CC BY
40
DOI: 10.24412/2309-4788-2021-11296
М.А. Мирошниченко - к.э.н., доцент кафедры общего, стратегического, информационного менеджмента и бизнес-процессов, доцент, Кубанского государственного университета, marina_kgu@mail.ru,
M.A. Miroshnichenko - Ph. D., associate Professor of General, strategic, information management and business processes, associate Professor, Kuban state University, Krasnodar;
В.В. Дейнега -магистрант Кубанского государственного университета, meluzova-v@list.ru,
V.V. Deynega -Master's student of Kuban State University, Krasnodar;
К.А. Кузнецова -магистрант Кубанского государственного университета,
KA Kuznetsova -магист Master's student of Kuban State University, kuznetsova.ksenia1998@mail.ru
СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К РАЗВИТИЮ СТРАТЕГИИ ФОРМИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ MODERN APPROACH TO THE DEVELOPMENT OF A HUMAN CAPITAL FORMATION AND MANAGEMENT STRATEGY
Аннотация. В статье аргументируется, что имеющаяся сегодня система подготовки кадров не успевает адаптироваться за изменениями в цифровой экономике и неспособна на обеспечение растущих потребностей бизнеса в кадрах новой формации. Образующая кадровая пропасть касается в большой степени бизнеса, индустрии и всей страны. Актуальной эта тема является и для крупных корпораций, ведущей бизнес на разных отраслевых и географических рынках, поэтому в настоящее время компании находятся в поиске лучших инструментов развития потенциала сотрудников. В современном мире наиболее эффективные решения являются результатом кооперации, когда действия всех партнеров приводят к синергетическому эффекту. Проведено исследование наиболее острых кадровых проблем на уровне стран и корпораций, и предложены варианты решения. Выявлены принципы развития человеческого капитала, группы мегатрендов, формирующих рынок труда: технологические, социально-экономические и культурные. Обоснованы требования к человеческому капиталу в цифровой экономике. Предложена модель стратегии формирования и управления человеческим капиталом.
Abstract. The article argues that the current system of personnel training does not have time to adapt to changes in the digital economy and is unable to meet the growing needs of business in the personnel of the new formation. The resulting personnel gap concerns to a large extent business, industry and the whole country. This topic is also relevant for large corporations doing business in different industry and geographical markets, so currently companies are looking for the best tools for developing the potential of employees. In the modern world, the most effective solutions are the result of cooperation, when the actions of all partners lead to a synergistic effect. A study of the most acute personnel problems at the level of countries and corporations has been conducted, and solutions have been proposed. The principles of human capital development, groups of megatrends that form the labor market are identified: technological, socio-economic and cultural. The requirements for human capital in the digital economy are justified. A model of the strategy for the formation and management of human capital is proposed.
Ключевые слова: возможность, гиг-экономика, кадровая пропасть, мотивация, рынок труда, способность, человеческий капитал, цифровая экономика, цифровые технологии.
Keywords: opportunity, gig economy, talent gap, motivation, labor market, ability, human capital, digital economy, digital technologies.
Введение
Сегодня на рынке труда вырисовывается одна из основных проблем - возрастающая кадровая пропасть. Создается ситуация, когда выпускники не могут найти себе работу по специальности, а работодатели расходуют много времени, чтобы подобрать специалистов на определенные должности. Внедрение современных технологий, искусственного интеллекта, робототехники и интернет вещей изменяет рынок труда, освобождая миллионы человек и увеличивая кадровую пропасть.
Имеющаяся сегодня система подготовки кадров адаптироваться не успевает за этими изменениями и неспособна на обеспечение растущих потребностей бизнеса в кадрах новой формации. В итоге кадровая пропасть касается в большой степени бизнеса, индустрии и всей страны. Актуальной эта тема является и для крупных корпораций, ведущей бизнес на разных отраслевых и географических рынках, поэтому в настоящее время компании находятся в поиске лучших инструментов развития потенциала сотрудников. И безусловно в современном связанном мире наиболее эффективные решения являются результатом кооперации, когда действия всех партнеров приводят к синергетическому эффекту. Проведем исследование с наиболее острыми кадровыми проблемами на уровне стран и корпораций, и попытаемся предложить решения проблем.
