Современные модели и методы диагностики кадровой безопасности предприятий Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

74

Вестник Российского УНИВЕРСИТЕТА КООПЕРАЦИИ. 2017. № 4(30)

УДК 378.147:378.018.43

СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ И МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ*

В.Л. Шапошников, А.С. Артамкин, К.В. Хорошун

Цель исследования заключается в выделении количественных критериев оценки кадровой безопасности предприятия. Поскольку кадровая безопасность предприятия в решающей мере зависит от успешности управления персоналом, управление персоналом является важнейшей составляющей управления предприятием. В настоящее время разработаны разные модели управления персоналом, включая классификацию кадровых рисков. Авторами статьи выделены и обоснованы критерии оценки кадровой безопасности предприятия. Предложенные параметры универсальны, т.е. инвариантны по отношению к профилю предприятия и сфере человеческой деятельности.

Ключевые слова: кадровая безопасность; предприятие; модели управления персоналом; методы диагностики; кадровые риски.

V.L. Shaposhnikov, A.S. Artamkin, Ch.V. Horoshun. MODERN MODELS AND ASSESSMENT METHODS OF ENTERPRISES PERSONNEL SECURITY

The research objective consists in allocation of quantitative criteria for evaluation of personnel safety of the enterprise. As personnel safety of the enterprise in a decisive measure depends on success of human resource management, human resource management is the most important component of business management. Now different models of human resource management, including classification of personnel risks are developed. Authors of article have allocated and proved criteria for evaluation of personnel safety of the enterprise. The offered parameters are universal, that is invariantna in relation to a profile of the enterprise and the sphere of human activity.

Keywords: personnel safety; enterprise; models of personnel management; diagnostics methods; personnel risks.

Кадровая безопасность предприятий (фирм, организаций) - одна из ключевых социально-экономических проблем: от деятельности менеджеров и персонала в решающей мере зависит успешность функционирования социально-экономических систем, т.е. организаций и их структурных подразделений [1-15]. В свою очередь, успешное (эффективное и устойчивое) функционирование предприятий и организаций - необходимое условие экономической безопасности государства, в целом - конкурентоспособности экономики [1; 4; 5; 7; 15]. Согласно современным воззрениям кадровая безопасность - предотвращение негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом [1-10; 14; 15].

Для современных специалистов также очевидно, что обеспечение кадровой безопасности социально-экономической системы в решающей мере детерминировано успешным менеджментом [1-15]. Именно грамотное управление, включая отбор сотрудников и повышение их

квалификации, - важнейший фактор профилактики всевозможных кадровых рисков. Согласно международным стандартам основой современного менеджмента являются восемь общеизвестных принципов: ориентация на потребителя, вовлечение работников, системный подход, процессный подход, роль руководства, взаимовыгодные отношения с поставщиками (партнерами), постоянное улучшение, принятие решений на основе фактов [1-15]. Очевидно, что с системой управления персоналом напрямую связаны такие принципы, как вовлечение работников и роль руководства; остальные принципы связаны опосредствованно. Например, не может быть реализован принцип «постоянное улучшение» в случае недостаточного уровня социально-профессиональной компетентности менеджеров и персонала.

Нет необходимости доказывать, что кадры составляют основу любой социально-экономической системы [1-15]. Для современных специалистов несомненно, что кадровая безопасность будет достигаться только при условии найма квалифицированного и надежного

* Работа выполнена в рамках исследовательского проекта № 16-36-00048 «Современные информационно-образовательные среды» при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда от 17.03.2016 г.

