CC BY
231
УДК 303.01
DOI: 10.24411/1995-042X-2019-10415
ЛУСТИНА Татьяна Николаевна
Российский государственный университет туризма и сервиса (Москва, РФ);
кандидат экономических наук, доцент; е-mail: lustinat@mail.ru
Современные подходы к построению карьеры в VUCA-мире
В современных условиях появления VUCA-модели развития современного мира и бизнеса изменяются требования к системе управления. Это предопределяет пересмотр принципов управления карьерой и обеспечения возможностей для постоянного обучения и развития персонала. Нестабильность, неопределенность и сложность бизнес-среды предполагает трансформацию рынка трудовых ресурсов в части карьерных предпочтений и формирования многофункциональных специалистов, обладающих soft skills. Обозначены популярные в будущем сферы деятельности и новые должности, а также пути взаимодействия вузов и работодателей с целью формирования конкурентных преимуществ выпускников. Целью исследования является выявление влияния новой современной модели VUCA на развитие бизнеса и построение карьеры. Личный вклад автора заключается в попытке обозначить контуры будущего карьерного пространства в связи с вступлением в VUCA-мир, которое предполагает формирование и реализацию развивающихся систем управления и изменение карьерных траекторий человека. В этих условиях необходим пересмотр принципов управления карьерой, базирующихся на новой системе ценностей.
Ключевые слова:
VUCA-мир, модель, технологический уклад, бизнес-среда, кросс-функциональные команды, карьерные технологии, управление карьерой, индивидуальный план развития, профессиональный заппинг, digital-инструменты, soft skills
Основным индикатором научно-технического прогресса общества являются технологические инновации, которые приводят к росту производительности труда, и трансформации действующего технологического уклада.
В условиях структурной трансформации глобальной экономики передовые государства переходят к новому технологическому укладу, к овладению технологий будущего. Те страны, чьи экономики быстрее овладеют технологиями будущего, смогут диктовать свою волю остальным государствам - более слабым и отсталым в технико-технологическом плане. Так было, так есть и так будет всегда.
В этот грядущий период трансформации мировой экономики Россия не может остаться в стороне и, собрав воедино весь свой научный
и творческий потенциал, привлекая деловых людей, которые способны взять на себя ответственность за достижение результата (или за провал), можно осуществлять переход России из одного уклада в другой, обеспечив тем самым гарантии безопасности в будущем.
Сегодня мир стоит на пороге шестого технологического уклада. Его контуры только начинают складываться в развитых странах мира, в первую очередь в США, Японии и КНР. Основные его черты - нацеленность на развитие и применение наукоёмких или высоких технологий (биотехнологии, нанотехнологии, генная инженерия, мембранные и квантовые технологии, фотоника, микромеханика, термоядерная энергетика). Синтез достижений на этих направлениях должен привести к
созданию искусственного интеллекта и в конечном счёте обеспечить выход на принципиально новый уровень управления обществом и экономикой.
Схема технологических укладов была представлена на официальном сайте Международного форума технологического развития "Технопром-2013" (рис. 1).
Технологический уклад - это совокупность сопряжённых производств, имеющих единый технический уровень и развивающихся синхронно. На смену доминирующих в экономике технологических укладов влияет не только ход научно-технического прогресса, но и инерция мышления общества: новые
технологии появляются значительно раньше их массового освоения.
По мнению ученых, на 2010 год доля производительных сил пятого технологического уклада в наиболее развитых странах составила примерно 60%, четвёртого - 20%, а шестого -около 5%. Говоря о России, ученые отмечают, что о шестом технологическом укладе в России говорить пока рано. Доля технологий пятого уклада у нас пока составляет примерно 10%, да и то только в таких развитых отраслях, как военно-промышленный комплексе и авиакосмическая промышленность [1]. Более 50% технологий относится к четвёртому уровню, а почти треть - и вовсе к третьему.