1. Принципы развития человеческого капитала для уменьшения квалификационного несоответствия
Международное сообщество исследовало основные препятствия квалификационной несостоятельности для инноваций и экономического роста. Рост экономических изменений и внедрение технологий по-
будили ученых, лидеров стран и ведущих предпринимателей провести полемику о том, какой человеческий капитал, когда и где может потребоваться для экономического роста, и как же обеспечить требуемое число талантливых менеджеров, специалистов работающих с большими данными, производителей инновационных продуктов, в том числе информационных и т. д. Множество научных работ и докладов, заложили основу для областей знаний, развития образования и человеческого капитала.
Рассмотрим неэффективное распределение человеческого капитала, т.е. когда работников с необходимыми компетенциями найти работодателям не представляется возможным, при чем такие специалисты на самом деле могут присутствовать в другой отрасли или в другом регионе. Согласно данным исследования, проведенным организацией экономического сотрудничества и развития, только трудоустроенный один из трех работников, мог бы работать гораздо продуктивнее и быть более материально обеспеченным, если бы сменил работу, так как обладает избыточной квалификацией для своей текущей работы. На рынке труда существует скрытая, не используемая производительность, рабочая сила, обученная стандартным навыкам и лишена доступа к вакансиям, где могла бы соответственно выполнять технологический цикл более эффективно.
Согласно исследованиям, от нерационального трудоустройства работников потери мирового ВВП составляют более 5 трлн долл. США ежегодно. Но существуют примеры, которые выявили десятки успешных решений в мире, где работодатели извлекли максимальную выгоду в работе, сократив квалификационную пропасть. Исследователи стремятся смоделировать мир, в котором будут объединены в экосистему государственные органы, работодатели и учебные заведения. Чем активнее взаимодействуют работодатели, государственные органы, учебные заведения, тем реальнее гарантируется успех каждому работнику при построении карьеры на протяжении всей жизни.
В экономике присутствует масса глобальных мегатрендов, воздействующих на эффективность применения человеческого капитала: скорость появления новых технологий и глубина их проникновения во все сферы жизни, изменение социально-демографической карты мира, экономические и геополитические вызовы, продолжающаяся урбанизация и возникновение новых форматов бизнеса.
Гиг-экономика, или экономика свободного заработка, появилась с развитием информационных и коммуникационных технологий. Цифровизация и распространение смартфонов породили платформы для найма временных подрядчиков и новый формат взаимоотношений между работником и работодателем. В их основе лежит сотрудничество по краткосрочным контрактам. Гиг-экономика основывается на гибкой, временной или внештатной работе специалистов, которые плотно взаимодействует с клиентами через онлайн-платформы. Формирование гиг-экономики основывается на следующих экономических причинах, работодатели нанимают сотрудников на неполный рабочий день или на временную работу в целях экономии средств, которые выполняют определенные задачи или работают над определенными проектами.
В разных странах число занятых в гиг-экономике варьируется от 5 % до 45 % и предполагается, что число их будет расти. К 2030 году еще миллиард человек переедут в города. В условиях высокой скорости модификаций и растущей сложности процессов трудно предложить универсальное решение, которое позволило бы максимально эффективно использовать потенциал каждого человека - его знания, навыки и компетенции. Работодатель не всегда может быстро найти нужного сотрудника, из-за отсутствия таких специалистов на рынке. Приходиться принимать на работу людей без соответствующих компетенций и опыта, и инвестировать в их обучение. При этом государство продолжает финансировать обучение по направлениям, где навыки и компетенции больше не востребованы или находятся в избытке на рынке труда, а образовательные учреждения - готовить специалистов, но к выпуску студентов уже успеют компетенции существенно измениться.
В то же время опытный специалист может столкнуться с тем, что его умения и навыки утратили актуальность и больше не нужны рынку, а приобрести новые, более востребованные навыки он не может или не хочет. Кадровая пропасть - проблема, которая находит место во многих странах. Продолжается ее обсуждение и контроль на различных уровнях и с помощью множества показателей: уровня безработицы, количества открытых вакансий, заполняемости вакансий и т. д.
По оценкам экспертов, сегодня квалификационное несоответствие затрагивает 1,3 млрд человек, что обходится мировой экономике в 6 % скрытого налога в виде потерянной производительности труда. Технологические преобразования, связанные с цифровизацией, направлены на повышение качества образования, чтобы, удовлетворять потребности основных секторов экономики. Образовательный путь становиться длиннее, качественное образование - дороже. Цифровизация форсировала трансформацию: новые технологии и бизнес создают спрос на новые направления, набор профессий постоянно обновляется, а старая система подготовки кадров не справляется.