персонала. Кроме того, современные специалисты выделяют три параметра оценки надежности сотрудника - психофизиологическую, профессиональную и личностную [2; 3; 9; 13; 15]. Психофизиологическая надежность детерминируется свойствами организма и психики человека, позволяющими работнику безошибочно и уверенно выполнять свои трудовые (служебные) функции; особенно важным является сохранение трудоспособности в условиях длительных стрессов, физических и психологических перегрузок. Профессиональная надежность - вероятность безошибочного решения профессиональных задач; она обеспечивается уровнем знаний, квалификации и личного опыта деятельности (поведенческого компонента социально-профессиональной компетентности [3; 5; 10; 12; 15]), высокими деловыми качествами, развитой корпоративной профессиональной культурой (особенно готовностью работать в коллективе). Личностная надежность - преданность сотрудника своей организации, его лояльность компании с позиции оценки присущих ему моральных качеств, социального окружения и детерминаций. Очевидно, что в идеале каждый сотрудник должен характеризоваться высоким уровнем всех видов надежности.

В настоящее время создана классификация рисков в системе управления персоналом (таблица). К основным видам кадровых рисков можно отнести: риск потери квалифицированных сотрудников в связи с текучестью кадров; риск найма на работу деструктивного менеджера; неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе; несоответствие системы мотивации труда и системы оценки эффективности персонала; снижение производительности труда; неэффективная реализация кадровой политики; перерасход либо недорасход средств на содержание персонала; игнорирование личных качеств и зависимостей кандидата на должность при подборе; материальные и имущественные хищения со стороны работников; недостаток численности и квалификации персонала [1-10].

Анализ научно-методической литературы показал, что в настоящее время разработаны модели управления персоналом, включая классификацию кадровых рисков, однако по-прежнему слабо разработаны методы интегра-тивной диагностики кадровой безопасности. Проблемой исследования является необходимость объективной диагностики кадровой безопасности предприятия. Цель исследования -

Классификация кадровых рисков

Основание Разделение

По видам возможных потерь или приобретений 1. Финансовый (риск, связанный с утратой денежных средств в результате мошенничества, краж и т.д.) 2. Информационный (риск, связанный с утечкой коммерческой информации в результате шпионажа, нелояльности, попустительства и т.д.) 3. Материально-технический (риск, связанный с потерей объектов материально-технической базы организации в результате хищений, преднамеренных поломок, неквалифицированной эксплуатации) 4. Моральный (риск нанесения морального ущерба сотрудникам или имиджу организации вследствие распространения достоверной или недостоверной информации) 5. Квалификационный (риск утраты сотрудниками знаний, умений, навыков или недополучения оных в процессе повышения квалификации) 6. Кадровый (риск потери ключевых сотрудников в результате увольнений, переманиваний, потери трудоспособности или смерти)

По возможности диверсификации 1. Систематический (свойственный особенностям человеческого поведения и взаимоотношений) 2. Специфический (связанный с принятием и реализацией конкретного кадрового решения)

По периоду действия 1. Краткосрочные 2. Долгосрочные

По степени предсказуемости 1. Плановые 2. Прогнозируемые 3. Непредвиденные

По степени допустимости 1. Минимальный (характеризуется уровнем возможных потерь расчетной прибыли в пределах 0-25 %) 2. Повышенный (не превышающий возможных потерь расчетной прибыли в 25-50 %) 3. Критический (характеризуется возможными потерями расчетной прибыли в 50-75 %) 4. Недопустимый (возможные потери близки к размеру собственных средств, что чревато банкротством фирмы)

выделение количественных критериев оценки кадровой безопасности предприятия. Для авторов статьи очевидно, что полноценный социально-экономический мониторинг (применительно к предприятиям и организациям) немыслим без объективной диагностики кадровой безопасности предприятия; решение проблемы конкурентоспособности предприятий невозможно без решения проблемы их кадровой безопасности.

Для достижения поставленной цели применялись следующие методы исследования: анализ научной литературы и передового опыта менеджмента (бенчмаркинг), моделирование, методы теории множеств, методы квалиметрии (теории латентных переменных), методы теории вероятностей и математической статистики (в том числе одномерный и многомерный метод каменистой осыпи), методы теории пределов, многопараметрический анализ систем, социометрические методы, опросные методы, психолого-педагогическое тестирование, метод экспертных оценок. Ведущими методологическими основами исследования служили квалиметрический и вероятностно-статистический подходы: квалиметрический подход провозглашает необходимость многокритериальной диагностики кадровой безопасности предприятия, а вероятностно-статистический подход рассматривает безопасность как отсутствие недопустимого риска (известно, что риск, с количественной точки зрения, есть вероятность наступления нежелательного события или неблагоприятной ситуации).