Рис. 1 - Схема технологических укладов1
Новосибирский информационно- образовательный сайт. URL: forumtechnoprom.com/page/121.
1
Таблица 1 - Основная характеристика технологических укладов
Технологический уклад Составляющие
Первый Основной ресурс - энергия воды. Главная отрасль - текстильная промышленность. Ключевой фактор - текстильные машины. Достижение уклада - механизация фабричного производства.
Второй Основной ресурс - энергия пара, уголь. Главная отрасль - транспорт, чёрная металлургия. Ключевой фактор - паровой двигатель, паровые приводы станков. Достижение уклада - рост масштабов производства, развитие транспорта. Гуманитарное преимущество - постепенное освобождение человека от тяжёлого ручного труда.
Третий Основной ресурс - электрическая энергия. Главная отрасль - тяжёлое машиностроение, электротехническая промышленность. Ключевой фактор - электродвигатель. Достижение уклада - концентрация банковского и финансового капитала; появление радиосвязи, телеграфа; стандартизация производства. Гуманитарное преимущество - повышение качества жизни.
Четвёртый Основной ресурс - энергия углеводородов, начало ядерной энергетики. Основные отрасли - автомобилестроение, цветная металлургия, нефтепереработка, синтетические полимерные материалы. Ключевой фактор - двигатель внутреннего сгорания, нефтехимия. Достижение уклада - массовое и серийное производство. Гуманитарное преимущество - развитие связи, транснациональных отношений, рост производства продуктов народного потребления.
Пятый Основной ресурс - атомная энергетика. Основные отрасли - электроника и микроэлектроника, информационные технологии, генная инженерия, программное обеспечение, телекоммуникации, освоение космического пространства. Ключевой фактор - микроэлектронные компоненты. Достижение уклада - индивидуализация производства и потребления. Гуманитарное преимущество - глобализация, скорость связи и перемещения.
Шестой (прогнозный характер) Основные отрасли - нано- и биотехнологии, наноэнергетика, молекулярная, клеточная и ядерная технологии, нанобиотехнологии, биомиметика, нанобионика, нанотроника, а также другие нано-размерные производства; новые медицина, бытовая техника, виды транспорта и коммуникаций; использование стволовых клеток, инженерия живых тканей и органов, восстановительная хирургия и медицина. Ключевой фактор - микроэлектронные компоненты. Достижение уклада - индивидуализация производства и потребления, резкое снижение энергоёмкости и материалоёмкости производства, конструирование материалов и организмов с заранее заданными свойствами. Гуманитарное преимущество - существенное увеличение продолжительности жизни человека и животных.
Перед Россией стоит сложная задача - течение ближайших 10 лет войти в число государств с шестым технологическим укладом, для чего ей предстоит «перепрыгнуть» через пятый уклад.
Переход к шестому технологическому укладу открывает перед человечеством большие возможности, так как новые технологии кардинально меняют мир. Новой моделью развития современного бизнеса становится
концепция VUCA:
• Нестабильность (Volatility)
• Неопределенность (Uncertainty)
• Сложность (Complexity)
• Неоднозначность (Ambigui ty) Современная модель VUCA описывает
состояние перманентной нестабильности, хаотичности, волатильности и тревожности. Все эти явления становятся современными реалиями бизнеса. В VUCA-мире менеджмент
сталкивается со сложностью принятия решений, а задачи прогнозирования оказываются труднореализуемы. Почему?
Цифровизация и диджитализация бизнес-процессов, высвобождает время работников для решения более сложных и творческих задач и одновременно значительно повышает требования к их квалификации2.
Любые решения сегодня должны приниматься максимально быстро и эффективно. Не принятое вовремя решение уже не будет соответствовать требованиям изменившейся внешней и внутренней среды организации. Нестабильность, неопределенность, сложность среды значительно повышает риск получения недостоверной информации или получения информации не в полном объеме.
