CC BY
16
I_СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Кириллов Андрей Владимирович
доктор исторических наук, профессор, декан факультета управления Российского государственного социального университета, Академический советник РАРАН, г. Москва. Kirillov Andrey Vladimirovich.
Doctor of Historical Sciences, Professor, Dean at the faculty of management of the Russian State Social University, Academic advisor to RARAN, Moscow.
Хазанович Э.С.
доктор экономических .наук, профессор Российского государственного
социального университета
Khazanovich Engel Samuilovich
Doctor of Economic Sciences .professor of Russian States Social University
СОВРЕМЕННЫЕ УСЛОВИЯ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРУДА И ИХ ОТРАЖЕНИЕ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ The trends and modern conditions of the modern labor market and their reflection in educational activities
Аннотация: В статье дается анализ процессов, происходящих в настоящее время на рынке труда, в том числе структурных сдвигов с усилением роли новых современных отраслей экономики и квалифицированного труда в них, а также чреватого массовой безработицей сокращения потребности в трудовых ресурсах под влиянием научно-технического прогресса. Рассматривается процесс внедрения профстандартов, как фактор, влияющий на рынок труда и трудовые отношения. В этой связи, определяются, отвечающие этим условиям, изменения в направлении, содержании и формах образовательной деятельности ВУЗов.
Abstract: The article gives an analysis of the processes currently taking place on the labor market, including structural shifts with the increasing role of new technologies in scientific and technological progress. The process of introducing professional standards is considered as a factor influencing the labor market and labor relations. In this regard, the leadership that meets these conditions in the field, content and forms of educational activities of universities.
Ключевые слова: рынок труда, структурный сдвиг, квалифицированный труд, профессиональные стандарты, безработица, образовательная деятельность, дополнительное профессиональное образование, взаимодействие с работодателями.
Keywords: Labor market, structural shift, skilled work, professional standards, unemployment, educational activity, additional vocational éducation, interaction with employer s.
Для современного российского рынка труда имеет место ряд четко определившихся тенденций, напрямую влияющих на образование. Исследования этого рынка, регулярно проводимые крупными российскими кадровыми компаниями показывают, что в ближайшие годы должны резко измениться, как объемы, так и структура занятости населения. А в связи с этим будет изменяться в значительных объемах и структурно спрос со стороны работодателей, выражающийся числом и характером предлагаемых на рынке вакансий.
Так анализ рынка труда, проведенный службой исследований группы компаний HeadHunter [5,6] за два с половиной кризисных для российской экономики года показал, что в кризис уровень конкуренции на рынке труда возрастает, поскольку урезается бюджет компаний и происходит оптимизация персонала; менее стабильным становится даже психологическое состояние работников и соискателей.
Как видно из графиков, представленных на рисунке 1, для соискателей самыми трудными за рассмотренный период стали рубежи 2014 и 2015, а также и 2016 годов. Именно тогда пики соискательского спроса накладывались на минимумы спроса работодателей, создавая на рынке труда напряженную ситуацию.
Динамика вакансий по России (1 квартал 2014 = ЮО%)
1 квартал 2 квартал 3 квартал 4 квартал 1 квартал 2 квартал 3 квартал 4 квартаг 1 квартал 2 квартал 2014 2014 2014 2014 2015 2015 2015 2015 2016 2016
Динамика резюме по России (1 квартал 2014 = 100%)
1 <аартал 2 квартал 3 квартал 4 квартал 1 квартал 2 квартал 3 квартал 4 квартаг 1 квар-ал 2 квартаг 2014 2014 2014 2014 2015 2015 2015 2015 2016 2016
Рис.1. Динамика резюме и вакансий по России за 2014 - 2 кв.2016 г.
Динамика отношения количества резюме в той или иной области к количеству опубликованных вакансий отображается через разработанный группой компаний HeadHunter lili, индекс. График его изменения отражает, как меняется уровень конкуренции на рынке труда (рисунок 2). Значения индекса за рассматриваемый период показывают, что в начале кризиса, когда
глубина его была еще не так очевидна, уровень конкуренции был еще достаточно низок, и более того, почти весь 2014 год снижался. Но затем, с отступлениями в некоторые моменты, он стал возрастать, то есть уровень конкуренции на рынке по сравнению с началом 2014 года повысился. Исследователи рынка труда отмечают, что и на перспективу «рост количества активных резюме опережающими вакансии темпами повлечет рост уровня конкуренции среди соискателей работы [4]. В 2016 году на одну вакансию статистически приходилось 6,5 активных резюме, а в этом году, по прогнозам экспертов службы исследований НеаёНиЩег, этот показатель вырастет до 7,2 резюме на одну вакансию. Увеличение конкуренции среди соискателей позволит работодателям легче находить нужных сотрудников». Но, с другой стороны, эта ситуация создаст более сложные условия для людей, ищущих работу.