С точки зрения авторов статьи, кадровая безопасность предприятия (фирмы, организации) связана не только с предотвращением всевозможных угроз (сотрудников рассматривают в качестве и объектов, и субъектов потенциальных угроз [1-10; 14; 15]), но, прежде всего, с обеспечением кадровой независимости предприятия, т.е. с его обеспеченностью квалифицированными конкурентоспособными кадрами и кадровым резервом, в целом - с кадровой самодостаточностью. Нельзя считать высоким уровень кадровой безопасности социально-экономической системы, если для решения всевозможных задач постоянно (а не эпизодически) требуется привлекать сторонние кадры, а также если наблюдается высокая текучесть кадров. Так, например, нельзя считать безопасным вуз (в кадровом отношении), если для работы в нем приходится привлекать научно-педагогических работников из других вузов, а штатные работники в своем большинстве не обладают высокой квалификацией. С точки зрения авторов, предприятие всегда должно иметь кадровый резерв. Кроме того,

эффективная (успешная) социально-экономическая система должна сотрудничать с иными системами (предприятиями, организациями, даже отдельными коллективами или индивидами). Однако данное сотрудничество должно быть обусловлено не «кадровым голодом» (недостатком квалифицированных кадров, способных успешно решать возложенные на них задачи), а стремлением социально-экономической системы повысить эффективность своего функционирования (должно быть направлено на реализацию принципа «взаимовыгодное отношение с партнерами»). Кроме того, именно кадровая безопасность позволит осуществлять успешное сотрудничество, реализацию стратегии поведения «Выиграл - выиграл» (в соответствии с классификацией С.Р. Кови); напомним, что поощрение менеджерами жесткой конкуренции между сотрудниками становится одним из социальных бедствий. Современные специалисты выделяют и такое социальное бедствие, как дефицит квалифицированных кадров в различных сферах [5; 10].

Предложим первичные математические модели кадрового потенциала предприятия. Пусть 8 - множество сотрудников предприятия, тогда М = Р{Б), где Р - мощность множества, М - число сотрудников. Если N - число видов деятельности, которые необходимо выполнять на предприятии, ^ - множество сотрудников, пригодных для выполнения 1-го

N

вида деятельности, то 2 = ^ , где и - символ

объединения множеств, Z -множество сотрудников, пригодных к какому-либо виду деятельности.

Возникает вопрос: каким образом должны соотноситься множества 8 и Z на нормально функционирующем предприятии (фирме, организации)? Во-первых, на таком предприятии Я - 2 = 0 (0 - символ пустого множества), т.е. не должно быть сотрудников, не пригодных ни к какому виду деятельности. Во-вто-

N

рых, ^P{zi)-М > 0, где Р - мощность мно-

1=1

жества. Иначе говоря, на предприятии должны быть кадры, пригодные более чем к одному виду деятельности, для обеспечения резерва. Например, в вузе работает высококвалифицированный доцент, преподающий иностранный (английский) язык, но он в случае необходимости может заняться преподаванием русского языка как иностранного, имея соответствующий подтверждающий документ, например диплом дополнительного образования.

С точки зрения авторов статьи, трудность

диагностики кадровой безопасности предприятия в том, что она одновременно является и фактором, и результатом. Безусловно, необходимо разделять параметры, являющиеся факторами и индикаторами кадровой безопасности. Например, уровень заработной платы - фактор кадровой безопасности (при низком уровне возможен массовый отток кадров), а число уволившихся квалифицированных кадров - индикатор. Тем не менее существуют параметры, которые одновременно являются и факторами, и индикаторами кадровой безопасности. К таким параметрам следует отнести, например, социально-психологический климат в коллективе (неблагоприятный климат может вызвать отток кадров, особенно квалифицированных).