VUCA-мир предъявляет новые требования к организациям и системе управления. Акцент делается на формировании «умных», развивающихся систем управления. Изменение парадигмы управления связана с гуманизацией HR-практик. В рамках разработки системы мобильных рабочих мест происходит переход не только к гибкому графику работы, но и дальнейшему развитию системы удаленного рабочего места (уже сейчас фриланс становится нормой для многих профессий, и их доля продолжает увеличиваться). По прогнозам в США к 2020 г. ожидаемая доля фрилансе-ров достигнет 50%.
С другой стороны, новая бизнес-среда предполагает более активное формирование сети кросс-функциональных команд. Кросс-функциональная команда - это группа сотрудников различных функциональных департаментов компании, сконцентрированных на решении конкретной задачи и работающих как команда с целью создания синергии в бизнесе. В кросс-функциональных командах происходит прозрачный обмен информацией и переход от команды к команде в зависимости от
2 Тимохина Е. Пять вызовов системе образования, ре-
дакция партнерских проектов // РБК+, вып. 5. URL: rostov.rbcplus.ru/news/5acbe3a47a8aa94d61f53913 (Дата обращения: 23.09.2019).
проблемы, которую необходимо решить. В таких командах люди вознаграждаются за их навыки, а не позиции [4].
Особенности VUCA-мира коснулись образовательных и карьерных технологий. Ранее общепризнанным считалась так называемая однопиковая образовательная технология, т.е. в привычном понимании человек учился до 25 лет. Сегодня все изменилось, и ученые и практики говорят о трехпиковой модели, на которую повлияла пенсионная реформа в России. Речь идет о втором (30-55 лет) и третьем (55+) трудоспособном возрасте человека (концепция life-long learning)3.
Реализация трехпиковой модели позволяет человеку в течение трудовой жизни восемь раз менять не компании и не должности, а виды деятельности. Поэтому нужно быть готовыми к переходу из одной сферы в другую, нужно быть готовыми учиться всю жизнь.
В настоящий момент Россия имеет низкий рейтинг в категории «обучение на протяжении всей жизни». В нашей стране большинство людей не учатся после 25 лет. В образовательных программах в России участвуют всего 15% работоспособного населения и 1% пенсионеров, в то время как в развитых странах этот показатель составляет 40 и 5%, соответственно.
Карьерные траектории в разных секторах экономики имеют особенности. Мы наблюдаем «омоложение» топ- менеджмента. Карьерные траектории молодых руководителей очень быстрые - за 5 лет работы в компании они уже ее возглавляют.
Современный рынок трудовых ресурсов существенно отличается от существовавшего еще несколько десятилетий назад. Меняющиеся экономические, политические и геополитические условия создают для него новые возможности и новые проблемы.
Консалтинговая компания «Graduate» и
3 Лекция президента Школы «Сколково» А. Шаронова о концепции life-long learning, работе с собой и внешним миром, личной эффективности. URL: hr-elearning.ru/ lekciya-prezidenta-skolkovo-life-long-vuca-effectivnost/.
журнал «Карьера» определили рейтинг работодателей, соответствующих ожиданиям выпускников. Было опрошено 500 студентов и выпускников разных направлений подготовки из ведущих московских и региональных вузов и были выявлены следующие критерии оценки организации [3]:
1) характеристика компании (динамичное развитие компании в России и мире, высокая эффективность, бренд, наличие сложившейся корпоративной культуры и т.д.);
2) возможности статусного и карьерного роста в компании;
3) возможности личностного развития и профессионального роста (доступность корпоративного обучения, специальных программ для молодых специалистов и пр.);
4) характеристика работы (возможность нести ответственность за выполнение отдельных проектов, необходимость выполнения рутинных обязанностей и т.д.);
5) компенсации и гарантии (заработная плата, социальный пакет и др.);
6) условия работы в компании (наличие и частота командировок, возможность совмещать работу с учебой, гибкость рабочего графика и др.).
