университет
Пространство досуга является важнейшей составляющей жизненного мира молодого поколения. Человек в сфере досуга выбирает то занятие, которое ему нравится и которым ему хочется заниматься. Угнетающие «надо», «обязан» и «должен» формально не довлеют над выбором и способом проведения досуга: там, где появляются подобные императивы, досуг прекращается. Свобода досуга противостоит несвободе в других сферах, таких как работа и учеба; это делает его особенно привлекательным, ценным и значимым для молодежи.
Пространство досуга, в котором минимизированы институциональное давление, рутинность и нормативность, способно стать стратегическим ресурсом для всесто-
Социальное конструирование представлений о досуге у молодежи
роннего личностного развития молодого поколения. Это хорошо известно педагогам и психологам: развивающий потенциал досуговой деятельности определяется ее игровой природой, он может быть реализован путем целенаправленной организации игровых коммуникативных и образовательных пространств. Интересным представляется тот факт, что слово ««с^юк» в переводе с древнегреческого есть «досуг, безделье ». Школой считалось не место получения знаний, не учебное заведение, а время, свободное от обязательных занятий. Оно предназначалось для самопознания, поиска себя, приобретения опыта.
Сегодня пространство досуга отдано на откуп частному капиталу, ориентированному на получение прибыли. Стремительно