Наличие современных моделей экономической безопасности (кадровой безопасности - как ее составляющей) и управления персоналом позволило выделить и обосновать критерии оценки кадровой безопасности предприятия.

Для небольших коллективов можно предложить следующий критерий социально-пси-

М i-1

II С,

. Здесь

хологического климата: а = 111 1

В

Су - уровень конфликтности отношений между им и 1-м сотрудниками (по В-балльной шкале), В - максимальный балл по линейной шкале. Данный показатель является «вредным», т.е. увеличение его численного значения свидетельствует об ухудшении ситуации.

Другой критерий также связан с примене-

М

IЧ,

нием социометрических методов: р = -

M

ство, что сотрудник может быть субъектом (источником) кадровых угроз. Пусть р1 - вероятность того, что ,-й сотрудник нанесет ущерб компании, тогда вероятность ненанесения им ущерба di = 1 - pi. Вероятность того, что ни один из сотрудников не нанесет ущерба компании, вычисляют согласно теореме о неза-

М

висимых событиях: D = П di. Следователь-

,=1

но, вероятность нанесения ущерба компании:

М

р = 1 - Б = 1 -П(1 - Р,).

,=1

Моральную надежность сотрудника (главную составляющую его личностной надежности) оценивают как относительную частоту нанесения им ущерба социально-экономической системе. Если за Т временных периодов работы сотрудника им ни разу не был нанесен

Т

ущерб, то его моральная надежность ё =-.

Отметим, что данная схема оценки угрозы компании со стороны сотрудников является упрощенной, так как она не учитывает возможность объединения ненадежных (в моральном плане) сотрудников в «социумы»; кроме того, она не учитывает возможного ухудшения личностных параметров сотрудников (их морального «разложения»).

Кадровая обеспеченность предприятия:

7 = П[J, где ^ - число сотрудников должного уровня квалификации, объективно необходимых для ,-го вида деятельности. Более

( „ \

Здесь ^ - число сотрудников, с которыми не хотелось бы работать в одном коллективе ,-му сотруднику. Первичные данные для вычисления указанного параметра можно получить в результате анонимного опроса: «В случае переформирования коллектива, с кем Вы не хотели бы снова работать?». Данный критерий также является «вредным». Отличие от первого критерия заключается в следующем. Если первый критерий отражает открытые конфликтные отношения между сотрудниками А и В, то во втором случае между сотрудниками А и В может и не быть открытых конфликтов, но один сотрудник отрицательно относится к другому (или оба отрицательно относятся друг к другу). Первые два критерия учитывают, что сотрудник может быть одновременно объектом и субъектом кадровых угроз.

Третий критерий учитывает то обстоятель-

жесткая модель расчета: Y = min Кадровый

Я = m + 0,75 •

потенциал

m3-1 шл-1

_ 4J

V W ,

V i Ji=1. N

предприятия:

1 . 1 + 10,51 + 10,251, где аргумен-

1=1 1=1

ты в формуле - соответственно число сотрудников с высшим (творческим), высоким (образованности), средним (грамотности) и низким (ситуативным) уровнями социально-профессиональной компетентности; сотрудников с низшим уровнем компетентности не учитывают в расчете (это могут быть, например, стажеры). Данный показатель сформирован на основе теории пределов, чтобы ограничить роль сотрудников не с высшими уровнями социально-профессиональной компетентности (методы диагностики компетенций и личност-но-профессиональных качеств представлены в научных работах [12; 13]). Данная формула в определенной мере отражает кадровый резерв предприятия (фирмы, организации): сотрудни-

ки с высшими уровнями социально-профессиональной компетентности готовы к постоянному личностно-профессиональному росту, в том числе формированию новых компетенций, а также обучению «отстающих» сотрудников. Например, бухгалтер, обладающий высоким уровнем информационной компетентности и специально-профессиональных компетенций, а также определенным уровнем организационно-управленческих компетенций, может стать со временем либо главным бухгалтером, либо начальником управления кадров. Напомним, что компетенции и личностно-профессиональные качества (в том числе интегральное - социально-профессиональная компетентность) включают не только знания, умения и личный опыт соответствующей деятельности, но также рефлексивные умения и способности, а также мотивацион-но-ценностное отношение к соответствующим видам деятельности [5; 10; 12; 13].