Карьерная лестница, практически в любой сфере деятельности, так или иначе связана с управлением. Каждый шаг повышает зону свободы, ответственности за внешние факторы, за подчиненных, которых надо организовывать, появляются более сложные и объемные задачи. Таким образом, деятельность руководителя сегодня все больше приобретает проектные черты. Помимо знания предмета, общей эрудированности, знания языка и других технологических параметров из области компетенций, все чаще сегодня компании требуют экспертных навыков. Экспертный капитал включает аналитический и стратегический склад ума, интеллигентность, умение общаться с людьми, презентативные и самопрезентативные способности и требует беспрерывного наращивания. Кроме того, сегодня актуальна высокая степень лояльности к организации, т.е. принятие целей
и ценностей организации в качестве собственных. Компетентные менеджеры необходимы во всех областях деятельности современных организаций [4].
Жизнь современного общества стремительно меняется практически по всем направлениям. В подобных нестабильных условиях формируется новое поколение, определяются его жизненные траектории с определенными приоритетами и системой ценностей. Становится важным выявление типичных траекторий поколения как ключ к ответу на вопросы: «Кто они? Чего они хотят? К чему будут стремиться?»
Будущее любого современного общества, качество его жизни во многом определяется высоким уровнем профессионализма специалистов, занятых во всех сферах жизнедеятельности общества. Проблема карьеры - это проблема новой культуры и нового мышления.
Одной из ключевых характеристик современного работника можно считать «профессиональный заппинг». Этот термин в последнее время стал использоваться HR-менеджерами на Западе, однако в российской управленческой литературе он пока еще не имеет категориальной определенности. «Профессиональный заппинг» можно охарактеризовать как «постоянный поиск себя», постоянный и быстрый переход к новым знаниям, освоение новых компетенций, постоянный личностный рост и профессиональное развитие [4].
«Заппинг-подход» меняет представление работников о карьерных притязаниях и о стратегии карьеры. Необходимость развития определяется еще и тем, что жизненный цикл приобретенных компетенций постоянно сокращается (в настоящее время составляет не более пяти лет), что требует от компаний разработки новых методов, и форм обучения с использованием digital-инструментов.
Новые условия функционирования организаций вызывают необходимость пересмотра принципов управления карьерой и обеспечения возможностей для постоянного обучения и развития персонала. Поэтому не только
стратегической, но уже и тактической целью многих зарубежных и российских компаний является пересмотр моделей построения карьеры своих сотрудников для цифровой эпохи.
Сегодня, в условиях конкурентного рынка труда диплом о высшем образовании не является гарантом трудоустройства, а является условием конкурентной борьбы за рабочее место на рынке труда.
Мир меняется все быстрее, какие-то компании умирают, а на смену им приходят стар-тапы, стоящие миллиарды долларов. В VUCA-мире новое поколение работников также существенно отличается от своих предшественников. Выбор места работы для современного профессионала - это гораздо более сложная задача, чем была ранее.
Согласно мнению ученых и практиков, наиболее ценными сегодня являются так называемые «T-shaped» (Т-образные) работники -это работники с глубокими фундаментальными знаниями в определенном предмете и широкими знаниями и мотивацией, полезными для их основной деятельности. Они обладают тремя наиболее важными для VUCA-мира компетенциями: легко синтезируют идеи, быстро учатся и легко адаптируются к новому. T-shaped работники предугадывают дальнейшее развитие своей сферы и создают новые подходы для выполнения задач. Они оптимизируют собственный рабочий процесс и реформируют бизнес-процессы всей компании. Настоящих t-shaped people на рынке труда пока мало, но в будущем такие специалисты полностью заменят «линейных работников».
Как известно. управление карьерой предполагает планирование, обучение, консультирование, согласование организационных и индивидуальных карьерных моделей. Изменяющийся мир вносит свои коррективы в подходы к карьерам персонала.