Рис.2. Динамика lili, индекса (индекса уровня конкуренции)
Тем не менее, за 2016 год спрос работодателей в целом ощутимо вырос, что является косвенным признаком экономической стабилизации. Отрадно то, что за прошедшие два года выросла доля опубликованных вакансий в регионах России (рисунок 3), причем произошло это за счет вакансий из Москвы. Теперь лишь каждая четвертая опубликованная вакансия размещена в столице.
Рис 3. Динамика вакансий по регионам России
И при этом меняется существенно его структура. В том же анализе компании Head Hunter за 2016 год отмечается, что наиболее впечатляющий
рост продемонстрировали области, связанные с НЯ, а также с услугами для бизнеса — тренингами и консультированием (рисунок 4). Наверху рейтинга также оказались области «Административный персонал», «Маркетинг, реклама и РЯ», а также «Наука, образование». Это показывает, что компании вновь начинают тратить деньги на тех направлениях деятельности, на которых многим из них приходилось экономить в кризис в первую очередь. В то же время сокращается спрос на работников в сырьевом секторе экономики, что в определенной степени отражает постепенный отход ее от сырьевого характера._
Изменение количества вакансий в России по профобластям
(1 полугодие 2016 к 1 полугодию 2015)
Домашний персонал -24% Страхование -20% Добыча сырья -19% Туризм, гостиницы, рестораны -12%
Бухгалтерия, управленческий учет.финансы предприятия
Юристы
Спортивные клубы, фитнес, салоны красоты Высший менеджмент Начало карьеры, студенты Строительство, недвижимость Рабочий персонал Продажи Инсталляция и сервис Производство Медицина, фармацевтика Транспорт, логистика Государственная служба, некоммерческие организации Банки, инвестиции, лизинг Закупки
Искусство, развлечения, масс-медиа Безопасность Автомобильный бизнес Информационные технологии, интернет, телеком Наука, образование Маокетинг, реклама, РР Административный персонал Консультирование Управление персоналом, тренинги
Рис. 4. Отраслевая динамика вакансий, предлагаемых работодателями в 2016 году
В настоящее время важным фактором, влияющим на рынок труда, становится внедрение профессиональных стандартов, как новый уровень трудовых отношений. Стандарты более четко регламентируют условия и организацию труда, как работников, так и работодателей, обязанных обеспечивать эти условия [1, с. 39, 2,- с. 6]. Внедрение стандартов задает более четкий ориентир и для ВУЗов, готовящих будущих специалистов. Их компетенции должны теперь соответствовать стандартам.
Соответственно, ориентация на профессиональные стандарты требует корректировки применяемых в ВУЗе образовательных программ. При постоянном контроле руководства ВУЗа с появлением каждого нового стандарта должна осуществляться доработка и издание новых версий этих программ.
Разработка и введение в действие профессиональных стандартов находится еще в начале долгого пути. Достаточно сказать, что на начало 2017 года утверждено и введено в действие только около одной тысячи стандартов [3], что составляет лишь малую толику всех профессий, зафиксированных в общероссийских классификаторах профессий и должностей. Тем не менее, накопившийся опыт уже сейчас позволяет поставить ряд проблемных вопросов, касающихся разработки стандартов и участия в ней органов образования.
A) Уровень знаний и умения выпускника соответствующей квалификации определяются теперь профессиональным стандартом. Следовательно, образовательная программа его подготовки должна соответствовать требованиям этого стандарта. Фактически перечень компетенций и уровень знаний и умения в программах определяются Федеральными образовательными стандартами, издаваемыми Министерством образования и науки РФ, профессиональные же стандарты разрабатывает и вводит в действие Минтруд РФ [3, с. 24]. В этих условиях, во избежание разночтений, возникает необходимость согласования положений тех и других стандартов.