С точки зрения авторов статьи, интег-ративный параметр кадровой безопасности предприятия необходимо формировать в соответствии с многомерным методом каменистой осыпи. Данную точку зрения авторы объясняют следующим образом: сотрудники предприятия (как менеджеры, так и персонал) многоаспектны, и параметры их конкурентоспособности не взаимосвязаны между собой (хуже того, могут быть «конфликтующими» величинами). Например, сотрудник имеет солидный опыт успешной профессиональной деятельности, но его возраст является предпенсионным (в сочетании с низким уровнем мотивации к дальнейшей трудовой деятельности и неуклонно ухудшающимся здоровьем это может стать критическим фактором потери этого сотрудника). Или, например, сотрудник может обладать высокой профессиональной надежностью, но характеризуется низким уровнем нравственных качеств и лояльности к компании (даже готов нанести ей ущерб ради личных интересов).

Таким образом, интегративный параметр кадровой безопасности предприятия равен Н, если не менее чем Н % сотрудников обладают уровнем интегральной надежности, не менее чем Н % каждый. Интегративная надежность

сотрудника h = min(Нпс,Нпр,Н л), где min -

функция минимума, Нпс, Нпр и Нл - соответственно психофизиологическая, профессиональная и личностная надежность сотрудника.

Нет необходимости доказывать, что диагностика кадровой безопасности предприятия должна быть обязательной составляющей социально-экономического мониторинга. Но также

известно, что социально-экономический мониторинг включает SWOT-анализ деятельности предприятий [1; 7; 15]. Для авторов статьи очевидно, что параметры кадровой безопасности предприятия обязательно должны учитываться при SWOT-анализе, так как кадровая безопасность, по сути, есть внутренний фактор функционирования предприятия. Кроме того, возможности (или, наоборот, препятствия) для развития предприятия также в значительной мере детерминированы его кадровым потенциалом.

Предложенные критерии кадровой безопасности применимы не только к предприятиям и организациям, но и социально-экономическим системам более низкого уровня социальной иерархии (особенно если организация представляет собой метасистему, т.е. социально-экономическую систему с относительно автономными составляющими). Например, авторские критерии кадровой безопасности применимы не только для вузов (учебное заведение - юридическое лицо и социально-экономическая система), но также для факультетов и кафедр.

Примером социально-экономической системы, для которой характерен должный уровень кадровой безопасности, является кафедра физики Кубанского государственного технологического университета. Фактическое значение интегрального показателя (вычисляемого в соответствии с многомерным методом каменистой осыпи) для этой кафедры равно 76. Для частных критериев фактические данные следующие: а = 0,146, в = 0,047. Кадровый потенциал кафедры физики равен 16,7; при оценке социально-профессиональной компетентности сотрудников учтены информационно-дидактическая, методическая, научно-теоретическая и исследовательская компетентность научно-педагогических работников.

Современные информационные технологии позволяют осуществлять и получение первичной мониторинговой информации для оценки кадровой безопасности предприятия, и вычисление фактических значений параметров кадровой безопасности, и идентификацию ин-тегративных уровней кадровой безопасности (от низшего до очень высокого и высшего), т.е. производить полную информационно-технологическую диагностику кадровой безопасности. Идентификация интегративных уровней кадровой безопасности возможна на основе применения решающих правил (термин искусственного «интеллекта» [11]), связывающих градацию состояния отдельных параметров с интегративным уровнем.