Современный деловой мир - это мир высоких скоростей, трансформирующихся правил и подходов, изменяющихся требований к наемному работнику. Все это требует от современного работника воспитания в себе
инновационной восприимчивости к переменам бизнес-среды. Сама по себе модель успешной карьеры изменилась до неузнаваемости, изменив требования к разработке стратегии личного и корпоративного профессионального развития. Идет конкуренция не в разрезе количества вложенного труда в дело, а в разрезе талантов, даров и компетенций.
Работодатели сегодня отдают предпочтение универсальным многофункциональным сотрудникам, способным работать в условиях многозадачности. По мнению большинства экспертов, сейчас во всем мире происходит стремительное устаревание знаний и накопленных теоретических знаний, снижение значимости официального образования, а на первый план выходят «мягкие навыки» (soft skills), способность быстро научиться и войти в новую предметную область своими силами.
Когда работа не согласуется с жизненной целью сотрудника, нарушается баланс между личностными потребностями («хочу») и ответственностью на работе («надо»). В данном случае рекомендуется составлять индивидуальный план развития (ИПР), который представляет собой документ, описывающий цели развития и конкретные действия, позволяющие сотрудникам эти цели достичь. Рекомендуется выбирать не более двух областей развития на 1 год. Создание и выполнение ИПР - это ответственность самого сотрудника. Предоставляя обратную связь по результатам оценки, HR-специалистам нужно детально проговорить области для развития по «зонам роста» или слабовыраженным у сотрудника компетенциям, а также выявить, каким образом развитие этих зон повлияет на дальнейший профессиональный и карьерный рост сотрудника.
Для создания лучшего результата при формировании программы развития важно использовать комплексный подход.
Для каждой выбранной цели в ИПР должны присутствовать действия по 3 категориям:
• Tell (знания) - сюда можно отнести теоретические знания, которые можно почерпнуть из книг, фильмов, курсов и семинаров;
• Show (обучение на опыте других) -этот процесс может быть организован через наставничество, менторские и коучинговые сессии или это может быть осознанное наблюдение за тем, как успешные сотрудники проявляют целевую компетенцию (shadowing), с последующим анализом того, что именно можно перенять сотруднику для собственного роста;
• Do (применение на практике) - практическое применение ключевых компетенций и превращение зоны роста в сильную сторону.
Для успешного выполнения программы карьерного роста потребуется непосредственное участие трех сторон - самого сотрудника, HR-службы и высшего руководства организации. Развитие сотрудников предполагает активное и позитивное участие самого участника программы карьерного роста: без его мотива-ционных усилий самая совершенная программа может закончиться неудачей.
Рассматривая перспективу VUCA-мира, влиятельные ученые и аналитики утверждают, что одними из самых популярных среди выпускников будущего сфер станут космос и виртуальная реальность. Уже сейчас вы видим автоматизацию отдельных HR- процессов: появление роботов-рекрутеров, которые могут связываться с претендентом по аудио- либо видеосвязи, вести диалог по заранее разработанному алгоритму и записывать ответы кандидатов; чат-ботов, выполняющих работу как по поиску информации о претендентах на работу, так и административную работу. Однако исследователи уверены, что вопреки распространенному мнению роботы не заменят людей, а, наоборот, в эру цифровых технологий появится больше возможностей для карьерного и личностного роста.
Авторы исследования также полагают, что 65% тех, кто сейчас учится в школе или в вузе, займут должности, которых сейчас еще
4 10 профессий будущего: что будет в 2025 году и позже. URL: ucheba.ru/article/3229.