Квалификационное несоответствие возникает из-за того, что сегодня развитие человеческого капитала идет по тому же пути, как было в прошлом веке, в условиях совершенно другого экономического и социального контекста. Массовая стандартизация, одно образование и одна профессия на всю жизнь - все эти принципы не могут работать в современном мире, где от человека требуются быть готовым к мобильности, гибкости мышления, развивать навыки быстрого и постоянного обучения.
В результате несовпадения потребностей и возможностей рынка труда и работников возникают проблемы (рисунок 1), без решения которых невозможно реализовать эффективно потенциал человеческого капитала и справиться с проблемой квалификационной пропасти.
Рисунок 1 - Проблемы квалификационной пропасти
Чтобы преодолевать эти проблемы необходимо уменьшить квалификационное несоответствие, повысить производительность труда, уменьшить издержки на поиск и переобучение специалистов. В основе этой концепции, вокруг человеческого капитала лежат принципы, приведенные на рисунке 2.
Рисунок 2 - Принципы развития человеческого капитала
Для установления насколько сегодня рынок труда готов к будущему, определяют совокупность параметров, которые очерчивают навыки и знания работников, позволяют им быть постоянно востребованными на рынке труда, уровень внутренней мотивации людей, нацеленности на собственное развитие и адаптацию к изменениям, а также доступность возможностей рынка труда всем потенциальным работникам.
Чтобы сократить квалификационное несоответствие, необходимо выбрать версии стратегий, целью которых станет сокращение этого несоответствия, а результатом будет эффективная конвертация усилий по развитию талантов и раскрытие полного потенциала трудовых ресурсов.
В таблице 1 представлены направления цифровизации и развития человеческого капитала.
Таблица 1 - Цифровая концепция развития человеческого капитала
Направления цифровизации и развития человеческого капитала Цифровое будущее (в %)
Ожидаемый рост мирового населения к 2030 г. 13
Виды занятости изменятся к 2035 г. по причине автоматизации и цифровизации 30
Доля высококвалифицированных, востребованных в структуре рабочей силы к 2025 г. 25
Не высококвалифицированные работники - трудовые ресурсы 85
Виды работ, которые могут быть автоматизированы уже сегодня 14
Население, работающее в Гиг-экономике в разных странах уже сегодня от 5 до 45
Чтобы определить движущую силу перехода к повышающей роли человеческого капитала в развитии талантов, необходимо организовать кооперацию взаимодействия всех участников процесса развития талантов: государства, образовательной системы, бизнеса и каждого отдельного человека. Условиями такой кооперации будет активное вовлечение экспертного сообщества и запуск новых инструментов для международного обмена опытом и конкретными решениями.
2. Технологические, социально-экономические и культурные - группы мегатрендов, формирующих рынок труда сегодня
В настоящее время скорость и глубина изменений во всех сферах деятельности достигла невиданных размеров. Трансформируется рынок труда во всем мире уже сегодня, но не с одинаковой скоростью, масштабом и степенью глубины. Переформатирование рынка труда происходит под влиянием мегатрендов - крупномасштабных структурных изменений, затрагивающих абсолютно все области человеческой жизни. Выделим три группы мегатрендов: технологические, социально-экономические и культурные (рисунок 3).
^ автоматизация и технологические инновации: робототехника, интернет вещей и др.: ^ большие данные и углубленная аналитика: облачные вычисления, платформенные решения,
машинное обучение и т. д.
\
Технологические инновации
^ изменения в распределении трудовых ресурсов:
— изменение демографичес кого состава населения.
— смещение баланса сип в геополитике и экономике.
— мегополисы и агломерации
/"- -> Социальные мегатренды /*- -N Культурные мегатренды
X
изменению ценностей и культуры работающего населения: —многообразие и инклюзивность на рынке труда, —зеленая экономика, —предпринимательство и новые бизнес-модели.
—неравенство, национализм против глобализма
Рисунок 3 - Мегатренды, меняющие глобальный рынок труда
Для рынка труда это означает автоматизацию рутинных задач, появление новых и исчезновение или усложнение части старых видов деятельности, повышение требований к квалификации работников и рост производительности.