В заключение отметим, что диагностика

кадровой безопасности предприятий и организаций - достаточно сложная метрологическая задача; ее рассматривают как обязательную составляющую социально-экономического мониторинга (информационного механизма управления). Проблему кадровой безопасности нельзя рассматривать вне контекста проблемы экономической безопасности предприятия; в свою очередь, данную проблему рассматривают в контексте проблемы его эффективности и конкурентоспособности. Следует также подчеркнуть, что диагностика кадровой безопасности предприятия неразрывно связана с информационно-вероятностным моделированием социально-экономических систем, так как риск является вероятностной характеристикой.

Подведение итогов исследования позволило сделать следующие выводы:

1. Актуальность такой задачи, как разработка универсальной методики для диагностики кадровой безопасности предприятий (фирм, организаций), детерминирована, прежде всего, необходимостью повышения их экономической безопасности, в целом - эффективности их функционирования, а также актуальностью проблем более высокого порядка - обеспечения экономической безопасности государства и конкурентоспособности экономики. У современных специалистов не вызывает сомнений, что всевозможные кадровые риски - угроза для функционирования предприятия в целом (а не для отдельных аспектов). Диагностика кадровой безопасности предприятия - обязательная составляющая мониторинга как информационного механизма социально-экономического управления.

2. Диагностика кадровой безопасности предприятия в обязательном порядке включает оценку компетенций и личностно-профессио-нальных качеств сотрудников (менеджеров и персонала), в целом - их конкурентоспособности. При диагностике конкурентоспособности сотрудников необходимо учитывать: полноту их знаний и умений, когнитивные и творческие способности, богатство личного опыта решения профессиональных задач, мотивационно-ценностное отношение к профессии и моти-вационно-ценностное отношение к компании (в целом - моральные качества).

3. Предложенные критерии оценки кадровой безопасности универсальны, т.е. инвариантны по отношению к профилю предприятия (организации) и сфере человеческой деятельности; авторские критерии также возможно использовать для оценки кадровой безопасности структурных подразделений социально-экономических систем, если их составляющие относительно автономны.

4. В условиях информационного общества, в частности цифровой экономики, возможна объективная диагностика кадровой безопасности предприятия: современные информационные технологии позволяют получать первичную мониторинговую информацию, обработка которой позволит оценить фактические значения предложенных авторами показателей.

В перспективах исследования - создание информационно-вероятностных моделей кадровых рисков с учетом внешних и внутренних факторов функционирования социально-экономической системы, а также выделение и характеристика уровней кадровой безопасности предприятия (от низшего до очень высокого и высшего).

Список литературы

1. Гайдаенко Э.В. Сельскохозяйственная организация как социально-воспроизводственная система // Общество: политика, экономика, право. 2016. № 5. С. 106-109.

2. Гунин В.К. Концептуальный подход к формированию единой системы регионального управления кадровым потенциалом // Общество: политика, экономика, право. 2016. № 8. С. 57-59.

3. Козлова В.О. Модели оценки человеческого капитала компании, основанные на концепции стохастической границы // Научные труды Кубанского гос. технол. ун-та. 2016. № 6. С.256-264.

4. Королюк Е.В., Молчан А.С., Хараджян Л.В. Комплексный подход к формированию механизма обеспечения экономической безопасности предприятий // Экономика и предпринимательство. 2016. № 11-1 (76-1). С. 733-736.

5. Кузнецова Н.В., Шерстянкина Н.П. Критерии оценки и динамика численности высококвалифицированных кадров в России // Управленец. 2016. № 1 (59). С. 37-43.

6. Молчан А.С., Саенко С.В. Экономическая безопасность государства: современное состояние, угрозы и пороговые значения // Научные труды Кубанского гос. технол. ун-та. 2016. № 2. С. 113-124.