5 URL: ги^ктеш$.ог§^№/Всемирный_экономический_ форум_2016
6 Десять компетенций, которые будут востребованы в
не существует. Молодые люди получат целый ряд новых знаний и навыков, уходя от узкой специализации традиционной модели образования. «Мы видим, что все больше студентов переживает за свое будущее. Они не чувствуют себя готовыми к работе с современными технологиями, опережающими их», - говорит представитель Microsoft Райан Асдоуриан.4
В опубликованном в январе 2016 отчете Всемирного экономического форума (WEF) утверждается, что к 2020 году новые технологии лишат работы 7,1 млн человек - преимущественно "белых воротничков", занятых офисной и административной рутиной, - при этом появится лишь 2 млн. новых рабочих мест в сфере информационных технологий, архитектурной и инженерно-технической областях5.
Как бы не развивались события, компаниям и их сотрудникам следует быть готовыми к переменам.
Современные технологии меняют требования к сотрудникам: чтобы дополнять роботов (а не конкурировать с ними), людям необходимо развивать такие качества как креативность, эмоциональный интеллект и когнитивную гибкость.
Многие компании пойдут по пути сращивания человеческого и искусственного интеллекта, объединению усилий людей и роботов, поэтому среда станет более сложной. Умение работать с людьми, особенно с учетом того, что многие из них будут еще более высокоразвиты чем сегодня, продолжит оставаться важной задачей. Однако по мнению ученых, востребованными останутся либо самые дешевые сотрудники (чей труд дешевле роботов), либо высокопрофессиональные6.
По мнению исследований Manpower Group меняются и требования к компаниям: они будут больше инвестировать в обучение или переобучение сотрудников 7.
2020 году. URL: hr-portal.ru/article/10-kompetenciy-kotorye-budutvostrebovany-v-2020-godu (Дата обращения: 20.09.2019). 7 URL: manpowergroup.ru/media/research
В ходе проведенного исследования были выявлены следующие тренды:
- 88% представителей опрошенных компаний видят приоритет в создании организации будущего. Гибкость играет решающую роль: компании должны заменить сложную управленческую иерархию на команды, способные самостоятельно принимать решения;
- 83% руководителей заявляют о важности карьерного развития и обучения. Статике нет места в современном мире: только динамика и постоянное обучение сотрудников критически важно для успешного развития бизнеса в эру цифровых технологий.
- 81% представителей считает, что одной из важнейших задач компаний является привлечение талантливых сотрудников.
Сегодня также меняется сам процесс подбора персонала (социальные сети, аналитические и когнитивные системы), но это отдельная тема для новой статьи.
Сотрудничество вузов и работодателей приобретает все большую актуальность, так как практическая составляющая в процессе обучения становится значительным конкурентным
преимуществом выпускника. Эти стороны имеют одну общую цель: студент заинтересован в хорошем рабочем месте, а работодатель хочет получить квалифицированного работника. В то же время вуз рассматривает востребованность своих выпускников как один из наиболее важных показателей своей эффективности.
Взаимодействие вуза и работодателя позволит передать накопленные знания будущим специалистам и подготовить их к работе в новой меняющейся бизнес-среде показать возможные пути построения карьеры. Тогда у будущих сотрудников появится возможность относиться к своей работе как к деятельности, способствующей развитию не только организации в целом, но и собственной личности. По мнению студентов, карьера ассоциируется с ростом, движением вверх, восхождением по служебной лестнице [5].
В современных условиях XXI века карьера современного человека - неотъемлемая составляющая его самореализации, способ утверждения в VUCA-мире, требующий глубокой восприимчивости к переменам современной бизнес -среды.
Список источников:
1. Вздорова Л.П. Шестой технологический уклад: последний цикл Кондратьева // Инновации в науке: Сб. ст. по мат. LV междунар. науч.-практ. конф. № 3(52). Ч. II. Новосибирск: СибАК, 2016. С. 140-148.
2. Евстигнеева Н.В. Карьерное пространство на российском рынке труда // Южно-российский журнал социальных наук. 2007. №2. С. 79-95
3. Герасимов Б.Н. Моделирование процесса управления карьерным ростом менеджеров организации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2017. №9. С 11-21.