Молодежь, только что вышедшая на рынок труда, полагает, что основными ценностями будут позитивное влияние на окружающую среду, экологическая ответственность и устойчивое развитие, которые уже сейчас оказываются драйверами роста зеленой экономики. Предпринимательство, новые бизнес-модели, дальнейшая индивидуализация активно развивает удаленную занятость и гиг-экономику. Наблюдается, что с исчезновением одних видов деятельности появляются другие, зарождаются новые профессии; нереализованный потенциал не включенных сегодня в активную экономическую деятельность социальных групп; возникают новые модели и форматы взаимодействия работников и работодателей.
При этом скорость и степень появления процессов зависят от специфики локального рынка труда, социально-демографических условий и структуры экономики каждой страны. Для реализации всего потенциала национального человеческого капитала и эффективного управления потребуется неодинаковая степень усилий от участников рынка труда в разных странах.
Очевидно, что знание - необходимое условие экономики будущего. В условиях опережающего развития технологий и постоянных рыночных преобразований для роста экономики требуется обеспечить соответствующую динамику и повышение качества человеческого капитала. В странах с высоким показателем ВВП на душу населения и инновационной экономикой доля высококвалифицированных работников достигает 45%, при среднем мировом показателе 15 %.
Таким образом, без развития человеческого капитала мало вероятно развитие технического прогресса, решение социально-демографических проблем, формирование культурных преобразований. Высококвалифицированные и мобильные кадры в экономике не появятся сами по себе. Образовательной системе требуется время, чтобы адаптировать применяемые образовательные методы к новым запросам рынка труда. Система образования начинает меняться уже сегодня:
- сокращается разрыв между спросом на компетенции и предложением знаний;
- образование сфокусировано на требуемых знаниях; внедряется индивидуальный подход в образовании, адаптированный под запросы каждого человека;
- стимулируется обучение на протяжении всей жизни.
2. Формирование требований к человеческому капиталу в цифровой экономике
Исследуем структуру рабочей силы на примере стран с различными типами экономики и соответствующими ключевыми характеристиками.
Ресурсная экономика представлена показателями в таблице 2.
Таблица 2 - Структура рабочей силы на примере стран с ресурсной экономикой
Страна Высокая квалификация (%) Средняя квалификация (%) Низкая квалификация (%)
Эфиопия 1 32 67
Уганда 2 41 57
Зимбабае 2 41 57
[Источник: Всемирный банк, МОТ, The Economist, анализ BCG]
Ключевые характеристики является: молодое необразованное население (медианный возраст: 21 год, высшее образование: 5 %); низкий индекс человеческого развития; низкий ВВП на душу населения: 1750 $; нет цифровой экономики.
Переходная экономика представлена показателями в таблице 3. Ключевые характеристики: стареющее образованное население (медианный возраст: 35 лет, высшее образование: 50 %), средний индекс человеческого развития; средний ВВП на душу населения: 29000 $; низкий уровень развития цифровой экономики, охват интернетом: 50 % населения.
Таблица 3 - Структура рабочей силы на примере стран с переходной экономикой
Страна Высокая квалификация (%) Средняя квалификация (%) Низкая квалификация (%)
Малайзия 8 41 51
Саудовская Аравия 8 49 43
Казахстан 11 39 50
Бразилия 15 45 40
Россия 17 48 35
[Источник: Всемирный банк, МОТ, The Economist, анализ BCG]
Инновационная экономика представлена показателями в таблице 4. Ключевые характеристики: стареющее высокообразованное население (медианный возраст: 45 лет, высшее образование: 60 %), максимальный индекс человеческого развития; средний ВВП на душу населения: 52000 $; развитая цифровая экономика, практически полный охват интернетом: 85 % населения.
Таблица 4 - Структура рабочей силы на примере стран с инновационной экономикой
Страна Высокая квалификация (%) Средняя квалификация (%) Низкая квалификация (%)
Южная Корея 22 53 25
Япония 25 45 30
США 24 59 17
Германия 29 56 15
Сингапур 34 48 18
Великобритания 45 37 18
[Источник: Всемирный банк, МОТ, The Economist, анализ BCG]
Способности проявляются в формировании навыков будущего и постоянного развития человека. Согласно концепции развития человеческого капитала, каждому следует получать набор навыков будущего - когнитивных и некогнитивных, необходимых для работы в условиях высокой неопределенности и постоянных изменений на рынке труда. Профессиональное развитие должно быть постоянным, в течение всей жизни человека и осуществляться по индивидуальной траектории. Сегодняшний ребенок сможет сменить работу по крайней мере семь раз в течение своей жизни, и как полагают эксперты пять из этих видов работ еще не существуют. Наиболее актуальны в будущем мягкие навыки, такие как командная работа, знание цифровых инструментов, понимание правил и норм, ответственность и лояльность, наиболее актуальны в будущем.