7. Молчан А.С. Тернавщенко К.О., Сокол М.К. Формирование системы мониторинга показателей и индикаторов экономической безопасности государства // Научные труды Кубанского гос. технол. ун-та. 2016. № 2. С. 206-217.

8. Несова Л.В., Федорова А.Э. Мониторинг социального самочувствия работников производственного предприятия // Управленец. 2016. № 1 (59). С. 26-31.

9. Самойлюк Т.А. Формирование системы управления человеческими ресурсами современ-

ной организации // Теория и практика общественного развития. 2016. № 2. С. 72-74.

10. Теньковская С.А., Власов А.В. Дефицит квалифицированного персонала как одна из важнейших проблем российского нефтесервиса // Общество: политика, экономика, право. 2016. № 11.С. 89-93.

11. Федорова Н.П. Современные способы формирования мониторинговых показателей / Н.П. Федорова [и др.] // Научные труды Кубанского гос. технол. ун-та. 2015. № 11. С. 266-292.

12. Шапошникова Т.Л. Диагностика сфор-мированности компетенций / Т.Л. Шапошникова [и др.] // Ученые записки университета им. П.Ф. Лесгафта. 2015. № 3 (121). С. 180-184.

13. Шапошникова Т.Л., Подольская О.Н.,

Пастухова И.П. Современные модели и методы диагностики конкурентоспособности выпускника вуза // Научные труды Кубанского гос. технол. ун-та. 2016. № 8. С. 385-398.

14. Abulkasim M.I.M., Mutalib M.A., Abdu-laziz A.M., Ibrahim M. The Impact of Human Resource Management (HRM) Practices on Labor Productivity in Libyan National Oil Corporations: The Mediating Role of Social Skills / Mediterranean Journal of Social Sciences. 2016. Vol. 7. No 2. Р. 201-211.

15. AhmedS, AhmadF.B., JoarderM.H.R. HRM Practices-Engagement-Performance Relationships: A Conceptual Framework for RMG Sector in Developing Economy / Mediterranean Journal of Social Sciences. 2016. Vol. 7. No 4. Р. 87-95.

ШАПОШНИКОВ Валерий Леонидович - кандидат физико-математических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и информационных технологий. Краснодарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Краснодар. E-mail: [email protected].

АРТАМКИН Антон Сергеевич - старший преподаватель кафедры менеджмента и торгового дела. Краснодарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Краснодар. E-mail: [email protected].

ХОРОШУН Кристина Вячеславовна - кандидат педагогических наук, доцент кафедры экономики и финансового менеджмента. Кубанский государственный технологический университет. Россия. Краснодар. E-mail: [email protected].

SHAPOSHNIKOV, Valery Leonidovich - Candidate of Physical and Mathematical Sciences, Associate Professor of the Department of Accounting and Information Technologies. Krasnodar Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Krasnodar. E-mail: [email protected].

ARTAMKIN, Anton Sergeyevich - Senior Teacher of the Department of Management and Trade Business. Krasnodar Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Krasnodar. E-mail: [email protected].

HOROSHUN, Christina Vyacheslavovna - Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor of the Department of Economics and Financial Management. Kuban State Technological University. Russia. Krasnodar. E-mail: [email protected].

УДК 336.02

РОЛЬ И МЕСТО НАЛОГОВОЙ ПОЛИТИКИ В ВОСПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПРОЦЕССЕ

Я.Г. Шипеев

В статье рассматривается влияние налоговой политики на воспроизводственный процесс, определяется место налоговой политики в структуре государственной политики Pоссийской Федерации, выделяется главная функция налоговой политики, с новой позиции рассматривается система налогов и сборов в Pоссии. Автор делает вывод, что основная доля поступления налогов в бюджет осуществляется за счет бизнеса, вследствие этого государству следует обеспечить более выраженную взаимосвязь между политикой на макро- и микроуровнях для обеспечения уверенности бизнеса в стабильном воспроизводстве.

Ключевые слова: финансовая политика; налоговая политика; налоговая система; система налогов и сборов; налоговое регулирование.