Б) Образовательное учреждение должно, конечно, ориентироваться на заказ работодателя, содержание которого в данном случае выражается в профессиональном стандарте. Но не лишней будет и обратная связь. ВУЗ всегда должен находиться на уровне знаний о появлении в соответствующей сфере деятельности новых технологий, которые на данный момент еще не имеют широкого применения на практике. Но поскольку информация о них уже отражается в образовательной программе, она должны использоваться и для корректировки, развития соответствующих профессиональных стандартов. Вообще, стандарты должны не консервировать используемые при их появлении технологии, а подталкивать к применению в процессе трудовых функций новых технологий, порождаемых научно - техническим прогрессом.
B) С возникновением новых сфер и форм деятельности и прогрессом технологий их осуществления всегда появляются новые формы и виды угроз, снижающих надежность и эффективность этих видов деятельности. Как самый свежий пример таких новых угроз можно привести бурно расцветающую киберпреступность, хакерство в сфере банковских операций, все возрастающий ущерб от которого оценивается уже в миллиардах долларов. Отсюда важным условием реальной значимости профессиональных стандартов, а, соответственно, и образовательных
программ является оценка рисков при исполнении трудовых функций и умение принять меры противодействия этим рискам.
Профессиональные стандарты позволяют более осознанно подходить к выбору программ дополнительного обучения в целях непрерывного образования. При этом, как следует из анализа службы исследований группы компаний НеасНшйег (рисунок 5), наиболее привлекательным для самого персонала способом обучения являются традиционные курсы повышения квалификации, обычно позволяющие сотрудникам претендовать на более высокую карьерную позицию и повышение зарплаты. Сглаживание возможных негативных последствий безработицы, вызванной научно -техническим прогрессом, требует значительного усиления деятельности и образовательных учреждений в повышения квалификации кадров именно в рамках дополнительного профессионального обучения.
Представьте, что у вас в компании есть возможность обучения сотрудников, какой формат вы выберете?
Другое
Я соглашусь только на программу МВА
Я уже проходил (-а) систему обучения сотрудников в своей компании
Дистанционное обучение/онлайт+обучение Стажировку в другие филиалы/офисы компании Традиционные курсы повышения квалификации
Рис. 5. Уровень предпочтений в выборе сотрудниками компаний форм дополнительного профессионального обучения [6]
Новым российским трендом становится интеграция бизнес-технологий в образовательную среду. Эффективная образовательная деятельность ни в традиционных формах, ни в форме ДПО в современных условиях невозможная без тесного контакта с работодателями. Одним из наиболее целесообразных путей таких контактов, успешно практикуемых РГСУ, является открытие крупными и авторитетными предпринимательскими структурами на ряде факультетов Университета базовых кафедр, на которых обучение будущих специалистов осуществляется в непосредственбной связи с практикой в соответствующей профессиональной области.
Как один из примеров такой базовой кафедры можно привести открытую в 2015 году на Факультете управления РГСУ кафедру АНКОР -крупнейшего кадрового холдинга России, с успешной 25-летней историей,
который специализируется в разных областях бизнеса, связанного с управлением персоналом (HR - Human Relations).
При обучении на базовых кафедрах используются обширный комплекс современных образовательных приемов: модульная конструкция учебных дисциплин, интенсивные технологии, помогающие переводить получаемые теоретические знания в умения и навыки эффективной практической деятельности. Основу методики преподавания составляют активные методы обучения: деловые игры, "круглые столы", выездные занятия, аналитические уроки, семинары-диспуты, дискуссии с разделением группы на оппонирующие коллективы, видео-кейсы, тематические научно-практические конференции и др. В учебном процессе широко используется видео- и аудиотехника, высокие информационные технологии. При этом все они ориентированы не только на теоретическую подготовку, но и на освоение самых продвинутых методов организации практической деятельности основателей кафедр - ведущих российских компаний.
Появление базовых кафедр гарантирует, что обучение для студентов всех форм и уровней подготовки будет отвечать новым рыночным требованиям, позволит формировать учебные планы в соответствии с требованиями работодателей и, что не менее важно, своевременно изменять их в соответствии с теми прогрессивными изменениями, которые претерпевает менеджмент компаний - сооснователей. В то же время базовые кафедры способствуют не только вовлечению студентов в решение практических задач, но и трудоустройству выпускников, поскольку процесс обучения происходит для многих из них уже на будущих рабочих местах. Таким образом, для работодателя возникает возможность оперативно и качественно удовлетворять свои кадровые потребности, а для РГСУ -повышает востребованность выпускников, следовательно, престиж и конкурентные позиции на рынке образовательных услуг.