3. Стратегии формирования и распределения человеческого капитала
Дефицит квалифицированных кадров наблюдается особенно в слабом гражданском обществе, где небольшой уровень общественной активности, низкая правовая культура населения, дефицит знаний о сущности и возможностях самоуправления. Только зрелое гражданское общество способно построить правовое демократическое государство, где сознательные свободные граждане способны создавать и развивать человеческий капитал. Должна быть разработана эффективная политика в отношении подбора и назначения кад-
ров аппарата управления. Людей нужно обеспечить работай, создать прозрачные институты финансирования организаций, обеспечить открытость и подотчетность деятельности налогообложения организаций, населения, органов государственной власти и местного самоуправления [3].
Чтобы сформировать новую систему взаимоотношений и решить проблему квалификационной пропасти, необходимо разработать четкую и последовательную стратегию. Понимание структуры концепции развития человеческого капитала и взаимосвязь его с производительностью труда позволит разрабатывать и реализовывать информированные стратегии на национальном и международном уровне, определять реалистичные цели и задачи таких стратегий, а также подбирать действительно работающие решения для трансформации отдельных элементов рынка труда и образования. Универсальную стратегию для повышения производительности труда сформировать практически невозможно, но можно предложить методические рекомендации.
Результатом потери человеческого потенциала являются упущенные возможности (например, потеря мотивации, креативности и идей). В качестве примеров потери человеческого потенциала в российских организациях можно привести:
- выполнение работником с высокой квалификацией несоответствующей его способностям и умениям работы;
- негативное отношение к инициативным сотрудникам в организации;
- несовершенство или отсутствие системы, благодаря которой персонал может высказать свои идеи или внести предложения [1].
Концепция развития человеческого капитала опирается три основных блока: способности, возможности и мотивация. Способности - уровень развития профессиональных навыков и индивидуальных компетенций работников, уровень развития системы образования и профессиональной подготовки. Возможности -наличие на рынке труда вакансий и доступ населения к ним. Мотивация - готовность населения заниматься саморазвитием и наличие на рынке условий и стимулов для саморазвития.
Для двух десятков стран проведена оценка уровня развития человеческого капитала с учетом доступности объема качественной сопоставимой статистической информации по этим странам. На основе проведенного анализа были выделены восемь кластеров стран с уникальной комбинацией вызовов по трем блокам: «Способности», «Мотивация» и «Возможности».
Страны из одного кластера обладают похожими условиями и вариантами внедрения подхода направленного на развитие человеческого капитала: инициативные и открытые. Для этой группы стран, характерно наличие высокомотивированного и образованного населения с высокой степенью социальной и профессиональной мобильности. Граждане ясно осознают личную ответственность за собственное профессиональное развитие и диверсификацию имеющихся у них навыков и при этом могут рассчитывать на государственную или бизнес-сообщества поддержку в переподготовке. Примерами стран, относящихся к этому кластеру, являются Великобритания, США, Финляндия и др.
Следующий кластер (Япония и Китай) - страны с закрытыми и самодостаточными рынками труда, для которых присуща высокая мотивированность и активность граждан, способных конкурировать за рабочие места, используя для этого хорошо развитые системы образования и самоподготовки, где спрос устанавливается компаниями и обеспечивается за счет внутренних ресурсов.
К третьему кластеру (Австрия, Франция и Германия) относятся страны с развитыми и стабильными рынками. Для них характерна сильная образовательная база, надежные системы социальной защиты, инертное население, для которого личная стабильность намного важнее роста. Рынок труда имеет высокую степень открытости, инклюзивности, с повышенным вниманием к интересам и потребностям населения.
Четвертый кластер стран - это экспортеры талантов, такие как Россия или Казахстан, где сочетаются низкая эффективность рынка труда и сильные системы среднего и высшего образования. С одной стороны, сложный процесс поиска работы, низкая мобильность и непрозрачная конкуренция приводят к постоянной утечке мозгов. С другой стороны, низкая мотивация работников, которые остались в стране. Среднее время поиска работы более полугода в России, и первоочередная задача - сократить это время.