4. Костенко Е.П. Современные тренды в управлении персоналом: отечественный и зарубежный опыт // Вопросы регулирования экономики. 2018. №4. URL: https://www.hjournal.ru/files/JER_9_4/JER_9.4_8.pdf.
5. Костромина Е.А. Современное понимание карьеры: анализ результатов исследования // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. №1. С. 151.
Лустина Т.Н. ~
Современные подходы к построению карьеры ыл\/мы| м/1
в VilCA-мипр п/ЛУЧпЫИ
в VUCA мире ЖУРНАЛ
Tatiana N. LUSTINA Russian State University of Tourism and Service (Moscow, Russia);
PhD in Economics, Associate Professor; e-mail: lustinat@mail.ru
MODERN APPROACHES TO BUILDING A CAREER IN VUCA-WORLD
In modern conditions of emergence of VUCA-model of development of the modern world and business changes requirements to management system. This predetermines the revisioning the principles of career management and the provision of opportunities for continuous training and personnel development. The instability, uncertainty and complexity of the business environment implies the transformation of the labor market in terms of career preferences and the formation of multifunctional specialists with soft skills. Areas of activity popular in Keywords: the future and new positions, and also ways of interaction of higher education
VUCA-world, model, institutions and employers for the purpose of formation of competitive ad-
technological way, vantages of graduates are designated. The aim of the study is to identify the
business environment, impact of the new modern model of VUCA on business development and career
cross-functional teams, development. The personal contribution of the author is an attempt to outline
career technologies, career the contours of the future career space in connection with the entry into the management, individual VUCA-world, which involves the formation and implementation of developing
development plan, management systems and changing career trajectories of a person. In these cir-
professional zipping, cumstances, it is necessary to revise the principles of career management, based
digital tools, soft skills on a new system of values.
References
1. Vzdorova, L. P. (2016). Shestoj tehnologicheskij uklad: poslednij cikl Kondrat'eva [Sixth technological mode: the last cycle of Kondratiev]. Innovacii v nauke [Science innovation]: Coll. of art. based on the LV Int. scientific-practical conf., 3(52). Part II Novosibirsk: SibAK, 140-148. (In Russ.).
2. Evstigneeva, N. V. (2007). Kar'ernoe prostranstvo na rossijskom rynke truda [Career space in the Russian labor market]. Yuzhno-rossijskij zhurnal social'nyh nauk [South Russian Journal of Social Sciences], 2, 79-95. (In Russ.).
3. Gerasimov, B. N. (2017). Modelirovanie processa upravlenija kar'ernym rostom menedzherov or-ganizacii [Modeling the process of managing career growth of organization managers]. Ekonomika i biznes: teorija i praktika [Economics and business: theory and practice], 9, 11-21. (In Russ.).
4. Kostenko, E. P. (2018). Sovremennye trendy v upravlenii personalom: otechestvennyj i zarubezh-nyj opyt [Modern trends in personnel management: domestic and foreign experience]. Voprosy regulirovanija ekonomiki [Economic Regulation Issues], 4, 107-123. (In Russ.).
5. Kostromina, E. A. (2011). Sovremennoe ponimanie kar'ery: analiz rezul'tatov issledovanija [Modern Career Understanding: Research Analysis]. Kadrovik. Kadrovyj menedzhment [HR Officer. HR Management], 1, 151. (In Russ.).
Лустина Т.Н. Современные подходы к построению Lustina, T. N. (2019). Modern approaches to building
карьеры в VUCA-мире // Сервис в России и за рубе- a career in VUCA-world. Servis v Rossii i za rubezhom
жом. 2019. Т. 13. Вып. 4. С. 169-177. [Services in Russia and Abroad], 13(4), 169-177.
DOI: 10.24411/1995-042X-2019-10415. doi: 10.24411/1995-042X-2019-10415. (In Russ).