Как показывает жизнь, сегодня общество стоит на пороге радикальных сдвигов в производительности труда на основе новых технологий, в формах организации трудовой деятельности и способах использования трудовых ресурсов, что приведет к радикальным изменениям на рынке труда. Они будут выражаться в высвобождении значительных масс людей, ранее занятых не только простыми, неквалифицированными, но также и сложными видами труда. Даже в условиях экономического роста это вызовет общее сокращение потребности в таком труде и, следовательно, общую безработицу. Прогнозируется в ближайшее время отмирание множества традиционных и одновременно появление новых, требуемых производству профессий. В этих условиях каждому ВУЗу, который хочет сохранить свое место на образовательном рынке, приходится решать одновременно три проблемы:
- разрабатывать и вводить в учебный процесс программы подготовки специалистов новых профессий, требующихся производству;
- вносить необходимые, иногда существенные изменения в программы подготовки по уже существующим профессиям, содержание которых меняется в современном производстве;
- во все более широких масштабах организовывать ДПО -дополнительное профессиональное образование.
Для соответствия требованиям мирового рынка труда наш университет планирует и дальше совершенствовать взаимодействие с ведущими работодателями, формируя компетентных специалистов по актуальным профессиям и профессиям будущего при развитии тесного сотрудничества с основными держателями профессиональных стандартов.
Список литературы
1. Митрофанова В.В. Профессиональные стандарты в вопросах и ответах // Секретарь-референт. - 2015. - № 4. С. 39-43.
2. О.Н. Олейникова, А.А. Муравьева Профессиональные стандарты. Принципы формирования, назначение, структура. Изд. НИИ развития профессионального образования. 2011. 80 с.
3. Сайт программно-аппаратного комплекса «Профессиональные стандарты» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации - 2013 [Электронный ресурс]. -URL: http://profstandart.rosmintrud.ru (дата обращения: 01.06.2016)
4. Настроение на рынке труда в России накануне 2 квартала 2017 года. /Сайт компании HeadHanter [Электронный ресурс] https://hh.ru/article/research. (дата обращения: 01.06.2016)
5. 4 прогноза по изменениям спроса и предложения на рынке труда России. /Сайт компании HeadHanter [Электронный ресурс] https://hh.ru/article/research. (дата обращения: 01.06.2016)
6. Тренды на рынке оценки персонала в 2016 году. /Сайт компании HeadHanter [Электронный ресурс] https://hh.ru/article/research. (дата обращения: 01.06.2016)
7. Тульская М.С., Кириллов А.В. Опыт Швеции в решении социально-трудовых проблем. // Новое поколение. 2009. № 1. С. 120-125
References
1. Mitrofanova V.V. Professional'nye standarty v voprosakh i otvetakh // Sekretar'-referent. - 2015. - № 4. S. 39-43.
2. O.N. Oleinikova, A.A. Murav'eva Professional'nye standarty. Printsipy formirovaniya, naznachenie, struktura. Izd. NII razvitiya professional'nogo obrazovaniya. 2011. 80 s.
3. Sait programmno-apparatnogo kompleksa «Professional'nye standarty» Ministerstva truda i sotsial'noi zashchity Rossiiskoi Federatsii - 2013 [Elektronnyi resurs]. - URL: http://profstandart.rosmintrud.ru (data obrashcheniya: 01.06.2016)
4. Nastroenie na rynke truda v Rossii nakanune 2 kvartala 2017 goda. /Sait kompanii HeadHanter [Elektronnyi resurs] https://hh.ru/article/research. (data obrashcheniya: 01.06.2016)
5. 4 prognoza po izmeneniyam sprosa i predlozheniya na rynke truda Rossii. /Sait kompanii HeadHanter [Elektronnyi resurs] https://hh.ru/article/research. (data obrashcheniya: 01.06.2016)
6. Trendy na rynke otsenki personala v 2016 godu. /Sait kompanii HeadHanter [Elektronnyi resurs] https://hh.ru/article/research. (data obrashcheniya: 01.06.2016)
7. Tul'skaya M.S., Kirillov A.V. Opyt Shvetsii v reshenii sotsial'no-trudovykh problem. // Novoe pokolenie. 2009. № 1. S. 120-125