К пятому кластеру относятся страны (Мексика, Бразилия, ЮАР) - экспортеры рабочей силы, с недостаточно развитыми системами государственного образования и высокой стоимостью платного обучения. Самообразованием и самоподготовкой занимается наиболее активная часть населения. Из-за неэффективного рынка труда и неравенства возможностей трудоустройства вынуждают людей эмигрировать и искать работу за рубежом.
Индия, как страна растущего нового мира, представитель шестого кластера, в ней население высокомотивированное и готовое работать, но имеет недостатки в базовом образовании. Для рынка труда характерна высокая степень активности и открытости, способствующая развитию предпринимательства, миграции рабочей силы и формированию новых форматов работы.
Подход к развитию стратегии формирования и управления человеческим капиталом представлен в модели, приведенной на рисунке 4.
Рисунок 4 - Развитие стратегии формирования и управления человеческим капиталом
В странах - импортерах талантов (Саудовская Аравия), население отличается низкой мотивацией к саморазвитию, самореализации и стремлению в карьерном росте. Система образования и профессиональной подготовки достаточно слабо развита, хотя правительство и предпринимает попытки исправить ситуацию, но опять же за счет импорта талантов и ноу-хау с более развитых в этом отношении рынков.
К восьмой группе относятся страны, находящиеся в состоянии продолжительного экономического или военно-политического кризиса. Для них наименьший приоритет имеют развитие системы образования и возможностей рынка труда по сравнению с другими социально-экономическими задачами, прежде всего стабилизацией ситуации.
Управление человеческим капиталом является важнейшей частью при внедрении инноваций в компанию и в процессе повышения качества процессов, товаров и услуг необходимо разработать систему мотивации сотрудников на эффективное выполнение бизнес-планов, проводить мониторинг результативности [2].
Для стран, экспортирующих рабочую силу, первоочередная проблема, касающаяся трудовых ресурсов, - недостаточная сформированность навыков будущего, как когнитивных, так и некогнитивных. Главные задачами, которые стоят перед этими рынками: оказать помощь населению в подготовке к новому этапу развития рынка труда, к перестройке системы образования и профессиональной подготовки. Из опыта инициативных и открытых, развитых и стабильных рынков, наиболее успешные по группе показателей «Способности», выстраивают эффективную систему образования.
Заключение
Таким образом, стратегическим направлением является разработка программ подготовки кадров в тесном сотрудничестве с заказчиком, то есть с работодателем. В качестве примера можно констатировать эстонскую систему OSKA, которая позволяет регулярно отслеживать и прогнозировать изменения спроса на навыки со стороны работодателя по пяти отраслям и корректировать образовательную программу в школах и университетах. Основной принцип при подготовке программ - отказаться от узкой специализации в образовании.
Страны, в которых нацеленность на такие инициативы более выражена, показывают существенный отрыв от других в производительности труда. Остальные же страны могли бы воспользоваться предлагаемым подходом и добиться более эффективного распределения доступного им человеческого капитала и значительного уменьшения квалификационной пропасти.
Источники:
1. Мирошниченко М.А., Ковтун А.В., Кузнецова К.А. Менеджмент качества и управление человеческим капиталом на основе бережливых инноваций / Естественно-гуманитарные исследования. 2019. № 26 (4). С. 142-147.
2. Мирошниченко М.А., Кузнецова К.А., Шиянова А.А. Документационное обеспечение бережливого производства в рамках повышения качества в условиях цифровой экономики / Вестник Академии знаний. 2018. № 5 (28). С. 258-266.
3. Соловьев С.Г. Институт перераспределения полномочий - конец российского самоуправленческого фундаментализма // Современное право. 2016. № 3. С. 22-28.
References:
1. Miroshnichenko M.A., Kovtun A.V., Kuzneczova K.A. Menedzhment kachestva i upravlenie chelovecheskim kapitalom na osnove berezhlivy'kh innovaczij / Estestvenno-gumanitarny'e issledovaniya. 2019. № 26 (4). S. 142-147.
2. Miroshnichenko M.A., Kuzneczova K.A., Shiyanova A.A. Dokumentaczionnoe obespechenie berezhlivogo proizvodstva v ramkakh povy'sheniya kachestva v usloviyakh czifrovoj e'konomiki / Vestnik Akademii znanij. 2018. № 5 (28). S. 258-266.
3. Solov'ev S.G. Institut pereraspredeleniya polnomochij - konecz rossijskogo samoupravlencheskogo fundamentalizma // Sovremennoe pravo. 2016. № 3. S. 22-28.
DOI: 10.24412/2309-4788-2021-11297
М.А. Мирошниченко - к.э.н., доцент кафедры общего, стратегического, информационного менеджмента и бизнес-процессов, доцент, Кубанского государственного университета,
M.A. Miroshnichenko -Ph.D., associate Professor of General, strategic, information management and business processes, associate Professor, Kuban state University, Krasnodar, marina_kgu@mail.ru; В.А. Овчарук -магистрант Кубанского государственного университета, V.A. Ovcharuk -Master student of the Kuban State University, kurilova.viktoria@gmail.com; Т.С. Зотова -магистрант Кубанского государственного университета, T.S. Zotova -Master student of the Kuban State University, lunyya@gmail.com.
ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ И АНАЛИЗ ДОХОДНОСТИ НАПРАВЛЕНИЙ НЕАВИАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ АЭРОПОРТА КРАСНОДАР
INVESTIGATION OF INVESTIGATION OF FEATURES OF FORMATION OF COMPETITIVE ADVANTAGES AND ANALYSIS OF PROFITABILITY OF NON-AVIATION ACTIVITIES ON THE EXAMPLE OF KRASNODAR AIRPORT
Аннотация. В России доля пассажирских авиаперевозок неуклонно росла до начала пандемии и резкого сокращения количества рейсов, одновременно с долей неавиационной коммерции. Но во времена текущего кризиса для продолжения рентабельного существования департаментов неавиационной коммерции - необходимо повышать уровень конкурентного потенциала каждого направления работы департамента. Эффективная работа с конкурентными преимуществами - это залог повышения уровня инвестиционной привлекательности арендных площадок аэропорта и как следствие увеличение доли доходности ключевых направлений неавиационного бизнеса. В статье представлены результаты исследования данных особенностей формирования конкурентного потенциала деятельности неавиационных департаментов, функционирующих в рамках воздушных транспортных узлов федерального значения, а также выявлены оптимальные стратегии формирования этого потенциала. Обосновано, что формирование конкурентных преимуществ и гибкая и быстрая адаптация к происходящим изменениям требует особого внимания сотрудников департаментов неавиационной коммерции для осуществления главной цели - повышение показателей динамики выручки, доли неавиационной деятельности транспортного узла и повышения качества обслуживания пассажиров.
Abstract. In Russia, the share of passenger air transportation grew steadily before the start of the pandemic and a sharp reduction in the number of flights, along with the share of non-aviation commerce. But in times of the current crisis, in order to continue the profitable existence of non-aviation commerce departments, it is necessary to increase the level of competitive potential of each direction of the department's work. Effective work with competitive advantages is a guarantee of an increase in the investment attractiveness of airport rental areas and, as a result, an increase in the share of profitability of key areas of the non-aviation business. The article presents the results of a study of these features of the formation of the competitive potential of the activities of non-aviation departments operating within the air transport hubs of federal significance, and also identifies the optimal strategies for the formation of this potential. It has been substantiated that the formation of competitive advantages and flexible and quick adaptation to the ongoing changes require special attention of employees of non-aviation commerce departments in order to achieve the main goal - to increase the indicators of revenue dynamics, the share of non-aviation activities of the transport hub and improve the quality of passenger service.
Ключевые слова: конкурентный потенциал, концессия, неавиационная коммерция, неавиационная деятельность, структура доходов, транспортный узел.
Keywords: competitive potential, concession, non-aviation commerce, non-aviation activity, income structure, transport hub.
Аэровокзальный комплекс должен предоставлять пассажирам не только авиационные услуги, но и снижать уровень стресса пассажиров перед полетом, оказывая дополнительный спектр услуг, такие как развлечения, предоставление зоны отдыха, наличие точек общественного питания, розничных магазинов и др. Это открывает возможность транспортному узлу значительно увеличить объем выручки, не препятствуя основному виду деятельности.
Мировая практика показывает, что доля доходов неавиационной деятельности, при грамотной проработке стратегического плана, оптимизации производственных площадок и расширении спектра неавиационных услуг может быть больше, чем доля авиационной деятельности аэропорта. Так же доля успешности
